案例剖析如何建立有效的薪酬管理体系
如何建立有效的薪酬管理体系
如何建立有效的薪酬管理体系薪酬管理是企业管理中至关重要的一环，它直接影响着员工的积极性、工作动力和绩效表现。
一个有效的薪酬管理体系不仅可以激励员工，提高工作效率，还可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
那么，如何建立一个有效的薪酬管理体系呢？本文将从薪酬策略、绩效评估和薪酬结构三个方面进行论述。
一、薪酬策略薪酬策略是薪酬管理的基础，它涉及到企业对员工薪酬的总体设定和管理目标的确定。
在制定薪酬策略时，企业应该考虑到以下几个方面。
首先，企业需要根据自身的经济实力和市场竞争情况确定薪酬水平。
过高的薪酬水平可能会给企业带来财务负担，而过低的薪酬水平则会导致人才流失。
因此，企业应该根据不同岗位的市场行情和员工的绩效水平，合理设定薪酬水平。
其次，企业需要考虑到员工的个人发展和职业规划。
薪酬策略应该能够激励员工不断提升自己的能力和技能，并为其提供晋升和发展的机会。
这样不仅可以增强员工的归属感和忠诚度，还可以提高员工的工作动力和创造力。
最后，企业还应该考虑到员工的公平感和激励机制。
薪酬策略应该能够公正地对待不同岗位和不同绩效水平的员工，避免因薪酬不公而引发的不满和动摇。
同时，企业还可以设置一些激励机制，如绩效奖金、股权激励等，以激励员工积极工作和创新。
二、绩效评估绩效评估是有效薪酬管理的关键环节，它能够客观地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
在进行绩效评估时，企业应该注意以下几个方面。
首先，绩效评估应该具有科学性和客观性。
企业可以制定一套完善的绩效评估指标体系，将员工的工作表现量化为具体的指标和数据，并通过多方面的评估方法，如自评、上级评估、同事评估等，来全面评估员工的绩效水平。
其次，绩效评估应该具有时效性和周期性。
企业可以将绩效评估与薪酬调整挂钩，定期进行评估和调整，以及时激励和奖励优秀员工，同时对绩效不佳的员工进行警示和培训，以提高整体绩效水平。
最后，绩效评估应该具有公正性和透明度。
企业应该确保评估过程公正公平，避免主观偏见和人情因素的干扰。
建立有效的薪酬体系的步骤与方法
建立有效的薪酬体系的步骤与方法在现代企业管理中，薪酬体系是一个非常重要的组成部分。
一个有效的薪酬体系可以激励员工的积极性，提高工作效率，促进企业的发展。
然而，建立一个有效的薪酬体系并不是一件容易的事情，需要经过一系列的步骤和方法。
本文将探讨建立有效的薪酬体系的步骤与方法。
第一步：确定薪酬目标建立一个有效的薪酬体系的第一步是明确薪酬目标。
薪酬目标应该与企业的战略目标相一致，能够激励员工的积极性，同时也要符合员工的期望。
在确定薪酬目标时，企业需要考虑到市场薪酬水平、员工的工作表现、员工的技能和经验等因素。
第二步：进行薪酬调研在建立薪酬体系之前，企业需要进行薪酬调研，了解市场上同类岗位的薪酬水平。
通过薪酬调研，企业可以确定自己的薪酬水平是否具有竞争力，是否能够吸引和留住优秀的员工。
同时，薪酬调研还可以帮助企业了解不同岗位之间的薪酬差异，从而制定合理的薪酬结构。
第三步：制定薪酬策略在进行薪酬策略制定时，企业需要考虑到员工的不同需求和期望。
薪酬策略应该能够激励员工的积极性，提高员工的工作效率，同时也要符合企业的财务状况。
在制定薪酬策略时，企业可以考虑采取绩效工资、奖金、股权激励等方式，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬回报。
第四步：建立薪酬评估体系建立一个有效的薪酬体系需要一个科学的薪酬评估体系。
薪酬评估体系可以帮助企业确定员工的工作表现和贡献，从而确定员工的薪酬水平。
在建立薪酬评估体系时，企业可以考虑采用绩效评估、360度评估等方式，全面客观地评估员工的工作表现。
第五步：制定薪酬计划在制定薪酬计划时，企业需要考虑到员工的个人差异和发展需求。
薪酬计划应该能够激励员工的积极性，提高员工的工作效率，同时也要公平合理。
在制定薪酬计划时，企业可以考虑采用分级薪酬、阶梯薪酬等方式，根据员工的技能和经验给予相应的薪酬回报。
第六步：实施薪酬体系建立一个有效的薪酬体系并不仅仅是一个理论的问题，更重要的是要将薪酬体系付诸实施。
如何建立健全的薪酬管理制度
如何建立健全的薪酬管理制度一、背景介绍薪酬是企业吸引、激励和留住人才的紧要手段之一，也是维护员工乐观工作态度和提高工作效率的关键因素。
为确保薪酬管理的公正性、合理性和透亮度，我公司特订立本《薪酬管理制度》，旨在规范薪酬相关政策、程序，让员工明确薪酬待遇，加强公司与员工之间的信任。
二、管理标准1. 薪酬体系1.1 薪酬体系应依据公司业绩和员工贡献程度订立，包含基本薪酬、绩效奖金、福利及补贴等。
薪酬水平应与市场对应职位的平均薪酬相符。
1.2 薪酬体系应定期评估，依据市场情况和公司业绩调整薪酬标准。
调整应公平、合理，符合公司财务可经受本领。
2. 薪酬制度2.1 基本薪酬应依据员工岗位权重、工作内容和工作经验等因素确定，建立明确的基本薪酬档案。
2.2 绩效奖金应依照员工的工作表现和贡献进行评估，依据评估结果结合公司业绩和员工绩效指标来确定。
2.3 福利及补贴应包含但不限于员工保险、社会保障、培训补贴、餐补、交通补贴等，实在标准由公司订立并公布。
3. 薪酬考核3.1 薪酬考核应公开、公正、透亮，依据员工个人目标、团队目标和公司目标进行评估，遵从绩效管理原则。
3.2 考核结果应及时反馈给员工，了解自身发展待提高之处及优势。
3.3 薪酬考核结果应作为员工评估和晋升的紧要参考依据，与绩效挂钩。
优秀员工应得到适当的薪酬激励，以体现公平。
3.4 薪酬考核结果应与员工的年度开展个人目标及团队目标的达成情况有关联，以确保薪酬的合理调配。
三、考核标准1. 员工个人目标1.1 员工个人目标应与岗位职责相对应，并能与公司目标紧密衔接。
1.2 员工个人目标的订立应依据员工的本领、经验、职务级别以及公司的业务需求等因素进行协商确定。
2. 团队目标2.1 团队目标应当与公司战略计划和业务目标相全都，确保各部门之间的协同合作。
2.2 团队目标的订立应由各部门负责人与团队成员共同商讨并确定。
3. 公司目标3.1 公司目标是整个企业在肯定时期内为实现使命而设定的事业发展目标，由公司领导层订立。
如何建立有效的薪酬体系
如何建立有效的薪酬体系在现代企业管理中，薪酬体系是一项重要的管理工具，它不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，还能够帮助企业吸引和留住优秀人才。
然而，要建立一个有效的薪酬体系并不容易，需要综合考虑各种因素并制定合理的政策和措施。
本文将探讨如何建立一个有效的薪酬体系。
一、制定明确的薪酬策略建立一个有效的薪酬体系首先需要制定明确的薪酬策略。
薪酬策略应该与企业的战略目标相一致，并且要考虑到员工的需求和市场的变化。
在制定薪酬策略时，企业可以参考行业的平均水平和竞争对手的薪酬水平，以确保薪酬体系的公平性和合理性。
二、建立科学的薪酬结构一个科学的薪酬结构是建立一个有效的薪酬体系的基础。
薪酬结构应该能够激励员工的工作表现，同时也要与员工的技能、经验和职责相匹配。
在建立薪酬结构时，企业可以将工作岗位进行分类，并为不同的岗位制定相应的薪酬标准。
此外，还可以考虑使用绩效评估等工具来确定员工的绩效等级，从而决定他们的薪酬水平。
三、建立公正的绩效评估机制绩效评估是一个有效的薪酬体系的关键环节之一。
建立一个公正的绩效评估机制可以帮助企业确定员工的工作表现，并为他们提供公平的薪酬回报。
在绩效评估时，需确保评估指标的科学性和客观性，并采取多样化的评估方法，如员工自评、上级评估、同事评估等，以便全面准确地评估员工的工作表现。
四、提供灵活的薪酬福利制度一个灵活的薪酬福利制度可以满足不同员工的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
企业可以根据员工的个人情况和需求来制定不同的薪酬福利政策，如弹性工作时间、福利待遇、培训发展等，从而提高员工的工作动力和幸福感。
五、建立透明的薪酬沟通机制一个透明的薪酬沟通机制可以增加企业和员工之间的信任和沟通，减少薪酬不公平和不满的情况发生。
企业可以定期向员工公布薪酬政策和标准，并提供机会让员工了解自己的薪酬水平和晋升机会。
此外，还可以鼓励员工提出意见和建议，并及时回应员工的反馈。
在建立一个有效的薪酬体系的过程中，企业还需要密切关注市场的变化和员工的需求，并根据实际情况进行必要的调整和改进。
简述如何搭建薪酬管理体系
简述如何搭建薪酬管理体系搭建一个有效的薪酬管理体系对于任何组织来说都是至关重要的。
一个良好的薪酬管理体系可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，激励员工的工作表现，提高组织的绩效。
下面将简要介绍如何搭建一个薪酬管理体系。
第一步是确定薪酬管理的目标和原则。
在制定薪酬管理体系之前，组织需要明确其薪酬管理的目标，例如吸引和留住优秀人才、激励员工的工作表现、提高组织的绩效等。
同时，还需要确定一些薪酬管理的原则，例如公平、竞争力、可持续性等。
第二步是进行薪酬调研和分析。
薪酬调研是为了了解市场上同行业同岗位的薪酬水平，以便制定合理的薪酬标准。
通过调研和分析，可以确定组织内不同岗位的薪酬水平，并与市场进行比较，以确保薪酬的合理性和竞争力。
第三步是制定薪酬策略和结构。
根据薪酬管理的目标和原则，制定相应的薪酬策略和结构。
薪酬策略包括薪酬的组成部分，例如基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬结构则是指不同岗位之间的薪酬差异，例如高级管理人员和普通员工之间的薪酬差距。
第四步是制定薪酬管理制度和流程。
薪酬管理制度是指组织内部对于薪酬管理的规定和流程，例如薪酬调整的程序、绩效评估的标准和方法等。
制定完善的薪酬管理制度和流程可以确保薪酬管理的公平性和透明度。
第五步是实施和监督薪酬管理体系。
一旦薪酬管理体系制定完成，就需要进行实施和监督。
实施薪酬管理体系需要培训相关人员，确保他们了解和遵守薪酬管理的规定和流程。
同时，还需要建立监督机制，定期评估和调整薪酬管理体系，以确保其有效性和适应性。
薪酬管理体系是一个动态的过程，需要不断地进行评估和改进。
组织应该定期评估薪酬管理体系的效果，并根据需要进行调整和改进。
只有不断地优化薪酬管理体系，才能更好地满足组织和员工的需求。
搭建一个有效的薪酬管理体系需要明确目标和原则，进行调研和分析，制定策略和结构，制定管理制度和流程，实施和监督，并不断进行评估和改进。
一个良好的薪酬管理体系可以帮助组织吸引和留住优秀人才，激励员工的工作表现，提高组织的绩效。
建立有效的员工薪酬管理体系
建立有效的员工薪酬管理体系在现代企业管理中，建立一个有效的员工薪酬管理体系是至关重要的。
这不仅关乎着员工的激励和满意度，也直接关系到企业的发展和竞争力。
本文将探讨如何建立一个有效的员工薪酬管理体系，以提高员工的工作动力和整体绩效。
一、薪酬管理体系的重要性一个有效的员工薪酬管理体系对于企业来说具有多重意义。
首先，它可以激励员工积极工作，提高生产力和绩效。
合理的薪酬设计可以让员工感到自己的付出被认可和回报，从而更加投入到工作中。
其次，薪酬管理体系可以帮助企业吸引和保留优秀人才。
在竞争激烈的人才市场中，一个具有竞争力的薪酬福利体系可以成为企业吸引人才的利器。
同时，通过建立有竞争力的薪酬架构，企业还可以留住人才，减少流失率，保证人力资源的稳定性。
最后，一个科学合理的薪酬管理体系可以帮助企业提高组织的效率和绩效。
薪酬体系的建立需要与员工绩效考核相结合，通过绩效数据对薪酬进行有效分配，激励员工提高工作表现，从而推动整个企业的发展。
二、建立薪酬管理体系的步骤建立一个有效的员工薪酬管理体系需要经过以下几个关键步骤：1. 确定薪酬战略：企业需要明确自己的薪酬战略，根据企业的发展目标和价值观确定薪酬管理的总体方向。
2. 进行市场调研：了解同行业企业的薪酬水平和趋势，以便制定出有竞争力的薪酬标准。
3. 设计薪酬架构：根据岗位职责、技能要求以及员工绩效，设计合理的薪酬架构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
4. 建立绩效考核体系：与薪酬管理密切相关的是绩效考核体系。
通过建立科学的绩效考核体系，能够客观评估员工的工作表现，并将其与薪酬挂钩。
5. 定期审查和调整：薪酬管理体系不是一成不变的，企业需要定期审查并根据实际情况进行调整。
这可以有效应对市场变化和员工需求的变化。
三、薪酬管理体系的注意事项在建立薪酬管理体系时，需要注意以下几个关键问题：1. 公平性和公正性：员工希望自己的工作付出能够得到公平公正地对待。
因此，在薪酬管理过程中，应确保对不同岗位和层级的员工实行公平的薪酬制度，避免出现任何歧视。
如何建立有效的薪酬体系
如何建立有效的薪酬体系在现代企业中，建立一套有效的薪酬体系是至关重要的。
一个好的薪酬体系可以帮助企业招揽人才、留住员工、提高工作效率、改善员工满意度等等。
但是如何建立一套有效的薪酬体系呢？本文将详细阐述以下几个方面：一、明确企业目标企业的目标和战略将会直接影响薪酬体系的制定。
企业目标的明确意味着企业需要为员工制定清晰的薪酬目标，并为此付出相应的努力。
例如，如果企业的目标是通过提高销售额来实现增长，那么必须制定一个薪酬计划来奖励销售业绩的成长。
因此，企业需要考虑到员工的职责、目标、业绩、市场需求等因素，在明确的目标和战略下制定相对应的薪酬体系。
二、制定透明公正的奖励机制要打造一个高效的薪酬体系，必须建立一种透明、公正的激励方案。
奖励机制并不仅仅局限于工资方面，还包括其他形式的奖励，如股票、期权、健康保险、弹性工作时间、休假等。
公平性是最基本的要求。
制定奖励机制时需要考虑到员工的贡献、业绩、时间、能力、年龄、工作历史等多方面的因素，并给出明确的评估标准，员工可以清楚地了解自己的待遇和晋升规则。
三、考虑员工的愿望和需求不同的员工拥有不同的希望和需求，而薪酬体系应该在多方面考虑员工的需求，如职业发展、福利待遇、工作环境和文化氛围等。
在制定薪酬体系时，应该对员工提出合理的期望，并提供更具体、更明确、更简单的管理范畴和评价标准，以便员工更好地理解他们当前的地位和未来可能的变化。
四、选择合适的薪酬结构为了建立有效的薪酬体系，企业必须选择合适的薪酬结构。
简单的薪酬结构通常是直接工资或绩效奖金，也可以与职位相关。
较为复杂的薪酬结构包括薪酬包和股权奖励体系。
无论什么样的结构，都应该考虑到营销力度（如市场激励保证）和可控成本两个因素，以最大限度地减少股票期权的负面因素。
五、创建透明且及时的绩效管理体系击鼓传销的传统管理方式已不合时宜，企业应该采用先进的工具来管理员工的绩效，包括员工绩效评估和对员工绩效进行相应的奖励。
怎样建立有效合理的薪酬体系
怎样建立有效合理的薪酬体系引言：在任何一家企业中，薪酬体系对于企业和员工来说都具有极为重要的意义，因此建立一个有效合理的薪酬体系显得尤为重要。
一个好的薪酬体系不仅可以激发员工的工作积极性和创造性，提高企业的生产效率和经济效益，同时也能够帮助企业保持稳定的人才队伍，吸引和留住有才华的人才，对企业的发展和长久生存都具有重要的影响。
一、明确薪酬与绩效的关系建立薪酬与绩效挂钩的机制，让优秀的员工能够获得更高的报酬，以此促进员工积极主动地参与到工作中来，提高工作绩效。
同时，对于表现不佳的员工，也可以通过薪酬机制来进行惩罚，推动其改进表现。
二、合理制订薪酬总额企业应该结合企业的规模、资金情况、员工构成等因素，制订出合理的薪酬总额。
特别是基础薪资，应制订靠谱的调薪机制，让员工有更多的晋升、竞争和发展的机会。
三、分配薪酬要科学公正在薪酬分配过程中，企业应该根据员工的实际工作表现以及其他工作因素如职位、岗位等综合考虑，通过科学公正的手段去分配薪酬。
通过内部淘汰机制、晋升机会、培训机会和管理层高度重视来激励优秀员工，产生更好的成果。
在企业中，还可以采用考核、奖罚制度等来对员工的表现做出评价，更加准确地反映员工的工作表现。
四、激励员工参与到企业管理中来在企业管理中引入员工参与机制，让他们有机会参与到决策中来，可以促进员工的积极性和工作热情，进而提高企业的生产效率和实体经济效益。
五、合理的福利机制企业应该为员工制订出合理的福利机制，包括养老保险、医疗保险、住房福利、培训机会等等。
这些福利不仅能激励员工的工作热情和创造力，也能提高员工的生活质量和幸福感，使员工更加投入到工作中来。
结语：建立一个有效合理的薪酬体系是一个企业发展中至关重要的环节。
在这个过程中，企业可以从多个方面入手，包括组织机制、薪酬设计、福利措施、人力培养、员工参与管理等多个方面。
一个好的薪酬体系能够激发员工们的工作积极性和创造力，提高他们的忠诚度和稳定性，同时也能够帮助企业持续发展和提高经济效益，实现长久生存。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
案例剖析：如何建立有效的薪酬管理体系
A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。
公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。
问题摆在了公司高层面前：薪酬管理到底应该怎么作才能更有效？
作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。
建立有效的薪酬管理体系的目标
1、吸引，保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标；
2、为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础；
3、针对企业的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现；
4、体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化；
5、为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程，同时可以帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策。
薪酬体系设计需要遵循的基本原则
薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
1、内部公平性
按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，
在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2、外部竞争性
保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
3、与绩效的相关性
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
4、激励性
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
5、可承受性
确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
6、合法性
薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
7、可操作性
薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。
只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
8、灵活性
企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。
9、适应性
薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、
行业的特点，并能够满足这些因素的要求。
薪酬体系设计的基本步骤与内容
为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。
1、薪酬调查
薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。
它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。
通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：
1）企业薪酬现状调查。
通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。
2）进行薪酬水平调查。
主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。
3）薪酬影响因素调查。
综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。
2、确定薪酬原则和策略
薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。
在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。
3、职位分析
职位分析是薪酬设计的基础性工作。
基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。
4、岗位评价
岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。
通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。
岗位评价以岗位说明书为依据，方法
有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。
5、薪酬类别的确定
根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。
6、薪酬结构设计
薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。
企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。
总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。
案例分析
朗讯的薪酬管理
薪酬构成
朗讯的薪酬结构由两大部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。
另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。
朗讯的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。
在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分比较大，朗讯这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾。
业绩比学历更重要
朗讯在招聘人才时比较重视学历，贝尔实验室1999年招了200人，大部分是研究生以上学历，“对于从大学刚刚毕业的学生，学历是我们的基本要求。
”对其他的市场销售工作，基本的学历是要的，但是经验就更重要了。
学位到了公司之后在比较短的时间就淡化了，无论做市场还是做研发，待遇、晋升和学历的关系慢慢消失。
在薪酬方面，朗讯是根据工作表现决定薪酬。
进了朗讯以后薪酬和职业发展跟学历工龄的关系越来越淡化，基本上跟员工的职位和业绩挂勾。
薪酬政策的考虑因素
朗讯公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到一个系统中考虑。
朗讯的薪酬政策有两个考虑，一个方面是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。
为此，朗讯每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查，以此来了解人才市场的宏观情形。
这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。
另一个考虑是人力成本因素。
综合这些考虑之后，人力资源部会根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。
人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况，在这个情况下每个部门有一个预算，主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。
加薪策略
朗讯在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。
加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。
每年的12月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么？今年的变化是什么？加薪的时间进度是什么？公司每年加薪的最主要目的是保证朗讯在人才市场增加一些竞争力。
一方面我们都知道高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才。
另一方面是，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人。
薪酬与发展空间
薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。
一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引人才来，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。
如果和外界的差异过大，员工肯定会到其它地方找机会。
薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。
员工一般会注重长期的打算，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。
朗讯公司的员工平均年龄29岁，更多是看到自己的发展。
点评：
朗讯在薪酬管理方面的实践给了我们很多有益的启示：在薪酬的构成中，学历和资历的因素应该逐渐淡化，更需要强调的是业绩；加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是必须清楚地了解市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的发展空间，仍然会造成人才的流失，因此企业应在职业生涯规划、环境营造、文化建设方面投入更多的经历，而不是把目光完全放在薪酬方面。