中国经理人“短板”在哪里？(职场经验)
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的迅速发展，中等城市扮演着越来越重要的角色，成为吸引人才及投资的热土。
在中等城市的发展中，培养和吸引职业经理人成为一个亟待解决的问题。
本文将主要探讨我国中等城市职业经理人发展的问题以及相应的对策。
一、问题分析1.缺乏好的职业发展平台中等城市相对于一线城市而言，在企业规模、产业基础等方面存在不足，这导致缺乏给职业经理人提供发展和展示才华的机会。
缺乏职业发展平台使得优秀的人才倾向于去一线城市或者更发达的地区发展。
2.薪酬福利待遇相对较低中等城市企业普遍薪酬福利待遇较低，这使得职业经理人倾向于去一线城市或者更发达的地区工作，以获得更高的薪酬回报。
3.人才流失加剧中等城市的职业经理人普遍存在流动性较大的问题，一方面是由于发展机会有限，另一方面则是由于一线城市及更发达地区的吸引力大。
这种人才流失对中等城市的经济发展和企业的持续发展造成了困扰。
二、对策提出中等城市可以积极引导和支持企业建设完善的职业发展平台，为职业经理人提供更好的发展机会。
这可以包括在中等城市培育和引进一些高技术产业，提高企业的规模和产业基础，为职业经理人提供更多的发展空间和机会。
中等城市的企业需要提高薪酬福利待遇，吸引优秀的职业经理人留在中等城市发展。
这可以通过增加薪资福利、提供良好的工作环境和发展机会等方式来实现。
3.加强人才培养和引进中等城市可以加强对职业经理人的培训和引进来提高人才储备和优化人才结构。
可以与一线城市的高校、研究机构等建立合作关系，引进一些高素质的职业经理人。
中等城市可以通过设立奖学金、提供培训补贴等方式吸引更多高素质人才留在中等城市工作。
4.创造良好的工作环境和企业文化中等城市的企业需要注重企业文化和员工关怀，创造良好的工作环境和氛围，增强职业经理人的归属感和忠诚度。
企业需要加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和问题，提供相应的解决方案。
5.加强与一线城市的合作和交流中等城市可以与一线城市进行更紧密的合作和交流。
透析中国企业领导人的四大“短板”
透析中国企业领导人的四大"短板"【导语：在某种意义上，过去30年中国企业的兴衰成败史其实就是一部中国企业领导者的个人成长史。
他们凭借着个人的商业天才、雄心、欲望、铁腕、勤奋、蔑视常规还有运气，造就了企业的成功，又几乎是同样的理由，阻碍了企业的前进甚至将企业推入“黑暗的深渊”。
他们是“领导一个羊群的狮子”，却苦于不能把“羊群变成一个狮群”。
他们的成功离不开转轨中的特殊市场环境，而他们的黑暗“原力”也往往来源于此。
尽管改革开放已经过去了30年，但整个中国企业界仍然不是一个稳定、健康、成熟的群体。
在过去的两年，Hay（合益）集团对中国接近40位各行业顶尖企业的领导人及其直接属下进行了深入的访谈，并借鉴了另一流商业观察人士的意见，发现总结了这些优秀企业领导者的成功基因及其要害“软肋”。
下面，我们将分析这个“基因图谱”！】中国企业领导人已经取得了巨大的成就，但研究发现，面向未来，他们主要存在着四大危险短板，这才是企业家“问题背后的问题”：长于进攻疏于防守大多数中国企业领导人认为他们最大的挑战是人才短缺。
可以理解，超高速发展的中国企业面临着人才的短缺和组织能力的脱节。
同时，人才和组织建设的滞后和脱节也一定会制约企业的可持续高速增长。
中国企业领导人花费大量时间和精力在融资或资本运作、收购兼并、市场扩张、和业务伙伴往来等外向性、进攻性的活动上。
尽管他们认为人才短缺是最大的挑战，却很少在人才培养和组织能力建设上下功夫。
研究发现，中国企业领导人培养下属的能力明显低于西方企业领导人。
这种进攻和防守的失衡，因为缺少训练有素的“高参”而变得更加严重。
在发达国家，领先的企业往往都拥有高素质的首席财务官（CFO）、首席营销官（CMO）、首席信息官（CIO）和首席人才官（CHO），等等，他们为企业提供了大量意见和建议，其中包括很多人才培养和组织能力建设方面的建议，这在很大程度上帮助了企业的内部组织能力建设。
我国职业经理人存在的问题与出路
本刊特稿 作为一种人力资本来对待 ，
形成了对职业经理人的利益 损害和积极性的压抑。而民 营企业在职业经理人的激励 问 题 上 ，似 乎 要 比 国 有 企 业 好 一 些 。大 部分民营企业主都认为自己承认了职 业经理人的地位，并支付给职业经理 人高额的报酬，但这并不能说明这些 民营企业就把职业经理人当作人力资 本 对 待 了 。在 实 际 生 活 中 ，很 多 民 营 企 业主虽然花高薪聘请了职业经理人， 但 在 他 们 心 中 这 些 人 仍 然 是 雇 员 ，是 一种必要的生产要素投入，而不是一
本刊特稿
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!魏 杰 谭 伟（清华大学经管学院）
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近年来，我国的大部分企业都在 尝试着推行现代化企业制度，对传统 的公司治理结构和产权结构进行改 革，企业由出资人完全拥有的现象正 在逐步改变。人力资本的地位逐步得 到了承认，并作为一种制度安排引入 了企业，从而引发了整个企业产权制 度的重大变革。人力资本除了获得工 资外，还 获 得 了 相 当 数 量 的 产 权 回 报 。 在公司的决策中，人力资本的作用也 变得越来越重要，在很大程度上决定 着一个企业的增长和绩效。
不对等，就导致了两者之间的契约存在 经 理 人 在 做 决 策 的 时 候 ， 短 期 行 为 就
（!）人 生 哲 学 问 题
不公平性，也就使职业经理人有了不遵 比 较 明 显 ， 他 们 不 会 去 考 虑 可 能 给 企
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的不断发展和城市化进程的加快，中等城市的发展也越来越受到重视。
中等城市作为地区经济的重要组成部分，对于职业经理人的需求也越来越大。
与一线大城市相比，中等城市在职业经理人的发展上面临着不少问题。
本文将围绕这一主题，分析我国中等城市职业经理人发展面临的问题，并提出相应的对策。
问题一：人才流失中等城市往往缺乏吸引优秀职业经理人的资源与机制，因此优秀人才容易被一线大城市吸纳。
一线大城市的发展机会多，薪酬待遇高，生活条件更加优越，这对中等城市来说，是一个不小的挑战。
职业经理人的流失导致中等城市的管理层面临空缺，无法满足城市发展的需要。
对策：中等城市需要加大人才引进力度，通过提高薪酬水平、改善生活环境、搭建发展平台等方式，吸引更多优秀的职业经理人来中等城市发展。
政府和企业需要建立健全的人才培养机制，通过各类人才计划和培训项目，培养本地的职业经理人，减少人才流失现象。
问题二：发展机会有限相较于一线大城市，中等城市的市场规模较小，发展机会有限。
这也导致了职业经理人的职业发展受到了限制，很难获得更多的机会去实践自己的管理才能。
对策：中等城市需要积极引导和扶持当地企业的发展，创造更多的就业机会和发展空间，给职业经理人提供更多的发展机会。
政府要加大政策扶持力度，支持中等城市企业的创新发展，为职业经理人提供更多的平台和机会。
问题三：管理水平不高中等城市的发展相对滞后，管理水平和管理理念也相对落后。
与一线大城市相比，中等城市的企业管理往往存在一些弊端，缺乏规范、流程不清晰、人才培养不足等问题，这也使得职业经理人在此处的发展受到一定的制约。
对策：中等城市需要加强对企业管理的规范和标准化建设，提高企业的管理水平。
政府可以通过提供咨询服务、管理培训等方式，帮助中等城市企业提高管理水平，为职业经理人提供更好的发展环境。
问题四：薪酬待遇不高相对于一线大城市，中等城市的职业经理人薪酬待遇普遍偏低。
我国职业经理人存在的问题与对策分析
我国职业经理人存在的问题与对策分析一、职业经理人概念的界定职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。
在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离，于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。
二十世纪五十年代以后，职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。
我国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。
当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。
二、我国职业经理人存在的问题1. 社会品德问题这里主要是指严格遵守契约规则的问题。
作为一名职业经理人，首先应该具备的品质就是要重诚信、讲品德。
契约作为货币出资人与职业经理人之间的一份合作关系，一旦双方签订就应该严格遵守。
但在现实中，相当数量的职业经理人并不重视契约对他们的约束，有些职业经理人不惜牺牲企业利益来换取个人私利、吃回扣。
2.素质问题目前我国虽有职业经理800万，但素质参差不齐。
800万职业经理人主要来源于4个方面：国有企业的负责人、政府官员、专家学者“下海”从商和民营企业家。
国企的管理者大都由国家任命而非市场选择，没有真正的职业经理人。
民营企业由老板说了算，经营权和所有权不分离，很难有职业经理人。
在外资企业中，所谓的职业经理人大多只有操作能力，他们很少进入决策层，缺少决策力锻炼。
这样的职业经理人是不完善的。
国内外市场竞争日益激烈，面对一个庞大的企业团队，一些没有专业管理知识和高级管理素质的职业经理人，其战略眼光、经营本领等就显出缺欠。
3.价值理念问题职业经理人需具备对职业忠诚、对企业忠心、重信誉、守契约的人格素质。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策我国中等城市职业经理人的发展存在一些问题，例如职业发展渠道狭窄、机会不足、薪酬待遇低、人才流失等方面。
为了解决这些问题，我们可以采取以下对策：1. 加强职业教育培训在中等城市建立职业教育培训机构，开设各类职业课程，以提高职业经理人的综合素质和业务能力。
同时，可以对职业经理人进行岗位培训和技能提升，提高其在工作中的表现和竞争力。
2. 建立职业发展平台中等城市应该建立专门的职业发展平台，为职业经理人提供更多的机会、资源和支持。
平台可以包括职业培训、招聘信息、岗位介绍、职业规划等，帮助职业经理人更好地了解市场变化和职业发展趋势。
3. 加强企业用人导向企业应该更加注重人才的培养和使用，通过提高薪酬待遇等方式吸引人才。
同时，加强企业用人导向，树立职业经理人的职业形象，提高职业形象的认可度和社会价值。
4. 完善员工福利机制完善员工福利机制，提高员工的薪酬水平和福利待遇，为职业经理人创造更好的工作环境和条件。
良好的员工福利可以提高职业经理人的工作积极性和满意度，从而提高企业生产力和工作效率。
5. 着力提高人才留存率中等城市的职业经理人流失率很高，应该着力提高人才留存率。
通过加强企业文化建设、营造良好的宣传氛围、建立人才引进机制等方式吸引人才留在企业，从而提高企业的综合竞争力和核心竞争力。
总之，解决中等城市职业经理人发展的问题需要通过多种方法进行，全面提高职业经理人人才素质和能力，加强企业用人导向，改善工作环境和薪酬待遇，建立职业发展平台等措施。
只有这样才能更好地满足企业和职业经理人的需求，提高中等城市的产业竞争力和经济发展水平。
中国职业经理人为何屡遭“滑铁卢”
工”， 而不 是 “ 员工失信于老板 ”， 作 为一般 员工与老板之 间的联结纽 带 ， 职业经理 人扮演 的角色就很重 要 ， 如果对
老板 “ 诚 信 ”， 往 往 成 为 违 法 乱 纪 的帮 凶 ， 丧 失 了 一 个 普 通 公民的准则。 如 果 对 员 工 诚信 ， 带 领 员 工 罢 工 或 对抗 老板 ，
又会被老板认为是 “ 叛徒”。职业经理人在两难的夹缝中
生存 ， 不 闹一 身 病 还 真 怪 呢 ！
在企 业经营出现危机时 ， 尽 管职 业经理人并不该为所 有 的 工作 失 误负 责 ，但 更换 企 业 的职 业经 理 人特 别 是 ＣＥ ｏ 往往 是一 个比较 简 单而且 有效 的办法 。这 种时候
行 调 整 总 比 清 理 整 个 队伍 容 易 。 在经济环境不利 时 ， ＣＥ Ｏ 们 自然 成 为 “ 替 罪 羊 ”： 在
北京曾有 一家颇具背景的保健 品公司 ，其 市场
诉 求 反 复 不定 。按 其 职 业 经 理 人 的话 说 ： “ 保健 品ｎ ， ｌ ５
经济情 况好 的时候 ， ＣＥ Ｏ 们 在保持 企业业绩 增长 的压力
人身上 ， 导 致 企 业 成 为 短 期 利 益 的奴 隶 。
缺乏诚信 ， 缺乏长远的市场承诺 ， 对 于许 多的中
国企 业 而 言 ， 其 脆 弱 已不 是 富 不 过 几 代 的 问 题 ， 大厦 将 倾 往 往 发 生 在飘 忽 瞬 间 。
ＣＥ Ｏ的处境 同带领球 队比赛失利的主教练一样 ， 对高层进
下， 也 很 容 易 成 为 牺 牲 品而 最 终 走 人 。
里有做长线的 ， 做三两年就行 了。”一位经济评论 家
把他 的话 “ 翻译 ” 成： 赚钱 哪有 长期赚 的 ， 赚两三年 就够 了； 骗人哪有长期骗的 ， 骗两三年就行 了。真是 入木三分的绝妙讽刺 ！如此缺乏诚信 的职业经理人
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的持续增长和城市化进程的加快，中等城市的发展也日益突显。
在这一过程中，职业经理人扮演着重要的角色，他们的素质和能力直接关系到企业和城市的发展。
与一线城市相比，中等城市职业经理人的发展面临着一些问题，需采取相应的对策加以解决。
一、问题分析1. 教育资源不足中等城市的教育资源相对一线城市偏少，高端教育和培训资源不足。
这导致中等城市的职业经理人在知识、技能和经验方面相对薄弱，难以满足城市经济发展的需要。
2. 职业发展渠道有限相对一线城市，中等城市的企业规模和数量较少，职业发展的渠道也相对狭窄。
职业经理人在晋升和发展方面面临更大的挑战，这也影响了他们在职业生涯中的积极性和发展动力。
3. 人才流失严重中等城市的气候、环境和高品质的生活吸引力相对有限，职业经理人更易受一线城市或发达国家的引诱，导致中等城市的人才流失严重。
4. 经验不足中等城市的经济发展相对较晚，许多职业经理人缺乏丰富的实践经验和案例，这对于他们在处理复杂业务和挑战时较为不利。
二、对策建议1. 健全教育体系政府和企业应更多投入教育资源，建设和完善中等城市的高等教育机构和培训基地。
引进一流的教育资源和师资，促进职业经理人的知识结构和能力素质的提升。
2. 完善职业发展通道政府和企业应鼓励和支持中等城市的企业发展壮大，为职业经理人创造更多的晋升和发展机会。
建立健全的职业发展评价制度和激励机制，给予积极向上的职业经理人更多的发展机会。
3. 提高城市吸引力中等城市应加大城市规划和建设力度，提高城市的生活品质和吸引力。
通过政策引导和产业扶持，吸引更多的优秀人才留在城市，并且创造更多的发展机会。
4. 联合企业合作中等城市的企业应加强与一线城市和跨国企业的合作，引进更多的先进管理经验和成功案例。
通过实践学习和交流，提高职业经理人的经验和能力。
5. 重视企业文化企业应更加重视文化建设，打造企业良好的工作环境和氛围。
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中国经理人“短板”在哪里？(职场经验)
对于管理人员的能力建设和发展，一直以来都是炙手可热的话题。
殊不知，当我们谈到“管理人员”时，有时候往往指的并不是同一类人群。
如果进行简单划分的话，管理人员大致可以分为两类：一类是为执掌企业方向和航舵的最高“领导者”，另一类是带领各类人才落实并执行企业战略的中层“经理人”。
从杰克。
韦尔奇到柳传志再到江南春，大众把太多的目光投入到这些光鲜的“领导者”身上，却忽略了那些站在他们背后作为企业中坚力量的“经理人”。
美世咨询开展了一次关于中国经理人的能力调研，期望逐渐了解中国经理人的能力素质现状，慢慢揭开笼罩着这个庞大群体的面纱，调研的结果勾画出了一幅中国“经理人”的画像。
团队协作胜于单打独斗
都说中国人善于单打独斗，这话在中国经理人身上却不适用。
在对709位中国经理人进行调研后发现，他们整体得分最高的就是“团队合作”这项能力。
在今天这样竞争激烈的商业环境中，单打独斗的个人英雄主义已经没有太多的用武之地。
身处战略执行层面的经理人们深知，只有依靠群体的力量，与其他经理人共同合作，才有可能完成那一个又一个看似“不可能完成的任务”。
除了依靠其他经理人的力量，中国的经理人也懂得如何让下属发挥他们的潜力，带领自己所属的团队去冲击业绩目标。
这点在调研结果中突出地表现在了他们在“团队领导力”上的高分。
业绩是检测成就的重要指标
任何一个合格的经理人，都需要按照战略规划有效地完成自己的任务，达成预期的结果。
可是在本次调研中，中国经理人的“成就导向”能从14项能力素质中脱颖而出，却颇值得我们玩味。
这里指的“成就导向”并不仅仅停留在完成既定任务的层面，更多的是指主动迎接挑战，精益求精，追求完美。
具有专业背景的公司骨干，一旦成为中层经理人，其事业心、责任心就会在岗位上逐步迸发。
他们喜欢用结果说话，用数字来征服下属，打动上级。
他们对实实在在的业绩成果非常痴迷，不喜欢夸夸其谈。
在自己的岗位上成就一番事业，是他们追求的终极目标。
做新时代创新型管理者
“木桶理论”告诉我们，任何一块短板，都会决定该木桶的最终储水量。
美世咨询的调查表明，影响中国经理人整体水平的短板是“商业敏感度”不强、缺乏“企业家精神”和“创新精神”。
仔细想来，这些短板无不和经理人的工作性质和特点息息相关。
身处部门层面的经理人，公司已经制定了明确的目标和规则，不仅仅规定了“做什么”，甚至连“如何做”、“怎么做”都写在了管理流程和规章制度中，创新的空间非常有限；整日忙于日常繁琐的业务，很有可能使其忽视了对外部世界的感知和了解；而创业冒险的事情，往往又都被企业的“领导者”们一手揽下，经理人难以插手。
当前的中国经理人已经适应了从“管理自己”到“管理他人”的转型。
在从“管理他人”到“管理管理者”的角色转换过程中，提高自身的商业敏感度，创造性地解决眼前的问题，并试着做一个内部创业者，关注以上的几个素质将会是中国经理人提升和完善自身能力的几条途径。
寄语：有效的管理者，永远是结果导向，无论评价一位员工，作出一个选择，或是具体做一个项目，都必须以结果为出发点和终止点。
这样，既可以消除或减少组织内的“闲言碎语”，又可以引导组织追求更加卓越的结果。
管理者的素质之一是魄力，有的时候我们甚至可以说是勇气。
有面临变革进行自我否定的勇气，有敢挑重任而不是避重就轻的勇气，有迎着困难舍我其谁的勇气。
记得在网上看到过这样一句话：如果你望公司一眼，不喜欢那些工作人员，别责怪他们，过错在你自己身上；如果你不喜欢你的业绩，观察一下你自己，别光是观察其他。