2020年(绩效与薪酬)绩效及薪酬管理大全
绩效薪酬体系及考核方案
绩效薪酬体系及考核方案绩效薪酬体系及考核方案1一、引言随着企业竞争的加剧，员工的薪酬和绩效管理成为公司成功的关键因素之一。
本文将从薪酬体系和绩效考核方案两个方面来论述其重要性及实施方法。
二、薪酬体系的重要性1.提高员工满意度和激励度。
合理的薪酬体系可以激励员工付出更多努力，提高工作绩效，并增加员工对公司的忠诚度。
2.吸引和留住人才。
有竞争力的薪酬体系可以吸引和留住优秀人才，为企业持续发展提供稳定的支持。
3.提升组织绩效。
薪酬体系与组织绩效密切相关，通过激励员工的工作动力，可以提高整体绩效水平。
三、绩效考核方案的重要性1.评估员工绩效。
绩效考核方案可以客观、全面地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
2.发现问题和提供改进机会。
通过绩效考核，可以发现员工存在的问题，并提供相应的培训和改进机会，以提高工作能力和表现。
3.促进沟通和反馈。
绩效考核是员工和领导之间的重要沟通机制，可以及时反馈员工的工作表现，帮助员工了解自己的优势和不足，进而改进和成长。
四、薪酬体系的设计与实施1.确定薪酬结构。
根据企业的战略目标和员工的职责，建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.制定指标。
根据岗位的特点和要求，制定相应的绩效评估指标，明确员工的工作目标和职责，并与薪酬挂钩。
3.实施绩效考核。
定期进行绩效考核，采用多种评估方法，如360度评估、工作日志等，以确保评估结果的客观性和全面性。
4.薪酬分配与调整。
根据员工的绩效评估结果，对薪酬进行分配和调整，激励高绩效员工，并提供改进机会给低绩效员工。
五、绩效考核方案的实施与改进1.建立明确的绩效目标。
与员工共同制定明确的绩效目标，并确保目标与公司战略目标相一致，以激发员工的工作动力。
2.培训和发展员工。
提供必要的培训和发展机会，提高员工的'工作能力和绩效水平，使绩效考核更加有意义和有效。
3.定期评估和反馈。
定期评估员工的绩效，并及时给予反馈和指导，帮助员工不断改进和成长。
越秀金控：高级管理人员薪酬和绩效管理制度(2020年6月)_3930
广州越秀金融控股集团股份有限公司高级管理人员薪酬和绩效管理制度（2020年6月）第一章总则第一条为规范广州越秀金融控股集团股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的薪酬和绩效管理，建立健全激励与约束机制，促进公司稳健经营和可持续发展，根据相关政策法规的规定,结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高级管理人员是指总经理、副总经理、首席风险官、财务负责人、董事会秘书和由董事会聘任管理的其他高级管理人员以及按相关制度被纳入高级管理人员的其他人员。
第三条高级管理人员的薪酬和绩效管理遵循以下原则：（一）市场化、专业化；（二）以绩效为导向，激励与约束并重；（三）个人目标与公司目标有机结合；（四）绩效结果与绩效薪酬、个人奖惩紧密结合，并作为职务任免的重要依据；（五）充分反映合规管理和风险管理要求。
第四条公司董事会是高级管理人员薪酬和绩效管理机构。
薪酬与考核委员会是董事会下设的专门工作机构，对董事会负责并报告工作。
公司战略管理部负责提出高级管理人员绩效考核方案、组织绩效考核，落实其他薪酬与考核委员会安排的工作。
公司人力资源部负责提出公司高级管理人员的薪酬分配和薪酬调整方案、负责薪酬发放管理以及其他薪酬与考核委员会安排的工作。
第二章薪酬构成和薪酬管理第五条高级管理人员薪酬由年度薪酬和中长期激励构成。
第六条年度薪酬包括基本年薪、绩效年酬和福利三部分。
（一）基本年薪：是根据岗位市场价值、结合岗位职责和个人能力向高级管理人员支付的固定报酬；（二）绩效年薪：是根据高级管理人员年度绩效考核完成情况给予的年度绩效奖励，可采取年度目标奖金、年度利润提取奖金或两者相结合等其他激励方式；（三）福利：包括法定福利和公司福利两部分。
1、法定福利：是指依据国家政策规定必须向员工提供的福利，主要包括:社会保险、住房公积金等；2、公司福利：是指按照公司相关制度向高级管理人员发放的福利。
第七条高级管理人员基本年薪和绩效年薪按高级管理人员的职责分工、各岗位人员承担责任不同，按市场化、专业化的原则提出方案，经公司薪酬与考核委员会审核并提交董事会审议批准后执行。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
薪酬管理与绩效考核
薪酬管理与绩效考核在现代企业管理中，薪酬管理与绩效考核是非常重要的组成部分。
通过有效的薪酬管理和科学的绩效考核，企业可以激励员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
本文将探讨薪酬管理和绩效考核在企业中的作用，并介绍一些有效的实施方法。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理是指企业对员工工资、福利和奖金等经济报酬进行合理分配和管理的过程。
良好的薪酬管理可以帮助企业吸引优秀人才、激励员工的工作积极性，并与企业的目标一致。
合理的薪酬制度可以建立公平公正的工作环境，减少员工的不满和流失。
1.1 薪酬与绩效挂钩薪酬与绩效直接挂钩是一种常见的薪酬管理方式。
通过将员工的薪酬与其工作绩效相联系，可以激励员工努力工作，提高绩效水平。
这种方式可以激发员工的主动性和创造力，并促使员工不断提升自己的能力和技能。
1.2 公平公正的薪酬制度公平公正的薪酬制度是保障员工权益的基础。
企业应该建立科学合理的薪酬制度，对不同岗位的员工进行差别化的薪酬安排，同时要公平地评估员工的贡献和表现。
这样可以确保员工获得应有的经济报酬，提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、绩效考核的意义绩效考核是评价员工工作表现和业绩达成情况的过程。
通过绩效考核，企业可以客观地了解员工的工作能力和工作态度，为员工制定个人职业发展计划和培训方案。
同时，绩效考核也是激励员工提升绩效水平的动力，促进企业整体业绩的提升。
2.1 确定绩效指标绩效考核需要明确的评价标准和指标体系。
企业应该根据业务特点和岗位要求，制定科学合理的绩效指标，以客观而全面地评估员工的表现。
绩效指标应该与企业的战略目标相一致，同时符合员工个人发展的需要。
2.2 及时反馈与激励绩效考核的结果需要及时向员工反馈，并与薪酬挂钩，给予员工相应的奖励或激励措施。
及时的反馈可以帮助员工了解自己的优势和不足，并针对性地进行改进和提升。
激励措施则可以促使员工保持积极的工作态度，不断提高自己的工作绩效。
三、薪酬管理与绩效考核的实施方法3.1 建立绩效考核体系企业应该建立科学完善的绩效考核体系，包括制定明确的评价标准和指标、设立合理的考核周期和流程，并明确各级主管的责任和权力。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案一、引言在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核和薪酬管理，可以有效地激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
本文将从绩效考核的目标与原则、绩效考核体系的建立、绩效考核方法与工具、薪酬管理与激励机制等方面，探讨员工绩效考核与薪酬管理的方案。
二、绩效考核的目标与原则1. 目标（1）激励员工：通过绩效考核，激励员工认真工作、努力进取，提高个人绩效，增加对工作的投入和热情。
（2）提高企业绩效：通过绩效考核，促进员工能力发展，提高整体工作效率，推动企业的发展与创新。
（3）提升员工发展机会：通过绩效考核，识别和培养优秀人才，为员工提供发展机会和晋升空间。
2. 原则（1）公平性与公正性：绩效考核应以公平公正的原则进行，避免个人主观因素的干扰，确保评价结果的客观性和公正性。
（2）有效性与可操作性：绩效考核指标应能够准确反映员工工作表现和价值贡献，具有可操作性，可衡量，避免主观性评价。
（3）因果关系与奖惩相适应：绩效考核结果应与薪酬激励相结合，实现因果关系，使员工能够理解绩效考核的意义，并获得应有的奖励和惩罚。
三、绩效考核体系的建立1. 确定评价指标（1）定性指标：包括员工态度、团队合作、沟通能力等，反映员工个人素质和与他人合作的能力。
（2）定量指标：包括工作完成质量和效率等，可通过数字化数据量化表达。
（3）关键绩效指标：根据不同岗位的特点，选择关键绩效指标进行评估，直接影响员工个人和企业整体绩效。
2. 设计评价体系（1）评价等级标准：根据不同指标的重要性和权重，设计相应的评价等级标准，明确各级别所要求的标准和要求。
（2）数据收集与归档：通过定期采集员工工作数据和表现，建立评价体系的数据储备，为绩效评估提供依据。
（3）考核周期与频次：根据公司业务特点和工作节奏，确定绩效考核周期和评估频次，确保及时评估和反馈。
KPI绩效考核和薪酬管理
完成措施
完成 时间
负责人
配合人
过程及结果检 核
备注
绩效考核操作方案
日常考核操作体系
• 操作说明 • 月工作记录卡 • 月工作绩效考评表 • 专项工作绩效考评表
操作说明
日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记 录和考评,为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据,避免年终考评时因 考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差,从而维护整个考评的 客观性和公正性.
说明：主管每周要与下属进行工作反馈,并让下属在记录卡上签字,签字并不代表同意记录内容,只代表已经参加了工作反馈.
绩效评估中可能出现的错误
• 没有落实日常工作辅导 • 不懂得如何收集、记录并分析绩效问题 • 没有协助部属克服障碍 • 不知道如何纠正部属错误 • 凡事都等到考核时才算总帐 • 不能贯彻要求与追踪执行状况 • 不会执行工作晤谈与即时回馈 • 舍不得给予赞美与激励
要项 • 部门/主管期望之重点工作要项 • 个人职责工作强化与改善要项
确立评估工作要项二
——依意义属性ห้องสมุดไป่ตู้分
投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目
评估重点 意义
评估内容 常用的专核 项目
投入（Input）
过程（Process）
产出（Output）
强调人员本身要求部分，有些工作强调生产过程 有些工作不易获得投
中层干部
日常考核 月考核
年终考核
根据结果计
员工自评
算绩效工资及 业绩考核
改善方案
360度考核
综合素质、满意度
人力资源部汇总 处理并建议奖惩
方案
考评委员会 总经理面谈及 讨论、审批 反馈
薪酬管理与绩效考核
薪酬管理与绩效考核在现代组织管理中，薪酬管理和绩效考核是两个密切相关的方面。
薪酬管理是指通过合理的薪酬制度和政策激励员工的工作表现，而绩效考核则是评估员工在工作中的表现和成果。
这两个方面的有效结合可以促进员工的积极性和工作动力，进一步提高组织的整体绩效。
本文将探讨薪酬管理与绩效考核的重要性、实施方法以及存在的挑战。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理是员工对工作的回报和激励，对于员工而言具有重要的意义。
正当的薪酬激励可以提高员工的工作满意度和参与度，促进员工的职业发展和个人成长。
同时，薪酬管理也对组织而言具有重要的影响。
合理的薪酬制度可以吸引和留住人才，提高组织的竞争力和生产效率。
因此，薪酬管理在组织管理中具有不可忽视的作用。
二、薪酬管理的实施方法1. 薪酬调查和分析：组织应该通过调查了解市场上的薪酬水平，并对员工的工资进行分析，确定合理的薪酬水平。
这有助于确保员工的工资与市场上的水平相符，减少员工流失率。
2. 差异化薪酬制度：根据员工的工作表现和贡献程度，设定差异化的薪酬制度。
通过激励高绩效员工和惩罚低绩效员工，提高员工的工作动力和积极性。
3. 绩效激励机制：建立明确的绩效评估体系，并将绩效与薪酬挂钩。
高绩效员工可以获得更高的薪酬奖励，推动员工追求卓越绩效。
4. 长期激励和福利待遇：除了基本的薪酬激励之外，组织还应该提供长期激励和各种福利待遇，如股票期权、培训机会和健康保险等，以吸引和留住优秀人才。
三、绩效考核的重要性绩效考核是评估员工在工作中的表现和成果。
通过绩效考核可以客观地评价员工的工作能力和贡献，为薪酬管理提供参考依据。
而且，绩效考核还可以帮助员工了解自己的优势和不足之处，促进个人的成长和进步。
四、绩效考核的实施方法1. 目标管理：制定明确的工作目标和绩效指标，让员工清楚了解工作重点和要求。
目标管理可以帮助员工明确自己的工作职责，提高工作效率和协同能力。
2. 360度评估：除了上级对员工进行评估之外，还可以借助同事、下属和客户的评估，全面了解员工的工作表现和影响力。
薪酬及绩效管理体系方案
薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案一、背景介绍薪酬及绩效管理是任何组织中不可或缺的管理环节之一，它直接关系到员工的积极性、团队的凝聚力和组织的发展。
本方案旨在设计一个合理、公正、有效的薪酬及绩效管理体系，通过具体的激励和奖励机制，提高员工的工作积极性和绩效水平，增强组织的竞争力。
二、目标设定1. 建立一套公正、透明、有竞争力的薪酬体系，促进员工的努力工作和创新实践。
2. 搭建一套科学的绩效评估体系，准确测评员工的工作表现和贡献。
3. 设立合理的薪酬激励机制，鼓励员工提高工作效率和职业发展。
4. 加强沟通与反馈机制，使员工能够清楚了解自己的绩效状况和发展方向。
5. 提升组织整体的竞争力和绩效水平，实现可持续发展。
三、薪酬管理1. 薪酬体系设计根据岗位职能、工作内容和市场薪酬水平，设计一套合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
确保薪酬水平与员工的工作表现和市场价值相匹配，既能吸引优秀人才，又能激发员工的工作动力。
2. 薪酬福利制度完善制定完善薪酬福利制度，包括社会保险、住房公积金、年终奖金、节日福利等，确保员工权益的保障和福利待遇的合理性，提高员工的生活品质和工作满意度。
3. 调薪与晋升机制建立科学合理的调薪与晋升机制，考虑员工的工作表现、工作年限、学历背景等因素，为员工提供晋升和发展的机会。
同时，设立一套客观的评估标准，确保绩效考核结果的公正性和客观性。
四、绩效管理1. 目标设定与追踪制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标约定，并定期追踪和评估实际完成情况。
通过设定具体、可量化的绩效目标，明确员工的工作方向和职责，提高员工的投入度和绩效有效性。
2. 绩效评估与考核建立多元化的绩效评估体系，包括自评、互评和上级评估等方式，综合考量员工的工作成果、工作态度、团队协作和能力提升等方面。
评估结果要经过多方核查和反馈，确保公正、客观和有效。
3. 激励与奖励机制根据员工的绩效评估结果，设立激励和奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、专业培训和岗位拓展等。
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绩效及薪酬管理大全目录第一章探索绩效管理 (1)第二章制定绩效管理计划 (14)第三章构建绩效考核标准 (28)第四章绩效管理的最新发展 (48)第五章企业规范化管理之薪酬管理 (66)第六章企业薪酬管理六大病症分析 (69)第七章绩效管理案例 (74)第一章探索绩效管理技能点1 如何正确理解绩效管理主题词绩效管理?探索绩效管理?正确理解绩效管理适用情景当想正确界定绩效管理的研究范畴时，查看此技能。
7 技能描述绩效管理能将企业的战略目标分解到各个业务单元，进而分解到每个人，从而对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，也就提高了企业的整体绩效。
绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地位。
那么，绩效是什么呢？瞄错了靶子可能会功亏一篑。
因此，对绩效管理的探索，有必要从绩效的定义拉开帷幕：1．绩效含义探源绩效是什么？从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
绩效是什么？从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。
绩效是什么？从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
古语道：“川积细流，海纳百川。
”这正为我们揭示了绩效的内涵。
组织绩效来源于各团队绩效的整合，而团队绩效来源于每个员工所创造的合力。
追本溯源，每个层次的绩效均来源于员工绩效。
万丈高台，起于垒土，员工绩效即是根基。
同时，员工个人的表现又不能脱离组织和团队的导航，否则将无绩效可谈。
下面这两个图，左图以组织为主体，表明没有组织的盈利，就不会有每个员工的收获和回报；右图则展示了没有员工的成功和团队的成就就没有组织的辉煌。
由上两图可知绩效有三个层次，相应的绩效管理自然也有组织绩效管理，团队绩效管理，员工绩效管理三个层次。
绩效的根基是员工，则绩效管理的重锤也应敲在员工绩效管理上。
那么，绩效管理是什么？揭开了绩效的面纱，接下来就要解读何为绩效管理。
简单地说，就是对员工行为和产出的管理。
核心思想是以人为本，即让员工充分参与绩效考核的过程，在完成组织目标的基础上，重视员工的发展，制定员工的职业生涯计划以实现员工的个人价值。
绩效管理在绩效计划制定、绩效考核、激励等过程中均依照“以人为本”这一核心思想。
因而绩效管理比单纯进行的绩效考核更注重未来，比目标管理等涵盖的内容更丰富。
2．绩效管理是企业战略落实的载体绩效管理就像一根线，将每个职位像珍珠一样串在一起，将战略任务赋予每个职位。
由上可知，绩效管理通过为每个员工制定有效的绩效目标，可以将公司战略、组织与人合为一体。
绩效目标的制定应当是自上而下的，即使公司的战略通过绩效目标的制定层层下传。
3．绩效管理是构建并强化企业文化的工具现在很多企业都在提企业文化，但对企业文化的认识并不是很深入，很多还只是停留在几句象征性的宣传口号上。
其实企业文化的核心是一个企业的价值准则，绩效管理在企业价值观的传递过程中究竟发挥了什么作用呢？通常认为有强化和构建的作用。
（1）强化作用：如果一个企业强调团队合作，那么在设计绩效考核指标时，就要考虑到各岗位间的合作指标以及部门总体绩效对员工个人绩效的影响。
如果企业重视长远、平稳的发展，绩效考核则不仅要考核销售额，还要对产品的市场占有率及新市场的开拓赋予更多的权重。
如果企业看中员工能力的提高，则在设计绩效考核要素时，不仅强调工作结果，更多关注的是员工的行为过程和工作表现。
（2）构建作用：企业在自身持续发展的过程中，要不断提出新的价值观以更新自身的企业文化。
而那些新的价值观是员工不熟悉的，甚至是抵触的。
因而，新价值观的构建就要通过在绩效指标中设计符合新价值观的内容来实现。
4．绩效管理是提升管理水平的有效手段绩效管理是基础薄弱的中国企业进行管理改进的有效手段。
其特殊功效如下：（1）能提高企业计划的有效性。
中国企业要么没有计划，要么就是计划过于死板，导致计划在执行的过程中有效性很差，这种状况致使整个企业的经营处于不可控制的状态，而绩效管理在一定程度上可以弥补这一缺陷。
由于绩效管理这一制度性的要求，使得企业必须认真分析制定工作目标的有效性，并对目标完成结果进行评估，进而可以修正计划。
（2）能提高管理者的管理水平。
有一些管理者缺乏管理知识和技能，不懂得如何有效地整合企业内的资源，不知如何管人。
而绩效管理则要求管理者要完成制定工作计划、评价员工的工作表现、帮助下属提高绩效等一系列工作。
因此，要提高管理者的水平就要设计出一套制度化的方法来规范每一位管理者的行为。
（3）易于暴露企业存在的问题。
一个看似风平浪静的企业，在进行绩效考核时，可能会使一些一直潜藏在企业内部的问题暴露出来，如考核数据的准确性、管理者的管理技能、考核目标的有效性等。
这些问题如果越堆越多，企业就会像“温水煮青蛙”一样于不知不觉中死去。
由此可见，绩效管理不仅是人力资源的重要组成部分，更是企业强有力的管理手段之一。
绩效管理就是要通过考核提高个体的效率，最终实现企业的目标。
9 牢记要点正确界定绩效管理的含义需从以下方面入手：_ 绩效含义探源_ 绩效管理是企业战略落实的载体_ 绩效管理是构建和强化企业文化的工具_ 绩效管理是提升管理者管理水平的有效手段爱立信公司为进行有效的员工绩效管理，建立了完善的绩效评价系统。
该系统建立在两个假设基础上：一是大多数员工为报酬而努力工作，只有给他们更高的回报才能使他们更关心绩效评价；二是绩效评价过程是对员工和管理者同时评价的过程。
爱立信认为，员工通常被以下问题所惑：我所在职位的工作内容是什么？这个职位应得到什么报酬？我如何改进工作？围绕上述问题，爱立信公司进行绩效评价的内容主要分为两部分：结果和绩效要素。
最终的绩效结果是两部分内容评价结果加权的总和。
爱立信公司深信，对员工进行公正的绩效评价，有利于公司的人员稳定。
. 实践练习请您做下面的实践练习题：1．根据对绩效管理的理解请列举两个企业实施绩效管理的例子：2．企业从绩效管理的实施中获得了什么？技能点2 如何正确区分绩效管理与绩效考核主题词绩效管理?探索绩效管理?区分绩效管理与绩效考核适用情景当要准确区分绩效管理和绩效考核时，查看此技能。
7 技能描述对于很多企业来说，虽然讲的是“绩效管理”，但实际操作的却往往是“绩效考核”。
这两个概念的混淆，已经成为如今企业进行绩效管理的一大误区。
要想使绩效管理成功，必须正本清源，纠正错误的认识。
1．绩效管理的含义和内容有效的绩效管理从建立以人为本的企业文化开始，结合员工个人的发展计划及公司的总体战略目标确定个人的工作计划和目标。
（1）绩效管理是管理者与员工就工作目标和如何达成工作目标进行协调并达成共识的过程。
在此过程中，管理者和员工达成的承诺必须规定：①希望员工完成的工作目标；②员工的工作表现对实现公司目标的影响；③衡量工作绩效的标准是什么；④员工和主管如何共同努力以完善和提高员工的业绩；⑤指明绩效管理中会遇到的障碍并寻求排除办法。
（2）绩效管理的程序包括：计划、辅导、考核、反馈。
这四个步骤往复循环，最终实现组织和员工的绩效改进。
如第9页图：①绩效管理首先应当是管理。
绩效管理同样是管理者日常管理的一部分，它没有什么特殊性，更不只是人力资源部的专利。
②绩效管理是一个持续沟通的过程。
绩效管理是通过管理者和员工持续不断的沟通，并最终达成协议来保证完成的。
③绩效管理不仅注重工作结果，更重视达成目标的过程。
结果固然重要，但在绩效管理循环过程中的计划、辅导、考核和反馈也是必须要强调的。
2．对绩效管理的认识误区首先，我们应当纠正在绩效管理上较为普遍的错误认识：绩效管理不是：（1）简单的任务管理；（2）绩效考核；（3）一组评价表；（4）专为寻找员工的错处，对员工严加控制，重控制，轻管理；（5）只是人力资源部的工作；（6）作为强迫员工更好或更努力工作的大棒；（7）一年只需一次的填表工作；（8）只在绩效不尽如人意时使用；（9）加薪、晋级时使用，重短期、轻长期；（10）对事不对人；（11）制定计划、确定标准，重计划、轻执行；（12）只是采用绩效工资，重结果、轻过程；（13）针对管理者的绩效，重高层、轻低层；（14）管理者的事，重管理、轻参与。
3．绩效考核的含义和内容绩效考核是绩效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部。
绩效考核只是绩效管理的一个点。
（1）绩效考核最终是要考核员工到底为公司做了什么。
它被称为结果取向的评估。
不仅是对公司整体的战略目标，还要对目标的结果进行评估。
（2）绩效考核要在与员工个人的目标结合的基础上，考核公司的整体绩效。
（3）绩效考核有利于员工发现自己的不足，并在管理者的指导下改进自身的绩效。
（4）绩效考核应当是经常性、制度性的。
（5）绩效考核的结果可以作为激励和发展的依据。
4．绩效管理和绩效考核的区别通过上面的论述，我们可以看出绩效考核只是绩效管理的一个环节，是进行绩效管理的一种手段。
绩效考核实质上反映的是过去的绩效，而不是未来的绩效。
而绩效管理更注重的是对未来绩效的提升，着眼于未来的发展战略。
绩效管理与传统意义上的绩效考核的主要区别如下表：绩效管理与绩效考核的主要区别绩效管理绩效考核管理程序人力资源管理程序计划式判断式一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段解决问题事后算账注重结果和过程注重结果侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断的评估双赢成或败伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评估关注未来的绩效关注过去的绩效绩效考核仅是进行绩效管理的一种手段，它不包括前端的贯彻理论，也不包括后端的发展战略。
但需要提醒您注意的是，过于漠视前端，会使员工的积极性难以发挥，对考核标准的认同度不高，引发员工的抵触情绪；过于漠视后端，考评可能会形同虚设，费力而不讨好。
9 牢记要点正确区分绩效管理与绩效考核需明确下列内容：_ 绩效管理的含义和内容_ 对绩效管理的认识误区_ 绩效考核的含义和内容_ 绩效管理与绩效考核的区别. 实践练习请您做下面的实践练习题：请仔细阅读下面的案例，并根据案例中出现的问题，谈谈您的看法。
王先生最近情绪很不好，全公司25个办事处，除了自己负责的C办事处外，其他办事处的销售业绩都有所增长，而自己的办事处非但没有增长，反而有所下降。
在公司里，王先生是公认的销售状元，进入公司5年，业绩可谓“攻无不克，战无不胜”，从一般的销售工程师，晋升到办公室主任。
王先生当了办公室主任后，深感责任重大，把最困难的工作留给自己，并经常给下属传授经验，但业绩却令人失望。
临近年末，除了要做销售冲刺外，还要完成公司推行的“绩效管理”。
王先生自语道：“天天讲管理，市场还做不做？管理是为市场服务的。
不以市场为中心，管理有什么意义。
又是规范化，又是考核，办事处哪还有时间抓市场。