中国经理人薪酬趋势
2024年度中国薪酬报告
随着中国经济的快速发展，薪酬问题一直备受关注。
在2024年，中国的薪酬水平呈现出一系列的特点和趋势。
本文将对2024年度中国薪酬情况进行分析和总结，以便提供给读者们一个对中国薪酬水平的综合了解。
首先，2024年中国薪酬继续保持稳定增长的态势。
根据调查报告显示，2024年全国薪酬水平较2024年有了明显的提高。
受益于国家经济政策的持续调整和对人才的高需求，许多行业的薪酬均出现了不同程度的增长。
尤其是信息技术、金融服务、医疗健康和制造业等行业的薪酬水平有了较大程度的上升。
其次，高级管理人员和专业技术人员的薪酬水平依然较高。
尽管经济面临一些困难和挑战，但高级管理人员和熟练的专业技术人员仍然受到了市场的高度认可，并且享受了丰厚的薪酬报酬。
根据调查数据显示，金融、互联网、科技和制造业等行业的高级管理人员和专业技术人员的薪酬水平相对其他行业更为突出。
第三，城市和地区之间的薪酬差距依然存在。
中国的城市分布广泛，发展水平和经济实力有较大差异。
因此，城市和地区之间的薪酬差距成为一个不可忽视的问题。
根据调查结果，一线城市和发达经济地区的薪酬水平较高，尤其是北京、上海和广州等大城市的薪酬水平明显领先于其他地区。
而中西部地区的薪酬水平相对较低，薪酬差距仍然较大。
第四，员工福利待遇受到越来越多的重视。
随着人们对生活质量和工作环境的要求不断提高，员工福利待遇在薪酬体系中扮演了更为重要的角色。
2024年，越来越多的企业注重员工福利待遇的提高，例如提供更多的休假时间、灵活的工作时间安排、优厚的医疗保险和高质量的培训机会等。
这些福利待遇的提升，对企业吸引和留住优秀人才起到了积极的作用，也对整体薪酬水平有所推动。
最后，2024年中国薪酬报告显示，男性员工的薪酬普遍高于女性员工。
尽管性别平等在社会上得到了越来越多的关注，但薪酬差距仍然是一个不容忽视的问题。
根据调查报告，男性员工的平均薪酬水平比女性员工要高出15%以上。
这一差距在不同行业和不同职业中体现得尤为明显。
论薪酬制度的历史变革与发展趋势
论薪酬制度的历史变革与发展趋势The document was finally revised on 2021论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势内容摘要：薪酬制度直接影响着企业的人力成本及员工的工作积极性，薪酬制度的制定是人力资源管理的核心内容。
本文对我国近代薪酬制度的演变历史进行了总结概述，并在此基础上阐述了薪酬制度的发展趋势。
关键词：薪酬制度工资发展趋势薪酬制度在我国通常也被称为工资制度，指关于组织定额劳动、标准报酬的制度，是以员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度等为基准，根据员工实际完成工作的劳动定额、劳动时间和劳动消耗而支付的薪酬。
二、建国前的工资制度（一）包工工资制建国前的工资制度，主要有包工工资制和薪金制。
包工工资制是大包工头从雇主给付的包价中提成后给小包工头，小包工头一般每工以双工计价再把剩余部分分给工人。
包工工资制是采矿、车站码头搬运和建筑等行业普遍实行的工资制度。
解放前开滦煤矿的前身开平矿务局后期实行包工工资制，它把工人划分为两类，一类是由矿方招募的管理的里工，工资由矿方直接支付，另一类是由包工招募和管理的外工，工资由矿方由包价中一个组成部分的形式支付给包工，再由包工发给工人。
里工多系井上的技术工人，外工则以井下煤工、石工为主，并辅之以杂工。
一般说来，里工约占工人总数的30%左右，其余的是外工。
开滦煤矿的里工受资本家剥削，外工则除受资本家剥削外，还受包工的中间剥削，这种剥削具有封建奴役的性质[1]。
（二）薪金制建国前，除车站码头、建筑、矿山采掘等行业实行包工工资制外，其他行业大多实行薪金制，薪金制的收入由企业确定或者由双方相互协商确定，没有统一的工资标准，不同地区、不同行业和不同职业工资差别很大。
（三）供给制在全国解放前，中国共产党领导下的军队、党政机关、群众团体的大部分人员以及企业的部分人员，实行的都是供给制。
作为一种重要的分配制度，供给制首先产生于红军中，后逐步推广到党政机关和企业[2]。
中国薪酬趋势的六大猜想
中国薪酬趋势的六大猜想作者：文跃然来源：《职业》2011年第05期1.十年后劳动成本至少有一倍的增长关于未来十年，我认为第一大趋势是，十年后劳动成本至少有一倍的增长。
按名义报酬算，每年增长10%，十年会有一倍，而中国的薪酬每年增长10%不是神话，而是一个现实的预测。
但是，在基数低时，一倍没多少，现在，成本一倍的增长是个问题。
在小企业，利润低的更是难题。
工人工资的增长可能就吃掉了净利润。
在工资的高增长的环境中，如何做薪酬管理，就是一个挑战。
美国薪酬调查最重要的对象是薪酬预算的增长，一般是3%左右，我们的增长要是低于10%其实是很难有吸引力的。
2.企业薪酬决定体系从单元转向多元第二个趋势是，未来薪酬决策的环境越来越复杂，企业薪酬决定体系从单元转向多元。
一个是法律环境变化，从2008年开始薪酬体系相对僵化，薪酬体系的效率之一就是弹性，但是这个却越来越困难；第二是工资条例，大家知道了工资条例两大核心——最低工资规范、谈判机制。
正好又一次去上海电视台做节目谈薪酬问题，当时学生找了一篇文章，是关于美国薪酬体系变化、劳工统计数据方法的变化的。
1938年美国颁布公平劳动立法，规定了最低工资规范、谈判与罢工，我们的工资条例和这个很像。
美国人在这个立法之后，导致的趋势是——工资上涨40年，罢工剧增，工会力量迅速壮大。
所以我认定，如果工资条例出现，可能会出现问题，不是不能支付起工资，而是承受不了罢工可能带来的后果，但是如果不允许罢工如何协调呢？从苏海南先生话中，工资条例肯定要出来，薪酬体系的决策会多元化，从企业说了算到双方说了算。
3.年轻员工劳动态度以及对劳动的需求发生变化第三个趋势是，在新的形势下，代际问题会成为薪酬经理必须考虑的一个大问题，代际问题最大的问题是年轻员工的劳动态度以及对劳动需求的内涵的变化。
很多经济学家讨论中国通货膨胀问题，我与曾湘泉老师也讨论过这个事，我认为中国食品价格增长的原因是两个（大家都没有看到的）：年轻一代越来越不愿意干活——劳动态度变了，中国物价增长很重要的原因是农村新一代的人保留工资率在大幅度上升；第二是房价涨导致商铺涨，商铺涨导致食品供应体系价格涨。
现代薪酬管理发展趋势
现代薪酬管理发展趋势薪酬管理制度对于企业来说是一把"双刃剑"，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。
建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬管理制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展趋势：(一)全面薪酬管理制度薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。
内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。
物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。
(二)薪酬与绩效挂钩单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。
而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。
(三)宽带型薪酬结构工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。
宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
(四)雇员激励长期化、薪酬股权化目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。
其方式主要有：员工股票选择计划(ESOP)、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。
(五)重视薪酬与团队的关系以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。
团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。
(六)薪酬管理制度的透明化关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。
入世以后我国薪酬管理的发展趋势
入世以后我国薪酬管理的发展趋势摘要：随着我国加入WTO，中资企业与外资企业之间的人才争夺战将日趋白热化。
怎样才能吸引人才、留住人才?我国的薪酬制度正面临着前所未有的挑战。
加入WTO后，我国的薪酬管理与员工福利都要进一步与国际市场接轨，只有这样才能在日趋激烈的国际人才竞争中取得优势。
笔者认为，未来几年内我国薪酬管理的发展趋势主要如下。
关键词：WTO 薪酬管理发展趋势随着我国加入WTO，中资企业与外资企业之间的人才争夺战将日趋白热化。
怎样才能吸引人才、留住人才?我国的薪酬制度正面临着前所未有的挑战。
加入WTO后，我国的薪酬管理与员工福利都要进一步与国际市场接轨，只有这样才能在日趋激烈的国际人才竞争中取得优势。
笔者认为，未来几年内我国薪酬管理的发展趋势主要如下。
一、岗位评价越来越成为企业制定工资制度、衡量劳动报酬的重要依据。
岗位评价是根据工作分析获得的工作资料来确定每个工作对于组织的相对价值，并对不同工作进行比较，从而确定每个工作的货币价值。
岗位评价“对岗不对人”，是制定工资结构的重要科学参考依据。
从20世纪60年代中期以来，德国在职工工资制度的制定和推行过程中，就广泛采用了劳动岗位评分的办法，并且不断在组织机构、人员配备、实施的程序和方法以及评价内容上逐步加以完善，使岗位评价在缓和劳资双方矛盾，降低人工成本，提高劳动生产率，促进企业生产发展等方面发挥了很重要的作用。
人世后，我国企业也要大力推广岗位评价制度，使员工薪酬体系建立在科学的基础之上。
二、集体谈判越来越将在员工薪酬福利的决议中扮演关键角色集体谈判决定工资，是指职工代表与企业代表依法就企业内部的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
集体谈判增强了员工民主参与管理的意识；有助于企业劳动关系的稳定。
我国已经在非国有企业和部分改制的企业中试行多种形式的工资集体协商制度，劳动和社会保障部在2000年11月公布了《工资集体协商实行办法》。
2024年销售行业职业经理人薪酬方案
2024年销售行业职业经理人薪酬方案随着社会经济的发展和行业竞争的加剧，销售行业在2024年将面临一系列的挑战和变革。
为了吸引、激励和留住优秀的销售经理人，制定一套科学合理的薪酬方案至关重要。
本文将针对2024年销售行业职业经理人的薪酬方案进行探讨，包括基本工资、绩效奖励、福利待遇以及培训发展等方面。
一、基本工资基本工资是销售经理人薪酬的基础，应根据市场的需求和销售经理人的工作经验、知识和技能进行设定。
在制定基本工资时可以参考以下几个因素：1.行业平均水平：可以参考销售行业的平均工资水平，以确保基本工资在合理的范围内。
2.工作经验：工作经验是决定员工价值的重要因素之一，工作经验较丰富的销售经理人可以享受更高的基本工资。
3.职位级别：销售经理人根据其职位级别和职责的不同，可以享受相应的基本工资待遇。
二、绩效奖励绩效奖励是激励销售经理人积极工作的重要手段，帮助企业实现销售目标和提高业绩。
在2024年的薪酬方案中，可以考虑以下几个绩效奖励方式：1.销售业绩奖金：根据销售经理人的销售业绩，给予相应的奖金激励。
可以设定一套明确的销售指标和达成销售目标的奖励机制。
2.团队合作奖励：销售经理人通常需要与团队合作来完成销售目标，因此可以设立团队合作奖金，激励销售经理人与团队密切合作，共同努力实现销售目标。
3.客户满意度奖励：销售经理人不仅要关注销售业绩，还需要关心客户的满意度。
可以通过客户满意度调查评估销售经理人的表现，给予相应的奖励。
三、福利待遇福利待遇是一种重要的非货币激励方式，能够提高员工的生活质量和工作满意度。
在制定福利待遇时，可以考虑以下几个方面：1.健康保险：为销售经理人提供全面的健康保险，包括医疗、意外伤害和重大疾病等方面的保障。
2.弹性工作制度：提供弹性的工作时间和工作场所，允许销售经理人根据自己的需要选择合适的工作方式，提高工作的灵活性。
3.年假和带薪休假：给予销售经理人适当的年假和带薪休假，使其能够充分休息和放松，保持良好的工作状态。
中国经理人薪酬趋势
中国经理人薪酬趋势随着中国经济的快速发展，在中国工作的经理人的薪酬问题备受关注。
本文将介绍中国经理人薪酬的趋势和影响因素。
一、中国经理人薪酬趋势1. 逐年增长中国经理人的薪酬在过去几年中一直呈现逐年增长的趋势。
数据显示，2019年中国经理人平均薪资增长7.7%，高于2018年的6.8%。
其中，高级经理人的薪酬增长幅度更大，一些行业的高级经理人薪酬涨幅超过10%。
2. 品牌效应与国际知名企业有关联的国内企业，其经理人的薪酬普遍较高。
例如，华为、阿里巴巴、腾讯等大型互联网企业的经理人薪酬普遍很高，这是因为这些企业的品牌效应强，经理人的能力和影响力也高，因此能够获得更高的薪酬。
3. 行业差异中国不同行业的经理人薪酬存在明显差异。
一些高科技和金融领域的经理人薪酬相对较高，而传统制造业和服务业等领域的经理人薪酬则相对较低。
二、影响因素1. 经验和职级经理人的薪酬通常与其经验和职级有关。
一方面，长期从事管理工作的经理人，其管理和领导经验更加丰富，因此通常能够获得更高的薪酬。
另一方面，高级别的经理人所担任的职务更为重要，能够对企业运营和决策产生更大的影响，因此薪酬较高。
2. 业绩和贡献经理人的业绩和贡献也是决定其薪酬的因素之一。
对于业绩和贡献表现优异的经理人，企业通常会给予相应的奖励和提升薪酬的机会。
3. 市场竞争和供求关系市场竞争和供求关系也会对经理人的薪酬产生影响。
当某个行业中经理人的供求关系失衡时，经理人的薪酬通常会随之产生变化。
如果行业中供大于求，经理人的薪酬可能会下降；反之，则可能会上升。
三、中国经理人薪酬问题的思考中国经理人的薪酬问题不可避免地涉及到一系列社会和经济问题。
在探讨中国经理人薪酬问题时，也需要考虑到以下几个方面。
1. 社会公平问题随着中国经济的发展，富裕阶层的高收入已经成为一个社会难题。
政府和企业应该如何保障中国经理人薪酬的公平性，并防止贫富分化问题的加剧，是一个日益重要的问题。
2. 人才竞争问题中国经济不断发展，企业需要拥有优秀的经理人才能更好地实现企业目标。
中国薪酬报告2023
中国薪酬报告2023引言中国薪酬报告2023旨在分析中国的薪酬趋势和相关问题，为企业和个人提供有价值的信息和洞察力。
本报告通过对当前薪酬标准和未来发展趋势进行深入研究，旨在帮助企业制定薪酬策略、吸引和留住人才，同时也为求职者提供了解市场薪酬情况的参考。
1. 薪酬背景薪酬是企业和员工之间的一种交换关系，既是对员工工作表现的认可，也是员工对工作付出的回报。
在中国，薪酬作为人力资源管理的重要组成部分，一直受到广泛关注和研究。
近年来，中国经济快速发展，劳动力市场竞争日趋激烈。
薪酬水平直接关系到企业的竞争力和员工的生活质量，因此，了解和掌握中国薪酬趋势对于企业和员工都至关重要。
2. 2023年薪酬预测根据市场研究和数据分析，预测2023年中国薪酬将在各行业和地区呈现出不同的变化趋势。
这些趋势包括：行业差异不同行业的薪酬水平存在明显差异。
高科技和金融行业通常给予员工较高的薪酬，而制造业和服务业相对较低。
未来，高科技和金融行业的薪酬将继续增长，其他行业可能会有适度的提高。
地区差异中国各个地区的经济发展水平和劳动力市场状况各不相同，因此，薪酬水平也存在明显差异。
大城市如北京、上海以及广东省的薪酬水平普遍较高，而中西部地区相对较低。
随着中西部地区经济的迅速发展，预计该地区的薪酬水平将有所提升。
人才稀缺职位随着各行各业对高技能人才的需求增加，人才稀缺职位的薪酬水平将继续上升。
这些职位通常包括技术专家、高级管理人员和市场营销人员等。
企业需要通过提供竞争力的薪酬和福利来吸引和留住这些人才。
3. 面临的挑战和机遇随着中国经济转型，企业和员工在薪酬方面面临一些挑战和机遇。
成本压力增加中国的劳动力成本逐年上升，对企业的薪酬预算带来了压力。
企业需要采取措施来控制薪酬支出，同时提高员工的绩效和工作效率。
人才竞争加剧越来越多的企业进入中国市场，加剧了人才的竞争。
优秀的员工更容易跳槽到其他公司，因此企业需要更好地管理和发展自己的员工，提供有竞争力的薪酬和福利。
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年中国经理人薪酬趋势
(发表日期：年11月01日)
年中国经理人薪酬涨幅低于经济增长，给有效的薪酬策略出了一道难题。
Jeff Zhou和Jet Magsaysay 著《世界经理人文摘》10年来一直关注经理人的薪酬发展趋势和企业的薪酬战略。
自2000年起，《世界经理人文摘》更是联合世界知名的人力资源顾问公司--华森惠悦，开展了中国经理人薪酬调查分析，在中国企业中受到广泛的好评。
年的薪酬调查涉及到200多家外资企业和上市公司，包括高科技、银行金融证券、船运物流、零售消费品、房地产、生产制造及其他综合产业。
调查显示，在薪酬总额方面，西方发达国家的经理人依然遥遥领先。
但从薪酬增幅来看，亚洲经理的薪酬正急起直追。
这显示亚洲企业在延揽人才方面正采取积极进取的态度。
调查显示，年亚洲各级经理人薪酬增幅最高的依次为印度尼西亚、菲律宾、韩国、泰国和中国大陆。
尽管中国经济的增长速度在全球遥遥领先，但这种增长并没有在中国经理人的薪酬上得到应有的反映。
事实上，中国经理人的薪酬增幅在连续3年高速增长之后，第一次出现下降趋势，低于1999年的7.3%。
以下本文将就中国企业的薪酬状况和增长趋势作一全面分析。
涨势：初中级最大，顶级经理最低
从总体经济运行趋势来看，中国经济仍处于上行通道。
国内生产总值平稳上升的同时，国内消费物价指数亦趋于平稳变动状态，没有对薪酬增长造成负面影响。
与此同时，员工流失率已经从1998年的19.3%下降到近三年的13.6-14%的相对平稳状态。
高流失率具有潜在的力量，推动工资上涨。
这是因为许多企业从中国这个"人往高处走"的人力资源市场招聘所需人员。
2000- 年相对平稳的流失率在一定程度上缓冲了工资上涨的压力。
不过，初级和中级经理较高的流失率使他们的工资增长幅度更大了。
从不同级别经理人的工资增长来看，初中级经理的薪酬增幅要比更高级别的经理大。
一方面，这是高流失率给这些经理人工资增长带来了压力；另一方面，这也反映了年薪酬增长的一个全球性趋势。
（1）顶级经理/企业决策人：和其他国家所经历的趋势一样，中国企业决策人的工资增长跟其他级别的员工比较并不高。
在北京、上海、广州和深圳，没有哪个城市的企业决策人，其工资涨幅在所有级别员工中最高。
实际上，顶级经理的平均工资涨幅是所有经理中最低的。
（2）高级经理：其工资涨幅在北京、上海、广州和深圳四个城市中差别最大，北京涨幅最大，深圳则最小。
高级经理的工资增长幅度介于企业决策人和中级经理之间。
（3）初中级经理：是工资增长最多的经理层。
四个城市的平均涨幅达8.43%。
行业：房地产最低，高科技领先
根据华信惠悦的薪酬状况调查，薪酬绝对数的行业排名由高到低分别是：
☉高科技行业
☉消费品行业
☉零售业
☉物流业
☉船运业
☉跨行业
☉房地产业
对最高管理层、高级经理和中级经理而言，房地产业的薪资水平大概只有高科技行业的60%。
消费品行业紧随高科技行业，是它的96%左右。
其他行业介乎其中。
初级经理在各行业的薪资水平的差别相对小些。
房地产业是高科技行业的70%，而消费品行业与高科技行业则较为接近，是它的93%左右。
其他行业则介乎其中。
从薪酬涨幅来看，消费品行业在过去2年的工资增长相对平稳，涨幅超过7%；但引人注意的是，高科技行业的工资增长则下降了约2个百分点；零售业和房地产业的工资增长均超过消费品和高科技行业。
零售业最高，达8.1%；房地产次之，7.6%；高科技7.4%；消费品7.3%。
职能：销售、信息技术最高，行政、人力资源垫底
惠悦调查中所含括的各职能经理有：销售、信息技术、营销、工程、财务会计以及行政。
在不同职能的经理人中，销售和信息技术经理的薪酬最高。
行政和人力资源经理的薪资水平最低，他们是销售与信息技术类经理3/4的薪资。
对高级经理而言，销售经理的薪酬最高，北京、上海、广州、深圳四个城市的平均薪酬达到了441，603元人民币。
人力资源职务的薪酬最低，为人民币325,886元，只有销售经理的74%。
在中级经理中，信息技术经理的薪酬最高，四个城市的平均薪酬为人民币272，429元。
行政经理最低，为人民币193，880元，只有信息技术经理的74%。
至于其他职能经理，如营销、工程、财务会计等，他们的薪酬是销售与信息技术经理的82%到88%之间。
从地区差异来看，大多数的职务以北京经理人的薪酬最高。
唯一的例外是上海的财务与营销高级经理，他们的薪资高于北京，处于领先地位。
现金收入构成：销售经理最高，采购、研发经理低
长期以来，中国企业在薪酬分配上更多地强调福利等非现金收入。
在现金收入中，过去三年中国初中级经理的激励奖金在薪酬总额的比例稳定在10%左右；而高级经理的激励奖金则从2000、年的16-17%下降到年的12%，其固定工资占总额的比例则从2000、年的75%上升到年的77%。
从各职能经理的现金收入对比来看，销售和信息技术经理不仅整体薪酬水平最高，他们所得到的现金收入也是最高的。
在初级管理层，销售经理比所有其他职能经理的平均水平高29%。
信息技术经理次之，他们比平均水平高14%。
与此相对，研发、质量、人力资源、采购和生产部门经理所得到的现金收入比平均水平低11-12%。
在中层经理中，销售经理的现金收入比所有其它职能经理的平均水平也要高出31%，信息技术经理次之，高18%。
行政和质量部门经理则比平均水平低14-15%。
这种现金收入上的差距，在高层经理中表现得更为明显。
销售经理比一般职能经理的平均水平高出56%，信息技术经理则高出22%。
低于平均值最多的是采购和研发经理，分别比所有职能经理的平均水平低33%和39%。
福利：外商都买意外险，高科技实施期权
在中国，除政府规定的一些强制性福利外，许多企业还提供一些额外的福利措施来挽揽人才。
从不同企业实体来看，最常见的一种福利是个人意外伤害险。
大约95%的外商独资企业、合资企业和外商代表处提供这种保险。
外商独资企业中大约有55%的企业提供另一些常见福利，如补充医疗保险、海外培训和教育资助。
在合资企业中，50%以上的被调查企业都能提供的唯一一种其他福利就是海外培训，占被调查企业的70%。
50%以上的外商代表处能够提供的其他福利包括补充医疗保险和教育资助。
中国企业用来挽揽关键员工的三大福利措施包括：补充住房基金、补充养老保险和期权方案。
在提供期权方面，大约一半的高科技公司都提供这一福利。
其他行业中，20%的广州企业、29%的上海企业和31%的北京企业为企业员工准备了期权方案。
中国企业提供的其他福利还包括：
§分红/激励奖金
§销售佣金
§税收补贴
§公司配车
§交通、膳食和住宿补贴
§俱乐部会员补贴
大多数企业提供相当于两个月工资的分红/激励奖金。
外派经理行情看落
华信惠悦的调查也显示，尽管中国的"海归"派通常不享受外派经理的薪酬与福利，但他们的薪酬升幅在这一人群中可能是最高的。
在中国，大多数外派职位正在被本土化。
企业对外派人员也没有以前大方了。
有的外派人员甚至只享有当地员工的薪酬福利。
尽管大多数外派人员依然有一大笔固定的现金津贴，但与去年相比，为外派人员提供子女教育计划和提供回国探亲假的企业下降了10%。
与中国本地的同行相比，在中国工作的外派人员将获得较低的薪酬升幅。
在北京，亚裔外派人员的薪酬升幅为1.9%，香港来的外派人员为2.3%，西方籍的外派人员及"海归"人员将有望达到4%的升幅。
在上海，香港来的外派人员有望得到2.2%的薪酬升幅，亚裔外派人员为3.3%，西方籍的外派人员为3.9%，"海归"则可能得到4.2%的升幅。
广州今年来自香港的经理人员预计薪水涨幅是1.7%，而往来于港穗之间的外派经理薪酬涨幅则为2.3%。
在深圳，来自香港的外派经理今年的薪酬涨幅预计只有1.3%。
结束语
从薪酬总额来看，中国企业人才的薪酬依然处于一个比较低的水平。
这与中国经济近年的快速增长很不协调。
年的薪酬增幅更是低于经济增长的幅度，大大削减了中国企业薪酬策略的有效性。
因此，要想建立长期的竞争优势，确保经济的持续稳步上升趋势，企业的高层经理尤其需要反思其薪酬政策。
中国经理人年的浮动奖金与亚洲其他国家与地区比较（一般相当于两个月的工资），其16.7%的增幅可谓名列前茅。
国家或地区年的浮动奖金 (%)
泰国25.0
中国香港18.3
中国（大陆）16.7
马来西亚14.2
中国台湾12.5 新加坡11.6 澳大利亚 3.5 日本Na 韩国Na 菲律宾Na 印度尼西亚Na。