心理契约对目标绩效的影响研究_以工作满意和努力为中介变量

心理契约对目标绩效的影响研究：以工作满意和努力为中介变量侯景亮（鲁东大学土木工程学院工程管理研究所，烟台264025）摘要：编制了建设项目团队成员心理契约、工作满意、工作努力、目标绩效的调查问卷，对9家国有企业建设项目的300多名团队成员进行实地调查，共收集278份有效问卷，构建了建设项目团队成员心理契约对目标绩效的影响关系并以工作满意、工作努力作为中介变量的结构模型，采用验证性因素分析法和结构方程模型方法进行分析，研究结果表明：建设项目团队成员心理契约由交易型、关系型和管理型心理契约构成；工作满意对建设项目团队成员心理契约满足程度与建设项目关系绩效的关系具有完全中介作用；工作努力对建设项目团队成员关系型、管理型心理契约满足程度与建设项目任务绩效的关系具有完全中介作用。

最后，基于结论给出构建建设项目团队成员激励及目标实现机制的管理启示。

关键词：心理契约；目标绩效；工作满意；工作努力引言随着我国经济的快速发展，建设项目也日益增多，但是建设项目目标不能顺利实现的问题普遍存在，通过对建设项目团队成员私下访谈得知在每一个成员的内心里都有一本账，上面详细记录着自己应该为项目付出什么，付出多少，项目应该给自己回报什么，回报多少。

而建设项目经理部并没有满足团队成员心里的这本账是导致项目目标不能顺利实现的根源。

从目前来看，建设项目团队成员与所在建筑企业签订的是书面合同，而与建设项目经理部只是以心理契约来维系彼此的关系。

如果团队成员的心理契约被破坏或违背，就会对成员的工作态度和工作行为造成负面影响，进而影响项目目标的顺利实现，必然会对建筑企业以及业主单位带来经济上的损失。

因此，以建设项目团队成员心理契约为切入点来研究目标实现的问题是值得研究的重要课题。

学术界对心理契约的存在主体一直存在争议，迄今为止的心理契约主要是基于Rousseau的观点从员工角度进行的狭义研究[1]，不同于Kotter的广义观点[2]，鉴于此，本研究是从建设项目团队成员角度展开的研究，建设项目团队成员心理契约被定义为：建设项目团队成员以成员与项目经理部关系为背景，以承诺、信任和认知为基础而形成的一种信念。

建设项目团队成员除具备其他项目团队成员的特点，如专业性强、教育水平较高、个人有明确的任务和职责、压力大、团队精神、经常沟通、相互信任等特点外，也具有其特殊性，如工作环境差、工作地点不稳定、更渴求安全保障、按阶段性业绩奖酬、关系复杂、拥有自主权等特点。

从这些特点来收稿日期：2009-12-22基金项目：国家软科学重大项目（2007GXQ4D1667）；国家科技支撑计划项目（2008BAG07B05）。

作者简介：侯景亮，鲁东大学土木工程学院工程管理研究所所长，博士。

看，并非属于同一范畴，从而决定了建设项目团队成员心理契约存在多维性和特殊性，完全不同于一般项目团队成员。

另外，从员工角度来看，研究员工心理契约的内容和维度尽管还没有统一定论，但是学术界对心理契约的多维性已经达成共识，目前心理契约的三维结构说相对比较盛行[3-7]。

Borman和Motowidlo[8，9]实证研究表明工作绩效由任务绩效和关系绩效两个维度构成。

关于心理契约对雇员的工作态度和努力行为产生影响方面的研究成果较为丰富，如Guzzo等[10]研究表明心理契约违背会降低员工对组织的忠诚度，降低员工努力行为；Turnley和Feldman[11]研究发现心理契约违背会导致管理者退出行为、呼吁行为和忽略行为的增加；苏中兴等[12]研究表明企业对文化责任（心理契约的部分内容）的违背将导致知识型员工工作满意度、组织公民行为的下降。

而学术界对员工工作态度和努力行为与目标绩效影响关系的研究成果相对缺乏[13]，尽管过去的研究发现工作满意、工作努力对工作绩效有积极影响[14，15]，然而，鲜见以工作满意和努力为中介变量来探讨心理契约对目标绩效影响的研究成果，而李燚等[7]实证研究认为管理者的组织满意度对组织心理契约与管理者行为之间的关系起到中介作用。

但没有进一步研究对绩效的影响关系。

目前不同类型的心理契约对任务绩效和关系绩效产生何种影响，在它们的影响关系中是否存在一些中介变量，不同类型的心理契约的履行对雇员态度和行为的积极效果以及对目标绩效贡献的研究很是缺乏。

本研究将心理契约拓展到我国建设项目领域针对建设项目团队成员进行具体研究，因为建设项目团队成员具有管理者的职责，在工作中担当着管理者的角色，他们的特点决定了其不同于一般项目团队成员，更不同于企业员工。

本文采用验证性因素分析法来证实建设项目团队成员心理契约的多维度结构，并以此为基础检验不同类型的心理契约满足程度对目标绩效（任务绩效、关系绩效）产生何种影响，以及这种影响是否是以工作满意和工作努力为中介变量。

对这些潜变量间关系的探讨，有助于梳理和挖掘对建设项目团队成员激励及目标实现的真正影响要素，有针对性地采取激励措施，为从心理契约的角度来架构建设项目团队成员激励及目标实现机制提供理论依据，对进一步丰富建筑企业人力资源管理和提高建设项目管理水平都有着重要的理论和现实意义。

研究假设1、理论假设从Rousseau和Tijoriwala[3]实证研究心理契约包括三个维度以来，我国学者针对我国企业的实际背景也展开了研究，如李原等[5]研究认为员工心理契约的三维结构更适合，并通过对我国企业员工的实证研究验证了三维结构的合理性。

李燚等[6，7]通过实证研究表明组织管理者的心理契约由交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约构成。

苏中兴等[12]研究结果显示中国知识型员工心理契约的三维结构包括物质保障责任、职业发展责任和组织文化责任三个维度。

于珊等[16]也证实了在我国文化背景下员工心理契约的结构均包含了交易、关系和工作维度。

综上所述，本研究认为建设项目团队成员也属于企业的员工，在知识经济时代，他们学历一般较高，不但属于知识型员工，而且在项目实施中发挥着管理者的作用，属于李燚等[6]研究对象的范畴。

另外，建设项目团队成员心理契约受到工作环境、工作稳定性等众多因素影响，而且这些影响因素并非属于同一范畴，从而使得建设项目团队成员心理契约结构表现出特殊性和多维性。

为此，基于上述文献，提出以下研究假设：假设1：在我国建设项目领域，建设项目团队成员心理契约具有三维结构，分别是交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约。

国内外有关实证研究均认为心理契约对员工态度和行为会产生影响[17]。

魏峰等[18]研究认为心理契约违背、满意度对管理者行为都存在影响，交易型心理契约违背完全通过管理者满意度的降低导致管理者退出行为增加。

李燚等实证研究认为工作满意度在心理契约和管理者行为之间起到中介作用，工作满意度影响管理者退出行为。

其实管理者退出行为也就是工作不努力行为的表现形式，因此，这些研究为建立心理契约与工作满意、工作努力间的影响关系提供了理论依据。

过去的研究发现工作满意、工作努力对工作绩效有积极影响。

Hogan和Shelton[14]研究认为工作努力显著影响员工工作绩效。

付亚和等[15]认为工作绩效是一种多维结构，图1基于心理契约的建设项目团队成员激励及目标实现的结构模型的影响关系提供了理论支持。

鉴于此，建设项目团队成员心理契约对其工作态度和行为也可能会产生影响，如果建设项目团队成员心理契约得不到满足，他们很可能会在工作中产生不满情绪，影响与其他团队成员以及项目利益相关者（比如设计单位、监理单位、业主单位等）间的关系，另外，他们也可能会产生工作不积极行为，在规定期限内完不成工作任务，对目标绩效带来负面影响，因此，提出以下研究假设：假设2：工作满意对建设项目团队成员心理契约（交易型、关系型、管理型）满足程度与建设项目目标绩效（任务绩效、关系绩效）的关系具有完全中介作用。

假设3：工作努力对建设项目团队成员心理契约（交易型、关系型、管理型）满足程度与建设项目目标绩效（任务绩效、关系绩效）的关系具有完全中介作用。

基于上述分析，本研究构建了建设项目团队成员心理契约（交易型、关系型、管理型）与工作满意、工作努力以及建设项目目标绩效（任务绩效、关系绩效）之间关系的结构模型，如图1所示。

研究方法1、研究对象调查对象主要来自于中铁五局集团公司、中铁十八局集团公司、四川第二建筑工程公司、中建二局集团公司、中铁十九局集团公司、中交第一航务工程局有限公司、中铁隧道集团有限公司、中交第二公路工程局有限公司以及四川第一建筑工程公司等9家公司分布在各省市的部分建设项目团队成员共322人，发放问卷322份，回收问卷304份，有效问卷278份，回收率为94.4%，有效率为91.4%。

其中，男性被试者人数为245人，占有效问卷的比例为88.1%，女性被试者人数为33人，占有效问卷的比例为11.9%；25岁以下有41人，26-35岁有109人，36-45岁有114人，46岁以上有14人；中专以下有28人，大专有90人，本科有145人，硕士研究生及以上有15人；月薪酬在2000元以下有13人，2001-3000元有62人，3001-4000元有71人，4001-5000元有89人，5001-6000元有36人，6001-7000元有4人，7001元以上有3人；被试者在经营核算部有46人，工程技术部有87人，材料采购部有50人，安全质检部有46人，后勤部有49人；所有被试者均来自于国有企业。

2、研究工具建设项目团队成员心理契约调查问卷题项中，奖酬、福利待遇、工作环境、工资、晋升和职业发展机会、合作的工作氛围、自主权、给予充分信任、组织协调权力、领导权等内容主要来自于李原[19]的《心理契约调查问卷》；尊重、关心与支持、良好的上下级关系、充分的沟通、绩效评估等内容主要来自于陈加洲等[20]的《企业员工心理契约调查问卷》，将参考的心理契约调查问卷进行题项比选，再结合建设项目团队成员的特点，给出比较合理的题项。

最后，设计心理契约初始调查问卷共有19个题项，经过前测后，形成正式问卷有17个题项，比如“提供资源充分的工作环境”、“提供参与项目的自主权”等。

工作满意问卷设计题项中，报酬、提供的晋升和发展机会、自主权、工作环境等内容主要来自于张治灿[21]的《员工满意度调查问卷》；工作安全保障、工作关系、改行的打算、对现在的工作继续进行专研、我比较喜欢现在的工作等内容主要来自于李原的《工作满意感问卷》，组合方式同心理契约调查问卷题项设计，设计工作满意的初始测量题项12个，经过前测后，形成正式问卷的题项为9个，比如“对于按照阶段性绩效提供报酬，我感到满意”、“对工作安全保障，我感到满意”等。

工作努力的调查问卷设计目前还没有参考的文献资料，本研究采取自行开发有关题项，通过对建筑企业人力资源管理专业人士和施工项目团队成员个别访谈，焦点小组访谈，开放式调查问卷以及应用德菲尔法，对相关题项进行归并、修订、重要性排序，最终来确定工作努力的初试调查问卷的题项有5个，经过前测后，形成正式问卷的题项为3个，比如“节假日也不休息，经常加班加点”、“积极与其他团队成员合作”等。