营销中心总经理绩效考核2013版
营销中心经理干部绩效考核方案
营销中心经理干部绩效考核方案
第一章总则
第一条目的
为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则
干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围
本办法适用于事业部本部各类干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务部进行考核）。
第二章考核体系
第四条考核对象
Ⅰ类：二级子公司第一责任人；
Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；
Ⅲ类：事业部职能部普通干部；
第五条考核内容
事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：
1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和绩效考核；
2、事业部各职能部绩效考核；
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销售公司总经理绩效考核方案范文（精选8篇）
销售公司总经理绩效考核方案销售公司总经理绩效考核方案范文（精选8篇）为了确保事情或工作有序有效开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
方案应该怎么制定呢？以下是小编收集整理的销售公司总经理绩效考核方案范文（精选8篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
销售公司总经理绩效考核方案1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
营销部经理绩效考核方案
B：9—10
C:9以下
每月
营销策略计划贡献率(15%)
营销策略计划贡献率=(营销计划实施后的销售量•营销计划实施前的销售量)/营销计划实施前的销售量
A级：营销策略计划贡献率超过计划目标值的比例大于5%
B级：营销策略计划贡献率与计划目标值误差在5%之内
C级:营销策略计划贡献率小于计划目标值的比例大于5%
销售增长率=（本年度销售量•上年度销售量）/上年度销售量
A级：销售增长率大于10%
B级:销售增长率为5%∙10%
C级：销售增长率在5%以下
A：24-30
B：18—24
C：18以下
每年
4、对销售业务的管理
10%
销售业务的管理能力
按所属人员与人员不良事故发生率分三等：
A级：5%以下
A：10-11
B：9—10
B:16—20
C：16以下
每年
3、达成销售目标
20%
销售目标达成率
销售目标达成率=全国市场实际销售/目标销售
A级：100%以上
B级：90—99%
C级：80-89%
D级：70—79%
E级：70%以下
A:20-30
B：15—20
C：10—15
D：5-10
E：5以下
每月
5、保持良好的销售增长潜力
20%
销售增长率
A:15—18
B：12—15
C:12以下
每年
3、完成销售目标
20%
销售目标达成比率
销售目标达成比率=全国市场实际销售/目标销售
A级:100%以上
B级：90-99%
A：20-30
B:15-20
营销总监绩效考核表
考核期间：年月
姓名
岗位
营销总监
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
销售额
30%
指到公司账上的现金销售额
月销售额3000万为30分
月销售额2800万为20分
月销售额2600万为10分
低于2600万为0分
2
销售成本
15%
指与销售额之间的百分比，不能超过50%
50%以内，15分
6
营销团队建设
10%
指营销团队人才达标，超过60人
超过60人，10分
50人以上，5分
50人以下，0分
7
业务体系培训
5%
指培训每月超过7小时，并通关
超过7小时并通关，5分
一项未达标者，0分
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
以客户为中心
25%
1级：提供必要服务
2级：迅速而不可分辨解决客户需求
5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方
1级5分
2级10分3级15分
4级20分5级25分
3
承担责任
25%
1级：承认结果，而不是强烈愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
3级：着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分5级25分
3级：找出客户深层次（真实）需求，并提供相应产品服务
营销总监绩效考核表
效
4
赛事活动管理 、检查、督促，落实，执行不到位，每项扣2
分
分；无赛事0分
8
对下属员工进行日常管理，每月与主管级以上
0
5
团队管理
下属员工进行绩效面谈及培训，缺失1人次扣2
分
分；
月度员工流失率＝月内员工离职人数/{（月初
6
员工流失率 正式员工数+月未正式数）/2}×100%≤15%，
每增加5%扣2分，扣完为止；
不积极配合相关部门工作，以各种理由推诿； 每次扣5分；
因工作态度问题造成客户或员工投诉每次扣2 分。
权重 50 8 6 6
4 4 2 3 5 10 2
岗位 本月目标 本月实现 考核部门
财务部 董事会 巡检组
巡检组
人资部
人资部
董事会 综合部 人资部 董事会 相关部门 人资部 客服部
自评 得分
本月绩效考核评分合计
营销总监绩效考核表
姓名
部门
类别 序号
指标项
指标定义及评分标准
1
销售收入达成率
销售收入达成率=实际销售收入/计划销售收 入，得分=完成百分比*该项权重；
2
项目引进
负责引进新型体育服务项目，未开发引进新项 目计分为0；
工
3
场馆运营管理
做好场馆环境、卫生、安全、维护工作，未达 标发现一次扣2分；
作
绩
对在体育馆内举办的赛事活动进行布置、实施
7
参观、考察接待
做好公司商务接待工作，出现接待准备不充分 、不周到、不礼貌现象，每次扣2分；工8作 Nhomakorabea态
9
度
分
2
10
0
分
总经理绩效考核表
总经理绩效考核表
考核项目：
1. 经营业绩：评估总经理在公司的经营业绩，包括销售额、市场份额、利润率等指标。
2.财务管理：评估总经理在财务管理方面的能力，包括财务报表的准确性、资金的运作情况等。
3.员工管理：评估总经理在员工管理方面的能力，包括团队的凝聚力、员工的满意度等。
4.战略规划：评估总经理在制定公司战略规划方面的能力，包括市场分析、竞争对手研究等。
5.创新能力：评估总经理在创新方面的能力，包括产品、服务、市场推广等方面的创新。
6.领导能力：评估总经理在领导方面的能力，包括决策能力、沟通能力、团队建设能力等。
7.社会责任：评估总经理在履行社会责任方面的能力，包括环境保护、公益事业等方面的表现。
8.风险控制：评估总经理对公司风险的控制能力，包括管理风险、市场风险等方面的能力。
每个项目根据重要程度和具体情况分配不同的权重，通过对每个项目的评估，综合计算总经理的绩效得分。
营销经理绩效考核方案
营销经理绩效考核方案背景为了提高营销经理的绩效和激励其更好地完成工作目标，制定一个全面且公平的绩效考核方案是必要的。
目标该绩效考核方案的目标如下：1. 对营销经理的工作表现进行客观评估。
2. 激励和奖励工作出色的营销经理。
3. 识别和改进工作中的不足之处。
4. 为营销经理提供个人成长和发展的机会。
绩效考核指标以下是用于评估营销经理绩效的主要指标：1. 销售业绩：根据销售额和销售增长情况评估营销经理的业绩。
2. 客户满意度：通过客户满意度调查和反馈评估营销经理的客户关系管理能力。
3. 团队合作：考察营销经理与团队成员之间的协作和合作能力。
4. 市场分析与策划：评估营销经理对市场趋势的洞察力和制定有效市场策略的能力。
5. 项目管理：考核营销经理在市场推广项目中的规划、执行和控制能力。
绩效考核流程以下是绩效考核的基本流程：1. 设定目标：为每个营销经理设定明确的工作目标和指标。
2. 绩效评估：定期进行绩效评估，包括跟踪和记录营销经理的绩效指标。
3. 反馈与讨论：与营销经理定期反馈和讨论其工作表现，包括表扬和改进建议。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果，给予绩效出色的营销经理适当的奖励和激励措施。
5. 计划改进：根据绩效评估结果识别出的不足之处，制定个人发展计划，帮助营销经理改进工作能力。
绩效奖励措施为了激励和奖励绩效出色的营销经理，可以采取以下措施：1. 绩效奖金：根据绩效评估结果，给予额外的绩效奖金。
2. 晋升机会：优秀绩效的营销经理可以获得晋升的机会和职位升级。
3. 培训和发展：提供个人发展计划和培训机会，帮助绩效出色的营销经理提升能力。
总结通过建立一个全面公平的绩效考核方案，公司可以有效地评估和激励营销经理，从而推动业绩的提升和团队合作的加强。
同时，这也为营销经理个人提供了成长和发展的机会。
集团营销总监年度绩效考核指标
应收账款管控（5）
1、年末集团超期应收账款控制不超额度范围（由财务管理中心核定），每超50万元，扣1分，每低于目标值1%,加0.5分。
2、发生坏账损失的，每发生1起，扣1分，坏账损失5万元以上扣
2分。造成50万以上的坏账损失的，取消年度考核奖金。
3、当年无坏账损失，加1分。
财务中心
库存管理（5）
审计
部
项目经营业绩（20分）
项目销售完成率（20分）
考核目标：按年度预算目标执行
计算方法：年度实际完成率X此项得分。
审计
部
集团营销管理工作
（30分）
战略客户开发与维护（10）
1、负责战略大客户开发工作，年度销售额500万元以上的战略大客户开发不低于3家，每多1家加2分，每少1家扣2分。
财务中心
2、负责分公司战略客户开发，年销售额（IOO）万元以上战略客户，每个单位不少于（2）家，每多1家加2分，每少1家扣2分。
3、全年营销主题课程不少于10次，每少1次扣0.5分。
人资中心
人员流失率
（5）
集团营销中及各分公司营销团队总体人员平均流失率不超15%。每超1%,扣0.5分,每低1%,加0.5分。
人资中心
集团营销总监年度绩效考核指标
考核项
考核目标
考核标准
数据提供部门
集团公司
经营业绩
（40分）
集团销售完成率（10分）
考核目标：按年度预算目标执行（不包含XX）。计算方法：年度实际完成率X此项得分。
审计
部
集团利润完成率（30分）
考核目标：按年度预算目标执行（不包含XX）。计算方法：年度实际完成率×此项得分。
年末（当年12月份数据）成品超期库存占总库存量（4）%以内不予考核，超期库存量超过比重的，每超2.5%,扣0.5分。低于目标值，加1分。
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总经理：
说明：绩效总分＝∑实际得分±加/减分项
上海友邦电气（集团）股份有限公司 2013 年度绩效考核表
本人签名：
绩效基础工资为被考核人月薪的20%； 最终考核分数 评定等级90分及以上O ; 80～89分 V ;60～79分 G;59分及以下 I;如果等级达到O，则按照100%发放绩效工资；如果等级达到V，则按照80%发放绩效工资； 一票否决类指标完成情况为合格或不合格，如不合格，则最终绩效总分按照0分计
加减分项具体由行政人事部根据实际的奖惩情况核实后方能生效
如果达到G，则按照50%发放绩效工资；如果等级为I，则不发放绩效工资。
发约人：
受约人：发约日期：。