大量的招聘实战案例 (总共200多个案例)_
招聘成功案例
招聘成功案例在当今竞争激烈的人才市场中，招聘成功是每个企业都希望能够实现的目标。
而要实现这一目标，企业需要在招聘过程中做出正确的决策，并采取有效的措施来吸引和留住优秀的人才。
下面，我们将分享一些成功的招聘案例，希望能够给各位企业和招聘者带来一些启发和帮助。
首先，一个成功的招聘案例来自于某知名互联网公司。
该公司在招聘技术人才时，采取了多种渠道进行招聘，包括线上招聘网站、校园招聘、社交媒体宣传等。
通过多渠道的招聘方式，公司吸引了大量优秀的求职者，为公司的发展注入了新的活力。
此外，该公司还注重候选人的技能和团队匹配度，通过多轮面试和评估，最终选择了最适合的人才加入团队。
这一成功案例表明，多渠道招聘和严格的面试评估是招聘成功的关键。
其次，另一个成功的招聘案例来自于某制造业企业。
该企业在招聘生产管理人才时，注重候选人的实际经验和技能。
通过在行业内的人脉关系和专业招聘机构的帮助，该企业成功地吸引了一位经验丰富的生产管理专家加入公司。
这位新员工带来了丰富的管理经验和技术知识，为企业的生产管理带来了新的思路和方法。
这一成功案例表明，招聘过程中的专业性和针对性是招聘成功的关键。
最后，还有一家初创企业的招聘成功案例也值得我们借鉴。
该企业在创立初期，人才储备较为匮乏，但通过创新的招聘方式和灵活的薪酬福利政策，成功地吸引了一批优秀的年轻人才加入公司。
这些年轻人才带来了创新的思维和活力，为企业的发展注入了新的动力。
这一成功案例表明，对于初创企业来说，创新和灵活是招聘成功的关键。
总的来说，招聘成功并不是一件容易的事情，但通过正确的决策和有效的措施，每个企业都有可能实现招聘成功。
多渠道招聘、专业针对、创新灵活，这些都是招聘成功的关键。
希望以上案例能够给各位企业和招聘者带来一些启发和帮助，让我们共同努力，实现招聘成功的目标。
企业人才招聘案例
企业人才招聘案例我们公司是一家做创意广告的小公司，在一次招聘中，可真是遇到了不少有趣的事儿。
当时我们在网上发布了招聘信息，要求是要有创意、思维活跃，能熟练操作设计软件，最好还有一些独特的兴趣爱好，毕竟做广告这行，灵感来源越丰富越好。
面试那天，来了形形色色的人。
有个小伙子一进来就特别引人注目。
他穿着一身奇装异服，头发染得五颜六色的，就像个行走的彩虹。
我当时心里就想，这小子要么是个天才，要么就是来捣乱的。
他坐下来后，我们开始常规提问。
问他之前的工作经验，他倒好，开始给我们讲他在大学时候参加的那些疯狂的社团活动，什么组织全校同学玩大型真人版贪吃蛇啦，把整个校园操场弄得鸡飞狗跳的，但最后却意外地成了学校的经典活动，还被其他学校效仿。
这听起来和广告工作好像没什么直接关系，但是他在讲述过程中表现出来的那种组织能力和独特的创意想法，让我们有点心动。
然后我们让他展示一下他的设计作品。
他打开电脑，那里面的作品风格也是千奇百怪。
有一幅设计图是把一个马桶和一朵盛开的玫瑰结合在一起，用来表达环保主题，意思是再脏污的东西也能转化为美好的事物。
虽然这个创意有点重口味，但确实让人印象深刻。
这时候，有个面试官问他：“你这风格有点太另类了，我们客户要是比较传统保守，可接受不了啊。
”这小伙子眼睛一亮，说：“那就是我的本事了。
我能根据不同的客户做出不同风格的创意，就像变色龙一样。
我只是想先让你们看到我的极限在哪里，这样你们就知道我的底线有多高啦。
”他这一番话，把我们大家都逗乐了。
在讨论是否录用他的时候，大家意见有点分歧。
有的同事觉得他太不靠谱了，打扮怪异，作品也不是那种规规矩矩的。
但我觉得他正是我们要找的人。
我们做创意广告，需要的就是这种打破常规的思维。
我力排众议，决定录用他。
事实证明，这个决定太正确了。
他来了之后，就像一颗石子投入平静的湖面，激起了千层浪。
他提出的很多创意点子都让客户眼前一亮，虽然有时候也会有些小风险，但总体来说，他为我们公司带来了不少新鲜的活力和新的客户资源。
优秀招聘案例
优秀招聘案例招聘是企业发展过程中非常重要的环节之一，找到适合的人才能够为企业带来持续的增长和成功。
然而，如何进行一次成功的招聘却是一门较为复杂的艺术。
本文将介绍一些优秀的招聘案例，通过这些案例可以帮助读者更好地理解和掌握招聘的技巧和方法。
案例一：Google的招聘方式作为全球知名的科技巨头，Google一直以其与众不同的招聘方式而闻名。
除了传统的招聘过程，Google对于求职者还提供了一系列有趣的挑战和测试，以评估其技能和创造力。
比如，Google曾经在招聘过程中向求职者提出了如下问题：“如何计算一栋高楼的每一层的砖头数量？”这样的问题不仅考察了求职者的数学能力，更重要的是考察了其解决问题的能力和创造力。
这种特殊的招聘方式不仅吸引了众多优秀的求职者，也为Google带来了许多创新的思维和想法。
案例二：Netflix的招聘文化Netflix是全球领先的流媒体平台，其招聘文化也备受瞩目。
在Netflix的招聘过程中，注重“能力优先”。
他们更关注求职者的能力和潜力，而非其过去的工作经验。
Netflix引入了一种名为“能力图谱”的工具，用于评估求职者在不同岗位上的技能和能力。
通过这一工具，Netflix更加准确地找到了真正适合岗位的人才，并大大提高了招聘的成功率和效率。
此外，Netflix还注重候选人的自我推荐，他们鼓励求职者主动告诉他们为什么适合这个岗位，并提供了充分的机会表达自己的优势和想法。
案例三：宜家的“一对一”面试宜家是世界著名的家居用品品牌，其独特的招聘方式也广受好评。
宜家在招聘过程中非常注重与求职者建立深入的沟通和了解，他们采用了“一对一”面试的方式。
在面试中，招聘官会与求职者进行长时间的对话，了解其个人特长、职业追求以及团队合作能力等。
通过这种“一对一”的面试方式，宜家更好地了解了求职者的个性和能力，并且能够更好地判断其是否符合宜家的价值观和文化。
综上所述，优秀的招聘案例能够为我们提供宝贵的经验和启示。
工程项目管理招聘案例
【案例背景】：XX工程项目管理有限公司成立于2010年，是一家专注于建筑工程项目管理的专业公司。
公司秉承“专业、诚信、创新、共赢”的经营理念，致力于为客户提供全方位的工程项目管理服务。
随着业务的不断拓展，公司需要大量优秀人才加入，以增强团队实力，提升服务质量。
【招聘需求】：1. 招聘岗位：项目经理、造价工程师、施工员、资料员等。
2. 招聘要求：- 项目经理：本科及以上学历，5年以上相关工作经验，具备良好的沟通协调能力和项目管理能力。
- 造价工程师：本科及以上学历，2年以上相关工作经验，熟悉工程造价相关政策和业务流程，熟练使用广联达等造价软件。
- 施工员：大专及以上学历，3年以上相关工作经验，熟悉施工工艺和质量标准，具备现场管理能力。
- 资料员：大专及以上学历，2年以上相关工作经验，熟悉工程资料管理流程，具备良好的沟通能力和组织协调能力。
【招聘流程】：1. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合基本要求的应聘者。
3. 初试：组织初试，考察应聘者的专业知识、沟通能力和综合素质。
4. 复试：对初试合格的应聘者进行复试，考察其实际操作能力和工作经验。
5. 体检与背景调查：对复试合格的应聘者进行体检和背景调查。
6. 录用：根据面试、体检和背景调查结果，确定最终录用人员。
【招聘成果】：1. 招聘效果：经过一段时间的招聘，公司成功吸引了大量优秀人才加入，为公司发展注入了新的活力。
2. 团队建设：新加入的员工具备丰富的专业知识和实践经验，为公司团队建设提供了有力支持。
3. 业务拓展：新员工加入后，公司业务能力得到提升，拓展了新的业务领域。
【案例总结】：XX工程项目管理有限公司通过科学的招聘流程和有效的招聘策略，成功吸引了大量优秀人才，为公司发展奠定了坚实基础。
以下是公司招聘过程中的几个关键点：1. 招聘渠道多元化：通过多种渠道发布招聘信息，提高招聘效果。
人才招聘的案例分析
人才招聘的案例分析近来，人才招聘成了很多公司面临的重要问题。
如何招到最适合自己公司的人才成为了各大企业需要处理的难题。
在这里，我将分享一些人才招聘的案例，给大家一些启示和参考。
案例一：招聘全职社交媒体经理这家公司正在寻找一个能够完整担当社交媒体部门的人才，并负责推广公司品牌和产品的人。
经过一轮面试和筛选，确定了唯一的候选人，但是在后续的面试过程中，这位候选人表现不佳，表现出无法承接这份工作的能力。
公司在选择两个替代人选进行面试后，发现其中一个人具有很好的沟通能力和自我表达能力，并且也熟练掌握了社交媒体的管理和推广策略。
最终，该公司决定聘用这位申请者，赢得了公司在社交媒体上的更多关注和发展。
案例二：一企业中层管理职位的招聘该公司正在寻找一位中层管理职位，作为负责管理团队和实现公司目标的重要职位，其职责范围非常广泛。
经过一轮电话面试后，公司最终确认了5个候选人，让他们进行一轮面试。
在面试中，公司发现两个候选人表现出了很强的领导才能，但是其中一个候选人在过去的管理经验上更加卓越，并有很好的战略规划和目标导向能力。
公司赌了一把，得到了好点的结果。
这位申请者在公司中表现出了非常出色的工作能力，迅速成为了最重要的管理人员之一。
这两个案例都向我们证明了面试过程中如何筛选出真正适合公司和职位的候选人。
同时，也提示团队间内部沟通和合作的重要性和学习。
公司不应只看量（候选人数），更需要关注质量（候选人能力和公司文化的契合度）。
在人才招聘过程中，每一个团队都需要仔细考虑候选人的能力和背景，要相信自己的能力和眼光，在面试中尽可能从候选人的问答及表现中挖掘出他们的潜力和实在的能力。
另外，企业的管理体系也需要更加有效地实行，“对角色进取，聚焦优势才能和领导才能”的理念，建设更加稳定、可靠、适应性强和良好的人才流动机制，再保持员工人数合适。
招聘策略成功案例
招聘策略成功案例近年来，随着市场竞争的加剧，招聘策略对于企业的发展变得越发重要。
一家企业能否吸引到合适的人才，直接关系到其未来的发展。
本文将介绍一些成功的招聘策略案例，以供参考。
案例一： xxx公司的创新招聘策略xxx公司是一家新兴的科技公司，面临着招聘高素质技术人才的挑战。
为了吸引到优秀人才，该公司采取了创新的招聘策略。
首先，xxx公司与多所知名高校建立了长期合作关系。
他们与这些高校的相关院系密切合作，开展技术交流、实习项目等活动，通过校园招聘推广自己的公司优势，并吸引学生前来了解和投递简历。
其次，xxx公司在招聘过程中注重候选人的综合素质评估。
他们不仅仅关注技术能力，还关注候选人的团队合作能力、创新能力以及适应能力。
通过考察候选人在大学期间的项目经验、实习经历以及个人项目等来全面评估候选人的能力。
最后，xxx公司注重给予员工良好的发展机会。
他们为员工提供培训、晋升机会，并设立了激励机制，让员工感受到他们的个人成长与公司的发展息息相关。
这样，员工在公司内部的稳定性和凝聚力得到提升，也有利于吸引更多优秀的人才加入。
这一系列创新的招聘策略，使得xxx公司成功吸引了一批高素质的技术人才，为公司未来的发展奠定了坚实的基础。
案例二： xxx酒店的品牌招聘策略作为一家高档酒店，xxx酒店注重打造专业团队，并通过品牌招聘策略吸引到了大量的人才。
首先，xxx酒店将品牌形象作为吸引人才的重要因素。
他们通过打造高端的品牌形象，在市场上树立了良好的声誉。
这样一来，对于人才来说，加入xxx酒店代表着一种认同和荣耀感。
其次，xxx酒店注重个人成长与职业发展的结合。
他们为员工提供全方位的培训和晋升机会，让员工感受到自己在酒店工作的成长和发展。
这不仅仅是工作上的培训，还包括个人素质的培养，比如领导力、沟通能力等。
这种关注员工成长的做法吸引了许多对职业发展有追求的人加入。
最后，xxx酒店重视员工的工作环境和福利待遇。
他们提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，让员工感受到被尊重和关怀。
关于招聘的小故事
关于招聘的小故事全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：在一个小城镇的某个公司，一位头领正在犹豫不决地坐在办公室里。
公司最近扩大了规模，急需招募新员工来应对日益增长的业务需求，但是找不到合适的人选。
他疲倦地揉了揉太阳穴，思考着为什么在这么多求职者中，找不到一个合适的人选。
就在这时，一位亚洲女孩走了进来，面带微笑，亲切地向他问好。
她介绍自己是一名应届毕业生，对这家公司的业务很感兴趣，希望能有机会加入他们的团队。
虽然她没有任何工作经验，但头领却被她那份热情和对工作的热爱所吸引。
头领决定给她一个机会，让她参加面试。
在面试中，女孩展现出了自己的职业素养和学习能力，让头领赞叹不已。
她虽然缺乏经验，但却展现出了巨大的潜力和能力。
最终，女孩成功地通过了面试，成为了这家公司的一员。
她在新的工作岗位上表现突出，努力学习和提升自己，成为了团队中的一员。
她被同事们称为“闪亮的新星”，成为公司的骄傲。
从此之后，公司的业务蒸蒸日上，员工团队也壮大起来。
头领意识到，招聘并不只是看经验和学历，更要看人的潜力和热情。
这个小故事告诉我们，一个人的成功并不只是因为他拥有多少经验和学历，更重要的是他是否具备了学习和成长的潜力，是否能够全情投入到工作中去。
只要有潜力和热情，就会有无限可能。
第二篇示例：招聘季是每个企业都不容忽视的一段时间。
在这个季节里，人力资源部门忙碌地筛选简历、安排面试，而每一次面试，都有可能会给企业带来一名优秀的新员工。
今天，我们要讲述的是一家小公司进行招聘的故事。
这家公司叫做“创意无限”，是一家专注于创意设计的初创公司。
由于业务不断扩张，公司急需招聘一位优秀的设计师。
于是，人力资源部门开始了紧张的招聘工作。
第一步，公司发布了招聘广告。
很快，简历就像雪片一样飞进了公司的邮箱。
人力资源部门的小伙伴们开始了漫长的筛选工作。
在浩如烟海的简历中，一个名叫小明的应聘者的简历引起了他们的注意。
小明的简历上写着，他毕业于一所知名设计学院，曾在一家大型设计公司工作过三年，有丰富的设计经验和创意能力。
关于招聘的小故事
关于招聘的小故事全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：小明是一个年轻的大学生，正在寻找一份实习工作。
他通过校园招聘网站看到了一家知名公司的招聘信息，决定前去尝试一番。
小明整理好简历，穿着正式西装，信心满满地来到了公司。
进入公司大厅，小明被整洁明亮的环境和热情的接待所吸引。
他顺利通过了面试官的初步筛选，然后被通知参加了一场群面的环节。
小明在群面中展现出自己的团队合作能力和沟通能力，得到了其他面试者的认可。
接着是最后一轮面试，小明来到了公司总经理的办公室。
总经理是一位幽默风趣的中年男士，他和小明聊得非常投缘。
总经理对小明提出了一个棘手的问题：“如果你是公司的CEO，你会如何带领我们实现更大的成功？”小明思考片刻，接着用自信的语气回答道：“我会倡导团队协作和创新，鼓励员工提出新的想法和解决方案。
我相信每个员工都是公司成功的关键因素，只有团结一心，共同努力，才能实现更大的目标。
”总经理听完，露出了满意的笑容。
他告诉小明，公司正在寻找具有创新精神和团队合作能力的人才，而小明的回答正是符合公司价值观的。
于是，小明获得了这份实习工作的机会。
在实习期间，小明凭借自己的努力和才华，迅速融入了团队，并展现出了出色的工作表现。
公司领导对他赞赏有加，将他的岗位从实习生提拔为正式员工。
小明心怀感激，他明白，自己的成功离不开公司的支持和信任，更离不开自己的努力和才华。
他决定继续努力学习，为公司的发展贡献自己的力量。
故事的结局是美好的，小明在这家公司奋斗了多年，最终晋升为高级经理，成为了公司的中流砥柱。
他回首往事，感慨良多，心中对这家公司充满了感恩和眷恋。
这个小故事告诉我们，招聘不仅是公司选拔人才的过程，也是一个人才与企业相互匹配、相互成长的过程。
只有双方都能找到合适的位置，才能实现共赢，共同谱写出成功的篇章。
愿每一个找工作的人都能遇到一个像小明一样的机会，实现自己的梦想和价值。
第二篇示例：招聘是每个企业都会面临的一个重要问题。
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2012HR招聘实战案例专家解析大全（250题）3、招聘90后新员工时，应该注意哪些事项?支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签 (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等4、如何对应90后员工的频繁离职?支招：关键得拉近双方的距离， 90后是很难管理的，要管理好这些人，关键是靠文化，文化的怀柔政策或找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。
5、小企业的HR如何完成招聘计划?支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性。
同时，建立内部培训和接替计划 (2)请应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗?支招：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。
HR是一门实践的学问。
必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。
7、销售人员现在很难招聘，怎么办?支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。
最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景!8、应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对?支招：研究一下学生的求职心态。
从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。
如此，会有一定效果的。
9、请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书?支招：学历可以通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的;资格认证去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等10、招聘中如何招到可以长久留在企业的人?支招：招人和留人，是两个问题。
二者之间虽有联系，但留人的问题，不是单纯靠招聘去实现的。
招聘中，我们其实必须搞清楚的是，这个候选人到底看中我们企业的是什么?他现阶段通过职业最需要的又是什么?我们的企业可以有这样的资源满足他吗?如果，这一切都是合乎逻辑的，则招聘环节还是问题不大的。
11、如何进行薪酬谈判?支招：对候选人现在的薪酬结构、额度、兑现等必须详细的搞清楚，这样，综合企业现有优势和资源，你总可以找到谈判的突破口。
所谓，知己知彼，百战不殆。
12、如何解决异地招聘难的问题?支招：远程方式面试，可以在初试环节，用来排除人，而不是选择人;最后的复式环节，建议还是要当面见见的。
一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的政策。
13、校园招聘学生流失率高，如何防范?支招：不要一个学校或一个系圈很多人，分散分布分片去招聘，找来后及时分解避免形成团体，进行内部导师制培训管理等，必须把后续的工作做好才能保证不流失。
14、企业需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么?支招：储备招聘和外部人才库的建立很重要，同时，内部轮岗培训也可在你们企业考虑一下可行性，作为招聘的补充。
15、劳务工招聘哪些渠道是最理想的?支招：寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等。
16、新员工入司后，实习协议是和本人签还是和学校签?支招：入职的是毕业生还是未毕业生?未毕业和学习签订，毕业了和本人签订，关系到责任法律主体!17、计算机软件企业HR面试时，考察重点放在哪?支招：专业技术。
可以进行专业技术人员的、标准化测评管理体系建设。
这样在初步面试后，可以进行人才测评。
18、人事部如何能做到了解各个职位的专业且参与人员筛选?支招：深入一线了解各个岗位的工作情况;善于学习，用最短的时间总结相关岗位的关键工作特点，做出相关试题等等。
必须主动跟进，用事实证明你也了解。
19、公司中高层管理人员应该怎么招聘?支招：可以考虑猎头或参与其他的沙龙、论坛、行业研究会、会议等20、在应聘时如何让面试官觉得我是一个优秀的人?支招：1、不要迟到;2、礼貌用语;3、形象适合;4、熟悉自己的简历;5、提前对自己的优势进行提炼和总结，并思考好话术;21、招聘电话的出勤面试率应如何提高？支招：这种现象很常见，主要是要分清楚原因，建议几个方面：第一：电话约见面试后，将你公司的地址，面试时间以及公司的网址联系人，联系电话等信息以短信的方式发送给候选人的手机上面；第二：提高你岗位候选人简历的邀约率！22、在招聘淡季怎样做到有效招聘？能从哪些方面入手？支招：淡季的有效招聘，第一：建立有效地招聘渠道！（比如酒店的基础员工，网站的渠道就不能称之为有效，这个岗位的招聘可以采用内部人员的推荐，类似伯乐奖形式，然后和一些边远县城的劳动部门保持联系，让他们定期输送或者在你企业经济许可的情况下，直接将基层岗位的招聘予以外包给机构！第二：针对以上的所有渠道定期予以数据汇总和分析；分析招聘渠道的时效性！23、请问老师，拓展招聘渠道能有那些方式？支招：招聘渠道的拓展，主要是行业不同，方法不同，常见的一般有：中介所、人事代理机构、专业网站、招聘会等。
24、这段时间处在招聘淡季，网络招聘、现场招聘、熟人推荐等都不给力的情况下，对于一般管理层岗位的招聘如何才能有效得招到合适的人选？支招：既然是一般管理岗位，外部招聘相对不理想的情况下，可以考虑内部基层人员晋升。
25、招聘时该如何甄选与公司价值观一致的员工呢？支招：第一，首先作为面试官，你要清晰的了解企业文化遗迹企业的价值观；其次，对于所招聘的候选人最好设计一套符合岗位任职资格标准的题库，这样的题库在设计的时候就要考虑到企业的价值观了，但主要的还在于面试官对于这种文化的把控和理解的能力了！26、对边远山区的企业应该怎样才能招聘到人才？支招：对于偏远区域的企业，首先要看需要的是哪方面的人才；其次，该岗位是不是需要常驻本地。
第一，如果只是基层的话，可以考虑当地招聘或者附近；如果是中高层可以采取常规招聘渠道；涉及高端的可以考虑猎头；第二，第二，如果该岗位工作地点不需设在山区内，那就与应聘者说明；如果需要考虑驻在当地的话，考虑一下提升薪酬以及相应的福利。
第三，27、淡季招聘如何做？大家有什么有效的招聘渠道呢？支招：招聘渠道很多，看你需要招聘什么样的岗位：基层员工的话可以考虑张贴广告、本地报纸、当地现场招聘会、网络等；基层管理人员可以考虑网络、报纸、专业论坛等；高层及专业人员的话，除了常规之外考虑一下猎头、行业协会、高端论坛等。
28、谈起淡季招聘，第一个想到的就是拓展招聘渠道！可是这个事情真的这么好做么？支招：这主要看你们招聘的岗位性质；生产型普工的话还可以考虑代理招聘、劳务派遣、与劳动输出型区域政府走劳务输出；中层的话考虑考虑行业论坛、高峰论坛等集会包括商洽会等；高层的话，可以考虑猎头，行业协会、还有就是现在流行高校EMB支招。
29、在薪资不高的情况下如何寻找合适的人才，或者说有什么渠道寻找合适的人才？支招：这不是渠道的问题了，只要找到能接受你给的薪酬水平的人就可以。
30、如何挑选合适的猎头公司呢？支招：一、选择顾问而不是公司。
为什么说是要选择顾问而不是公司呢？因为和猎头顾问进行详细谈判，了解其能力和态度。
在挑选猎手的时候，一定要对其专业能力进行深入的了解，就像你去招聘一个中高级人才一样，不进行深入、全面的甄选，你是不敢录用他的。
二、多询问其他客户的意见要了解猎头顾问的专业水平和服务能力是比较困难的，光听猎头公司自己的介绍肯定不行。
一个可行的方法，就是要求每个候选猎头公司提供最近几家客户的名单，然后去拜访这几家客户，问问他们对这个猎头公司的看法，看看他们的业绩，这样，就能比较客观的知道他们的水平了。
三、优先选择队伍稳定、合作精神好的公司。
猎头这个行业是个典型的依靠人才的行业，核心竞争优势就是有经验和专业知识的猎手们。
这个行业也是个进入门槛相对较低的行业，人员流失率很高，很容易分家。
一个人员流失率高的猎头公司必定是个自身不重视人力资源管理的公司，这样的公司是否能提供优质的专业服务可想而知了。
31、我公司是一家电子产品销售公司，主要招聘的都是营业员、导购员之类的，而且招的都是女孩。
在这种招聘淡季，我应该如何保证招聘的实效与质量？支招：一般这些岗位流动性都不较大，还有从业者整体素质要求不是很高，可以考虑以下措施：第一、当地影响力的网站，因为现在的孩子们都是网上找工作；第二、当地高职院校；第三、当地发行量最大的招聘类专业报纸、人才市场。
32、在淡季各种招聘不给力的情况下，招聘工作怎么开展？看前面老师说要做好人员储备，可我们公司小，有的人还身兼数职，有的岗位一个人就利用不起来，怎么做人员储备呢？支招：储备分为两种，一种是备用人才库的储备，也就是这些人员并不在公司，而是通过平时的招聘积累，这些人可能因为各种原因没有被录用；第二种就是培养对象人才库，这就根据企业人才战略规划而来。
33、我们公司是做淘宝的，刚成立，公司福利不是很好，这样情况下，怎么才能将招聘做的比较好？支招：作为新成立的公司，可能在相应体系、发展、福利、待遇、工作环境、氛围等方面存在一定差距，但是在招聘人才的选择上可能没有明确的岗位素质模型，但还是要根据自己真正需要的标准进行筛选，这也就是刚刚提高的明确招聘人才的标准。
接下来就是要根据自身实力和人才引进的策略，确定相应的招聘渠道。
总之没有没不到岗位，也没有找不到人的渠道，只有找不到人的人资，所以可以改变相应的招聘策略。
34、招聘时该如何甄选与公司价值观一致的员工呢？支招：第一：首先作为面试官，你要清晰的了解企业文化遗迹企业的价值观；其次，对于所招聘的候选人最好设计一套符合岗位任职资格标准的题库，这样的题库在设计的时候就要考虑到企业的价值观了，但主要的还在于面试官对于这种文化的把控和理解的能力。
35、为什么技术人员都是很难招聘到，工资总是成为阻碍？支招：首先要对技术人员有个定位，确定技术人员的具体要求，不能凭直观；其次要确定好技术人员的薪酬结构，在这里要有一定延展性和伸缩，这与其工作性质有关；再次最好是能够相应的职业生涯规划，因为作为技术人员，知识型人才大多更看好今后的长期发展。
36、在现有招聘形式下，我公司目前急需产品研发人员，招聘的途径有网络（智联、搜才）、纸媒、猎头、员工推荐，但一直未有合适人员，请教老师，如果能够快速招聘，在现有的形式下我们还应该做哪些呢？支招：任何招聘方式都需要一个过程，因为宣传也是需要一个传递过程，应聘者也要适合应聘的条件,，所以在这个过程中药耐心，如果实在等不及，那就只有考虑去相同行业直接去挖了，但是也不一定满意的。
37、偏门职位怎么招聘效果能好些呢？像管道设计工程师等支招：第一：和所有的落选者应该保持有效沟通，他们可以帮助你推荐到合适的岗位候选人；第二：和设计院研究院相关专业人员保持着有效地联系，有他们给你推荐，当然可以适当的给些奖励！38、公司规模小，不给招聘预算，但还是有那么几个人要招的，这种情况下怎么办？支招：首先要明确需要招聘的是些什么岗位，有些岗位招聘是并不需要钱的。