用激励理论分析富士康人才流失的原因及对策
毕业论文浅析富士康公司员工激励问题
摘要随着知识经济的发展，人力资源特别是高素质人才在企业中的作用越来越大，对于企业来说，人才是最核心的资源，如何用好、用活人才是企业必须考虑的核心问题，在人力资源管理体系方面，员工激励是人才战略的关键。
良好的员工激励机制能吸引优秀的人才，开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能和智慧，留住优秀的人才。
即正确的激励措施是企业占领市场和赢得市场的关键，是企业开拓市场的重要手段，是企业的巨大财富和无形资产。
本篇文章通过富士康员工激励的现状，分析富士康公司存在的问题及提出相应的对策。
文章大体分为对员工激励的含义、作用、进行了简单分析；讲述了部分激励理论的概括；介绍了富士康及分析了富士康企业员工激励方面存在的问题；最后提出对富士康公司员工激励问题的解决措施。
企业实行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
通过企业员工激励现状的相关研究，了解企业员工激励问题的不足和应如何完善，使企业管理的手段更加科学，为企业创造更多价值。
关键词：员工激励；激励；需求；积极性目录摘要 (1)前言 (3)一、激励的内涵与作用 (4)（一）激励的内涵 (4)（二）激励的作用 (4)1、通过激励可以提高知名度，吸引人才 (4)2、提高人们的工作的主动性、激发员工的工作热情和兴趣 (5)3、造就良性的竞争环境，留住人才 (5)二、富士康员工激励存在的问题 (6)（一）富士康简介 (6)（二）富士康员工激励现状及存在的问题 (6)三、富士康员工激励问题的分析 (8)（一）员工激励方式单一性 (8)（二）激励过程中缺乏沟通 (8)（三）公司员工晋升困难 (9)四、改善富士康员工激励问题的对策 (10)（一）建立全面的激励措施 (10)（二）增进沟通与改善心智模式 (11)（三）建立公平晋升和发展机制 (11)结束语 (13)参考文献 (14)致谢 (15)前言近几年由于富士康跳楼事件，引起社会的广泛关注和讨论，尽管富士康其后曾几度加薪，但还是效果甚微，员工流动率高、忠诚度低、压力大、心理问题严重、满意度低等现状也一直困扰着富士康。
降低员工流失率改善案例
降低员工流失率改善案例近年来，富士康一直面临着员工流失率较高的问题，这不仅损失了公司的人才资源，而且也增加了企业的成本。
为了降低员工流失率并改善员工离职的状况，富士康可以采取以下措施：1.提高员工福利待遇：通过提高员工的福利待遇，可以增加他们的满意度和忠诚度。
富士康可以提高员工的工资待遇、提供更好的医疗保险和退休金计划等福利，这将让员工感受到公司的关怀，增加他们留在公司的意愿。
2.加强员工培训和发展：富士康可以加大对员工的培训和发展投入，提供更多的机会让员工学习和提升自己的技能。
通过培训和发展，员工可以感受到公司对他们的关注和支持，从而增加他们的留职意愿。
3.改善工作环境和文化：富士康可以改善员工的工作环境，提供更好的办公设施和条件，使员工感受到舒适和愉快的工作环境。
同时，公司还可以改善企业文化，建立积极向上的企业氛围，鼓励员工互相合作和交流，增加员工对公司的认同感和归属感。
4.加强领导力的培训和管理：公司可以加强对领导者的培训，提高他们的管理能力和领导力水平。
良好的领导能力可以激发并激励员工的工作热情，帮助员工实现个人目标和公司目标的共同实现，从而减少员工的流失。
6.提供发展和晋升机会：公司应该提供员工发展和晋升的机会，让他们看到自己在公司内部的职业发展前景。
通过这种方式，员工将更有动力和愿望留在公司，并为公司的发展做出更大的贡献。
总结起来，降低员工流失率是一个重要且迫切的问题，富士康可以采取上述措施来改善员工离职的状况。
这些措施既能提高员工的福利待遇，又能加强员工的培训和发展，改善工作环境和文化，提高领导力的培训和管理，并建立员工关怀机制，同时也提供员工发展和晋升的机会。
通过这些措施的综合运用，富士康将能够有效降低员工流失率，提高员工的工作满意度和忠诚度，为公司的稳定和发展做出贡献。
员工流失原因分析及对策—以深圳富士康为例
员工流失原因分析及对策—以深圳富士康为例Analysis andcountermeasures of employee turnover—TakingShenzhen Foxconn as an example摘要在进入21世纪之后，经济全球化、科技的快速发展使自然资源对经济、社会发展的支配作用逐渐减小，与此同时人力资源的地位正在逐步提升。
作为企业的核心，企业员工对于企业生产发展及正常运作必不可少，员工的快速流失不仅影响到员工工作的稳定性，同时也意味着企业要耗费大量的时间、成本去重新招聘、培训员工，无形中阻碍着企业效率的提高。
本文着重解析深圳富士康的员工流失状况，从公司和员工自身两个角度挖掘出问题出现的原因，并提出合理的可行性对策，让企业更好的发挥员工的积极性并减少企业不必要的损失，从而更好的提升企业的运行效率。
关键词：富士康员工流失原因对策AbstractAfter entering the 21st century, economic globalization and rapid development of science and technology have gradually reduced the dominant role of natural resources in economic and social development. At the same time, the status of human resources is gradually improving. As the core of the enterprise, enterprise employees are indispensable for the production development and normal operation of the enterprise. The rapid loss of employees not only affects the stability of employees' work but also means that the enterprise needs to spend a lot of time and cost to re-recruit and train employees to increase the burden of the company impedes the improvement of the efficiency of the enterprise. This article focuses on the analysis of the employee turnover status of Shenzhen Foxconn, digs out the causes of the problem from two perspectives of the company and the employees themselves, and proposes reasonable and feasible countermeasures, so that the company can better exert the enthusiasm of employees and reduce unnecessary losses of the company. Good to improve the operating efficiency of the enterprise.Keywords: Foxconn, employee turnover, causes, countermeasures目录1 绪论 (2)1.1选题依据............................................................... 错误!未定义书签。
深圳富士康人才流失的原因与对策分析
.高等教育自学考试毕业论文人才流失的原因与对策分析办学单位：大学班级：工商企业管理2009级本科学生：卢道金指导教师：提交日期： 2010年9 月 10 日中文摘要人才流失是企业中非常普遍存在的现象，在当今复杂变化的国际社会环境中人才流失的问题成为企业生存发展所必须解决的问题。
人才的过度流失会不但使企业部产生不稳定的因素，严重影响到企业的声誉地位以及员工工作的积极性和稳定性，无形中消耗更多培训、管理成本，而由于人才流失引发的人才危机更加可能对企业的发展造成致命的威胁。
本文以为研究对象分析了人才流失的主要原因，并深入探讨了如何防止企业人才流失的对策，旨在通过研究看清问题所在以及可行的解决方法，让企业更好地发挥出人才的积极作用。
关键词人才流失原因对策AbstractThe loss of talented people are very common among enterprises in today's complex phenomenon, changes in the international social environment of the loss of talented people become enterprise's survival and development to solve the problem. Talent will not only make excessive loss of enterprise internal produce unstable factors, the serious influence to the enterprise's reputation status and staff's enthusiasm and stability, virtually consume more training, management costs, and due to the loss of talented people of talents crisis sparked more likely to enterprise's development of deadly threat. Based on the analysis of foxconn for research object is the main reason for the loss of talented people, and probes into how to prevent the loss of talented people, the countermeasure research aims to see the problem and feasible solution, make enterprises better play the positive role of talents.Key words Foxconn The loss of talented people reason countermeasures目录1 绪论 (1)1.1选题依据 (1)1.2国外研究动态 (1)2人才流失的现状 (3)2.1公司简介及组织结构 (3)2.2人才流失的状况 (3)3人才流失原因 (5)3.1社会经济因素 (5)3.2公司组织自身因素 (5)3.3人才自身因素 (5)4人才流失现状解决的对策 (7)4.1制定人才吸引策略 (7)4.1.1建立切实的利益分配制度 (7)4.1.2逐步建立与完善绩校考核制度 (7)4.1.3强化企业文化作用 (7)4.1.4营造人性化的管理环境 (8)4.2建立人才约束与控制机制 (8)4.2.1文化上约束控制 (8)4.2.2公关上约束控制 (8)4.3加强人才管理 (9)4.3.1人才流入控制管理 (9)4.3.2人才流出控制管理 (9)4.3.3人才部流动 (10)结论 (11)参考文献 (12)致 (13)1 绪论1.1 选题依据人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。
人才流失原因及对策分析
人才流失的原因、影响及预防措施一、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。
这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。
在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。
对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。
再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。
这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。
最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。
报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。
２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。
其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。
正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
３、竞争对手猎头一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。
正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
二、人才流失对企业的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。
正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。
关于富士康企业员工流失存在的问题与改进建议
关于富士康企业员工流失存在的问题与改进建议关于富士康企业员工流失存在的问题与改进建议导言：富士康作为全球最大的电子制造服务商，致力于为全球科技巨头提供高品质和创新的产品制造。
然而，近些年来，富士康企业员工流失问题逐渐凸显，给公司的稳定发展带来了一定的困扰。
本文将对富士康企业员工流失问题进行全面评估，并提出改进建议，以帮助富士康更好地应对这一挑战。
一、富士康企业员工流失存在的问题：1.1 缺乏职业发展机会在富士康这样的大型企业中，员工往往会面临职位晋升和个人发展的难题。
由于组织庞大，竞争激烈，很多员工发现自己的职业发展途径被限制。
缺乏明确的晋升途径，员工容易感到职业发展停滞，从而选择流失。
1.2 高强度工作与工作压力作为电子制造行业的中坚力量，富士康员工面临着高强度的工作和巨大的工作压力。
长时间的连续工作、高强度的工作任务和紧张的工作节奏，不仅影响了员工的身心健康，也加剧了员工对工作的不满和失落感。
1.3 缺乏员工参与决策的机会富士康的组织架构通常较为庞大、复杂，员工对公司决策的参与度较低，缺乏对工作环境和流程的发言权。
由于缺乏参与感和归属感，员工在工作中可能会感到失落和不被重视，进而选择流失。
1.4 低薪与福利待遇不足尽管富士康是电子制造行业的佼佼者，但是部分员工面临着相对较低的薪资水平和不足的福利待遇。
在高房价和生活成本不断上涨的背景下，员工往往难以满足日益增长的物质需求，这也成为他们离开富士康的一个重要原因。
二、关于富士康企业员工流失问题的改进建议：2.1 提供多样化的职业发展机会为了解决职业发展停滞的问题，富士康可以通过提供多样化的职位晋升路径、培训计划和跨部门交流机会来激励员工发展和提升能力。
公司还可以通过鼓励创新和内部创业，为员工提供更广阔的发展舞台。
2.2 关注员工的工作负荷与工作压力为了减轻员工的工作负荷和工作压力，富士康可以通过提供灵活的工作制度、定期的休假和健康管理服务等方式，关怀员工的身心健康。
富士康人才流失原因及对策分析
富士康人才流失原因及对策分析
富士康是一家全球知名的电子制造企业，其人力资源管理一直
备受瞩目。
然而，随着市场竞争的加剧，富士康也面临着人才流失问题。
以下是可能导致富士康人才流失的原因及对策分析：
1. 薪酬问题：相比其他同行业企业，富士康的薪酬并不是最具
竞争力的。
这可能导致高素质人才对富士康的留存不足。
对策：完善薪酬体系，提高薪酬竞争力。
此外，还可以通过提
供股权或其他激励措施，以吸引和留住优秀人才。
2. 工作压力：富士康是一家世界级制造企业，所以员工面临的
工作压力非常大。
过多的工作压力可能会让员工感到不安定和疲惫。
对策：富士康可以考虑采取更加温和的管理方式，减轻员工的
工作压力，同时也需要注重员工个人发展和心理健康。
3. 缺乏挑战性的工作：在制造行业，很多工作都是重复性的，
缺乏挑战性，对于一些有抱负的员工来说，这可能会让他们感到无
聊和失去动力。
对策：尝试提供更加具有挑战性的工作，使员工能够发挥自己
的专业技能，并且在工作中得到成长和满足感。
总之，富士康要留住人才，就必须采取更加优化的管理方式，
提升企业的吸引力和竞争力，从而吸引和留住高素质的员工。
【毕业论文】深圳富士康人才流失的原因与对策分析
【毕业论文】深圳富士康人才流失的原因与对策分析高等教育自学考试深圳富士康人才流失的原因与对策分析办学单位:班级:工商企业管理2009级本科学生:指导教师:提交日期: 2010 年 9 月 10 日中文摘要人才流失是企业中非常普遍存在的现象，在当今复杂变化的国际社会环境中人才流失的问题成为企业生存发展所必须解决的问题。
人才的过度流失会不但使企业内部产生不稳定的因素，严重影响到企业的声誉地位以及员工工作的积极性和稳定性，无形中消耗更多培训、管理成本，而由于人才流失引发的人才危机更加可能对企业的发展造成致命的威胁。
本文以富士康为研究对象分析了人才流失的主要原因，并深入探讨了如何防止企业人才流失的对策，旨在通过研究看清问题所在以及可行的解决方法，让企业更好地发挥出人才的积极作用。
关键词富士康人才流失原因对策AbstractThe loss of talented people are very common among enterprises in today's complex phenomenon, changes in the international social environment of the loss of talented people become enterprise's survival and development to solve the problem. Talent will not only make excessive loss of enterprise internal produce unstable factors, theserious influence to the enterprise's reputation status and staff's enthusiasm and stability, virtually consume more training, management costs, and due to the loss of talented people of talents crisis sparked more likely to enterprise's development of deadly threat. Based on the analysis of foxconn for research object is the main reason for the loss of talented people, and probes into how to prevent the loss of talented people, the countermeasure research aims to see the problem and feasible solution, make enterprises better play the positive role of talents.Key words Foxconn The loss of talented people reason countermeasures 目录1 绪论 (1)1.1选题依据 (1)1.2国内外研究动态.........................................................................................................1 2 深圳富士康人才流失的现状 (3)2.1公司简介及组织结构 (3)2.2人才流失的状况.........................................................................................................3 3 深圳富士康人才流失原因 (5)3.1社会经济因素 (5)3.2公司组织自身因素 (5)3.3人才自身因素………………………………………………………………………………………5 4 深圳富士康人才流失现状解决的对策 (7)4.1制定人才吸引策略 (7)4.1.1建立切实的利益分配制度 (7)4.1.2逐步建立与完善绩校考核制度 (7)4.1.3强化企业文化作用 (7)4.1.4营造人性化的管理环境 (8)4.2建立人才约束与控制机制 (8)4.2.1文化上约束控制 (8)4.2.2公关上约束控制 (8)4.3加强人才管理 (9)4.3.1人才流入控制管理 (9)4.3.2人才流出控制管理 (9)4.3.3人才内部流动......................................................................................................10 结论...........................................................................................................................11 参考文献.....................................................................................................................12 致谢 (13)1 绪论1.1 选题依据人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。
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用激励理论分析富士康人才流失的原因及对策
作者：潘晶
来源：《中小企业管理与科技·上旬刊》2013年第02期
摘要：现在企业之间的竞争实质上就是人才的竞争，谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了制胜的法宝。
在竞争日益激烈的今天，如何留人以及如何用人是企业面临的重要问题。
然而在企业们把人才视若珍宝的今天，富士康这座享誉全球的世界工厂却频频出现员工跳楼事件，人才流失日益严重。
本文用激励理论分析富士康人才流失的原因，以及对策。
关键词：富士康人才流失激励理论
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。
人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。
隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
美国公平劳工协会FLA近日发布称：富士康在中国的工厂存在着工作超时，非法法规等问题。
据悉，富士康在中国大陆的3家工厂已经改善了劳工工作状况。
不过，该报告还指出，尽管目前富士康已经将工作时长控制在60小时以内，但距离每周工作不超过49个小时（包括加班不超过9小时）仍有差距。
目前，富士康的人才流失已经成为了富士康高管们头痛的问题。
1 研究背景
1.1 富士康简介。
富士康科技集团创立于1974年，是一家专业研发生产精密电器的高新科技企业，在中国大陆、中国台湾、日本、美洲、欧洲等地有数十家子公司，现有员工60万人。
产品涉足电脑、通讯、消费电子、汽车零组件、数为内容、通路等6C产业的多个领域。
2009年跻身《财富》全球500强，其总裁郭台铭于2002年入选美国《商业周刊》的“亚洲之星”。
1.2 富士康人才流失的现状。
据富士康统计的数据，企业基层员工每月流失超过2万人，据媒体的调查报道，富士康在跳楼事件频发之后，每月人才流失量竟高达5万人以上。
富士康的人力资源部也有数据显示，富士康集团在2009年招聘逾54万人，辞职了30万人。
深圳市工会副主席介绍说，深圳富士康45万员工中，工作5年的员工只有2万人左右，而工作不到半年的员工高达22万人，每年员工流失率达35%以上，这意味着富士康几乎每3年就要完全换一批人。
总结富士康人才流失的规律就可以发现，富士康的人才流失以基层员工为主，中高层员工为辅，人才流失数量大，频率高。
2 用激励理论来分析富士康人才流失的原因
企业是人的集合体，企业的经营活动是靠人来进行的，只有使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高扬的热情，企业经营才能实现较好的业绩。
激励是研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。
激励并不只是针对于物质的需求，还包括精神的需求。
从富士康的跳楼事件可以看出该企业的人才流失和不合理的激励理论有很大关系。
2.1 员工的需要层次得不到满足。
美国心理学家马斯洛的需要层次理论有两个主要观点，一是人是有需要的动物，其需要取决于他缺少的东西，只有尚未满足的需要才能够影响其行为；二是人的需要有层次之分，只有一个层次的需要得到满足，才会产生下一个层次的需要，并且，马斯洛将需要分为五个层次，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
对于基层员工来说，从工资和福利等物质角度来讲，富士康满足了员工们的需要，但这只是最基本的生理的需要，当员工们生理的需要得到满足时，就渴望下一层次的需要得到满足。
由于富士康的老总郭台铭从军出身，将军队森严的等级制度也带到了自己的管理制度里，对富士康的所有员工都实行军事化管理，同时，领导层老龄化严重，而基层员工都比较年轻化，所以在沟通过程中也会发生困难，基层员工只有做“沉默的一群人”，因此富士康虽然满足了员工的生理需要和安全需要，却不能满足员工的感情需要，这是富士康人才流失的重要原因之一。
对于中层员工来说，由于老总郭台铭是台湾人，因此高层管理人员几乎都从台湾聘请，对于做的比较好的大陆员工，提到中层干部就不会再向上提拔。
人的需要是逐步上升的，当员工努力工作得到生理、安全、感情和尊重的需要被满足时，就会有自我实现的需要，就想通过努力在职位上继续上升，而富士康的高层外调制度却阻碍了中层员工的这一需要，这也是中层员工流失的原因。
2.2 薪酬制度使员工感到不公平。
公平理论是美国心理学家亚当斯于1960年首先提出来的，这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
其横向比较是将自己的付出和所得报酬的比值，与其他和自己条件相当的人的付出和所得报酬的比值相比。
比较公式是：A所得/A付出=B所得/B付出，当前者的比值大于后者的比值时，说明此人获得了较高的报酬或付出的努力较少；当前者的比值小于后者的比值时，说明此人对组织的激励措施感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或者减少投入以得到心理上的平衡。
在富士康的管理体系中，员工的工资虽然比同行业的员工工资稍高，但由富士康实行的是每天8小时的工作时间，加班时间每天3小时，休息日加班费为平时的1.5倍，所以，富士康的员工从工作时间上来看，远比其他行业的同类员工工作时长很多，在公平理论的公式中，A 所得/A付出
3 用激励理论分析富士康人才流失的对策
3.1 营造人性化的管理环境，尽量满足员工不同层次的需求。
明确人才的职业性质，公司要做好分权和授权，让人才在工作中充分发挥自己的创意，提拔有能力的员工，满足员工自我实现的需要。
营造轻松自由的工作氛围，增加员工之间的横向沟通和员工与领导之间的纵向沟通，对于流水线上的工作，应该更加适当地调整工作形式，把单一地操作某个环节变成操作整个流程，进行轮班换岗，员工就不会觉得工作单一乏味从而产生厌烦心理。
消除隔阂，增加交流互助。
富士康森严的等级制度不仅给员工巨大的压力，也会削减员工的尊严，也会使员工产生逃离的心理，所以要消除这种等级制度，用正确的方法管理员工，给员工传达企业的关怀和爱护，并使他们对企业更加忠诚。
建立人才培训机制，为员工规划职业生涯。
不管是哪个阶层的员工，都希望自己的工作有前途，如果能够建立好的培训机构，规划员工的职业生涯，就可以提高员工的归属感和安全感，也会提高企业的向心力。
3.2 完善绩效考核制度，增加员工的公平感。
由亚当斯的公平理论可以看出，员工不仅重视薪资的多少，也会注重薪资的公平度，一旦感到薪资分配不公平，员工便会减低工作的努力程度，甚至会离开公司。
富士康应该建立科学的目标管理，实施科学的绩效考核、进行以物质激励和精神激励并存的利益分配机制。
并且，企业应建立科学的绩效评估奖励机制，要把人才对企业的贡献和待遇结合起来，不能只是延长工作时间，却只付给员工很低的报酬，多劳多得一定要在绩效评估中体现出来，这样才能让人才更有信心地去完成任务。
3.3 加大正强化的激励力度，减少负强化的惩罚力度。
所谓正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。
所谓负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保障组织目标的实现不受干扰。
由于正强化更容易被员工接受，也更容易激发员工的正面情绪，使得员工努力工作，因此富士康应该加强正强化的力度，增加奖金等物质奖励，还应增加表扬、提升、改善工作环境等精神奖励。
由于负强化会使受到惩罚的员工的精神严重受挫，打击员工工作的积极性，因此，要减少负强化的惩罚力度。
参考文献：
[1]刘湘丽，李平，王钦.中小企业是创造就业的主力[J].中国劳动，2010（1）.
[2]黄丹，余颖.经济管理研究注记·案例[M].北京：清华大学出版社，2009.
[3]李福和.人力资源管理[J].施工企业管理，2010（1）.
作者简介：潘晶（1986-），女，陕西西安人，本科毕业于西安交通大学，现为陕西省延安大学管理学院的在读硕士研究生，企业管理专业，市场营销方向。