人力资源管理工作分析
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
人力资源管理中的工作分析与岗位设计
人力资源管理中的工作分析与岗位设计随着经济全球化的不断深入发展，人力资源管理在企业管理中的地位越来越重要。
而工作分析与岗位设计作为人力资源管理的基础性工作，对于提高企业效率和员工满意度具有至关重要的作用。
本文将从工作分析的概念、目的、流程和岗位设计的重要性等方面，详细阐述工作分析与岗位设计在人力资源管理中的重要性。
一、工作分析的概念与目的工作分析，也称为职位分析，是对企业各个工作岗位的性质、职责、权利、任职资格等相关信息进行系统全面的整理和分析。
其目的在于明确各个岗位的要求和职责，为人力资源管理的各个环节提供基础数据和信息。
二、工作分析的流程1.收集信息：对各个岗位进行全面的信息收集，包括岗位名称、岗位职责、工作环境、工作时间、工作条件、任职资格等信息。
2.分析整理：对收集到的信息进行系统化的分析整理，形成清晰、准确的工作说明书。
3.反馈与调整：将工作说明书发放给相关部门和员工，根据反馈意见进行必要的调整和修改，确保信息的准确性和适用性。
三、岗位设计的重要性岗位设计是指根据企业的战略目标和经营理念，对各个工作岗位的工作内容、工作方式、职责权限、人员配备等方面进行合理规划设计，以提高员工的工作满意度和工作效率，实现企业的经营目标。
岗位设计的重要性主要体现在以下几个方面：1.提升员工满意度：合理的岗位设计能够使员工明确自己的工作职责和要求，增强员工的职业认同感和成就感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.提高工作效率：科学的岗位设计能够使员工明确自己的工作流程和工作标准，减少工作中的重复和无效劳动，提高员工的工作效率和质量。
3.优化组织结构：合理的岗位设置能够使组织结构更加清晰、高效，提高组织的整体运行效率和管理水平。
四、岗位设计的方法与技巧在岗位设计中，可以采用多种方法和技术，如任务分析法、关键事件法、职位轮换法、团队工作法等。
同时，需要注意一些技巧和原则，如明确职责、合理分工、发挥优势、保持沟通等。
人力资源管理之工作分析
人力资源管理之工作分析概述工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它通过对工作内容、工作条件、工作关系和工作要求等进行系统的分析，以确定工作的本质和特点，为招聘、培训、绩效评估和薪酬制定等方面提供依据。
工作分析的目的工作分析的主要目的是为了对工作进行全面的了解和分析，以便更好地进行人力资源管理。
其具体目的如下：1.确定工作的要求和特点，为合适的人员选择提供依据。
通过分析工作的性质、职责和技能要求，可以明确岗位的职责范围，为招聘时筛选合适的人员提供依据。
2.为新员工培训提供依据。
通过工作分析，可以了解岗位的具体工作内容和技能要求，为新员工进行培训提供指导，帮助他们尽快适应新岗位。
3.为员工绩效评估提供依据。
通过明确工作目标和要求，可以为员工绩效评估提供具体依据，并可以更好地调整和改进员工的工作绩效。
4.为薪酬制定提供依据。
工作分析可以为薪酬制定提供依据，根据不同岗位的要求和职责，以及所需的技能和知识水平，制定合理的薪酬标准，激励员工的积极性。
工作分析的方法工作分析可以通过多种方法进行，常用的方法有以下几种：工作观察法工作观察法是通过观察工作现场，记录工作细节和要求，以了解工作内容、工作条件和工作环境等。
这种方法可以直接观察到工作的实际情况，有利于获取真实、准确的信息。
面谈法面谈法是通过与员工、经理等进行面对面的交流，了解他们对工作的理解和看法。
通过面谈可以获取到更多主观的信息，也可以了解到员工的意愿、兴趣和能力等方面的信息。
文件分析法文件分析法是通过对工作说明书、流程图、报告等文件进行分析，了解工作的要求和特点。
通过对文件的分析可以获取到工作的具体细节和要求，有利于精确地进行工作分析。
问卷调查法问卷调查法是通过发放问卷，让员工填写相关问题，从而了解他们对工作内容、工作条件和工作要求的看法。
问卷调查法可以收集到大量的信息，并且能够进行统计和分析，有助于对工作进行全面的了解。
工作分析的步骤工作分析一般可以分为以下几个步骤：1.收集相关信息：收集与工作相关的各种信息，包括工作部门的职责、工作流程、工作任务等。
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析概述
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析概述职位分析是指对一些具体职位进行全面的分析，包括对该职位所涉及的工作任务、工作内容、工作环境、工作方法等方面的详细描述。
职位分析的目的是为了全面了解该职位的需求和特点，为招聘、岗位评估、员工发展等方面提供依据。
职位分析的方法有很多种，常用的包括面谈、问卷调查、观察等。
在进行职位分析时，需要考虑该职位的层级、职责和权责范围等因素，并结合组织的战略目标和文化特点进行分析。
岗位分析是指对一些特定岗位进行全面的分析，包括对该岗位所需的技能、知识、经验、素质等方面的详细描述。
岗位分析的目的是为了确定岗位要求和岗位标准，为招聘、培训、薪酬福利等方面提供依据。
岗位分析的方法多样，常用的包括面谈、观察、岗位描述和绩效评估等。
在进行岗位分析时，需要考虑到员工的能力、知识和态度等因素，并结合组织的发展方向来进行分析。
职位分析和岗位分析是相互关联、相互作用的。
职位分析是在具体职位层面上进行的，而岗位分析是在岗位层面上进行的。
职位分析对于岗位分析的深入分析提供了基本依据，而岗位分析则为职位分析提供了更的深入的认识。
职位分析和岗位分析在人力资源管理中具有重要意义。
首先，通过职位分析和岗位分析，可以全面了解员工的工作任务和工作内容，为招聘、选才提供科学依据。
其次，通过职位分析和岗位分析，可以明确员工的工作标准和绩效评估指标，从而能够更好地管理员工。
此外，通过职位分析和岗位分析，还可以为员工的培训和发展提供准确的信息和指导。
综上所述，职位分析和岗位分析在人力资源管理中起到了至关重要的作用。
只有通过科学、全面地进行职位分析和岗位分析，才能更好地实现人力资源的有效管理，提高员工的工作效率和满意度，为组织的发展提供有力支撑。
人力资源管理的工作分析
人力资源管理的工作分析
1.招聘和职位分析：
招聘是人力资源管理中重要的一环，它涉及到制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、参与录用决策等一系列工作。
在进行招聘前，需要进行职位分析和职位描述，明确所需人员的岗位职责、工作要求、任职资格等，以便能找到最合适的人选来填补组织的空缺。
2.培训与发展：
培训与发展是人力资源管理中至关重要的一个方面，它涉及到员工的专业知识、技能和能力的提升。
人力资源部门需要根据组织的需求和员工的发展需求，制定培训计划、组织培训课程，提供各种培训方式，例如内部培训、外部培训、专业认证等，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。
3.绩效管理：
绩效管理是人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到对员工绩效进行评估、反馈和奖励。
人力资源部门需要制定绩效评估体系、设定绩效指标、进行绩效评估，以确定员工的工作表现和个人发展需求，为员工提供正式和及时的反馈，并根据绩效结果进行奖励和激励，以推动员工的个人成长和提高组织的整体业绩。
4.薪酬福利管理：
人力资源管理还包括薪酬福利管理，它涉及到制定薪酬政策、进行薪酬调查、设定薪资水平，同时也包括提供员工福利和福利保障等工作。
薪酬福利管理是吸引、留住和激励员工的重要手段之一，通过合理的薪酬体
系和福利政策，能有效地激发员工的工作动力，提高工作满意度和员工忠诚度。
总之，人力资源管理的工作分析包括招聘和职位分析、培训与发展、绩效管理和薪酬福利管理等方面，通过这些工作，人力资源部门能够更好地与员工进行沟通和协调，实现组织和员工的双赢。
同时，这些工作也能帮助组织提高效率和整体绩效，实现组织战略目标。
人力资源管理——工作分析
人力资源管理——工作分析人力资源管理是一个综合性的管理学科，它涉及到组织对人力资源的规划、招聘、培训、绩效评价和激励等方面。
其中，工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它是指通过系统的研究和描述，确定岗位上所要求的能力、技能、知识和工作任务，以及工作环境、工作条件等要素，从而为组织的其他人力资源管理活动提供重要的基础。
工作分析可以分为两种形式：任务导向型工作分析和工人导向型工作分析。
任务导向型工作分析是指研究工作内容的主要方向是关注员工在完成工作任务时所需的具体要求，包括工作的目标、任务的时限、任务之间的关系等。
而工人导向型工作分析则更加注重研究员工在工作中所表现出的行为和能力，以及员工在工作中所需的知识和技能等。
工作分析的过程包括确定需要分析的岗位、收集与岗位相关的信息、确定分析方法和工具、进行分析和描述、验证分析结果，并将结果应用于其他人力资源管理活动的过程。
在进行工作分析时，需要遵循一些原则，如任务分解原则、适应度原则和收集者角色原则等。
工作分析的重要性体现在以下几个方面：首先，工作分析可以为招聘和选拔提供有力的依据。
通过对工作进行分析，可以明确岗位的技能和知识要求，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在招聘和选拔过程中选择合适的候选人非常重要。
其次，工作分析可以为培训和开发提供指导。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行培训和开发活动时制定培训内容和方法非常关键。
再次，工作分析可以为绩效评价提供依据。
通过工作分析，可以确定岗位的绩效标准和要求，以及员工在工作中所需的关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行绩效评价时评估员工的表现非常关键。
最后，工作分析可以为激励和薪酬管理提供依据。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
人力资源工作分析
人力资源工作分析人力资源工作分析是一项重要的人力资源管理活动，其目的是通过系统地评估企业的工作流程以及人员招聘、培训、绩效管理和福利等方面的需要，以便客观、准确地衡量和提高员工的工作绩效。
本文将分别从工作分析的概念、目的、方法以及实施的具体步骤等方面进行解析。
一、概念工作分析是指通过对工作内容、工作任务、工作环境、员工要求和绩效标准等方面的分析，来描绘出一个工作的特征和能力需求的方法。
人力资源工作分析是将这一方法应用于人力资源管理领域的专业活动。
二、目的人力资源工作分析的目的主要有以下几个方面：1. 确定人员招聘、培训和绩效管理等方面的需求：通过工作分析来确定各种岗位所需的能力、技术以及工作经验等，以便更精准地招聘、评估和培训人员，并提高绩效标准。
2. 制定有效的薪酬计划：工作分析可以描绘出不同职位所需的技能和能力水平，这使得公司能够更好地了解员工的贡献，从而基于工作复杂性、责任和团队贡献等因素为员工制定公正的薪酬计划。
3. 提高工作流程效率：通过工作分析来识别工作流程中的瓶颈和问题，指导员工在任务执行时提高效率，并最大限度地优化操作流程。
三、方法人力资源工作分析的方法主要包括以下两个方面：1. 任务分析法：任务分析法是通过对具有相似工作内容的员工进行访谈或观察来确定他们每天都要执行哪些任务以及如何执行任务，以此来获得工作的详细信息。
2. 专家谈话法：专家谈话法是通过对相关职位的专业人员进行访谈，来获得对岗位的充分了解，并了解他们认为该岗位需要的能力和技能。
四、实施步骤人力资源工作分析的实施步骤主要包括以下几个方面：1. 确定工作分析任务：首先应该明确要进行工作分析的目的和范围，确定哪些工作需要进行分析，以及使用何种方法分析。
2. 收集相关数据：在进行工作分析过程中，需要和职员进行访谈或观察，这样可以了解他们在工作流程中所面临的问题和需要处理的任务。
3. 定义工作要素：包括工作职责、工作任务、工作环境、员工要求、知识技能和绩效标准等各个方面。
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇1. 企业人力资源策略现代企业人力资源策略的制定和实施是组织成功的核心要素之一。
人力资源分析报告一旦对企业的人力资源进行全面评估，就能确定最佳策略，以满足组织的目标和需求。
一种常见的人力资源策略是通过招聘、培训和发展员工来提高员工的技能和能力，并确保他们与企业的目标保持一致。
同时，通过有效的薪酬和福利体系，能够吸引和留住优秀的员工。
在制定人力资源策略时，还需要考虑法律、道德和社会责任等因素。
2. 人才招聘与选拔人才招聘与选拔是企业人力资源管理的关键环节之一。
通过对市场的研究和分析，企业可以确定哪些能力和技能是当前市场的热门需求。
在制定招聘方案时，企业应确保吸引有能力和潜力的候选人。
同时，选拔过程需要严格评估候选人是否符合企业的期望和标准。
各种面试技巧和评估方法都是招聘者不可或缺的工具，可以帮助企业筛选出最佳人才。
3. 培训和发展培训和发展是提高员工技能和知识的重要手段。
企业可以通过内部培训、外部培训以及参加研讨会和会议等方式来提升员工的能力。
培训和发展计划应该根据员工的需要和企业的长期目标来制定。
此外，企业还可以提供学习资源和工具，以促进员工的个人成长和发展。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键。
有效的绩效管理系统可以帮助企业识别和奖励优秀员工，并对低绩效员工进行改进或调整。
绩效评估可以通过多种手段进行，如定期评估、360度评估以及目标管理等。
企业还可以通过提供有竞争力的薪酬和奖励来激励员工的绩效提升。
5. 员工满意度调研员工满意度调研可以帮助企业了解员工对工作环境、薪酬福利、领导管理等方面的满意度。
通过定期进行调研，企业可以发现并解决员工不满意的问题，提高员工的忠诚度和工作动力。
调研结果还可以帮助企业优化人力资源策略，提升整体的员工满意度。
6. 人力资源法律合规人力资源法律合规是企业确保员工权益和遵守法律法规的重要任务。
人力资源部门负责确保企业的劳动合同符合法律法规，并且在雇佣和解雇员工时遵循合规程序。
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格皆很相似的职位划分同一职级，实行同样的管理使用与
报酬。职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。
• 4、职等
•
职等是在不同职系之间，把职责轻重、工作繁简复杂
情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。同一
职等上职位的劳动报酬相同，所有的职位都可以归入适当
的职等。
高等 教师 教育
科研 人员
实验 人员
一、概念 P126
• 又称职务分析，是对组织中某个特定职务的工作内容和 职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务 说明和职务规范的系统过程。
• A：职位描述 • 每个工作岗位的目的、工作职责、工作任务、与其他岗
位的关系 • B：任职资格 • 工作经验、学历、能力特征 • 5W1H:what;who;where;when;how;why.
广义的工作分析
1、组织层次的工作分析：形成组织结构图 2、部门层次的工作分析：形成部门职责及岗位设置 3、岗位层次的工作分析：形成工作说明书（狭义） 4、操作层次的工作分析：形成工作标准等规范性文
件
组织图结构图
总经理
副总经理 副总经理 副总经理 总经济师 总会计师 总工程师
总纪人企法市经质技总总投工财退安设行
怎样
选拔/再分配
判断 候选
人资格职位的 继任源自 求继任计划职位培训
职位的培 训需求
五、基本流程 P127
1、确定如何使用职位分析信息 2、审查相关背景信息 3、选择有代表性的职位 4、实际进行职位分析 5、与任职者及上级共同核实信息 6、编写职位描述和任职资格说明书
直接主管人员的捷径P129
• 1、欢迎职位分析参与者到会 • 2、说明职位分析的过程，参与者需要扮演的角色 • 3、花15分钟时间对员工进行访谈 • 4、确定职位所承担的大的职责范围 • 5、运用活动挂图和软件来确定职责范围的主要工作任务 • 6、打印任务列表并让小组成员在上面签字。
经检力划务场营检术工经资会务管保备政
理监资部部部部部部办办部
部会部部办
办察源
室部
停
空
锅
车
销
服
调
炉
设
售
务
公
公
备
公
公
司
司
公
司
司
司
二、什么时候做工作分析？
1、建立一个新的组织。新的组织由于目标的分解，组织 的设计与人员招聘需要进行工作分析。
2、由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、工作性 质发生变化，需要进行工作分析。
图书、 资料 企业 工程 技术 会计
统计
管理
V 员级
IV 助级 助教
Ⅲ 中级 讲师
助理工程师
工程师
实验员 助理实验员
实验师
管理员 助理馆员
馆员
技术员 助理工程师
工程师
会计员 助理会计师
可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明
书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取
原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写
明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各
种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后
开始。
第一章 工作分析概述
• 1、工作分析的概念、时间、参与者、意义 • 2、工作分析的基本流程（理解） • 3、工作分析的方法（重点掌握） • 4、编写工作说明书（操作）
工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说
要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的
临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投
诉。
案例
•
有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明
• 书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作 说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于
基本术语
• ５、职务：职位与职务是不加以区分的，在内涵上，职 位是任务与责任的集合，而职务则是同类职位的集合， 它是职位的统称。
• 6、职业：在不同组织中从事相似活动的一系列职务。 • 7、职权：依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，
完成工作任务。
职位分类
• 1、职系：
•
工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职位系
技能训练
•
在工作分析时，员工常由于担心工作分
析对其已熟悉的工作环境带来变化或引起自
身利益的损失，而故意提供不真实的信息。
•
假如遇到此种情况，你将采取怎样的方
法来应对？
指南P129
• 1、如果有几名员工在不同部门做同样工作，应分 别从不同部门去收集相应的职位信息
• 2、确保员工很清楚你提出的问题以及职位分析的 程序
第二章 工作分析
职 职职 职 位 位位 位 说 说说 说 明 明明 明 书 书书 书
案例
•
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地
面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作
工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条
文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来
一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是
列。一般来说，一个职系就是一种专门职业，如机械工程
职系。职系是录用、考核、晋升、培训员工时，从专业性
质上进行考核的依据。
• 2、职组
•
性质相近的若干职系构成一个职组，例如医疗职系、
护理职系、药理职系、理疗职系等构成的卫生职组。职组
的作用在于方便职位分类。
职位分类
• 3、职级
•
职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资
• 3、尽可能运用多种不同的工具来进行职位分析。
基本术语
• １、工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。 如接听电话
• ２、任务：达成目的的一系列工作要素组合，如电话 营销
• ３、职责：实现某关键成果的一系列任务集合，如电 话营销岗位的3项任务
• ４、职位：任职者在组织中的位置（类、层），组织 的基本构成单位和细胞
3、企业由于技术创新，劳动生产率提高，需重新进行定 岗、定员。
4、建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训的机制 的研究需要进行工作分析。
三、谁来做工作分析
•
由人力资源管理专家(人力资源管理者、工作分析专家
或咨询人员等)、组织的主管人员和普通员工通过共同完成。
• 通常做法是：
• 1、由人力资源专家观察和分析正在进行的工作。
• 2、编写出一份工作说明书和一份工作规范。员工及其直接 上级参与此项工作。比如填写问卷、接受访谈等。
• 3、由承担工作的员工及其上级主管来审查和修改工作分析 人员所编写出的反映他们工作活动和职责的那些结论性描 述。
四、意义
怎样 报酬
报酬
员工
何为绩 效考核 重点
绩效管理
职位说明 （名称）
评估
怎样评 估员工 的胜任 状况