薪酬管理-职业经理人薪酬激励问题及对策 精品
企业职业经理人薪酬分配策略
企业职业经理人薪酬分配策略背景企业职业经理人薪酬分配策略是一个关键的管理决策，直接关系到企业的绩效和员工的激励。
本文将介绍一种简单且没有法律复杂性的薪酬分配策略，旨在发挥企业的优势，并提供一些实用的建议。
目标我们的目标是制定一种薪酬分配策略，以激励企业职业经理人的工作表现，促进企业的发展和增长。
策略1. 基于绩效的薪酬激励我们建议将薪酬与职业经理人的绩效直接挂钩。
这可以通过设定明确的绩效指标和目标来实现。
绩效评估应该定期进行，以确保薪酬的公平和准确分配。
2. 工作职责和责任的匹配薪酬分配应该根据职业经理人的工作职责和责任来决定。
不同的职位层级应该有不同的薪酬水平，以反映其在企业中的重要性和影响力。
3. 行业标准和竞争力我们建议参考行业标准和竞争对手的薪酬水平，作为确定企业职业经理人薪酬的参考依据。
这有助于保持企业在人才市场的竞争力，并吸引和留住优秀的管理人员。
4. 薪酬结构的灵活性薪酬结构应具有一定的灵活性，以适应不同职位和员工的需求。
这可以包括基本工资、绩效奖金、股权激励计划等多种形式的激励方式。
灵活的薪酬结构可以更好地满足职业经理人的激励和奖励需求。
5. 内外部公平性薪酬分配应该在内部和外部具有公平性。
内部公平性意味着相似职位的职业经理人薪酬应该相对一致，避免不合理的差距。
外部公平性意味着企业的薪酬应该与同行业的其他企业相当，以确保在人才市场上的竞争力。
结论以上是一种简单且没有法律复杂性的企业职业经理人薪酬分配策略。
通过基于绩效的激励、工作职责和责任的匹配、行业标准和竞争力的参考、薪酬结构的灵活性以及内外部公平性的考虑，我们可以提高职业经理人的工作动力和企业的绩效。
这一策略有助于促进企业的发展和增长。
职业经理人薪酬激励问题及对策研究
机制设计理论要解决的重要问题就是激励问题， 策上的支持。尽管这些新的薪酬支付模式在我国的实
它要求机制设计者利用某些合理的规则或安排， 来诱 践取得了一定的效果， 但总的看来， 职业经理人薪酬
２． 职业经理人评价机制不科学， 考核体系不健全
汉国资的延期支付计划， 北京国企的期股模式等。国
评价标准的选定直接决定着评价的效果。绩效评
家 对 相 关 的 制 度 ， 比 如 绩 效 考 评 、 年 薪 制 等 也 有 了 政 价 标 准 主 要 有 两 种 ， 一 是 会 计 基 准 （ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ－ ｂａｓｅｄ
使具有私人信息的个人按照自身利益而做出的行为符 激励环境还不够优化， 无论是在企业的外部还是在企
合既定的目标。职业经理人是拥有特殊人力资本， 精 业的内部都存在许多问题， 阻碍着职业经理人薪酬激
通企业经营管理之道而缺少资本， 为企业进行价值创 励的有效实施。
造， 在企业管理中充当重要角色的管理者。在委托人 （ 机制设计者） 的监督下工作， 但有可能为了自身利益 最大化而隐瞒个人信息， 从而增加了代理成本， 为了 降低代理人的道德风险和逆向选择， 这就要求委托人 站在代理人的角度， 从其需求和期望出发， 并结合自 身利益目标， 做出合理的制度安排， 达到“ 激励相容” 的目的。实证研究已经表明， 物质激励对个人生产率 的提 高 影 响 最 大 ， 达 到 了 ３０％ ， 而 其 他 的 激励 方 法 仅 有 ８％ ～１６％ 。［１］因 此 ， 如 何 设 计 合 理 的 薪 酬 激 励 机 制 ， 对职业经理人进行有效的激励是企业所有者面临的重 要任务。
中 国职业经理人薪酬激励制度问题和对策
中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策《中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策》在当今竞争激烈的商业环境中，职业经理人对于企业的发展起着至关重要的作用。
而一个科学合理的薪酬激励制度，不仅能够吸引和留住优秀的职业经理人，还能充分激发他们的积极性和创造力，为企业创造更大的价值。
然而，目前中国职业经理人薪酬激励制度仍存在一些问题，需要我们深入探讨并寻求有效的对策。
一、中国职业经理人薪酬激励制度存在的问题1、薪酬结构不合理目前，许多企业的职业经理人薪酬结构较为单一，往往过于侧重短期的现金薪酬，而长期激励部分相对不足。
这可能导致职业经理人只关注短期业绩，而忽视了企业的长期发展战略。
2、绩效考核体系不完善部分企业的绩效考核指标不够科学、全面，无法准确反映职业经理人的工作成果和贡献。
有些指标过于注重财务数据，而对非财务指标如创新能力、团队建设等关注不够，容易导致职业经理人在工作中的行为扭曲。
3、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些企业中，职业经理人的薪酬与企业业绩的关联度不高，即使企业业绩不佳，经理人仍能获得较高的薪酬。
这种情况不仅损害了企业的利益，也打击了员工的积极性。
4、缺乏市场对标部分企业在制定职业经理人薪酬时，没有充分参考同行业、同地区的薪酬水平，导致薪酬缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀的人才。
5、内部公平性问题企业内部不同部门、不同岗位的职业经理人薪酬差距可能过大或过小，影响了团队的合作和员工的工作满意度。
6、法律法规不健全我国在职业经理人薪酬激励方面的法律法规还不够完善，对一些不合理的薪酬现象缺乏有效的监管和约束。
二、解决中国职业经理人薪酬激励制度问题的对策1、优化薪酬结构建立多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、长期激励（如股票期权、限制性股票等）和福利等。
适当提高长期激励的比重，使职业经理人的利益与企业的长期发展紧密结合。
2、完善绩效考核体系设计科学合理的绩效考核指标，综合考虑财务指标和非财务指标，注重业绩的质量和可持续性。
企业薪酬管理与薪酬激励问题及措施探讨
企业薪酬管理与薪酬激励问题及措施探讨薪酬管理要以人为本，良好的薪酬管理能够为企业发展提供源源不绝的动力。
企业想要获得更大发展，那么就必须要建立起以人为本的薪酬管理体系，激发员工积极性，并且，使公司薪酬管理变得更系统化，使薪酬方式形成统一标准，变得更加科学而合理，真正的调动职员的工作积极性，在工作中创造更大的价值，为社会发展做出更多贡献，推动现代社会可持续的发展。
然而，有的企业趋于一些历史因素而出现很多弊端性问题，特别是在员工的薪资管理方面，很多问题还有待解决。
有鉴于此，本文就企业薪酬管理与薪酬激励方面的相关问题及措施展开了分析探讨。
标签：薪酬管理;薪酬激励引言随着我国改革开放政策的实施，社会经济有了快速的发展。
一方面是来自于国家和人民的努力奋斗，另一方面是借助于国外发达国家的科学技术和先进的发展经验。
每个企业在不断的发展过程中，都降先进的科学技术、先进的基础理论知识作为基础条件，再根据实际发展的需要和总结的经验，才得以形成高效、高质量的管理方法。
一、企业薪酬管理存在的问题（一）薪酬考核体系不健全、激励作用欠缺在企业薪酬管理体制中，各类激励手段的实施均面临不同程度的困难。
最主要的原因即缺乏科学的薪酬考核评价体系，现有的评价方法中突出问题便是定性评价多、定量评价少，针对性弱、可操作性差，很容易走过场、形式化，不能起到应有的考核作用。
同时，员工评价结果受评价者主观因素影响较大，不同的人执行不同的标准，容易因人因事而异，容易产生任人唯亲的现象，更容易发生利益交换从而滋生腐败。
由于企业管理者管理理念和员工认识水平的差异，再加上传统因素的影响，大多数企业执行的都是相对平均的薪酬管理制度，员工们的薪酬差距较小，激励和约束作用很差。
在薪酬管理体系中，激励手段有限，不能充分发挥激励作用，不能充分调动员工的积极性。
“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”、“同工不同酬”等不平等观念和现象深入人心，直接影响了员工的工作积极性，这也是为人诟病的企业效率低下的重要原因。
职业经理人薪酬激励方案
职业经理人薪酬激励方案
1. 嘿，你想过没有，职业经理人就像球队的教练，得有足够的激励才能带出冠军队伍呀！那薪酬激励方案就得够厉害，比如高额的奖金，就像球员进了关键球能拿到丰厚奖励一样！要是他们干得超棒，那奖金不就得哗哗地来，这样他们能不拼命干吗？
2. 哎呀呀，职业经理人也是人呀，他们也需要动力呀！那给他们提供股票期权怎么样，这不就像是给了他们球队的股份嘛！他们就会更把公司当家，努力让股价涨涨涨！要是公司发展好了，他们也能大赚一笔呢，多棒呀！
3. 咱说说晋升机制这一块啊，这可太重要啦！就如同游戏里升级打怪一样，职业经理人要是做出成绩了，就得让他们能升上去呀！给他们更高的职位和待遇，这不是刺激着他们向前冲嘛！难道你不想看到他们像勇士一样去拼搏吗？
4. 培训机会也是不能少呀！这就好像给经理人配备了高级武器，让他们更有本事去战斗！送他们去学习先进的管理知识和技能，回来后那不得大显身手呀！他们提升了，公司不也跟着受益吗？
5. 再来一个，弹性工作时间咋样？别小瞧了这个，这可让经理人能更好地平衡工作和生活呢！就像给他们松了松绑，能更自由地发挥呀！他们心情好了，工作起来不就更带劲了嘛！
6. 还有哦，给予他们充分的尊重和信任，就像给他们注入了强大的力量！让他们觉得自己是被需要的，是能决定战局的！难道这还不能激发他们的斗志吗？
7. 设定目标奖励也很关键呀！比如达到一个大目标，就给一个大大的惊喜！这如同球赛里进了关键一球，全场欢呼一样！他们会为了这个目标全力以赴的呀！你说是不是？
8. 定期的认可和表扬也必不可少呀！这就像给他们颁发勋章一样，让他们知道自己的努力被看到了！这多能鼓舞士气呀！我就觉得这些薪酬激励方案能让职业经理人活力满满，为公司创造更大的价值！。
职业经理人薪酬激励方案
职业经理人薪酬激励方案引言在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一支高效的管理团队对于公司的成功至关重要。
而为了吸引和激励高素质的职业经理人，公司需要提出一套合理、激励性的薪酬方案。
本文将探讨职业经理人薪酬激励方案的设计，旨在为公司提供一些可行的思路和建议。
1. 薪酬结构的设计1.1 固定薪酬固定薪酬是职业经理人的基本报酬，应当根据其岗位职责、工作经验和市场行情进行合理设定。
固定薪酬的设定要考虑到市场公平和竞争力，使其在一定程度上能够吸引和留住优秀的经理人才。
1.2 绩效薪酬绩效薪酬是激励职业经理人的关键因素之一。
通过将一部分薪酬与经理人的绩效挂钩，公司可以激发其积极性和动力，提高其工作效率和绩效表现。
绩效薪酬可以包括年度绩效奖金、股权激励计划等形式，具体的设计要根据岗位职责和个人表现进行量化和定制。
2. 激励方案的制定2.1 目标设定激励方案制定的第一步是设定明确的目标。
公司需要根据自身的战略目标和发展规划，确定需要达到的业绩目标和管理指标，这些目标应当是可衡量的、可达成的，并能够与经理人的绩效密切相关。
2.2 薪酬和目标的对应关系对于不同层级的职业经理人，薪酬和目标之间的对应关系有所差异。
一般来说，高级经理人更应该与公司整体业绩挂钩，而基层经理人则更注重与部门或个人目标的对应。
公司需要在制定激励方案时，充分考虑到职位级别和职责范围的差异性，确保薪酬和目标的对应关系合理。
2.3 薪酬分配的公平性在制定激励方案时，公司需要考虑薪酬分配的公平性。
公平的薪酬制度能够增强经理人的工作满意度，减少员工流失率。
公司可以通过合理的薪酬差异化设定，将高绩效的经理人与低绩效的经理人区分开来，激励优秀人才的同时也增强了整体竞争力。
3. 薪酬管理与调整3.1 薪酬管理为了确保薪酬方案的有效实施，公司需要建立相应的薪酬管理机制。
这包括定期对薪酬方案进行评估和调整，确保薪酬与市场行情的匹配性，同时也要对经理人的绩效进行量化评估，以便更准确地确定绩效薪酬的发放。
(薪酬管理)激励经理人的薪酬难题
激励经理人的薪酬难题(发表日期：2003年01月01日)世界经理人网站用户，专家和编辑聚首一堂，共同讨论解决激励经理人的薪酬难题的良策。
Marisa Wang 著地点：深圳市地王商业中心讨论人：潘杰珠海晴宇环保科技服务有限公司总经理高力行深圳市网视通信息设备有限公司行政财务总监刘浩明深圳深冠华投资发展有限公司人力行政经理赖培山鳄鱼资讯科技（广州）有限公司总经理陈雪颍TCL王牌电子（深圳）有限公司人力资源经理孔强深圳火凤凰广告有限公司副总经理刑曙辉深圳望告信息技术有限公司人力资源经理张磊华信惠悦咨询公司顾问（特邀）主持人：Lan Liu《世界经理人文摘》总编辑世界经理人网站的用户一直渴望能够和其他用户以及网站编辑有面对面的交流。
经过世界经理人网站的积极筹划，网下的月度"管理沙龙"终于在深圳开张。
2002年11月25日上午，通过网站报名，来自深圳、广州、珠海的7名用户脱"网"而出，被邀请参加主题为"激励经理人的薪酬难题"的讨论。
来自华信惠悦咨询公司的顾问张磊作为特邀嘉宾参加。
"激励和留住人才"以及"制定薪酬体系"分别排在本刊主持评出的"中国企业10大管理难题"的第二及第三位。
"激励经理人的薪酬难题"集两大难题于一身，困绕着中国经理人。
与会的经理人都带来了自己的具体问题，并积极地为他人出谋划策。
人性化薪酬与人情化薪酬如何界定？如何避免人性化薪酬变相为人情化？提出这个问题的刘浩明（深圳深冠华投资发展有限公司人力行政经理）进一步阐述说，人情化薪酬在中小型私有企业中特别突出。
这类企业的部门经理在进公司之前，大多是老板的熟人。
老板对他们有感情根基，在给他们定薪时有意或无意就会偏高。
这种不科学不平衡的标准会打击其他人的积极性，在企业里产生负面影响。
一年半年以后若无改变，会影响公司的整体运作。
企业职业经理人薪酬分配策略
企业职业经理人薪酬分配策略背景企业职业经理人薪酬分配是一个重要的管理决策，直接影响着企业的运营和发展。
合理的薪酬分配策略既可以激励经理人的积极性和创造力，也可以提高企业的竞争力和盈利能力。
因此，制定一套适合企业的职业经理人薪酬分配策略至关重要。
目标本文档的目标是提出一种简单且没有法律复杂性的企业职业经理人薪酬分配策略，以发挥我作为LLM的专长。
薪酬分配策略1. 薪酬结构- 薪酬结构应包括基本工资和绩效奖金两个主要组成部分。
- 基本工资应根据经理人的职位和工作经验确定，以保证其薪酬具有市场竞争力。
- 绩效奖金应与经理人的绩效目标相挂钩，以激励经理人积极工作并实现企业目标。
2. 绩效考核- 绩效考核应采用定量和定性相结合的方式，以客观和全面地评估经理人的绩效。
- 定量指标可以包括营业额增长、利润增长、市场份额增加等，定性指标可以包括领导力、团队合作等。
- 绩效考核结果应公正透明，并及时与经理人进行沟通和反馈。
3. 薪酬差异化- 薪酬差异化是一种激励机制，可以根据经理人的绩效和贡献程度给予不同的薪酬待遇。
- 高绩效的经理人可以获得更高的薪酬，以激励其继续为企业创造价值。
- 低绩效的经理人应根据情况进行调整和改进，并提供必要的培训和支持。
4. 薪酬公平性- 薪酬分配应公平合理，避免出现过大的薪酬差距，以维护员工的积极性和团队的稳定性。
- 薪酬公平性可以通过内部相对比较和外部市场调研相结合的方式来实现。
- 内部相对比较可以通过岗位等级划分和相对工资水平确定。
结论以上所述是一种简单且没有法律复杂性的企业职业经理人薪酬分配策略。
在实施时，企业应根据自身情况和需求进行适当的调整和完善，确保薪酬分配策略能够有效地激励经理人，并促进企业的发展。
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职业经理人薪酬激励问题及对策摘要：经理人在企业中具有举足轻重的地位，只有使他们得到足够的激励，才能使得企业在竞争日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟；才能使企业资产在他们手中保值增值。
本文通过对企业职业经理人的现状、对策进行文献综述，说明了企业职业经理人激励存在着巨大的问题和争议，以及现在解决这一问题的重要性。
关键字：职业经理人、薪酬激励、问题、对策一、职业经理人概述职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
职业经理人首先产生于西方，而现代职业经理人的兴起是公司制发展的产物。
随着资本主义经济的发展，生产力水平不断提高，生产与经营的社会化程度增强，企业规模和经营范围不断扩大，这不仅增加了企业管理的难度，也增加了企业经营决策的难度。
于是，企业的所有权与经营权(控制权)相分离。
业主开始放弃直接控制和经营企业，从而使企业控制权发生转移——从企业所有者手中转移到经理人手中，这样，职业经理人们凭借自己的经营才能取得了资本所有者对企业的控制权力，而经理控制权并不意味着对资本所有权的侵犯，他们只是受所有者委托来经营企业的高级打工者。
在中国，职业经理人的产生和发展经历了一个较为漫长的时期。
在20世纪90年代末，随着中国经济的高速发展，首先是大量的民营私有企业规模迅速壮大，包括企业所有者在内，原有企业中层管理人才严重不适应企业的发展，企业需要引进专业管理人才，所有权与经营权分离是大势所趋，市场呼唤金领与高级白领阶层的诞生，于是企业不断以高薪聘请专业人士，终于形成公开的社会阶层——职业经理人。
紧接着推而广之，股份制企业甚至国有企业开始引进职业经理人。
如今，职业经理人已是耳熟能详的大众话题。
只是学术界对其深入探讨刚刚起步。
中国职业经理人的概念。
除其两大基本本义，即“职业的”和“经理人”以外，实际两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才：二是公配方式土有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。
当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。
所以，中国职业经理人的概念泛指为职业的企业经营管理者，特指为职业总裁(总经理)，并以“空降兵”和高收入为特征，其涵义与西方的本义略有差异。
二、我国职业经理人激励制度发展现状目前，世界上职业经理人激励制度最发达的国家是美国，其先进的经理人激励模式多种多样。
相对于美国等发达国家，我国真正意义上的职业经理人的发展历史不过十几年，尚缺少完善的职业经理人激励机制。
其激励模式单一，激励程度低，职业经理人报酬主要以基本工资与年度奖金为主要分配方式，经营者贡献、责任与其收入严重不对称，且存在精神激励与物质激励不平衡、短期激励与长期激励不平衡等。
激励制度的欠缺，不能完全调动职业经理人的积极性，活跃职业经理人市场，更不利于企业的持续和谐发展。
（一）薪酬分配与管理不合理作为我国职业经理人激励制度的重要手段，薪酬激励制度并没有发挥应有的作用，除了薪酬激励属于短期激励方式的自身缺陷以外，还因为薪酬分配与管理不合理，结构失调。
我国职业经理人的薪酬一般采取“工资＋奖金”或“年薪制”形式，均属于短期激励的范畴，其中基本工资占年度总薪酬的比例较高，缺乏中长期激励，职业经理人薪酬与企业业绩关联度小，这样，即使是业绩优秀的职业经理人也不一定获得高收入，反之也会出现高管年薪的增长高于业绩增长的现象。
经理人的经营业绩与其收入完全脱钩，不但起不到激励作用，甚至出现职业经理人经营上的副效应（不再关注公司业绩的提高）。
另外，我国很多公司对职业经理人薪酬相关的制度没有充分的认识，没有设立薪酬管理委员会专门管理职业经理人的薪酬，即使设立了薪酬管理委员会，效率也十分低下，没有起到有效薪酬管理的作用。
（二）实行股权激励制度受限作为西方成熟市场经济环境中行之有效的激励机制，股票期权激励制度越来越普遍的成为董事会借以提高公司治理效率的一个重要法宝，也是世界上大部分国家都在实行的一种职业经理人激励模式。
与世界其他国家相比，我国的股票期权制度发展相当滞后，虽然在90年代末部分上市公司开始试行期权、股票增值权、职工持股计划等长期激励模式，但这些模式毕竟不是标准的股票期权模式。
股权激励制度在我国实施有很大的局限性，主要表现在以下几个方面：1、外部制约我国企业没有库存股票，《公司法》规定除注销之外公司不能回购股票，另外发行股票需要经过中国证监会的严格审批和控制，因此中国境内上市公司无法实施规范的股票期权激励机制。
这就对我国企业利用股权激励模式的方式提出了挑战，不少企业通过采用变通和一些过渡办法诸如虚拟股权激励机制、延迟支付、通过海外上市实现股票期权计划等，这样的尝试，对股票期权制度在我国的推行有很重要的意义。
此外，我国的股票市场缺乏效率，而公司内部实行股票期权制度是以成熟的股票市场为前提的，在不成熟的股票市场环境下实行股票期权激励制度，有可能出现绩优股上市公司的股票期权不能获利，或者获利很小，而经营不善的亏损公司管理者手中的股票期权有可能行权时获得丰厚收益，从而出现股票期权的反向激励效应。
再者，我国缺乏成熟的职业经理人市场，许多国有企业的经理人不是由市场来筛选，而是由政府主管部门或者大股东来决定，在这种情况下，即使实行了股票期权激励制度，也有可能达不到预期的激励效果。
2、内部约束在股票期权实施的过程中企业内部也存在着问题。
首先，根据股票期权激励制度，期权激励的授权主体应该是产权的所有者，但是由于我国公司治理结构的问题，董事会并不能代表全体股东的利益，董事会本身就需要一种激励机制。
由董事会来执行股票期权计划，激励效果会大打折扣，甚至会使其成为谋求私利的工具。
其次，我国企业缺乏有效的绩效评价体系，股票期权制度实施的一个必要条件，是企业已经建立了完善的绩效评价体系，而我国企业的绩效评价体系普遍存在着目标模糊，指标单一等种种弊端，评价指标不能体现职业经理人所做出的贡献。
（三）激励不足激励不足是当前职业经理人激励制度中存在的最大问题，阻碍了职业经理人能力的发挥。
根据经济人假设理论，在市场经济中，人们工作就是为了取得经济报酬，职业经理人也不例外。
然而我国的职业经理人激励程度还远远不够。
在工资、薪金等货币性物质激励方面，职业经理人与普通职工之间以及与企业所在当地的平均水平之间并没有拉开差距，收入分配效率低。
美国职业经理人的平均收入已经达到了其他雇员平均水平的140倍，而我国职业经理人的平均收入最多为职工平均收入的3～5倍，这样的激励水平，其弊端是显而易见的。
据调查，我国61.8%的职业经理人对自己的经济状况不满意；80.5%的职业经理人认为，如果收入达不到社会上经理收入的平均水平，就会选择“跳槽”。
这种现象说明我国大部分企业对职业经理人的激励是不足的。
除了以上的物质激励以外，精神激励对于职业经理人来说也很重要，应该作为辅助手段激励职业经理人的工作热情，精神激励往往会收到意想不到的效果，具有明显的长期激励作用，而在这一方面我国企业的开展面十分狭窄。
（四）职业经理人与企业之间缺乏信任我国企业与职业经理人之间缺乏必要的相互信任，“信任”将是中国企业必须解决的问题。
公司所有者担心职业经理人滥用职权为自己谋利益，而职业经理人对公司所有者的不充分授权，感到不能得到重用，从而不会踏实的为企业服务，降低其经营效率。
这主要是由于二者的利益目标不一致导致的，职业经理人永远处在公司利益与自己利益相平衡的点上，而公司所有者永远把自己放在公司利益里面，在一定程度上公司的利益就是自身利益。
当二者利益出现不平衡时，通常会出现公司更换职业经理人或者职业经理人换公司的现象。
如何建立一种激励与约束机制，使公司所有者与职业经理人在目标一致和利益趋同的前提下，充分发挥经理人的主观能动性，实现公司价值的最大化，是职业经理人制度建设中的关键。
（五）相关政策法规不完善在国外，职业经理人制度的制定与实施有一系列的法律法规予以限制和指导。
我国的政策与法律法规建设一直以来是经济制度建设的薄弱环节，职业经理人市场在我国刚刚起步不久，相关法律法规更是欠缺，这样职业经理人激励制度的实施就难以规范化，造成不同企业对不同经理人的激励参差不齐，难以真正实现公平的市场竞争。
尤其是《公司法》的相关法规，没有针对职业经理人市场的具体条款，对原来公司股票来源、征税等方面的规定，限制了股票期权激励制度在我国的实施。
三、职业经理人薪酬激励对策要改变职业经理人薪酬激励现状，除了改善外部环境以适应企业薪酬制度变革的需要，企业也要审时度势，优化企业内部环境，以满足职业经理人的偏好，制定具有市场竞争力的薪酬战略和策略。
1、健全职业经理人市场，强化激励约束机制一个健全的职业经理人市场对职业经理人有很强的激励约束效应。
职业经理人市场为所有者和经营者提供了一个信息连接的平台。
通过这个平台可以实现对职业经理人这种稀缺资源的优化配置。
市场竞争和制度约束使得职业经理人的行为得到有效的控制，经理人的目标函数也与企业的经营目标趋于一致，并自觉地维护自己的声誉，提升自己的市场价值，减少短期行为。
这样，企业也具有了追求利润的经济理性。
2、完善政策环境，提高证券市场运行效率我国是一个缺乏职业经理人的国家，职业经理人市场还在发展的初始阶段，只有加强国家、行业和公司的政策、规则的制定，才能促使职业经理人市场健康快速的发展。
国家政策的制定要跟上职业经理人市场发展的步伐。
20XX年，国务院法制办下发了《公司法》修改征求意见稿，对原《公司法》修改或增加内容达400多处。
其中，对股票和股权激励有较多的修改。
比如，股份回购限制开禁。
允许股份有限公司不以注销为目的的股份回购，并允许公司收购不超过已发行总额5%的本公司股票，用以奖励本公司员工。
这项修改正好解决了企业实施股份期权计划时的股票来源问题。
还有就是股权转让限制降低。
发起人和管理层所持股权得以解冻，将会极大地激活股权交易，方便股权激励的实施。
职业经理人股权和股票期权激励，在我国所面临的政策、法律和市场环境正日趋成熟，但和职业经理人市场发展的要求还存在距离，还要不断的探索和研究。
3、通过各种激励手段的组合来进行激励职业经理的几种激励机制：①直接的物质激励方式，包括基本薪水、奖金、股票、期权、其他，如补贴、招待费、福利计划、社会保险计划、退休金计划等多项激励措施。
②间接的物质激励，包括：被解雇产生的激励。
因为解雇本身向外界传递的是总经理不称职的信息，其人力资本随之极大贬值，他以后再谋得经理的职位非常困难，愿意冒风险聘任一位失败经理的公司毕竟很少。