绩效管理和薪酬设计的原则
薪酬管理的原则
薪酬管理的原则薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。
店铺把整理好的薪酬管理的原则分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!薪酬管理的原则一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则1.外部公平——同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应2.内部公平——同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的3.员工公平——企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬4.小组公平——企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平同时，设计时应该注意以下三点：1.企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据2.薪酬系统要有民主性和透明度3.企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则四、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效五、合法性原则——符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善人力资源薪酬管理七步曲薪酬管理主要由确定薪酬策略、进行岗位评价、进行市场调查、确定工资水平、确定工资结构、确定工资等级、编制或修订企业薪酬管理制度等步骤组成，每个步骤有不同的侧重点：1、确定工资策略工资策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。
尽管工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：a.高弹性类：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。
b.高稳定类：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。
员工工资中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据公司的整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放。
薪酬管理的原则
薪酬管理的原则
1 公平原则
公平原则是薪酬管理的根本原则。
薪酬管理应当公正、公平、合理，遵循比较、责任与奖励和科学原则，建立健全科学、合理的薪酬
结构，消除歧视，实行任务责任制原则，使得员工有理由在诚实保密、实事求是、努力工作的基础上获得酬金回报。
2 绩效与奖励原则
将绩效与薪酬紧密结合起来，通过劳动绩效的奖励来调节员工的
工作表现和绩效，它既要给予员工足够的激励和奖励，又能提高企业
的经济效益。
许多企业会根据员工的工作业绩，特别是完成的重大任务，奖励员工一定比例的津贴、奖金，以此激励员工积极主动、尽责
任本分。
3 劳资双赢原则
劳资双赢原则就是使企业和员工都受益，把双方的利益结合在一起，共同发展。
企业采用这种原则，要充分考虑员工的实际收入，尊
重员工用劳动及其相关技能从业市场获得的报酬，并且要把薪酬政策
与工会协议相融合，最大限度地保护员工的利益。
4 科学与创新原则
科学与创新原则既要把薪酬管理的科学方法应用到具体的行为要
求上，也要把这些方法持续性地运用、完善、创新。
企业在设计薪酬
管理政策时，应该注重数据收集、分析、实验、调整等等，并根据企业实际来设计相应的管理模式、实施原则，从而有效推动薪酬管理的科学化、精细化、智能化的建设。
5 绩效考核原则
绩效考核是企业薪酬管理的重要组成部分，也是薪酬管理的动力来源。
企业要设定适当的基准薪酬，并且针对员工的绩效与表现进行公平的考核，对于绩效良好的优秀员工给予适当的提升，对于工作表现不佳的员工通过监督管理来实现提升和促进。
工资及绩效考核制度
工资及绩效考核制度工资及绩效考核制度是企业用以评估员工工作表现和确定薪资水平的重要管理工具。
一个合理完善的工资及绩效考核制度能够刺激员工的工作积极性，提高工作效率，进而增加企业的竞争力。
本文将从工资及绩效考核制度的定义、设计原则、具体内容和实施过程等方面进行详细阐述。
一、工资及绩效考核制度的定义工资及绩效考核制度是指企业根据员工的工作表现和绩效指标，评估员工的工作水平，并据此确定员工的工资水平和晋升空间的一种管理制度。
通过科学客观的考核和评估，能够更加公正地分配资源和奖励，激励员工的工作动力。
二、工资及绩效考核制度的设计原则1.公平性原则：考核制度应该公平公正，避免主观片面评价，注重客观数据和事实依据。
2.相对公正原则：考核制度应考虑员工在同等条件下的相对工作贡献，避免过于看重职位和地位的差异。
3.永续性原则：考核制度应持续改进和完善，及时反馈评估结果，以便员工调整工作目标和行为方式。
4.具体可行原则：考核制度应具体明确、目标可行，员工应清楚了解考核标准和要求，减少工作争议和纠纷。
5.灵活性原则：考核制度应根据不同岗位的特点和员工的个性特点，灵活调整评估方法和指标体系。
三、工资及绩效考核制度的具体内容1.评估指标：根据企业的战略目标和业务需求，设定与岗位职责相匹配的绩效指标，包括完成率、质量、效率等。
2.评估方法：考核方法可以采用360度评估、考核面谈、问卷调查等，以全面评估员工的工作表现和绩效。
3.薪资结构：根据员工的工作表现和绩效评估结果，确定不同级别的工资水平，设定固定工资和绩效工资的比例，并设定晋升渠道和机会。
4.奖惩机制：根据绩效考核结果，制定相应的奖励和惩罚机制，如年终奖、晋升或调整薪资待遇等，以激励员工的积极工作态度和创造力。
四、工资及绩效考核制度的实施过程1.设立目标：确定员工的工作目标和绩效指标，并与员工达成一致，明确考核标准和要求。
2.数据收集：及时收集员工的工作数据和绩效资料，包括工作量、完成率、质量等指标。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
薪酬设计的四大原则
薪酬设计的四大原则
《薪酬设计的四大原则》
薪酬设计是组织内部的一项重要工作，影响着员工的积极性、激励程度以及组织的整体绩效。
为了设计科学合理的薪酬体系，以下是薪酬设计的四大原则：
1. 公平公正原则：薪酬设计应该建立在公平公正的原则之上，确保员工在同样条件下能够获得相应的报酬，避免在薪酬分配上出现偏向或偏好。
公平公正的薪酬体系能够激发员工的工作动力，提高工作满意度和工作质量。
2. 内外一致原则：薪酬设计应该与组织的内外环境相一致。
内部一致指的是不同部门或不同职位之间的薪酬设计应该有所差异，以适应不同岗位的需求。
外部一致指的是组织的薪酬体系应该与行业和市场的薪酬水平相匹配，以吸引和留住优秀的人才。
3. 激励导向原则：薪酬设计应该与员工的绩效和贡献相匹配，通过激励措施来激发员工的工作积极性和创造力。
激励导向的薪酬体系可以促使员工不断提高自身的能力和业绩，进而改变组织的整体绩效。
4. 可持续发展原则：薪酬设计应该符合组织的可持续发展战略。
这意味着薪酬体系必须合理控制成本，在组织经济能力范围内进行合理的薪酬分配。
同时，薪酬设计也需要与员工的职业发展和组织的长远发展相结合，提供有利于员工成长和组织发展的薪酬机制。
总之，薪酬设计的四大原则是公平公正、内外一致、激励导向和可持续发展。
通过遵循这些原则，组织可以建立科学合理的薪酬体系，提高员工积极性和绩效水平，促进组织的长期发展。
薪酬管理原则
薪酬管理原则人力资源是企业最重要的资产之一，而薪酬管理是企业人力资源管理中不可或缺的一环。
薪酬管理涉及到企业薪资结构设计、薪资核算和薪酬福利体系建设等多个方面，因此有一套科学合理的薪酬管理原则对企业的发展至关重要。
一、公正公平原则公正公平是薪酬管理的基础原则，也是员工对企业的要求之一。
公正公平要求企业在制定薪酬政策时要考虑员工的工作贡献、职位要求、市场薪酬水平等因素，确保员工的薪酬待遇公平合理。
企业需要建立透明公开的薪酬体系，让员工对薪酬体系有清晰的了解，减少不公平的情况发生。
二、竞争力原则竞争力是衡量薪酬管理的重要指标之一。
企业在制定薪酬政策时需要考虑市场竞争情况，以保持企业的竞争力。
薪酬水平应与企业所在行业、地区相匹配，避免因薪酬不具备竞争力而导致员工流失的情况发生。
同时，企业应根据员工的工作绩效和能力发展进行差异化薪酬设置，激励员工提高工作表现。
三、激励导向原则薪酬管理旨在激励员工积极工作，提高工作动力和效率。
激励导向原则要求企业将薪酬与绩效挂钩，通过设立绩效考核机制和绩效奖励制度，激励员工在工作中不断进取，提高工作质量和效率。
企业可以通过设立个人奖励、团队奖励和绩效工资等多种形式的激励方式来实施激励导向原则。
四、可持续发展原则薪酬管理需要考虑企业的可持续发展问题。
企业在制定薪资体系时，应兼顾员工的经济需求和企业的经济状况，确保薪酬支出与企业可承受范围相适应。
同时，企业还需要根据市场环境和业务变化等因素对薪酬政策进行动态调整，以适应企业的发展需求。
五、法律合规原则薪酬管理必须符合国家相关法律法规的规定，遵循劳动合同和劳动法律的约束。
企业在制定薪酬政策时，要确保合法合规，不得存在任何违法违规行为。
同时，企业也要及时了解相关法律法规的变化，及时调整薪酬政策，确保与法律相一致。
六、透明度原则薪酬管理需要保持透明度，让员工对薪酬体系有清晰的了解。
企业应向员工提供详尽的薪酬信息，包括薪酬结构、核算方法、福利待遇等，让员工能够全面了解自己的薪酬福利待遇。
薪酬管理规范
薪酬管理规范一、引言薪酬管理是组织内部重要的人力资源管理活动之一，它涉及到员工的薪资结构、薪资福利待遇以及薪酬发放等方面。
薪酬管理规范的制定旨在确保公平、公正、合理的薪酬分配，激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的绩效。
二、薪酬管理原则1. 公平公正原则：薪酬管理应当公平公正，遵循绩效导向，根据员工的工作表现和贡献来确定薪资水平，避免任何形式的歧视。
2. 灵便适应原则：薪酬管理应当灵便适应组织和员工的需求，根据组织的战略目标和员工的发展需求来制定薪酬政策。
3. 可持续发展原则：薪酬管理应当与组织的可持续发展目标相一致，确保薪酬支出可控、可持续，并与组织的绩效挂钩。
4. 透明公开原则：薪酬管理应当透明公开，员工应当清晰了解薪酬制度和薪资结构，避免信息不对称和误解。
三、薪酬管理流程1. 薪酬策略制定：组织应当制定明确的薪酬策略，包括薪资水平、薪资结构和薪资增长等方面的考虑，与组织的战略目标相一致。
2. 岗位薪酬设计：根据岗位的重要性、难度和市场需求等因素，设计合理的岗位薪酬水平，确保岗位的内外公平性。
3. 绩效评估与奖励：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果赋予相应的薪酬奖励。
4. 薪酬调整与福利待遇：根据员工的工作表现、市场需求和组织的薪酬政策，定期进行薪酬调整，并提供合理的福利待遇。
5. 薪酬发放与管理：确保薪酬的准时发放，并建立健全的薪酬管理制度，保护员工的薪酬权益。
四、薪酬管理的具体措施1. 薪资调研：定期进行薪资调研，了解市场薪酬水平，以保持竞争力。
2. 薪资激励制度：建立激励机制，将薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 薪资福利待遇：提供具有吸引力的薪资福利待遇，包括基本工资、绩效奖金、福利保障等，以满足员工的需求。
4. 薪资保密与透明：确保员工的薪资信息保密，同时提供透明的薪酬制度，让员工了解自己的薪酬水平和发展空间。
5. 薪酬沟通与反馈：建立良好的薪酬沟通机制，及时反馈员工的薪酬情况，并提供必要的解释和支持。
薪酬管理规范
薪酬管理规范一、引言薪酬管理是组织中至关重要的一项工作，它对于员工的激励、绩效管理和组织的发展具有重要影响。
为了确保薪酬管理的公平、公正和透明，制定薪酬管理规范是必要的。
本文旨在规范薪酬管理的各项工作，确保员工薪酬的合理性和公平性。
二、薪酬管理原则1. 公平公正原则：薪酬管理应遵循公平公正原则，不偏袒任何个人或群体，确保员工薪酬的合理性和公平性。
2. 绩效导向原则：薪酬应与员工的绩效直接相关，优秀的绩效应得到适当的奖励，低绩效的员工应得到相应的处罚或改进措施。
3. 内外均衡原则：薪酬应与市场薪酬水平保持一定的内外均衡，既要考虑员工的贡献和能力，也要考虑市场的竞争力。
4. 激励导向原则：薪酬应具有激励作用，能够激发员工的积极性和创造力，促进组织的发展。
5. 透明度原则：薪酬管理应具有透明度，员工应清楚了解薪酬制度和薪酬标准的设定和执行过程。
三、薪酬管理程序1. 薪酬制度设计（1）明确薪酬管理的目标和原则，制定薪酬制度设计的指导思想。
（2）进行市场薪酬调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保薪酬制度的市场竞争力。
（3）根据岗位的重要性、难度和员工的能力要求，确定薪酬级别和薪酬范围。
（4）制定薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保各项薪酬因素的合理性和公平性。
（5）建立薪酬调整机制，根据员工的绩效和市场薪酬变化情况，进行薪酬调整。
2. 薪酬测算和核算（1）根据薪酬制度，对员工的薪酬进行测算和核算，确保薪酬的准确性和及时性。
（2）核算基本工资、绩效奖金、津贴、补贴等各项薪酬，确保员工的薪酬计算无误。
（3）核算各项福利待遇，包括社会保险、住房公积金、年度假期等，确保员工的福利待遇合理。
3. 薪酬绩效管理（1）明确绩效管理的目标和原则，制定绩效评估的指标和标准。
（2）定期进行员工绩效评估，根据绩效评估结果确定绩效奖金的发放。
（3）建立绩效改进机制，对低绩效员工进行培训和辅导，提高其绩效水平。
4. 薪酬沟通和反馈（1）定期向员工沟通薪酬制度和薪酬标准的设定和执行情况，解答员工的疑问和意见。
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Strategy Consulting
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员工绩效考核表（模板1：适用于中基层主管）
第 季度绩效考核表
姓名
考核期
考核要素 衡量标准 职责
计划目标
权
重
实际完成
单项 加权 总分 得分 得分
上级目标 分解
部门及员工绩效管理制度
设计原则：
1、战略导向原则
➢基于公司KRA的KPI指标体系 ➢与公司的经营目标和目标管理相结合
2、压力传递原则
➢高层中期述职制度 ➢基于KPI的部门绩效管理体系 ➢基于岗位说明书的员工绩效管理体系
3、兼顾结果和过程原则 4、绩效管理过程的完整性原则 5、监督及投诉原则 6、区分及比例控制原则 7、考核结果与报酬直接挂钩原则 8、关注绩效改进的原则
举例：结算中心组长（主管）绩效考核
姓 名 某某
第 1 季度绩效考核表
部 门 财务部
考核期
2003/4/1—2003/6/30
考核要素
衡量标准
计划目标
计划目标 权重 调整
实际完成
单项 总分 得分
关键职责 分报表及时率
每月5日前提交
15% 按时完成
15 79
统计分析信息完整 相关领导评价满意 性、准确性
改进点
关键行为
综合评价： 考核评价
被考核人：
考核等级： 优秀 良好 合格 不合格
一级考核人： 二级考核人：
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员工绩效考核表（模板2：适用于专业工作人员）
第 季度绩效考核表
姓名
考核期
考核要素 衡量标准 工作计划
Strategy Consulting
结束
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考核结果的分类
等级 A
定义 优
B
良
C
合格
D
不合格
摘要
实际绩效明显超过预期计划/目 标或岗位职责/分工要求，在计 划/目标或岗位职责/分工要求所 涉及的各个方面都取得突出的 成绩。
实际绩效达到预期计划/目标或 岗位职责/分工要求，在计划/目 标或岗位职责/分工要求所涉及 的主要方面符合要求。
第 季度绩效考核表
部门
考核期
指标分类
KPI
权
计划目标
重
财务
实际完成
单项 加权 总分 得分 得分
顾客
内部流程
学习与成 长
考核评价
综合评价：
考核人：
考核等级： 优秀 良好 合格 不合格
被考核人：
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三和国际
绩效和薪酬设计原则、思路和要素
人力资源管理项目组
2003年6月
目录
一、总体框架 二、绩效管理体系 三、薪酬结构及方案
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三和绩效管理体系面对的主要问题
1、无法体现公司的战略及文化
➢KPI是以任务为导向的，而不是以目标和结果为导向的 ➢核心价值观及行为在考核上未得到体系 ➢公司的经营目标和计划和绩效目标联系不强
实际绩效部分未达到预期计划/ 目标或岗位职责/分工要求，在 一些方面存在不足或失误，但 能与前期平均水平基本持平。
实际绩效有多项或主要部分未达 到预期计划/目标或岗位职责/分 工要求，在很多方面或主要方 面存在严重不足或失误。
参考比例 15％
30 ％ 45 ％
10%
绩效计划阶段
绩效辅导阶段 考核及反馈阶段
需提交的材料
负责部门
需要的时间提前量
1. 月度业绩报表 2. 季度经营业绩达成分析
财务部/相关部门 财务部/相关部门
每月初
四、七、十、一月初， 会议前一周
3. 季度经营业绩汇报 – 详细的经营情况分析 – 草拟的改进举措 – 制定下一季的经营计划初稿
– 附录：上一季的经营计划与 季度经营业绩汇报
各部门
后勤及职能部门
考核等级 A-优秀
参考 比例
15%
KPI提奖 系数
1.5
季度奖挂 钩方式
奖金基数 *KPI提奖 系数
B-良好
30 %
1.2
C-合格
45 %
1.0
D-不合格 10%
D-不合格
10%
0.3
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15% 两个部门反映分 10 析不完整
计划目标
权
重
实际完成
单项 加权 总分 得分 得分
岗位目标
例外工作
关键行为
综合评价： 考核评价
被考核人：
考核等级： 优秀 良好 合格 不合格
一级考核人： 二级考核人：
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员工绩效考核表（模板3：适用于事务性工作人员）
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业绩管理流程
人力资源管理系统
岗位 设计
招聘
业绩管理流程
1. 制定/修改关键 业绩指标
薪酬 激励机制
绩效管理
员工个人 发展
2. 设定目标签订 业绩合同
3. 进行经营业绩 审核
4. 考核结果应用
实际完成值
业绩分值
顾客指标
流程指标
学习与成长 指标
签名：____________ 受约人
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签名：____________
____________
发约人1
发约人2
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进行经营业绩审核
集团及项目公司（包括销售总公司）通过业绩审核会 的形式监督和促进目标的实现
2、没有建立部门业绩管理流程
➢部门业绩的概念不强 ➢没有建立起包括业绩计划、辅导、审核、评估、奖惩等环节的业绩管理流程 ➢部门KPI与主管KPI相分离，主管无法真正对部门绩效负责
3、考核程序与方法的问题
➢主要关注产生考评结果的考核环节，而不是以提升绩效为目的的整个管理流程 ➢月度考核过于频繁，有些目标难以在月度周期中衡量 ➢采用扣分制，处罚色彩较重，且容易造成多干多扣分，少干少扣分的现象 ➢“181原则”正激励不明显，负激励比较明显
4、操作能力问题
➢主管绩效管理方面的认识和技能有待提高
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绩效管理及薪酬激励体系
公司高层述职管理制度
部门及员工绩效管理制度
薪酬及工资管理制度
3大制度
1、集团职能部门绩效考核办法 2、销售总公司职能部门绩效考核办法 3、项目公司绩效考核办法 4、事业部绩效考核办法 5、销售公司绩效考核办法
目标作准备
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9
业绩审核会的实施流程
采集汇总业绩完成情况
各层面的经营业绩审核会
集团
✓高层领导 ✓财务部 ✓经营管理部
上报
业绩月报表
项目公司
✓高层领导 ✓财务部门 ✓管理部门
业绩月报表
项目公司的 下属部门
业绩月报表
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上报
上季经营 计划
季度业绩 达成总结
审批
人力资源部/ 营销管理办/ 总公司办
制定关键 业绩指标
KPI
企业发展部 财务部
分解/分析 集团和公 司战略目 标，提供 相关数据
各部门主管
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制定业绩合 同
签订绩效合同
召开经营业绩审 核会议，对业绩 进行评估，发掘 失败原因或成功 经验，并提出改 善举措
部门业绩考核结果应用——薪酬
销售公司/事业部
考核等级 参考 KPI提奖系数 季度奖挂
比例
钩方式
A-优秀 B-良好 C-合格
15% KPI提奖系数= 奖金基数 实际得分/100 *KPI提奖 •对于销售利润、 系数 新产品开发个
30 % 数、新产品销 售等指标根据 目标完成情况
45 % 实行加减速记 分
销售公司季度绩效考核
• 每季度，由营销管理办负责组织对各销售公司进行绩效 考核。
• 每一关键绩效指标单项得分均以100为单位。 • 设有基本目标、计划目标、挑战目标的指标计算方法如
下： • 从实现基本目标的70%开始计分，低于基本目标的 70%该项指标不得分。 • 挑战目标统一设定为对应于该单项指标得分为200分 时的目标值；计划目标统一设定为对应于该单项指标 得分为150分时的目标值
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部门员工的考核结果分布与部门（主管）的考核结果挂钩
员工等级
A
B
C
D
部门考核等级
A
40％
40％
20％
0%
B
20％
30 ％
45 ％
5%
C
10％
30％
50％
10%
D
0％
30％
50％
20%
绩效计划阶段
1、集团职能部门奖金评定办法 2、销售总公司职能部门奖金评定办法 3、项目公司奖金评定办法 4、事业部奖金评定办法 5、销售公司奖金评定办法