最新中国经理人薪酬大势汇总
经理人薪酬调查报告
经理人薪酬调查报告经理人薪酬调查报告一、引言薪酬作为一种重要的组织激励手段，在现代企业中起到了不可忽视的作用。
经理人作为企业的核心管理者，其薪酬问题一直备受关注。
本报告旨在通过一系列的调查研究，深入了解经理人薪酬的现状、差异和影响因素，为企业制定合理的薪酬管理策略提供参考。
二、调查方法本调查采用了问卷调查的方法，通过面对面访谈，向目标群体的经理人发放调查问卷，收集数据。
调查问卷包括了经理人的基本信息、工作经验、职位级别、薪酬水平等方面的问题。
三、调查结果分析1. 经理人薪酬水平差异较大调查结果显示，经理人薪酬水平存在较大的差异。
在调查的一百名经理人中，15%的人拿到的年薪在50万元以上，而25%的人年薪在20万元以下。
2. 职位级别和薪酬水平呈正相关关系通过对职位级别和薪酬水平的相关性分析，可以发现二者之间呈正相关。
高级职位的经理人往往拿到的薪酬相对较高，而初级职位的经理人薪酬较低。
3. 经验对薪酬水平有一定的影响经验是衡量一个经理人能力的重要指标，也会对薪酬水平产生一定的影响。
调查结果显示，工作经验在10年以上的经理人相对于工作经验在5年以下的经理人，薪酬水平要高出20%左右。
4. 公司规模对薪酬水平有一定的影响经理人所在公司的规模也会对其薪酬水平产生影响。
较大规模的企业往往能提供更高的薪酬待遇，而较小规模的企业则相对较低。
四、调查结果的影响因素分析1. 市场竞争随着市场竞争的日益激烈，人才的争夺也日益加剧。
企业为了吸引和留住优秀的经理人，往往需要提供相对较高的薪酬待遇。
2. 经理人能力和贡献经理人的能力和贡献是决定其薪酬水平的关键因素。
优秀的经理人往往能够为企业创造更高的价值，因此他们得到的薪酬也相对较高。
3. 组织效能组织效能是企业薪酬制度设计的一个重要因素。
良好的组织效能和绩效管理机制能够推动企业发展，对经理人的薪酬水平起到积极的影响。
五、结论与建议经过本次调查，我们可以得出以下结论和建议：1. 经理人薪酬差异较大，应该考虑到个体的能力、经验、职位级别等因素，制定差异化的薪酬管理策略。
2024年职业经理人薪酬方案
2024年职业经理人薪酬方案随着全球经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，在2024年的职业经理人薪酬方案中，有几个关键因素需要被考虑。
首先，总体经济环境的影响是不可忽视的。
2024年的全球经济预计将保持稳定增长的态势，但其增速可能比较温和。
因此，在制定薪酬方案时，需要综合考虑经济增长和企业业绩的预期。
其次，企业业绩对薪酬方案的制定起着关键的作用。
企业的盈利能力、市场份额和竞争环境都会对员工薪酬产生影响。
在2024年的薪酬方案中，企业应该根据其实际业绩情况来设定薪酬水平。
第三，人才竞争将在2024年更加激烈。
随着全球企业之间的竞争日益加剧，人才的吸引和留住将成为企业的重要任务之一。
在制定薪酬方案时，应该考虑到市场供求和人才竞争的情况，以制定有竞争力的薪酬水平。
在制定2024年职业经理人薪酬方案时，应该综合考虑以上因素，并制定合理的薪酬水平。
以下是一个可能的薪酬方案：1. 固定薪资：固定薪资是经理人的基本薪酬，通常根据岗位级别和工作经验来确定。
在2024年，固定薪资可以根据经理人的贡献和市场供求情况来进行调整。
一般来说，经理人的固定薪资应该能够满足基本生活需求，并具有竞争力，以吸引和留住人才。
2. 业绩奖金：业绩奖金是根据经理人的个人和团队业绩来确定的。
在2024年的薪酬方案中，应该设定具体的业绩目标和奖金比例。
一般来说，业绩奖金应该根据个人和团队在销售额、利润、市场份额等方面的表现来确定，以激励经理人努力工作并取得良好的业绩。
3. 长期奖励：长期奖励是为了激励经理人在长期发展和企业价值创造方面的表现。
在2024年的薪酬方案中，可以考虑设立股权激励计划或长期绩效奖励计划。
这样可以使经理人与企业的长期利益相关，进一步提高工作动力和责任感。
4. 福利和福利计划：除了直接经济奖励外，企业还可以提供一系列的福利和福利计划来提高职业经理人的满意度和工作动力。
这些福利可以包括健康保险、退休计划、培训和发展机会等。
职业经理人薪酬方案
4.福利待遇
福利待遇包括法定福利和企业补充福利，如五险一金、年假、培训、体检等。
四、薪酬支付与发放
1.基本年薪按月支付，每月底前发放。
2.绩效年薪根据年度业绩考核结果，在次年第一季度内发放。
3.长期激励按照公司股权激励计划执行，具体发放时间及方式按相关规定执行。
4.考核结果应用：绩效年薪与考核结果直接挂钩，同时作为职业经理人晋升、降职、解聘的重要依据。
六、薪酬调整机制
1.公司根据国家法律法规、市场行情及公司实际情况，定期对职业经理人的薪酬体系进行调整。
2.薪酬调整方案需经公司董事会审批通过后实施。
七、附则
1.本薪酬方案自发布之日起实施。
2.本方案的解释权归公司人力资源部门。
4.福利待遇按照国家和企业相关规定执行。
五、绩效考核
1.考核周期：年度考核。
2.考核指标：包括企业经济效益、业务发展、团队建设、个人能力等方面。
3.考核流程：由人力资源部门组织，按照公司绩效考核制度执行。
4.考核结果应用：绩效年薪与考核结果挂钩，同时作为职业经理人晋升、降职、解聘的重要依据。
六、方案调整
三、薪酬构成
职业经理人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利待遇四部分组成。
1.基本年薪
基本年薪是职业经理人的固定收入，根据企业经济效益、同行业水平及职业经理人所在岗位的职责、贡献等因素确定。
2.绩效年薪
绩效年薪与职业经理人的年度业绩考核结果挂钩，旨在激励职业经理人提升企业业绩，完成既定目标。
3.长期激励
2.绩效年薪根据年度绩效结果，在次年第一季度内发放。
3.长期激励机制根据公司股权激励计划执行，具体发放时间及方式按照相关规定执行。
职业经理人的薪酬问题
职业经理人的薪酬问题关于职业经理人的薪酬问题导语：从一开始，企业中就有些常常是处于负责地位的人，显然属于管理班子之中，但并不为其他人的工作负责。
例如，一个公司中的司库，负责公司中资金的供应和使用，他可能有一些下属，从这个意义上说来，他是一位经理人。
上海CEO总年薪包揽了8大热门行业第一“我特别想知道我所在行业与我同级职位的人挣多少钱。
据此来判断老板是否亏待我了。
”一提起《经理人》薪酬大调查，这是无数职业经理人最本能的第一反应。
“我特别想知道2005年市场的整体薪酬走势，以及我所在行业各职位薪酬的市场水平大致情况如何，并据此制定薪酬方案。
”提起薪酬调查，这是众多投资者、企业CEO最关心的事情。
整体呈上升趋势根据本次调查数据，2011年薪酬总体上升幅度在6.4%～7.6%，薪酬增长的特点是：越高级的职位幅度越大;薪酬基数越大增幅越大。
而且在高薪群体中呈现分化趋势，最高端的20%经理人，与其他“高薪同僚”的薪酬差距正在拉大，企业总经理、副总经理与普通经理的薪酬差距可达2～4倍。
高薪的部门经理与低薪部门经理之间的差距也在进一步加大，其中，信息技术经理、财务经理的薪酬水平要略高于其他部门经理，人事经理在同级别中薪酬水平总体最低。
而总监级与经理级的差别可以达到一倍甚至两倍。
行业薪水上涨也达到了一个高峰，尤其新开放的一些领域，在金融，保险，基金等行业，外资的进入形成新的人才“黑洞”，大幅拉动薪金的变化。
这种情况非常类似于2003年的汽车业。
一些核心保险销售经理的底薪高达30万元人民币，加上销售提成，往往会高达百万。
上海CEO挣得最多在北京和上海，在8大主流行业之中，房地产行业的老总“薪情”最为高涨。
上海房产行业老总的总年薪高居所有被调查行业及城市榜首，高达96.7421万元(此部分数据均取90分位值。
“分位值”是统计学上的一种数据分析的统计量。
90分位值可直观地理解为，在被调查者中，有90%的人的总年薪在所公布数值之下，有10%的人的'总年薪在所公布数值之上)。
中 国职业经理人薪酬激励制度问题和对策
中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策《中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策》在当今竞争激烈的商业环境中，职业经理人对于企业的发展起着至关重要的作用。
而一个科学合理的薪酬激励制度，不仅能够吸引和留住优秀的职业经理人，还能充分激发他们的积极性和创造力，为企业创造更大的价值。
然而，目前中国职业经理人薪酬激励制度仍存在一些问题，需要我们深入探讨并寻求有效的对策。
一、中国职业经理人薪酬激励制度存在的问题1、薪酬结构不合理目前，许多企业的职业经理人薪酬结构较为单一，往往过于侧重短期的现金薪酬，而长期激励部分相对不足。
这可能导致职业经理人只关注短期业绩，而忽视了企业的长期发展战略。
2、绩效考核体系不完善部分企业的绩效考核指标不够科学、全面，无法准确反映职业经理人的工作成果和贡献。
有些指标过于注重财务数据，而对非财务指标如创新能力、团队建设等关注不够，容易导致职业经理人在工作中的行为扭曲。
3、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些企业中，职业经理人的薪酬与企业业绩的关联度不高，即使企业业绩不佳，经理人仍能获得较高的薪酬。
这种情况不仅损害了企业的利益，也打击了员工的积极性。
4、缺乏市场对标部分企业在制定职业经理人薪酬时，没有充分参考同行业、同地区的薪酬水平，导致薪酬缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀的人才。
5、内部公平性问题企业内部不同部门、不同岗位的职业经理人薪酬差距可能过大或过小，影响了团队的合作和员工的工作满意度。
6、法律法规不健全我国在职业经理人薪酬激励方面的法律法规还不够完善，对一些不合理的薪酬现象缺乏有效的监管和约束。
二、解决中国职业经理人薪酬激励制度问题的对策1、优化薪酬结构建立多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、长期激励（如股票期权、限制性股票等）和福利等。
适当提高长期激励的比重，使职业经理人的利益与企业的长期发展紧密结合。
2、完善绩效考核体系设计科学合理的绩效考核指标，综合考虑财务指标和非财务指标，注重业绩的质量和可持续性。
中国职业经理人现状分析
中国职业经理人现状分析一、中国职业经理人现状分析1．职业经理人概念界定职业经理人的概念最早显现在西方十九世纪末。
在资本主义进入垄断时期以后，大量家族制企业开始聘请外来高管治理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离。
因此显现了一批以企业经营治理为专门职业的中高层治理人士，即职业经理人。
二十世纪五十年代以后，随着市场全球化和市场格局的重新划分，职业经理人被给予了新的含义，托拉斯、康采恩的治理方式与人力资源状态有着极强的新特点。
尽管后来职业经理人的涵义在不断深化，但其差不多本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清晰，将业绩作为酬劳的基础，职权益与奖惩机制均透亮化契约化；二是经理人，即企业中的高层治理人士，以专业聪慧猎取超常报偿。
职业经理人的显现，使企业变成由三部分人构成：一是企业所有者，俗称老总，按资本与投资回报率分配；二是职业经理人，俗称金领和高级白领，按聪慧与经营业绩分配；三是宽敞职员，俗称一样白领和全体蓝领，按劳动付出和计时计件产业分配。
因此，在二十世纪八十年代以后，股份、期权等普遍化，使企业所有者概念泛化，不但金领、白领、甚至蓝领都持股，衍化为准全员持股，宽敞职员均既按劳又按资进行分配。
但不管如何变，职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大差不多本义并没有变。
中国的职业经理人概念和角色显现于二十世纪九十年代末。
此前在公有制一统天下的背景下，企业理论上是全体公民的，人人差不多上所有者，都能够当家做主人，而经营者则是企业官，是人民的公仆。
逐步承认并爱护私有企业以后，私有企业几乎差不多上老总(企业所有者)自己经营，即所有者与经营者的合一，此外职员则属于白领与蓝领，按劳取酬。
因此企业只有“老总”“马仔”两大角色。
中国显现职业经理人的概念，除其两大差不多本义以外，实际上有两大显著特点，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨过，采纳年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。
2024年销售行业职业经理人薪酬方案
2024年销售行业职业经理人薪酬方案随着社会经济的发展和行业竞争的加剧，销售行业在2024年将面临一系列的挑战和变革。
为了吸引、激励和留住优秀的销售经理人，制定一套科学合理的薪酬方案至关重要。
本文将针对2024年销售行业职业经理人的薪酬方案进行探讨，包括基本工资、绩效奖励、福利待遇以及培训发展等方面。
一、基本工资基本工资是销售经理人薪酬的基础，应根据市场的需求和销售经理人的工作经验、知识和技能进行设定。
在制定基本工资时可以参考以下几个因素：1.行业平均水平：可以参考销售行业的平均工资水平，以确保基本工资在合理的范围内。
2.工作经验：工作经验是决定员工价值的重要因素之一，工作经验较丰富的销售经理人可以享受更高的基本工资。
3.职位级别：销售经理人根据其职位级别和职责的不同，可以享受相应的基本工资待遇。
二、绩效奖励绩效奖励是激励销售经理人积极工作的重要手段，帮助企业实现销售目标和提高业绩。
在2024年的薪酬方案中，可以考虑以下几个绩效奖励方式：1.销售业绩奖金：根据销售经理人的销售业绩，给予相应的奖金激励。
可以设定一套明确的销售指标和达成销售目标的奖励机制。
2.团队合作奖励：销售经理人通常需要与团队合作来完成销售目标，因此可以设立团队合作奖金，激励销售经理人与团队密切合作，共同努力实现销售目标。
3.客户满意度奖励：销售经理人不仅要关注销售业绩，还需要关心客户的满意度。
可以通过客户满意度调查评估销售经理人的表现，给予相应的奖励。
三、福利待遇福利待遇是一种重要的非货币激励方式，能够提高员工的生活质量和工作满意度。
在制定福利待遇时，可以考虑以下几个方面：1.健康保险：为销售经理人提供全面的健康保险，包括医疗、意外伤害和重大疾病等方面的保障。
2.弹性工作制度：提供弹性的工作时间和工作场所，允许销售经理人根据自己的需要选择合适的工作方式，提高工作的灵活性。
3.年假和带薪休假：给予销售经理人适当的年假和带薪休假，使其能够充分休息和放松，保持良好的工作状态。
2024年销售行业职业经理人薪酬方案范文
2024年销售行业职业经理人薪酬方案范文一、引言随着经济的发展和市场的竞争加剧，销售行业的重要性和需求逐渐增加。
作为销售行业的核心人才，职业经理人的薪酬方案不仅需要满足其个人发展需求，还需要激励其实现销售目标和推动企业发展。
本文将针对2024年销售行业职业经理人的薪酬方案进行探讨，旨在提供一个科学、合理和激励性的薪酬体系，吸引和留住优秀销售经理人才，推动销售行业的进一步发展。
二、薪酬设计原则1. 公平和公正原则：薪酬方案应公平地体现不同销售经理人之间的差异，确保他们的付出和贡献得到公正的回报。
2. 激励和激励原则：薪酬方案应激励销售经理人实现个人和团队目标，提高销售业绩和市场份额。
3. 综合和全面原则：薪酬方案应综合考虑销售经理人的工作表现、经营业绩、职位级别和市场发展等因素，为他们提供全面的薪酬激励。
三、薪酬组成和权重分配1. 基本工资：基本工资是销售经理人的稳定收入来源，可以满足其生活需求，提高其工作稳定性和安全感。
基本工资的权重根据销售经理人的职位级别和责任划分，较高级别的销售经理人可以获得更高的基本工资。
基本工资的权重占总薪酬的30%。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据销售经理人的销售业绩和贡献程度进行评估和激励的一项重要薪酬组成。
销售经理人的销售业绩和贡献度将根据具体的销售目标、销售额、利润和客户满意度等指标进行评估，然后给予相应的绩效奖金。
绩效奖金的权重占总薪酬的50%。
3. 公司股权：为了激励销售经理人长期发展和持续创新，可以通过分配公司股权的方式给予销售经理人额外的激励。
公司股权的分配将根据销售经理人的工作表现、业绩和贡献程度进行评估，分配相应的股权份额作为长期激励。
公司股权的权重占总薪酬的15%。
4. 其他福利和待遇：为了提高销售经理人的工作积极性和满意度，可以根据企业的具体情况，提供一些其他福利和待遇，如健康保险、休假、培训等。
这些福利和待遇的权重占总薪酬的5%。
四、薪酬评估和调整机制1. 工作目标和绩效评估：销售经理人的工作目标将根据销售业绩、销售额和客户满意度等指标进行设定，每个季度和年度进行绩效评估。
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2004中国经理人薪酬大势2004 中国经理人薪酬大势杨俊杰张逊2004年全国经济将以9%的速度增长，各行业薪酬水平也将乘着全国经济平稳发展的春风，在2004年继续上涨。
■ 文/杨俊杰张逊*一年一度的“中国经理人薪酬大调查”新鲜出炉了，这是《经理人》杂志连续6年进行的第6次薪酬调查项目。
本次“2003年度中国经理人薪酬大调查”由《经理人》杂志策划运作，并与北京外企太和企业管理顾问有限公司合作共同推出。
在2003年内，太和顾问结束了所进行的43个行业的薪酬福利调查，共为近千家国内外企业提供了薪酬福利数据服务，收集到各类企业中近30万员工的薪酬福利数据信息。
《经理人》与太和顾问自2003年始展开强强合作，无疑让“中国经理人薪酬大调查”更具有权威性和薪酬数据基础。
每到年初，读者们的眼睛都紧盯着我们所调查得出的业界最新薪情薪势。
薪酬数据是冷冰冰的，可是会带来热腾腾的内心感受。
我们不知道在看过本次调查提供的更翔实的薪酬数据之后，大家的心情变得如何。
除了提供所调查的薪酬数据，我们还一如既往地透过薪酬数据本身，挖掘2003年中国经理人演绎的各种薪酬故事，以及去剖析2004年中国经理人的薪酬大势。
2003年薪酬增长速度开始减缓，但2004年薪酬将以此速度持续上爬本次调查，我们依然把目光锁定在北京、上海、广州、深圳4大代表城市上，行业扩大到15个行业，每个行业各挑出14个左右的通用职位，同时每个行业还列出5个备受关注的特色职位。
另外，在本次调查中，对数据取样规定被调查者所在公司的职位为部门经理或以上。
调查结果显示，2003年整体薪酬水平的增长速度开始减缓，低于2002年的增长速度，2003年各行业整体薪酬水平的增长率在6%上下。
根据国家统计局的统计数字，2003年我国国民经济的整体增长速度为9.1%，2002年为8%，然而，2003年各行业整体薪酬水平的增长率不但低于2003年度国民经济发展的整体增长速度，而且增长率与2002年相比还变小了，原因是什么呢？大家不难看出，企业付薪理念已经开始转变，由原来的看学历、论资历逐步过渡为看业绩、看能力。
目前房地产、IT高科技、药业、汽车和快速消费品等行业，人才流动较快，人才竞争较为激烈，人才竞争激烈的行业一般也是薪酬水平相对有竞争力的行业，薪酬增长快，但其他行业各企业对岗位的总体需求开始变低，薪酬增长就会下降。
另外，薪酬水平的缓增与整体的社会经济背景有关，在国家推进高校扩招后，随着越来越多的大学毕业生走向社会，人才的供求天平开始倾向于企业一方。
这种现象在一定程度上影响了整体薪酬水平的增长速度。
据相关部门预测，2004年全国经济将以9%的速度增长，各行业薪酬水平也将乘着全国经济平稳发展的春风，在2004年将继续上涨，涨幅与2003年相比不会有太大变化。
同时，随着企业的日趋发展和薪酬理念的不断完善，企业对于人工成本的支付将更为谨慎和合理。
用80%的投入去激励20%的精英骨干人才已经成为企业普遍接受的一种理念，预计仅凭高学历或海外背景即可拿到高薪酬回报的情况将越来越少见了。
现金为王当仁不让大家看到，本次调查我们各个职位提供了两种薪酬数据：50分位数据和90分位数据。
50分位表示有50%的数据小于此数值，反映市场中等水平；90分位表示有90%的数据小于此数值，反映市场高端水平。
虽然一部分岗位90分位的数据不全，但50分位数据和90分位数据两者之间的差值比较大，这说明了在同一行业内，不同企业之间的岗位薪酬差距还是比较大的，这是行业领先企业吸引人才的法宝之一。
调查显示，经理人年度现金收入总额占年度总薪酬的80%以上，现金为王的格局岿然不动。
在年度现金收入上，北京经理人的最高，其次是上海、深圳，广州排在最后。
● 基本工资依然是薪酬的主干。
调查显示基本工资占年度现金总收入80%以上。
4大城市中，北京、广州两个城市的经理人其基本工资占年度现金总收入比例最高，而上海、深圳的最低。
● 补贴普遍不高。
平均而言，补贴占计划年度总薪酬在5%以内，其中上海、深圳两地经理人的补贴最高，北京、广州两地的经理人最低。
不过，如果从等级和岗位上去看，情况就会有所不同，对于企业高层经理，显然补贴还是比较高的，而销售、市场等业务部门的经理人补贴也远远高于平均水平，另外，一部分特色职位的补贴也比较高，从侧面也说明了这些岗位的重要性和被关注度，如电信行业中的客户服务经理、手机制造业中的工艺设计经理、IT高科技中的软件开发经理、医药行业中的药品注册经理、快速消费品行业中的质量管理经理、汽车业中的备件管理经理、物流业中的安全环保经理和船舶操作经理、房地产行业中的前期经理和合同预算经理、广告业中的客户总监、酒店行业的总务经理等等。
● 变动收入平均都不高，但部分职位很高。
变动收入历来比较受大家的关注，调查显示变动收入占年度现金总额平均在10%以内，这比较低，说明薪酬结构的调整在未来还会有很大的变化。
然而，对高层经理来说，变动收入会达到年度现金总额的20%以上，而一些行业领先企业，其变动收入会达年度现金总额的20%。
显而易见，对于销售、市场等岗位，其变动收入占年度现金总额的比例远远高于10%。
4大城市中，以变动收入绝对数额来比较，北京、深圳两地经理人的变动收入最高。
● 福利总额广州第一，占年度总薪酬比例上海最高。
调查显示，福利仅占到年度总薪酬的20%以内，从福利总额上看，广州经理人位居前茅，北京的列末位；在福利总额占年度总薪酬的比例上，上海、广州两地经理人排在前面，北京、深圳的排在后面。
3大薪酬增长最快的行业 VS 3大薪酬增长最慢的行业本次调查结果显示，总体薪酬增长最快的三个行业依次是手机制造业、电信业、汽车业，总体薪酬增长最慢的三个行业依次是物业行业、互联网业、家电业。
电信业的总体薪酬增长多年来一直走到各行业前面，以北京为例，电信业2003年的总体薪酬增长速度也达到10.59%，而作为电信业的细分行业，手机制造业这两三年的总体薪酬增长很快，2003年的增长速度为10.91%；汽车业2003年的薪酬增长率高达9.19%，很多业内人事称之为“井喷”行情,这样的结果主要有如下几方面原因促成：1. 我国总体经济形势趋好，2. 持续高涨的市场需求，3. 汽车企业整体经营效益良好。
汽车业的火爆是2003年我国国民经济中的一个亮点。
在2003年，虽然互联网业的发展令人瞩目，但在总体薪酬增长上却仍不能走出低谷，和物业行业、家电业一道成为薪酬增长最慢的三个行业。
以北京为例，互联网的总体薪酬增长速度为3.65%，家电行业的为3.88%，物业行业的仅仅有2.33%。
在2004年薪酬增长上，速度最快的行业将是电信行业、汽车行业、广告业三个行业；速度最慢的将是物业行业、电脑制造与销售、互联网业三个行业；预计增长速度要比2003年的速度要快的，将是IT高科技业、医药业、汽车业、家电业、广告业5个行业。
10大令人兴奋的岗位提到令人兴奋的岗位我们自然首先会联想到岗位的薪酬水平，但是任职者所需要面对的责任以及工作的自由度同样会让一个希望事业有成的人心动不已，结合岗位的薪酬和任职者需要面对的挑战，我们评定出10大令人兴奋的岗位。
● 兴奋岗位第十名：物流总监。
从职责上看，物流总监主要需要对组织的物料资源进行安排和管理，在保证物料资源能够满足组织需要的前提下，尽量降低物流管理成本和减少存货对于流动资金的占用。
在全国范围内，物流总监的固定收入可以达到15.5万元左右，其变动薪酬大约可以达到固定薪酬的9%，年度总薪酬可以达到约20万元的水平。
● 兴奋岗位第九名：生产总监。
在生产制造型企业中，生产总监是一个相当重要的岗位，承担着对生产周期以及产品质量进行控制的重要职责，因此岗位要求任职者能够很好的了解生产流程，并能够根据要求和现有资源的情况进行协调。
生产总监的年度固定现金收入约16.7万元，变动、固定薪酬比约为10.8%，年度总薪酬约20.6万元左右。
● 兴奋岗位第八位：研发总监。
研发总监主要分布在诸如消费品制造等传统行业中，工作的重点主要在技术领域，年度固定现金收入约为14.5万元，变动、固定薪酬比约为32.5%，年度总薪酬约为21万元。
● 兴奋岗位第七名：财务总监。
财务总监需要对组织的所有财务资源进行控制，同时获得必要的财务资源。
财务总监的固定现金收入的平均水平在15万元左右，平均总薪酬可以达到23万元。
● 兴奋岗位第六名：人力资源总监。
人力资源总监的年度固定现金收入的平均水平能够达到17.8万元，年度总薪酬的平均水平约24万元。
● 兴奋岗位第五名：信息技术总监。
信息技术总监的职责不仅包括对组织的IT资源进行整合，同时也有对组织的IT产品进行开发和规划的职责。
因为处于一个正在发展的行业中，岗位的创新度相对较大。
年度固定现金收入的平均水平能够达到约19.2万元的水平，年度总薪酬的平均水平超过24万元。
● 兴奋岗位第四名：销售总监。
销售总监的固定现金收入总额平均能够达到约18万元，总薪酬约为27万元，同时由于工作性质，使得销售总监拥有较高的变动、固定薪酬比，这一比例约为34.7%。
● 兴奋岗位第三名：业务发展总监。
业务发展总监作为公司高层的智囊团领袖自然责任重大，对于行业发展趋势的理解能力以及对于投资环境的认识能力，都是业务发展总监必要的能力。
业务发展总监的年度固定现金收入相对较高，平均水平能够达到约22万元，平均总薪酬也可以达到28万元。
● 兴奋岗位第二名：营销总监。
该岗位负责组织制定公司的所有营销政策，会对公司的产品、价格、分销和促销等策略进行组合。
岗位的年度固定现金收入平均可以达到21万元，平均总薪酬约为29万元。
● 兴奋岗位第一名：事业部总经理。
事业部总经理往往掌管公司的某一业务单元，对该业务单元的长期、短期利益负责，此外也对此业务单元所涉及的人、财、物等资源负责。
工作自由度非常大，同时，在岗者需要具有多种能力，并能够很好的进行综合。
岗位的平均固定现金收入达到17.2万元，变动、固定薪酬比例约为45%，年度总薪酬平均达到30万元的水平。
3大极具增长潜力的职位我们渐渐处于一个相对开放的环境中，这对于我们所有的产品和服务都是一个不小的挑战。
有3个管理岗位的增长尤为突出：1. 质量管理。
质量认证、环境认证等认证指标渐渐成为软壁垒，获得认证将使企业在竞争中获得优势。
承担质量体系设定职责的质量管理相关岗位就显得越来越重要。
2. 物流管理。
开源节流是企业在竞争中获胜的关键。
物流相关岗位的责任就在于控制存货成本，对于降低生产企业的成本而言，物流管理岗位的重要性显得尤为突出，其发展空间也就非常明显。
3. 人力资源。
随着管理要求的上升，组织对于管理者的要求也越来越高。
作为人力资源的直接管理者，人力资源部门的相关岗位承担着重要责任，这种责任就为相应的岗位提供了足够的发展空间。