外部招聘策划方案
美集团外部招聘策划方案
美集团外部招聘策划方案1. 简介美集团是一家知名的企业集团，致力于提供优质美容服务和产品。
为了满足业务的发展需求，美集团计划进行外部招聘，以吸引更多具有专业技能和经验的人才加入公司。
本文档旨在提供一份全面的招聘策划方案，以确保招聘活动的顺利进行。
2. 招聘目标美集团的招聘目标是吸引具有以下特点的人才加入公司：- 有丰富的美容相关经验和专业知识 - 具备良好的沟通和团队合作能力 - 热爱美容行业，并有强烈的责任心和事业心 - 具备创新思维和解决问题的能力 - 有朝气和积极的工作态度3. 招聘渠道3.1 线上渠道•美集团官方网站：在官方网站的招聘板块发布公司的招聘信息，并提供在线申请通道。
•社交媒体平台：利用美集团的官方社交媒体账号，如微博、微信公众号等，发布招聘信息，吸引更多的求职者关注和申请。
•招聘网站：通过与招聘网站合作，在主流招聘网站上发布招聘信息，并与求职者进行线上沟通和面试。
3.2 线下渠道•招聘会：参加行业、地区或高校组织的招聘会，向求职者介绍美集团的发展和招聘信息，并与有潜力的求职者进行面对面沟通。
•内部推荐：通过对现有员工的内部推荐机制，激励员工积极推荐优秀的人才加入公司。
4. 招聘流程4.1 招聘需求评估此阶段美集团将与各部门负责人进行沟通，明确各个职位的招聘需求和期望人才的条件。
根据评估结果，制定招聘计划和时间表。
4.2 招聘信息发布在确定的招聘渠道上发布招聘信息，包括职位名称、职位描述、薪资待遇、工作地点、任职要求等详细信息。
同时，指定一个联系人负责处理应聘者的问题和申请。
4.3 简历筛选对收到的求职者简历进行筛选，将符合条件的简历进入下一轮面试环节。
在筛选过程中，重点关注求职者的工作经验、专业技能和学历背景。
4.4 面试评估选取合适的面试官，对通过简历筛选的求职者进行面试。
面试形式可以包括电话面试、视频面试或面对面面试。
面试中将综合考察求职者的专业能力、沟通能力、团队合作精神和解决问题能力。
外部招聘策划方案
公司外部招聘策划方案年级：姓名：学号：日期：外部招聘策划方案一、公司简介【概况】xx集团于1984年在中国北京成立，是一家全球领先的PC企业，由原xx集团和原IBM个人电脑事业部组合而成。
xx2009/10财年营业额达166亿美元，该财年全球PC市场份额8.8%。
xx从1997年以来蝉联中国国内市场销量第一，并连年在亚太市场（日本除外）名列前茅（数据来源：IDC）。
xx集团于1994年在香港上市（股份编号992）。
【战略】在全球范围内，xx进一步巩固中国业务和全球企业客户业务，同时努力拓展高速增长的新兴市场和全球交易型业务市场。
借助有效的业务模式、简单高效的成本结构、领先的创新能力等优势，xx全球业务不断取得进展。
【企业文化】在xx的发展中，形成了深厚的xx根文化，它的核心是企业利益第一、求实进取和以人为本。
以xx根文化为基础，结合xx集团的特点和国际化环境的需求，xx进一步发展出了被称为“4P”的价值观，它的口号是“xx之道——说到做到，尽心尽力”。
xx文化扎根在xx员工心中，支持xx全球战略的实施，并为xx的持续发展提供动力。
【招聘理念】选人观：卓越能力必然创造不俗业绩。
不惟学历重能力，不惟资历重业绩xx好员工的共同特质：敬业精神和上进心；有韧性，知难而进，不达目标不罢休的决心；有责任感；学习精神；创新精神；团队精神；善于沟通；既会工作，又会生活。
二、招聘目的招聘目的：为了满足公司人员编织,提高工作效率,满足公司扩张的需求，顺利完成年目标,拟定本招聘方案。
三、招聘职位需求详细信息四、招聘小组的成立、分工及培训招聘小组成员名单组长：王某（人力资源部经理）对招聘活动全面负责成员：赵某（人力资源部薪酬专员）具体负责应聘人员接待、应聘资料整理刘某（人力资源部招聘专员）具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排注：对参加面试的各部门经理进行培训五、招聘渠道1、网上招聘:智联招聘，中华英才网，各地方网站，专业网站。
怎么策划招聘方案(精选4篇)
怎么策划招聘方案(精选4篇)怎么策划招聘方案篇1一、招聘目的：1、为酒店招聘合适员工，保证酒店正常开展运营工作。
2、选拔优秀人才，为酒店补充人员，提升酒店员工活力。
3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。
二、预计招聘人数：人三、招聘职位：1、前厅部：5人2、餐饮部：10人3、客房部：10人4、销售部：10人5、人力资源部：2人6、采购部：2人四、职位描述及职位要求（一）、前厅部：前厅部经理：岗位职责：1、掌握前厅内的设施及活动，监督及管理前厅内的日常工作。
2、对前厅服务员进行定期培训，确保酒店的政策及标准得以贯彻执行。
3、熟悉前厅各项业务，善于解决工作中的各种疑难问题。
4、具有较强的沟通能力，能妥善处理各种投诉，却保客人得到满意服务。
5、流利的英语口语表达能力，熟练操作酒店电脑opera操作系统。
职位要求：学历要求：大专以上；具有1—2年酒店从业经验；形象气质佳，工作认真负责。
前厅接待员：岗位职责：1、为客人提供接待、预定、结帐的服务。
2、形象气质佳，工作认真负责，亲和力强，具有良好的沟通能力。
3、熟练的英语口语表达能力，懂酒店电脑操作系统。
职位要求：1、学历要求：高中以上；2、形象气质佳，能够服从管理，具有良好的团队合作意识。
3、普通话标准，善于沟通。
4、熟练的英语口语表达能力。
（二）、客房部：客房部经理：岗位职责：1、负责制定本部门员工的岗位职责及工作程序。
2、有客房部经理的工作经历，抗压能力强，精通酒店各种清洁保养的设备的使用和保养的方法。
3、负责客房部经营管理的有关方针决策，负责客房部的计划、组织、指挥及所有工作，承担客房部经营管理中的责任。
职位要求：1、学历要求：大专以上；2、有五年以上五星级酒店相关工作经验；具有一定人事管理能力；3、良好的英语口语表达能力。
客房部主管：岗位职责：1、精通专业知识，富有团队协作精神，踏实肯干，能适应不同班次安排。
2、具有较强的服务意识及管理能力，有一定的口语基础。
美的集团外部招聘策划实施计划方案
美的集团外部招聘策划方案1.公司简介：创业于1968年的美的集团，是一家以家电业为主，涉足物流等领域的大型综合性现代化企业集团，旗下拥有三家上市公司、四大产业集团，是中国最具规模的白色家电生产基地和出口基地之一。
目前，美的集团员工13万人，旗下拥有美的、小天鹅、威灵、华凌等十余个品牌。
美的集团拥有中国最大最完整的空调产业链、微波炉产业链、洗衣机产业链、冰箱产业链和洗碗机产业链，拥有中国最大最完整的小家电产品群和厨房家电产品群。
2009年，美的集团整体实现销售收入达950亿元，同比增长6%，其中出口额34亿美元。
在“2009中国最有价值品牌”的评定中，美的品牌价值达到453.33亿元，名列全国最有价值品牌第六位。
2010年2月，在国际权威品牌价值评估机构英国品牌顾问公司（Brand Finance）公布的“全球最有价值500品牌排行榜”中，美的集团作为唯一的中电企业入选。
2.外部招聘的目的与意义在家电行业竞争激烈的形势下，为保持高速增长和行业竞争地位，实现2015年全球前三的世界级白色家电类制造企业集团的战略目标，集团计划采用外部招聘的方式，招聘到专业知识技术人才和管理人员，为集团增加新的思想和人才储备力量。
3．招聘计划3.1 人员需求清单根据公司当前人力资源状况分析以及经营发展状况，公司现决定招聘人员如员工到岗时间：12月15日至12月25日3.2招聘小组成员组长：A（人力资源部经理）对招聘活动全面负责成员：B（人力资源部薪酬专员）具体负责应聘人员接待、应聘资料整理C（人力资源部招聘专员）D（人力资源部培训专员）E（绩效考核负责人）具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排3.5 招聘成本预算分析招聘准备阶段会议讨论：800元，材料制作：1200元广告费：500元校园招聘：1800元参加招聘会：1500元办公费用：200元合计：6000元招聘工作的实施筛选简历，确定面试人选：50元面试准备：30元通知面试：50元参加笔试：100元评卷：70元无领导小组讨论：150元结构化面试：200元作出录用决策：20元总计：670元4.招聘计划的实施本次招聘采取现场招聘会为主，兼顾网络、猎头等招聘方式。
外部招聘实施方案
外部招聘实施方案一、引言外部招聘是企业获取优秀人才的重要途径，对于企业的发展和壮大具有重要意义。
为了有效地实施外部招聘工作，制定科学合理的实施方案显得尤为重要。
本文将围绕外部招聘实施方案展开讨论，以期为企业提供一套可行的招聘方案。
二、目标确定1. 确定招聘岗位及数量首先，企业需要明确招聘的岗位和数量。
根据企业的发展战略和业务需求，明确需要招聘的岗位种类及数量，以便有针对性地开展招聘工作。
2. 确定招聘时间节点在确定招聘目标的基础上，企业还需要明确招聘的时间节点。
合理的招聘时间节点可以帮助企业更好地安排招聘工作，提高招聘效率。
三、招聘渠道选择1. 网络招聘随着互联网的发展，网络招聘成为了企业招聘的主要渠道之一。
企业可以通过各大招聘网站发布招聘信息，吸引更多的求职者。
2. 校园招聘对于一些需要大量优秀毕业生的企业来说，校园招聘是一个重要的渠道。
企业可以通过参加校园招聘会、举办校园宣讲会等方式，吸引优秀毕业生加入企业。
3. 猎头招聘猎头招聘是一种高端的招聘方式，适用于一些高级管理岗位或者特殊岗位的招聘。
企业可以委托猎头公司进行人才搜索和推荐，以获取更高水平的人才。
四、招聘流程设计1. 简历筛选企业需要建立科学的简历筛选机制，对收到的简历进行筛选，初步确定符合岗位要求的候选人。
2. 面试安排面试是招聘过程中至关重要的一环，企业需要合理安排面试时间和地点，确保面试的顺利进行。
3. 录用流程对于通过面试的候选人，企业需要建立完善的录用流程，包括薪酬谈判、入职手续办理等环节。
五、招聘效果评估招聘工作的最终目的是获取优秀人才，因此企业需要对招聘效果进行评估。
可以通过新员工的绩效表现、员工满意度调查等方式，对招聘效果进行评估，为今后的招聘工作提供参考。
六、总结外部招聘是企业获取优秀人才的重要途径，科学合理的实施方案对于招聘工作的顺利进行至关重要。
通过对招聘目标的确定、招聘渠道的选择、招聘流程的设计以及招聘效果的评估，企业可以更好地开展外部招聘工作，为企业的发展壮大提供有力支持。
社会招聘方案策划书3篇
社会招聘方案策划书3篇篇一《社会招聘方案策划书》一、招聘目的随着公司业务的不断拓展，人才需求日益增加。
本次社会招聘旨在吸引优秀的专业人才，充实公司的人才队伍，提升公司整体实力和竞争力，以满足公司战略发展的需要。
二、招聘原则1. 公平、公正、公开原则：确保招聘过程透明，为所有应聘者提供平等的机会。
2. 择优录取原则：选拔最符合岗位要求和公司文化的人才。
3. 能力与潜力并重原则：注重应聘者的专业能力，同时关注其发展潜力。
三、招聘岗位及人数[具体列出招聘的岗位及每个岗位预计招聘的人数]四、招聘渠道1. 线上招聘平台：利用知名招聘网站发布招聘信息。
2. 社交媒体：通过公司官方社交媒体账号进行推广。
3. 人才市场：参加相关行业的人才招聘会。
4. 内部推荐：鼓励公司员工推荐优秀人才。
五、招聘流程1. 发布招聘信息：明确岗位职责、任职要求等信息，通过各渠道广泛发布。
2. 简历筛选：根据岗位要求筛选出符合条件的简历。
3. 笔试/技能测试：针对特定岗位进行相关知识或技能的测试。
4. 面试：包括初面和复面，由人力资源部门和相关业务部门共同参与。
5. 背景调查：对拟录用人员进行背景核实。
6. 录用决策：综合评估后确定录用人员。
六、时间安排[详细列出每个阶段的具体时间节点]七、招聘预算1. 招聘平台费用：[具体金额]2. 宣传推广费用：[具体金额]3. 场地租赁费用（如有）：[具体金额]4. 其他费用：[具体金额]八、招聘团队及职责1. 人力资源部门：负责整个招聘流程的组织和协调，包括信息发布、简历筛选、面试安排等。
2. 业务部门：参与面试，从专业角度评估应聘者。
九、后续跟进1. 对录用人员进行入职培训和引导，使其尽快适应公司环境和工作。
2. 定期对招聘效果进行评估和反馈，以便不断优化招聘流程和方案。
十、注意事项1. 严格遵守招聘原则和流程，确保招聘质量。
2. 注意保护应聘者的个人信息和隐私。
[策划人姓名][具体日期]篇二《社会招聘方案策划书》一、招聘目的随着公司业务的不断拓展，人才的需求日益增加。
企业外部招聘实施方案
企业外部招聘实施方案一、前言。
随着企业发展壮大，人才的引进和选拔成为了企业发展的重要环节。
外部招聘作为企业获取外部优秀人才的重要手段，其实施方案的设计和执行对于企业的发展具有重要意义。
本文将围绕企业外部招聘的实施方案展开讨论，为企业招聘工作提供一些建议和思路。
二、招聘需求分析。
在进行外部招聘前，企业需要对招聘需求进行全面的分析。
首先，企业需要明确招聘的岗位和数量，确定招聘的规模和范围。
其次，企业需要对招聘岗位所需的专业技能、工作经验、学历背景等进行详细的分析，以便更好地吸引和筛选合适的人才。
最后，企业还需要对招聘预算和时间安排进行合理的规划，确保招聘工作的顺利进行。
三、招聘渠道选择。
在确定招聘需求后，企业需要选择合适的招聘渠道进行人才的招募。
一方面，企业可以通过招聘网站、社交媒体、招聘会等线上和线下渠道发布招聘信息，以吸引更多的求职者。
另一方面，企业还可以通过人才中介机构、校园招聘、员工推荐等渠道寻找合适的人才。
在选择招聘渠道时，企业需要根据招聘需求和目标人群的特点进行综合考虑，以便更好地匹配人才需求。
四、招聘流程设计。
招聘流程的设计对于招聘工作的顺利进行至关重要。
企业需要明确招聘流程中的每个环节，包括招聘需求确认、岗位发布、简历筛选、面试安排、录用决策等各个环节。
在招聘流程设计中，企业需要考虑到流程的合理性和效率性，避免流程中的繁琐环节和重复操作，以便更好地提高招聘效率。
五、面试评估标准。
面试评估是招聘流程中至关重要的一环，企业需要设计合适的面试评估标准，以确保面试过程的公平和客观。
企业可以根据岗位需求和求职者的综合素质确定面试评估标准，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面。
在面试评估中，企业可以采用面试问卷、案例分析、模拟演练等方式进行综合评估，以便更好地筛选出符合岗位要求的人才。
六、招聘效果评估。
招聘工作结束后，企业需要对招聘效果进行全面的评估和总结。
企业可以从招聘效率、招聘质量、招聘成本等方面进行评估，分析招聘过程中存在的问题和不足，并提出改进意见和建议。
外出招聘方案
外出招聘方案引言：随着互联网的发展和人才市场的竞争日益激烈，许多企业采取外出招聘的方式来寻找适合的人才。
外出招聘是指企业代表团队走出办公场所，到各个城市或地区进行招聘活动。
本文将探讨外出招聘方案，包括招聘目标、策划与准备、招聘渠道、人员分配、时间安排以及反馈与改进等方面。
一、招聘目标外出招聘的首要目标是找到合适的人才，以满足企业不断扩张的需求。
但是，在制定招聘目标时，企业还需要考虑其他因素，如提高品牌知名度、增强企业形象、扩大市场份额等。
明确招聘目标的设定可以帮助企业更好地制定招聘方案，提高招聘效果。
二、策划与准备在外出招聘之前，企业需要制定详细的招聘策划方案并进行充分准备。
策划方案应包括招聘地点的选定、招聘日期的确定、招聘人员的配备等。
同时，还需要进行资金预算，包括招聘费用、差旅费用、宣传费用等，并确保有足够的预算来支持整个招聘活动的顺利开展。
三、招聘渠道选择合适的招聘渠道是外出招聘的关键。
企业可以通过多种渠道来发布招聘信息，如人才市场、招聘网站、社交媒体等。
此外，企业可以与当地高校、社区合作，参加招聘会或组织专场招聘活动，以吸引更多的求职者。
四、人员分配在外出招聘中，人员的分配是非常重要的。
招聘团队需要由专业人员组成，包括人力资源经理、招聘专员、行政人员等。
企业还可以考虑聘请当地的招聘机构或咨询公司提供支持和协助。
人员的分配应根据招聘需求和招聘地点的情况进行合理安排，以确保招聘活动的高效进行。
五、时间安排合理的时间安排对于外出招聘至关重要。
在确定招聘日期时，企业需要考虑目标求职者的可用时间、天气因素、交通状况等。
此外，还需要预留足够的时间进行准备工作和后续跟进，以确保整个招聘过程的顺利进行。
六、反馈与改进招聘活动结束后，企业应该及时对外出招聘的效果进行评估并收集各方的反馈意见。
通过对招聘活动的总结和分析，企业可以了解自身的优缺点，并及时进行改进和调整，以提升招聘效果和整体竞争力。
结论：外出招聘方案是企业寻找适合人才的重要手段之一。
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天津农学院
招聘与录用期末论文
题目：中国人寿保险有限公司河北分公司2012年
外部招聘策划方案
学生姓名
系别人文社会科学系
专业班级2011级人力
成绩评定
2012年11月
目录
1公司简介 (3)
2人力资源需求预测 (3)
3企业外部招聘策划方案 (3)
3.1 招聘职位 (3)
3.2 岗位说明 (4)
3.2.1 职位职责 (4)
3.2.2 应聘者基本要求 (4)
3.3 确定招聘渠道 (5)
3.4 招聘成本预算 (5)
3.5 现场招聘面试官选择 (5)
4 招聘流程的确定 (5)
4.1 发布招聘信息、筛选简历 (5)
4.2 确定初试人员名单 (6)
4.3 初试 (6)
4.4 确定复试人员名单 (6)
4.5 复试 (6)
4.6确定人选，通知上岗 (7)
4.7 岗前培训 (8)
5 招聘选拔效果的评估 (8)
5.1 招聘选拔的效率 (8)
5.2 招聘选拔的质量 (8)
3.2 岗位说明
3.2.1 职位职责
1）负责分公司调档调户联系与交接工作；
2）负责分公司新入职的员工劳动合同的签订与鉴证及老员工劳动合同续签与鉴证；
3）负责办理公司员工异动与离职手续；
4）负责组织公司及下属机构员工离职面谈，定期联系已离职员工；
5）负责处理公司员工劳动纠纷，了解员工间人际冲突；
6）负责修订员工异动、离职管理暂行规定；
7）负责定期统计分析员工异动与离职状况；
8）负责HR信息系统及在职人员信息库员工所有变动信息的录入与更新；9）负责填报各类人力报表；
10）负责建立和完善员工二级档案，加强员工二级档案的转调与借阅管理；11）负责组织员工技术职称评聘和评优工作；
3.2.2 应聘者基本要求
1）大学全日制本科及以上学历，经济、管理、法律等社会科学专业毕业；2）良好的中文口头及书面表达能力；
3）熟练操作办公室自动化系统；
4）喜欢并善于与人沟通，具较好的事业心、责任心与亲和力。
3.3 确定招聘渠道
随着人才竞争的日趋激烈，招聘方法和手段不断更新，网络招聘经过几年的发展和完善，以方便快捷、低成本、无区域限制、资源丰富等优点，越来越受到企业和求职者的青睐。
对于企业来说，网络招聘的优点可以说是优点众多。
上午签订合同，发布广告，下午就会收到简历，第二天就可以面试。
而且招聘成本低，对于企业来说，支付几千元的费用可以在网上把招聘信息发布一年。
同时还具有不受地域限制、资源丰富、信息量大等优点。
网络招聘对求职者来说，也是非常方便的。
主要是投递简历的成本非常低，只要浏览职位点击应聘就可以了，而且可以不用四处奔波去找工作，也不用面对招聘会拥挤不堪的场面，轻松网上求职，所以本次招聘采用网上招聘的方式。
3.4 招聘成本预算
招聘信息成本（招聘广告、宣传册等）：3000元
发布网上信息费：2000元
其他费用（通讯费、差旅费等）：500元
根据上面成本预算，本次招聘所需费用大概为5500元左右。
3.5 现场招聘面试官选择
选择人力资源招聘人员的标准是热情、公正的公司专业人员，由于该公司的招聘职位是员工服务岗和业务主管，本岗位隶属人力资源部，所以面试官为人力资源管理部门的主管、经理以及公司总经理、招聘专家等。
4 招聘流程的确定
本次中国人寿保险公司分部招聘员工服务岗历时三个月（2012年11月1日——2013年1月31日），具体时间安排如下：
4.1 发布招聘信息、筛选简历（2012年11月1日——2012年12月31日）企业在2012年11月1日前与招聘网站联系，发布招聘信息，中国人寿招聘人员将于期间每个星期的第一个工作日在网上提取求职者简历，根据应聘者基本要求筛选简历，12月31日对所有的简历进行汇总，确定初试人员名单。
智联招聘网站上有我们中国人寿招聘的全面信息，大家可以随时登陆网站了解我公司的详细情况。
网址是（）
4.2 确定初试人员名单（12月31日）
由于中国人寿河北分公司采用阶段式提取简历的方式进行，大大提高了工作效率。
根据员工服务岗职位和业务主管的职位说明书和岗位要求筛选简历，经过汇总，可以在12月31日形成初试人员名单并通知应聘者面试。
工作地点：人力资源部办公室
4.3 初试（2013年1月3日——2012年1月7日）
初试（笔试）：
第一项：职业能力倾向测试
职业能力倾向测试是选贤任能的一种科学方法和手段，它综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评，为单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考依据，同时也为个人的发展提供咨询。
根据员工服务岗的岗位和业务主管岗位说明，对求职者进行行为能力倾向测试。
第二项：综合测试
综合测试主要考察应聘者的综合知识、专业知识和岗位所需特定知识，根据其得分情况掌握应聘者对该岗位的了解程度和掌握水平。
4.4 确定复试人员名单（2013年1月10日）
根据初试中应聘者的职业倾向测试结果和综合测试得分，从完成初试的应聘者中挑选8人进入复试阶段，并通知其面试。
4.5 复试(2013年1月12日——2013年1月13日)
面试官：公司总经理、人力资源部经理、人力资源部招聘经理
面试形式：集体面试
面试目的：
（1）考察员工对员工服务岗（内勤）的胜任能力，主要包括应聘者的独立思考能力、沟通能力、人际关系处理、领导能力以及综合性管理技能。
（2）考察员工对业务主管的胜任能力，主要包括应聘者的逻辑清晰能力、语言组织能力、沟通能力、耐心细心、带团的能力以及说服能力。
面试过程：
（1）自我介绍
请各位面试者依次进行自我介绍，形式不限，要求突出自己的特点和特长，
限时15分钟。
要求：把握每位应聘者自我介绍的时间，选手必须全部参与此过程，如果出现时间未到就已经介绍完成或时间已到还有选手没有自我介绍的情况，每位应聘者均要扣分。
（2）专题讨论
题目：假如让你重新走唐僧西天取经的路
要求：5分钟后每个人阐述自己理由，然后8位面试者组成一个小组，列出一个顺序，选出一个代表来阐述你们的理由，限时30分钟，第25分钟提醒一次。
（3）文件筐管理
各公司文件筐测试的应用过程虽有差别，但总体来说，一般分为三个步骤，具体如下：
第一步：向每一位被测评者发放一套（一般15-20份），包括：下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定，外界用户、供应商、政府有关部门和公司所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众的检举或投诉信，这些都是在业务管理人员的办公桌上出现频率比较高的文件。
第二步：向被测评者介绍有关背景资料，然后告诉被测评者，他现在就是这个职位的任职者，全权负责处理所给全部公文材料。
他要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间里去处理解决问题。
他不能说自己将如何去做，而应给是真刀真枪的处理各项事务。
因此，各被测评者必须留下笔记、信件等，这是每一位被测评者工作业绩的最好记录。
第三步：处理结果交由测评组按规定考核维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式地评分（常用五分制）。
最常见的考评维度有7个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险承担能力与信息敏感性，但也可以按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法合理性等。
总而言之，要评估被测评者在拟任职岗位上独立工作的胜任力和长期发展的潜力和素质。
4.6 确定人选，通知上岗
根据初试、面试的结果确定录用人员名单，并通知其上岗。
4.7 岗前培训
新员工入职后，对新员工进行岗前培训，包括公司文化、公司制度、公司奖惩办法等进行培训。
新员工入职注意事项：
(1)新人入职必须证件齐全有效
(2)新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
(3)办理好入职手续后，即安排相关培训行程，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
(4)转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
5 招聘选拔效果的评估
5.1 招聘选拔的效率
本次招聘共有179人投递了简历，初试结束后有8人进入了复试，最终录用1人，录取率为179:1。
5.2 招聘选拔的质量
通过一个月的工作表现，对新员工的满意度很高，员工服务岗的平均流动率为5%，招聘效果为较高水平。