【人力资源】招聘工作的“六大挑战”
人才招聘行业的挑战和解决策略
人才招聘行业的挑战和解决策略一、人才招聘行业的挑战人才招聘行业是一个与各个行业相互交织的关键领域，全球范围内企业对于高素质人才的需求日益增长。
然而，这一行业面临着一系列的挑战。
首先，随着技术的不断发展，人力资源部门和招聘公司需要适应新技术和工具，以提高效率并更好地满足客户需求。
其次，劳动力市场竞争激烈，许多企业都在争夺同一群有限的优秀人才。
此外，留住和激励现有员工也变得越来越关键。
1. 技术进步带来的挑战随着人力资源信息系统（HRIS）和其他招聘工具的普及，传统的人力资源部门和招聘公司需要适应新技术并学会有效地操作它们。
虽然这些工具可以提高效率、缩短招聘周期，并能更好地筛选候选人，但同时也带来了新的问题。
例如，在使用智能筛选工具时可能会发生偏见或错误评估。
因此，培训员工以正确使用这些工具，并与新技术保持同步，是一个关键的挑战。
2. 劳动力市场的竞争在全球范围内，优秀人才是稀缺资源。
各个行业都需要高素质的员工来推动创新和发展。
因此，企业之间在招聘高级技能和经验丰富的员工方面展开了激烈的竞争。
此外，大量新兴行业如人工智能、区块链等也对优秀人才施加了压力。
尤其是针对科技行业的招聘而言，由于不断涌现的创业公司和科技巨头相互角逐，劳动力市场变得更加困难。
3. 人才留住与激励人才不仅仅是一家企业最宝贵的资产，也是最昂贵的投资之一。
然而，在竞争激烈的商业环境中，如何留住和激励员工成为一项艰巨任务。
中国越来越多的年轻人选择跳槽机会以获得更好的薪酬和发展机会，这给企业带来了挑战。
除了提供有竞争力的薪资和福利，企业还需要关注员工的职业发展和工作环境，以吸引并留住有潜力的人才。
二、人才招聘行业的解决策略面对上述挑战，人才招聘行业必须采取一系列措施来应对。
以下是一些解决策略，旨在增强企业在竞争激烈的市场中的优势地位。
1. 整合新技术和创新方法借助人力资源信息系统（HRIS）等招聘工具，企业可以更高效地管理和分析各种招聘数据，并在招聘过程中使用智能筛选工具。
人力资源与员工招聘的挑战和机遇
人力资源与员工招聘的挑战和机遇人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
而员工招聘作为人力资源管理的核心环节，面临着一系列的挑战和机遇。
本文将探讨这些挑战和机遇，并分析其对企业发展的影响。
一、人力资源管理的挑战1. 人才竞争激烈：随着经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，对优秀人才的需求也越来越迫切。
同时，全球化的浪潮使得吸引和留住优秀人才愈发困难。
企业在人才招聘中需要面对来自其他企业的竞争压力，并通过创新的人才管理策略来获取优质员工。
2. 人才储备不足：一些企业在长期内忽视了对人才储备的重视，导致当今人才市场紧缺。
这使得企业需要通过外部招聘来填补这一“人才鸿沟”，增加了招聘的难度和风险。
同时，新员工的适应和融入也需要企业花费更多的时间和资源。
3. 薪酬与福利：随着人们对工作待遇的重视，薪酬和福利成为吸引和留住人才的重要因素。
而企业在员工招聘和留任上需要投入更多的资源，以提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
这对企业经营的财务状况提出了新的考验。
二、人力资源管理的机遇1. 多元化招聘渠道：随着数字化时代的到来，企业可以利用互联网和社交媒体等渠道广泛拓展员工招聘的范围。
这种多元化的招聘渠道为企业带来了更多机会，能够吸引和筛选更适合的人才。
2. 人才发掘与培养：随着人力资源管理的发展，企业注重内部员工的培养和发展。
通过内部人才的发掘和培养，企业可以提高员工的归属感和忠诚度，减少外部招聘的成本。
这也为企业提供了一个更加稳定和持久的人力资源储备。
3. 员工价值观的转变：新一代员工对工作状态和发展前景的需求有了显著的变化。
更注重个人成长和工作环境的新一代员工对企业提出了更高的要求，而企业可以通过提供良好的发展空间和文化，来吸引和留住这些人才。
这也为企业创造了更具竞争力和有活力的团队。
三、挑战和机遇对企业的影响1. 挑战与机遇共存：企业在员工招聘过程中既面临着挑战，又获得了机遇。
这正是企业发展的一个重要契机，通过应对挑战并抓住机遇，企业可以不断提升自身的竞争力和创新能力。
人力资源招聘重点难点分析及解决措施
人力资源招聘重点难点分析及解决措施引言人力资源招聘是企业中一个至关重要的环节。
然而，招聘过程中存在一些难点与挑战，需要我们认真分析并采取相应的解决措施。
本文将重点分析人力资源招聘中的难点，并提供相应的解决措施。
难点分析1. 人才竞争激烈随着市场竞争的日益激烈，吸引和留住优秀人才成为了一大挑战。
许多企业都在竞争中争夺有限的优秀人才资源。
2. 高效筛选合适人选由于简历数量庞大，要从中筛选出合适的人选并进行面试、评估是一项耗时且困难的任务。
3. 匹配度和流失率招聘的重点是寻找和选择与工作要求最匹配的人才，以减少流失率。
然而，找到完全匹配需求的人才并不容易。
4. 资源限制招聘过程中需要投入大量的时间、财力和人力资源。
对于一些小型企业或资金有限的企业而言，招聘成本可能成为限制因素。
解决措施1. 构建吸引力的品牌形象通过提升企业的品牌形象和知名度，吸引更多优秀的人才。
可以通过提供良好的福利待遇、培训发展机会等方式增加吸引力。
2. 优化招聘流程和工具使用智能化招聘工具可以提高招聘流程的效率，减少人工筛选的工作量。
同时，建立清晰的面试和评估流程，以快速选择合适的人才。
3. 建立人才储备库建立一个人才储备库，不仅可以缩短招聘时间，还可以随时调用合适的候选人，减少流失率。
4. 合理分配招聘资源根据需求和组织的实际情况，合理分配招聘资源，将资源集中在关键岗位和关键人才上，以最大限度地提高招聘效果。
结论人力资源招聘中的难点不可避免，但通过采取相应的解决措施，可以有效降低招聘难度，吸引到更多的合适人才，为企业的发展提供有力支持。
人事招聘工作中的挑战与解决方案
人事招聘工作中的挑战与解决方案2023年，全球经济发生了翻天覆地的变化，科技的快速发展和人类社会的智能化赋予了企业人事招聘工作更广阔的发展空间。
然而，伴随着各种新技术的出现和企业的日益壮大，人力资源的招聘团队却面临着前所未有的挑战。
在这篇文章中，我们将重点探讨2023年人事招聘工作中的挑战和对应的解决方案。
一、挑战随着科技的快速发展，人工智能(AI)和机器学习等技术已经逐渐进入人力资源招聘的领域。
在未来的劳动力市场中，企业愿意使用这些技术来提高生产效率和降低成本。
传统的面试和履历筛选不再是企业的首选方式。
这将为人事招聘所带来以下挑战:1. 无法满足企业对多元化人才的需求过度依赖人工智能技术可能会导致招聘过程的单一化，无法真正了解应聘者的优劣势。
人才是企业发展最重要的核心竞争力，如果没有多元化的人才，企业的长期发展战略就难以实现。
在招聘多元化人才的过程中，仍然需要借助人与人之间的沟通和了解，才能更好的相互匹配。
2. 面试考核过程的不透明性人工智能面试的过程相对来说较为复杂，容易产生问题。
难以确定人工智能对应聘者的考核标准和权重设置是否公正，也难以判断其谈吐和情商是否符合企业的要求。
在招聘过程中，人工智能并不能完全替代面试的过程，需要借助人类的心理学知识和思维方式对求职者进行全面评估。
3. 面临产业大环境中的高失业率在移动互联网和大数据时代浪潮下，企业可以通过一些新技术来自动化其业务流程，而不再需要大量的人工劳动力。
这可能会导致部分行业的大规模失业人口，使得人事招聘团队在寻找合适人才时需要采取更加精准和复杂的策略。
二、解决方案1. 打造多元化的招聘工具为了解决招聘流程的单一化问题，企业需要创建自己的多元化招聘工具。
这些工具可以包括一些人工智能技术，但重点是注重面试、实地考察和直接联系求职者与招聘者之间的互动沟通。
虚拟面试、信息化管理、传统的电话面试录用都应该成为人事招聘工作的一部分。
2. 人工智能面试流程的透明化为了解决面试考核过程的不透明问题，企业需要在面试和招聘过程中注重透明度。
问题分析与解决方案如何解决人力资源招聘难题
问题分析与解决方案如何解决人力资源招聘难题在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源招聘已成为企业发展的关键因素之一。
然而，随着经济全球化的不断增长和技术进步的推动，许多企业面临着人力资源招聘的挑战。
本文将分析人力资源招聘的难题，并提出相应的解决方案。
一、人力资源招聘的难题1. 市场竞争激烈：随着市场的开放和全球化的发展，企业面临越来越激烈的竞争，需要吸引并留住高素质的人才。
2. 招聘成本高企：招聘过程中需要投入大量的人力、物力和财力，包括信息发布、简历筛选、面试评估、背景调查等环节，招聘成本高企。
3. 人才流失问题：由于竞争激烈和市场需求变动，企业可能面临员工流失的问题，需要不断进行招聘来填补空缺。
4. 招聘周期长：企业需要经历长时间的招聘流程，从发布招聘信息到最终选定候选人，招聘周期可能长达数月。
二、解决方案1. 建立强大的人才库：企业可以积极开展校园招聘、参与行业展览、培养内部潜力人才，建立起强大的人才库，以便在需要时迅速找到合适的人选。
2. 加强企业品牌建设：建立良好的企业品牌形象，积极参与社会公益活动，提升企业吸引力和声誉，从而吸引更多的高素质人才。
3. 优化招聘流程：采用信息化手段，借助互联网和人才招聘平台，进行信息发布、简历筛选和面试评估等工作，以提高招聘效率和减少成本。
4. 设立激励机制：对于已经入职的优秀员工，企业可以设立激励机制，包括提供良好的薪资待遇、培训发展机会和职业晋升空间，以增强员工的归属感和忠诚度。
5. 建立良好的员工关系：通过加强员工沟通和交流，倾听员工诉求，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工满意度，减少员工流失现象。
6. 寻求外部合作：与人力资源服务机构合作，从外部引入专业、高素质的人才，减轻企业的招聘压力。
7. 不断优化招聘策略：密切关注市场变化，及时调整招聘策略，确保与市场需求相适应，精确找到符合企业需要的人才。
三、结语人力资源招聘是企业发展的重要环节，但也面临着各种挑战。
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中可能会遇到多种挑战和困难，以下是一些常见的问题以及相应的解决方法：
1. 招聘难题：有时候，人力资源部门可能难以吸引和招聘到适合公司空缺职位的理想候选人。
解决这个问题，可以优化招聘流程，提升公司品牌形象，提高员工的待遇和福利，或者是提升职业发展的机会。
2. 员工满意度和福利问题：如果员工对工资、福利或工作环境不满，可能会导致士气低落，甚至人才流失。
人力资源部门应定期进行员工满意度调查，并及时采取措施解决员工的不满。
3. 劳动法规遵守：人力资源部门需要确保公司遵守所有适用的劳动法规和政策，包括员工权益保护、劳动法和社保等。
这需要人力资源部门随时关注法规变化，并定期进行内部培训和检查。
4. 多元化和包容性挑战：在多元化的工作环境中，如何确保所有员工都得到公平和尊重是一大挑战。
人力资源部门应推动多元化和包容性的培训，建立无歧视的工作环境，并鼓励员工提出改进意见。
5. 员工绩效管理：设计公正、合理的绩效考核制度是人力资源部门的重要任务。
这需要制定明确的绩效标准，定期进行评估，并提供必要的反馈和辅导。
6. 内部沟通：良好的内部沟通有助于提高工作效率。
人力资源部门可以通过组织各种活动，促进员工之间的交流和理解。
7. 健康和安全问题：人力资源部门还需要负责公司的健康和安全问题，包括提供必要的防护装备，进行安全培训，以及处理工伤事故。
面对这些挑战，人力资源部门需要灵活应变，持续学习和改进，以实现最佳的人力资源管理效果。
人才招聘的五大挑战及应对策略
人才招聘的五大挑战及应对策略随着业务的发展和市场的竞争，各个组织无论规模大小都在面临着人才招聘的挑战。
招聘优秀人才是企业成功的重要因素之一。
然而，在现代竞争激烈的人才市场中，企业往往面临着一系列挑战。
本文将探讨人才招聘的五大挑战，并提出相应的应对策略。
一、人才稀缺在某些行业和地区，优秀的人才相对稀缺，使得企业面临着找不到适合的人才的挑战。
这意味着企业需要更加努力地吸引和保留人才。
应对策略：建立良好的企业声誉和品牌是吸引人才的关键。
通过提供具有竞争力的薪资福利和培训发展机会，企业可以提高自身在市场上的吸引力。
二、招聘成本高昂招聘过程需要投入大量的时间和金钱。
广告费用、招聘人员的培训、面试费用等，都会让企业面临着巨大的经济压力。
应对策略：利用互联网和社交媒体渠道，积极寻找潜在候选人，并建立人才储备库。
此外，企业可以考虑与大学和专业机构建立战略合作关系，以减少招聘成本。
三、人才流失企业招聘到优秀员工并留住他们是一项关键任务。
然而，由于竞争激烈和员工就业观念的变化，高员工流失率成为了许多企业的一大挑战。
应对策略：为员工提供良好的职业发展机会和挑战，加强沟通和反馈，改善工作环境和福利待遇，可以降低员工流失率。
此外，建立员工奖励和福利体系，如股权激励计划和弹性工作制度等，也可以提高员工满意度和忠诚度。
四、技能匹配度不足面对快速发展的技术和行业变革，企业常常难以找到具备所需技能和知识的员工。
应对策略：建立和加强与高校和专业机构的合作，提供实习和培训机会，以培养和吸引有才华的年轻人。
此外，通过提供内部培训和技能提升计划，提高现有员工的技能水平也是应对该挑战的有效策略。
五、招聘流程繁琐企业通常需要经历繁复的招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查等，这不仅浪费时间和人力资源，而且容易错失合适的人才。
应对策略：引入人力资源信息系统（HRIS），自动化招聘流程，提高招聘效率。
此外，对招聘流程进行全面评估和改进，简化流程，提供良好的候选人体验，可以减轻繁琐流程带来的压力。
HR招聘中6大难题如何处理
HR招聘中的6大难题如何处理？看后超明白下面总结了几位HR在工作中遇到的招聘问题并提出针对性的解决办法。
做HR的，经常招聘人。
招聘多了，你就会发现有些基本素养和能力对于岗位匹配，和合适岗位很重要。
我们总结了几位HR在工作中遇到的招聘问题并提出针对性的解决办法。
1、用人部门提交的招聘需求，如何审核？怎么判断是否符合实际？很多HR负责人抱怨：用人部门提出的用人要求，在市场上根本找不到；或者能找到这样的人，但别人却不稀罕我们的平台；或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。
人力资源部与用人部门观点的不同，导致招聘工作效率低下。
首先公司内部一定要建立系统化的招聘流程，这种流程可以参照其他公司，也可以在不断招聘的积累过程中完善。
最核心的要素就是将业务部门老大设置为审核责任人。
其次，要和预算挂钩，每个部门的预算应该包括人力资源成本，如果将人力成本作为业务部门各级管理者的一个考核指标，他们必然会考虑多少个HC更好，怎么更好的发挥内部战斗力等等，平均人效也可以纳入考核指标。
最后，要和项目挂钩，HR如果了解行业里什么样的项目，由什么样的人来做更有可能实现，就可以给业务部门提供更多附加值来帮助他们决策。
遇到与用人部门意见不一致的情况，人资部要始终抱着服务的心态，保持沟通，共同制定招聘需求和计划。
甚至在招聘环节中让用人部门全程参与，如一起筛选简历，一起面试，一起谈薪酬，这比用数据说话更直接有效。
如果用人部门不能全程参与，那么每次面试结束后，人资部应该把面试过程和结果记录下来并统计分类，确定有多少人是因为薪资待遇低不愿意来的、多少人是因为工作环境不好不来的，对于那些通过了初试没通过复试的人，让复试的人写好复试测评表，把工作做到细致，拿数据说话，他们看到这些就应该明白那些原因了。
2、难的急的招聘需求如何有效解决？HR要想从容应对突然起来的招聘，最好的办法就是：在老板不需要你招聘的时候，偷偷做招聘。
这里要需要HR多和每个业务单元接触，从业务发展之的需求去思考人才的需求：哪些人才已经饱和？哪些人才需要提前储备。
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【人力资源】招聘工作的“六大挑战”
明阳天下拓展
员工的稳定性（离职率）正在成为衡量组织管理的重要指标，但另一个普遍事实却是，员工的离职率正在不断上升。
究其原因，首先是内外环境的变化比以往任何时候都频繁，导致环境与员工匹配性更易发生变化;另一个原因是，企业对人才的重视程度不断提高，由此导致人才市场的“价格战”愈演愈烈，其激烈程度与商品市场相比几乎毫不逊色。
当组织发生人员变动时，作为管理者，首先需要了解发生变动的真实原因，才能更清楚自己面临的主要挑战是什么。
总的来说，招聘中要应对的最基本挑战，首先是文化匹配性。
此外，还有五个更动态的挑战：技能变化、员工忠诚度、员工的个人需求、经济与行业波动、业务外包。
由于这些挑战正在呈现越来越剧烈的趋势，由此给HR带来的挑战也越来越严峻。
文化匹配重于技能高超
一般认为，招聘最佳人选，除了技能与岗位要求的匹配，最重要的便是与企业文化相匹配、能融入整个团队的人。
如果员工和组织之间不匹配，不仅会影响员工效能，员工和组织都会需要考虑将他换到一个更适合的环境中，不管是组织内还是组织外。
因此，在考虑谁是最佳人选时，必须考虑到以下问题。
最直接的问题：在组织中取得成功的大多数员工都有哪些品质?
通过对现有的成功员工共性的分析，无疑是判断应聘者是否与组织匹配的最简单办法。
除了工作能力，也要评估成功的员工在日常工作中展现的忠诚度、决断力、工作热情和其他无形因素。
最直观的问题是：哪些人品质容易赢得尊重?哪些会使员工陷入孤立?
如果在招聘中还可能误判应聘者文化的匹配性，那么在此后的试用阶段仍可以进行更有效的观察。
在加州的托伦斯市，一家新创立的电子病历公司聘用了两名经验丰富的程序员负责监督对保存病历数据库的开发。
其中一名程序员很容易就和其他员工打成一片，另一人则整天独自坐在电脑前。
在后者为公司工作的3个月里，其他员工尝试过让她加入到谈话中，并邀请她参加下班后的活动。
她表现出对工作发自内心的热爱，但她最终也没办法和公司文化融为一体，因为与其他员工在一起研究数据时，其个性表现得太过于古怪。
另一个例子正好相反，丹尼斯·克劳蒂尔到新创立的沃奇卫士技术有限公司担任销售副总裁时，也曾怀疑自己能否适应新公司。
谈到此前在宝洁从事销售经历时，他常开玩笑说：“我只是一个漂白剂销售员。
”其他员工几乎全都是技术背景，但他的个性能很好地和他们融为一体。
最易被忽视的问题：如何描述组织文化?
不要混淆“使命”和“文化”，这是很重要的。
一家玩具公司可能表面上有一个看起来很幽默的使命——“制造为孩子带来欢笑的产品”，但其组织内部的文
化却很紧张、很苛刻。
反过来也一样。
在这里尤其需要让自己了解也让对方了解，你的组织的冒险程度如何。
冒险可能是你的组织文化和做事方式的一部分，也可能你的组织非常反对冒险，以至于将一切工作流程都文本化，从销售陈述到人力资源操作，以使公司保持“安全”。
需要明确的是，江山易改本性难移，这个道理对于个人和组织来说都适用。
所以无论是个人还是组织，其思维方式与价值观都具有很强的稳定性，员工与组织的文化匹配程度会表现出相当的稳定性。
因此，在这方面的考量基本属于静态挑战。
技能要求变化加快
相对于文化性，作为对招聘者另一个基本考量因素的技能，其变动性就大得多。
由于技能要求的变化和员工自身技能的衰退(尤其是那些需要创造力或体力的岗位)，会使现有员工的技能与组织要求出现不匹配，使得组织迫切需要招聘新员工。
招聘具备所需技能员工的最大困难，在于如何评估求职者的实际能力。
不管求职者的简历怎么写，在判断他是否适应工作时，还是很容易犯错。
更重要的是，通过简历和面试，不可能了解员工的技能学习能力和对未来技能变化的适应能力。
为减少这种风险，导致了企业招聘中的“名校崇拜”——一方面名校生被认为学习能力更强，另一方面即便出现不匹配，HR也可以自辩：我把最好的学校的学生都招来了，你还要怎么样?
员工带到工作中的现实与未来能力与雇主需要之间普遍存在的不对等，被经济学家们称为“人力资源供需动态失衡”。
忠诚度发生质变
对员工技能的评估虽然不易，但毕竟仍有路径可循。
为组织寻找合适的替补人选所面临的另一个挑战，即忠诚和承诺程度的高低，则更难以捉摸。
如果员工感到被欣赏且能从事有意义的工作，就能一直维持对工作的忠诚。
但是，当工作不再有趣或出现更好的工作机会时，很少有员工会觉得自己有义务留下来。
这就出现了所谓的“新忠诚”概念，也就是所谓的契约精神——只要还在那儿工作，就对雇主和工作保持忠诚，不管这个工作是持续几个月，还是几年。
忠诚是双向的，如果雇主想要得到忠诚，就必须先付出忠诚。
作为一名管理者，如果能将雇主和员工对彼此的期望联系起来，就能够洞悉组织忠诚度方面所存在的问题。
具体来说，雇主对员工在忠诚方面的希望主要是：遵守竞业禁止协议;遵守公司政策和程序;能够留在公司长期工作;向他人赞扬公司。
员工对雇主的主要希望则是：关心他们的职业发展和保持工作与家庭平衡的需要——“给予支持和鼓励;支付公平公正的薪酬;提供公平公正的工作制度。
”
员工需求差异与变化交织
与员工忠诚度密切相关的一个方向，是员工的个人需求。
员工对工作环境的需求会随着年龄变化而变化，这种变化分为两个角度：首先是不同年龄的员工会有不同的需求;其次，随着时间与年龄的变化，同一个员工的需求也会发生变化。
即便是年龄相同的员工在同一个时间里，其需求也会有不同。
“婴儿潮一代”(1968年前出生)：期望工作时间有弹性;强调团队合作和友善的环境;政策、程序和业绩预期是一致的，连贯的;公开表扬员工的工作，尤其是奖励长时间工作的个人。
管理人员可能会认为这一代人的影响力正在减弱，因为他们已经或将要退休。
事实上，人类和职场寿命的提高，以及继续接受智力挑战、创造成果的愿望，使得这个群体仍然对工作场所发挥着重要影响。
中生代员工(1969～1983年出生)：希望获得领导的日常关心，但又允许独立性;不太重视政策，注重结果而不是任务;重视培训和发展机会;支持和鼓励工作与个人生活的平衡;提供最新的设备和技术。
新世纪员工(1983年之后出生)：希望提供最新的设备和技术;工作有趣，多样化;努力创造不同;政策、程序和业绩预期是一致的、连贯的;被认为是积极乐观的;鼓励个人工作者创造影响。
在建立多代同堂的员工队伍时，要考虑这些不同的价值观相互交叉的方式，以及如何在实际工作环境中并存。
例如，“婴儿潮一代”以及新世纪的员工似乎都重视政策、程序和绩效预期的一致施行。
中生代的人以不注重政策而著称，但你也可以看到，他们觉得自己被区别对待或被政策伤害时，他们也会改变想法。
同样，婴儿潮一代的人注重团队合作;但有了尊重，才会有成为一个牢靠队友的可能;有了想成为一个好的队友的愿望，自然就需要相互尊重。
再把新世纪员工对有趣的追求和对多样性的欣赏加进来，就很容易看出团队合作和尊重的基础是什么。
中生代对工作与生活平衡的追求，再次反映了以尊重为核心的价值观。
经济与行业荣衰起伏
全球经济或一国的经济，总会周期性地上下波动，并且必然会导致行业的变动;当然，即便周围的世界正在分崩瓦解，只要你所在的行业繁荣发展，你和竞争对手也能从一个共同的人才库中找到新的雇员，此时的经济状况有利于雇主;相反，竞争激烈的时候(哪有不激烈的时候)，你和竞争对手激烈地争夺人才资源，这时候的经济状况对员工有利。
总体而言，雇主和求职者在两种不同经济环境下呈现的心态特点如下：
1.当经济状况对求职者有利时
员工或求职者会在待遇、工作环境上提出更多的要求;
员工或更容易对雇主产生怨恨，使雇主——雇员关系受
损;
员工或已经承诺的求职者更容易突然离开──通常是找
到更匹配他们的薪酬期望和兴趣的工作后，没有任何通
知地离开;
雇主可能会抱怨员工薪酬待遇期望值的膨胀;
雇主会被迫要用他们认为并不太理想的员工来担任某些
职务。
2.当经济状况对雇主有利时
雇主不会热情地回应求职者提出的要求;
雇主会觉得提高期望值是合理的;
求职者更可能选择他们一向不会考虑的工作;
求职者可能接受低于预期的薪资;
求职者往往接受不合心意的聘用条件。
业务外包不断发展
越来越多的公司将自己的工作外包给其他国家的人员。
这给有的人带来好运，但也破坏了很多人的就业机会。
外包已经导致美国很多工人被取代和失业，却让印度等国受益匪浅。
美国劳工部预测，2015年美国“外包”给海外的工作机会将增加到330多万个，相当于2005年的近6倍!涉及的工作种类包括管理、商业、计算机、建筑、生命科学、法律、艺术设计、销售和办公室工作等。
海外外包的增长主要是因为海外教育状况的提升，以及全球市场竞争日趋激烈，使得很多公司都面临着压低成本的压力。
外包是节约成本，利用时差和走进顾客所在地的一个良方，但这一方法也有弊端：对国家来讲，一些高薪工作和技术性知识将流失到国外;在组织中，这很可能对员工的士气产生消极影响。
面对以上这些招聘挑战带来的成本压力与技术压力，一个应对挑战的办法，便是外包——没错，将人力资源的管理外包。
当然,HR的外包，也会带来新的问题和挑战!
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