中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策
完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议
完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议【摘要】国有企业职业经理人制度的完善对于提升企业管理水平和竞争力至关重要。
为此，我们需要优化激励机制，为经理人提供更广阔的发展空间；建立健全的选拔、培养和评价体系，确保经理人的素质和能力；加强监督和考核机制，保证经理人的廉洁和能力；加强与高校、科研机构的合作，培养更多专业化经理人；制定明确的晋升途径和激励政策，激励经理人的积极性和创新能力。
通过这些对策建议的实施，可以有效提升国有企业的管理水平和绩效表现，推动国有企业实现可持续发展。
完善国有企业职业经理人制度，是促进企业健康发展的重要举措，必须重视和持续改进。
【关键词】国有企业、职业经理人、制度完善、激励机制、职业发展、选拔、培养、评价、监督、考核、合作、专业化经理人、晋升途径、激励政策、对策建议。
1. 引言1.1 介绍国有企业职业经理人制度的重要性国有企业职业经理人制度是国有企业管理体系中非常重要的一部分，它直接关系到国有企业的发展和运行效率。
国有企业职业经理人制度的建立可以促进国有企业的管理专业化、高效化和现代化，提高国有企业在市场经济环境中的竞争力和适应能力。
在全面深化改革的进程中，完善国有企业职业经理人制度已经成为我国国有企业改革的重要方向之一。
国有企业职业经理人制度的建立有助于提高国有企业的治理水平和运营效率，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
通过制定科学合理的激励机制，可以吸引更多优秀的经理人加入国有企业，激发他们的工作积极性和创造力，提升企业的整体绩效。
建立健全的选拔、培养和评价体系，有利于选拔和培养具有专业素养和管理能力的优秀经理人，为企业长期发展输送人才资源。
加强对职业经理人的监督和考核机制，可以有效约束其行为，确保其为企业的长远利益着想，避免出现道德风险和管理失误。
与高校、科研机构合作，培养更多专业化经理人，可以丰富企业人才队伍，提升企业的技术实力和创新能力。
制定明确的职业经理人晋升途径和激励政策，可以激发经理人的积极性和主动性，增强其对企业的忠诚度和归属感，从而更好地推动企业发展。
职业经理人激励与约束机制的问题与对策
人力资源管理156职业经理人激励与约束机制的问题与对策王军伟（上海松川远亿机械设备有限公司 上海 201799）摘 要：随着不断深入发展的市场经济，企业对于管理方面的需求不断增加，这样就出现了职业经理人的需求市场。
该文主要是分析探究我国职业经理人激励与约束机制存在的较多问题，其中包括不合理薪酬分配，企业所有人缺乏对经理人的新人，两者之间出现较多职权纷争事件，缺乏有效的管理制度，不明确的企业产权分配导致职业经理人角色定位模糊。
根据以上存在的问题提出相应的契合改善建议，以此来为企业发展提供参考性价值。
关键词：职业经理人；激励；约束作者简介：王军伟（1984-）男，汉族，河南省安阳市人，上海松川远亿机械设备有限公司多列机事业部总经理，研究方向：企业发展与战略。
市场经济的快速发展，对于企业管理也提出了新的要求，职业经理人也应运而生。
职业经理人即不拥有企业资产，但是负责管理企业的专业人员。
此类人员大多是具备丰富管理经验的中上层管理人员。
职业经理人的作用是通过科学的运营管理方式提升企业资产价值。
从当前我国职业经理人行业的整体发展情况来看，许多问题依然存在。
最大的矛盾则在于职业经理人薪资水平和企业绩效的联系。
我国职业经理人薪资水平同企业绩效之间存在一定的联系，但是十分微弱，相应的激励和约束机制也受到了影响。
职业经理人是企业管理的关键所在，其各个方面的发展情况都得到了社会的广泛关注。
我国职业经理人激励与约束机制的现状职业经理人激励机制现状。
为了在职业经理人激励和绩效之间搭建一所桥梁，很多企业都采用股权激励机制，其直接反应了职业经理人或其所在团队在企业中的表现及业绩。
正因如此，股权激励从某种程度上刺激了职业经理人的工作积极性，对于实现企业现状目标也起到一定的推动作用。
职业经理人激励分为长期及短期两种，短期激励多是基于近段时间内的具化绩效目标之上，而长期激励更侧重于激励职业经理人达成长远的绩效目标。
相对于短期绩效加薪，长期绩效加薪直接将职业经理人的薪酬与企业的长期目标绑定，使得企业的组织文化在优秀职业经理人群体中发挥支持作用。
国有企业经理人长期激励问题综述
国有企业经理人长期激励问题综述国有企业经理人长期激励问题一直是引起社会关注的一个重要话题。
国有企业作为中国经济的重要组成部分，在改革开放以来的市场化进程中，在经营管理上面临着一系列的挑战。
其中，国有企业经理人长期激励问题成为制约其经营发展的一个关键问题。
本文将从国有企业经理人长期激励问题的现状、挑战和应对措施三个方面进行综述。
一、现状1. 薪酬体系过于僵化国有企业薪酬体系过于僵化，薪酬架构不合理，福利待遇过高，导致国有企业经理人工资水平高而不实，随着经营管理上的深化，国有企业经理人薪酬差距加大，无法有效激励企业经理人的积极性和创造力，影响了国有企业的竞争力。
2. 绩效考核体系不完善国有企业绩效考核体系不完善，评价指标过于简单、模糊，往往只注重短期业绩，而忽略了可持续的绩效提升。
与此同时，由于国有企业管理上的特殊性，企业经理人的工作表现只考虑了财务表现，忽视了企业与社会的关系和责任。
3. 激励机制不够灵活国有企业激励机制不够灵活，固定薪酬制度导致经理人缺乏长期发展的动力，也让企业难以从竞争中获益。
此外，激励机制与实际业务的创新和创造未能很好地结合，新业务的收益无法得到合理的分配，经理人缺乏积极性和参与性。
二、挑战1. 人才流失由于国有企业经理人长期受薪酬桎梏，在市场化竞争中难以获得足够的激励，长期下来，企业经理人难以获得符合其贡献和价值的回报，时间一长，存在人才流失的风险。
2. 不利于企业长期发展国有企业经理人缺乏积极主动性，对于长远发展缺乏清晰的规划和控制，这会影响企业的竞争力和创新能力。
由于国有企业缺乏创新能力，难以适应市场需求的转变，长期来看，也不利于企业的长期发展。
3. 影响企业治理国有企业经理人长期激励问题会影响企业治理，造成内部控制的失灵，引发经营风险，给企业带来重大的经济损失。
三、应对措施1. 建立市场化的薪酬体系应该实施灵活、市场化的薪酬体系，逐步取消固定薪酬制度，引入长期激励机制，建立综合考核评价体系，根据企业经营业绩、财务表现、社会责任、资产管理等方面进行为经理人的薪酬激励。
浅谈国有企业薪酬激励机制的问题与对策
浅谈国有企业薪酬激励机制的问题与对策【摘要】薪酬激励机制是企业人力资源管理的重要内容，对企业经济效益提升，团队凝聚，市场竞争力的提升具有很重要的作用。
本文对薪酬激励机制的内涵进行了分析，并对国有企业薪酬激励机制存在的问题进行阐述，并提出相应的对策。
关键词：薪酬激励机制；问题；对策引言薪酬激励机制是企业经营管理的重要内容，不仅影响到企业经营效益指标的变化，还影响到企业组织结构和员工的积极性和流动性。
科学合理的薪酬制度能够极大地调动员工工作的积极性和主动性，能够激发企业爱岗敬业并积极努力为企业做出贡献。
国有企业薪酬制度和其他性质的企业一样，薪酬制度改革是目前国有企业深化改革的重要课题，与市场接轨，与市场用工行情保持一致，是国有企业薪酬激励机制改革的方向。
1.薪酬激励机制的内涵机制是指各种因素组成的结构和运行的方式及内在联系。
薪酬是指一名劳动者通过付出自己的智力或体力或其他价值因素获得的报酬。
激励则是指通过某种方式来调动人的积极性和主动性，充分发挥人的内在潜力。
因此，通过上述三个词汇，可以整理出薪酬激励机制的内涵，是指为了充分调动劳动者的积极性和主动性，充分发挥劳动者的内在潜力，包括智力或体力或者其他有价值因素，提升工作效率，最终实现企业经济效益提高、工作效率提升的一系列薪酬相关制度。
2.国有企业薪酬激励机制存在的问题2.1薪酬结构较为简单国有企业的薪酬结构往往由基本工资、岗位工资、绩效工资与奖金、福利组成。
很多国有企业的人员尤其是国有企业机关人员，在每年的第一个月工资发放之后，就能计算全年一年的收入水平，在机关层面，无论是技术人员还是管理型人员，统一层级的人员收入基本相同，无较大差别。
2.2未实施全员业绩考核国有企业普遍存在同岗同酬，但是同岗同酬在一些部门仍然是存在问题的，尤其是在机关管理部门，不同部门之间，部门内部不同人员之间，工作量和工作难度是不一样的，但是仍然存在薪酬报酬差距不大的情况，“劣币驱逐良币”的情况仍然存在。
中 国职业经理人薪酬激励制度问题和对策
中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策《中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策》在当今竞争激烈的商业环境中，职业经理人对于企业的发展起着至关重要的作用。
而一个科学合理的薪酬激励制度，不仅能够吸引和留住优秀的职业经理人，还能充分激发他们的积极性和创造力，为企业创造更大的价值。
然而，目前中国职业经理人薪酬激励制度仍存在一些问题，需要我们深入探讨并寻求有效的对策。
一、中国职业经理人薪酬激励制度存在的问题1、薪酬结构不合理目前，许多企业的职业经理人薪酬结构较为单一，往往过于侧重短期的现金薪酬，而长期激励部分相对不足。
这可能导致职业经理人只关注短期业绩，而忽视了企业的长期发展战略。
2、绩效考核体系不完善部分企业的绩效考核指标不够科学、全面，无法准确反映职业经理人的工作成果和贡献。
有些指标过于注重财务数据，而对非财务指标如创新能力、团队建设等关注不够，容易导致职业经理人在工作中的行为扭曲。
3、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些企业中，职业经理人的薪酬与企业业绩的关联度不高，即使企业业绩不佳，经理人仍能获得较高的薪酬。
这种情况不仅损害了企业的利益，也打击了员工的积极性。
4、缺乏市场对标部分企业在制定职业经理人薪酬时，没有充分参考同行业、同地区的薪酬水平，导致薪酬缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀的人才。
5、内部公平性问题企业内部不同部门、不同岗位的职业经理人薪酬差距可能过大或过小，影响了团队的合作和员工的工作满意度。
6、法律法规不健全我国在职业经理人薪酬激励方面的法律法规还不够完善，对一些不合理的薪酬现象缺乏有效的监管和约束。
二、解决中国职业经理人薪酬激励制度问题的对策1、优化薪酬结构建立多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、长期激励（如股票期权、限制性股票等）和福利等。
适当提高长期激励的比重，使职业经理人的利益与企业的长期发展紧密结合。
2、完善绩效考核体系设计科学合理的绩效考核指标，综合考虑财务指标和非财务指标，注重业绩的质量和可持续性。
中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策
中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策背景在中国经济快速发展的大背景下，职业经理人的需求越来越高。
经营者们愈发认识到，职业经理人的选拔和激励制度对企业的发展至关重要。
而职业经理人薪酬制度的因素构成和设计，则是这个过程的重点。
不过，中国的职业经理人薪酬制度在实践中仍然存在不少问题，比如待遇差异过大、激励机制单一等。
在这篇文章中，我们将探讨这些问题，并提出相应的对策。
中国职业经理人薪酬制度问题待遇差异过大在中国，职业经理人的薪酬一般是由基本工资、绩效工资、福利待遇等多个因素构成的。
不少调查显示，职业经理人的薪酬待遇离散度较大，而且高管和中层管理者之间的薪酬差距尤为明显。
对待遇差异过大的问题进行深入分析，不难发现，这主要是由于企业对职业经理人的评价体系不够科学，对中高层管理者的权力垄断以及董事会、管理层自身利益的考虑而导致的。
激励机制单一另一个问题是，中国的职业经理人薪酬激励机制单一，缺乏多层次、多元化的激励机制。
多数公司采用的激励方式都是基于绩效的奖励制度，而这种激励方式存在一个明显的问题：即只有绩效优秀的员工才能获得奖励，不够灵活。
对策推行科学的评价体系要解决中国职业经理人薪酬差异过大的问题，企业需要推行科学的评价体系。
通过制定合理的考核标准，评估职业经理人的业绩和能力水平，分配合理的薪酬待遇，从而避免因评价不公引起的薪酬差异。
具体来说，企业可采用绩效考核、360度评估、评估中心等多种评价方式，综合评估职业经理人的表现，并以此作为薪酬分配的依据。
此外，企业应该通过透明、公平的流程，给予不同层次职业经理人相应的权力提升，减少权力垄断和下属争夺的情况。
制定多元化的激励机制要解决中国职业经理人薪酬激励机制单一的问题，企业需要制定多元化的激励机制。
除了基于绩效的奖励制度，企业可以设置其他激励方式，如员工期权、股权激励、福利待遇等，根据员工不同的需求和动机，激发员工的创新动力和工作积极性。
同时，企业应该根据不同岗位、不同层次的职业经理人特点，制定不同的激励方案，确保适合度和可操作性。
职业经理人薪酬激励机制
职业经理人薪酬激励机制职业经理人薪酬激励机制随着经济发展和企业的不断壮大，职业经理人成为了企业中不可缺少的一部分。
职业经理人的工作经验和专业技能会对企业的运营产生重要的影响，因此吸引和留住高素质的职业经理人已经成为企业亟需解决的问题之一。
而薪酬激励机制则成为了吸引职业经理人的重要手段之一。
本文将详细探讨职业经理人薪酬激励机制。
一、职业经理人的薪酬激励职业经理人一般是通过市场化薪酬体系来确定薪酬的。
这主要是因为市场化薪酬体系具有明确的标准和可比性，能够提供公正的薪酬。
市场化薪酬体系的实施需要企业先进行岗位评估和薪酬调查，评估出不同岗位的价值和不同薪酬水平的合理性，进而设定薪酬水平的范围。
在市场化薪酬体系的基础上，职业经理人的薪酬又可以分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是指职业经理人在正常工作期内能够获得的薪酬，一般是在市场化薪酬的基础上，通过与经营业绩、个人经验、个人能力等因素相结合来确定。
而绩效薪酬则是根据职业经理人的表现和业绩来确定的，通常是指定年度末期或者定期评估后支付的奖励。
绩效薪酬包括奖金、股票期权、股份分红等多种形式，是企业通过激励方式激发职业经理人积极性和动力的一个有效手段。
二、职业经理人薪酬激励机制的设计职业经理人薪酬激励机制的设计需要考虑多个因素，如企业战略、经营状况、职业经理人特点和市场情况等。
以下是一些设计职业经理人薪酬激励机制需要考虑的要素：1. 职业经理人的能力和经验企业需要为有经验和能力的职业经理人支付更高水平的薪酬。
这会使职业经理人感到被赏识并具有较高的成就感，从而增强其工作的积极性和动力。
2. 外部市场情况企业需要对外部市场情况进行调研分析，了解同行业、同岗位的职业经理人薪酬水平，以便根据市场情况设定合理的薪酬标准。
3. 绩效考核制度企业需要建立科学、合理的绩效考核制度，以便通过绩效薪酬激励机制激发职业经理人的创造力和热情。
但是，在设计绩效考核制度时，需要注意指标的选择、权重的分配、数据的真实性和员工自我评估的实施等问题。
浅析薪酬激励制度中的问题与解决方案
浅析薪酬激励制度中的问题与解决方案一、我国薪酬激励制度存在的基本问题1.我国薪酬激励的构成目前市场经济条件下，我国的薪酬激励可大致分为两个方面：一.风险年薪制。
企业经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪；企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。
二. 持股期权激励机制。
具体又可分为以下三种;一.收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份,经营者依此股份享受企业的股本分红。
二.设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。
三.设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。
无论是哪种激励方式，都与工作业绩有密切的关系。
2.我国薪酬激励制度在现阶段中普遍存在的问题（1）我国高管的薪酬差异明显①我国高管年薪呈逐年上升趋势，除开近几年的金融危机的例外，像是上市公司高管07年年薪较06年上升57.15%，这是上市公司近9年来高管薪酬首次出现超过50%的年增幅。
②行业薪酬差异明显，轻工制造业的管理者年薪要低3万多元，商贸业则要低2．8万多元，但金融地产业的管理者平均年薪要比综合类管理者的平均年薪高出4．7万多元，可见，不同的行业对管理层的待遇也不同，其激励的方式方法也会有较大差异。
③管理层薪酬与其他员工薪酬有太大的差距，上市公司中层与员工的收入差距在上市前后基本稳定、有适当的提高；企业上市后收入差距的快速拉大是建立在高管收入迅速提高的基础之上的，这在近两年尤其明显。
（2）股权激励的作用不理想①单纯靠股权激励或分红获取较大利益。
随着市场经济的波动，有些上市公司的经营业绩出现下滑，于是公司的高管站出来说实行零薪酬或一元年薪，听起来不可思议。
当人们准备拍手叫好的时候，传化集团被媒体揭露出零薪酬真正的幕后故事，拥有企业相当一部分的股权，参与分红获得了百万年薪。
股权激励丝毫没有任何约束和作用。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
南京财经大学职业经理论文题目：中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策姓名：郭昀炜学号：2301110138学院：营销与物流管理学院专业班级：营销1101指导老师：徐国华日期：2013年6月13日内容摘要经理人在企业中具有举足轻重的地位，只有使他们得到足够的激励，才能使得企业在竞争日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟；才能使企业资产在他们手中保值增值。
本文通过对企业职业经理人的现状、对策进行文献综述，说明了企业职业经理人激励存在着巨大的问题和争议，以及现在解决这一问题的重要性。
关键词：职业经理人薪酬激励问题对策市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的社会阶层正在形成，那就是职业经理人。
当前中国企业正在进行一场变革，其主要方式是建立现代企业制度。
职业经理人阶层便是构建这种制度的灵魂。
那么作为企业灵魂的职业经理人，其激励问题作为人力资源管理的核心现已成为决定企业成败的重要因素。
为了在职业经理人市场上，能够吸引并留住优秀的职业经理人，必须建立完善的薪酬激励机制。
职业经理人薪酬激励的另一个十分重要的功能是降低代理成本，最大限度地保持企业所有者与职业经理人利益的一致性。
由于我国资本市场不成熟等原因，助长了经理人短期行为以及操纵股票价格等行为。
从上文来看，当前形势迫切要求企业调整和完善薪酬激励机制，如设定经理人年薪上限，以防止激励过当，建立职业经理人持股制度，使经理人能够分享企业的剩余收益，激发经理人的工作积极性等。
一、职业经理人的薪酬激励机制(一)、职业经理人弱点分析目前对职业经理人还没有形成一个统一的定义。
一般认为，凡是将经营管理工作作为长期的职业，并具备有一定职业素质和职业能力，并且掌握了企业经营权的职业群体，就是职业经理人。
人们通常将职业经理人混同于企业家。
职业经理人与企业家的作用有许多相同之处，如职业经理人与企业家一样，都以经营企业为其首要职责，都需要创新活动，都要承担风险，都要向企业投资资本。
但是职业经理人与企业家之间还是有很大的差别。
1.二者的创新活动的形式不同。
企业家所进行的创新活动有受资本激励，是冒着资本风险的自主性的创新活动，职业经理人的创新活动的动力来自于契约的激励，是冒着职业声誉风险的被动性的创新活动。
总体而言，职业经理人的创新能力不及企业家。
2.经营风险。
尽管二者都要承担经营决策失败的风险，但是职业经理人承担的经营风险也不及企业家。
企业一旦破产，企业家个人的资产将化为乌有，职业经理人向企业的资(人力资本投资)很容易退出，只承担职业声誉风险，不承担投资风险，职业经理人的风险意识以及对于企业的责任意识也不及于企业家。
(二)、职业经理人薪酬激励由于向企业的出资方式不同，一般来说，职业经理人的创新动力、对企业的风险意识、使命感和责任意识都存在很大的缺陷，需要通过一定的激励机制，激发其创新活力，强化其风险意识，增强其对企业的使命感和责任感。
职业经理人代替企业家管理公司，公司所有权与经营权彻底分离，职业经理人与企业所有者之间便形成了委托代理关系。
由于委托人和代理人具有各自不同的利益，当代理人追求自己利益时，有可能利用信息优势损害委托人的利益。
需通过一些机制，如薪酬激励，来激励和约束代理人的行为，使代理人的利益与委托人的利益保持一致，实现股东利益最大化。
如此的薪酬激励机制：1.确立稳定的管理团队，使得企业能够持续发展；2.提高企业对优秀的管理人才的吸引力；3.与企业绩效和利益相结合，促进经营者的目标与企业的目标相一致。
二、我国职业经理人薪酬制度及其缺陷(一)年薪制原理及其缺陷1.年薪制原理目前我国很多企业采用了年薪制方式，对职业经理人进行货币性激励和约束。
所谓年薪制，就是以高层经理为实施对象，以年度为单位，根据生产经营成果和所承担的责任、风险确定的货币性收入的工资分配制度。
年薪收入由“基本年薪”和“风险年薪”两个部分组成。
年薪制把经理人的工薪收入与企业生产经营成果和风险挂钩，把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，有助于最大限度地激励职业经理人为企业所有者服务。
实际上，不少企业把年薪制设计成为高薪制，失去了其所应当具有的激励功能。
2.年薪制缺陷(1). 助长企业短期行为。
年薪制通常与利润挂钩，而业绩考核体系以单一的利润指标为主过于简单，不能全面反映企业的生产经营状况，容易助长企业短期行为。
(2). 容易产生新的利益冲突。
年薪制的激励对象主要是企业经理人，对其他高层管理人员激励不足，不利于团队协作。
虽然解决了经理人与所有者的利益冲突，却可能在管理队伍中形成新的利益冲突。
(3). 忽视经营风险。
在我国实施年薪制的大部分企业中，并没有建立风险抵押或风险基金制度，容易导致经理人忽视经营风险，不利于企业可持续发展。
(4). 均属于短期激励范畴，缺乏中长期激励。
(5). 职业经理人考核机制不科学。
对于不参与公司经营管理的所有权人而言，市场基准原则更有助于他们监督控制经理人的行为表现。
但目前，我国大多数企业对职业经理人的绩效评价还是单纯基于会计准则，经理人能够借助内部会计报表上的操作，提升其绩效表现。
(二). 股票期权激励计划及期缺陷1. 股票期权激励计划原理公司在实施短期薪酬激励（年薪制）的同时，引入了长期激励模式（股票期权激励计划）。
股票期权激励计划是指企业所有者向主要经理人提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利（即股票期权），或者根据股票价格上涨情况支付一定数量的现金（即现金增值权）。
经理人可以在行权期限内选择适当时机买入股票，然后再通过选择长期持有（以赚取股票增值收益）或者转让股票以赚取市场差价（期权收益），或者从股票价格上涨中收取增值现金收益。
对职业经理人实施期权激励的目的在于利用股权形式，把经理人部分报酬与公司价值、资产预期收益和公司发展前途联系起来，促使经理人多为股东的资产增值和公司长期发展着想。
经理人只有在正确决策、努力经营的基础上，将公司股票价格提升之后，才能从中得到相应回报。
相对于年薪制，股票期权通常与股票价格或长期业绩挂钩，也即将经理收益与企业的长期收益与风险挂钩，能够对经理人员形成长期激励。
2.股票期权激励计划的缺陷(1). 法规约束。
我国企业没有库存股票，《公司法》规定除注销之外公司不能回购股票，另外发行股票需要经过中国证监会的严格审批和控制，因此中国境内上市公司无法实施规范的股票期权激励机制。
(2).股票市场不成熟，缺乏效率。
公司内部实行股票期权制度是以成熟的股票市场为前提的，在不成熟的股票市场环境下实行股票期权激励制度，有可能出现绩优股上市公司的股票期权不能获利，或者获利很小，而经营不善的亏损公司管理者手中的股票期权有可能行权时获得丰厚收益，从而出现股票期权的反向激励效应。
(3). 我国缺乏成熟的职业经理人市场。
许多国有企业的经理人不是由市场来筛选，而是由政府主管部门或者大股东来决定。
在这种情况下，即使实行了股票期权激励制度，也有可能达不到预期的激励效果。
(4). 企业内部结构问题。
根据股票期权激励制度，期权激励的授权主体应该是产权的所有者，但是由于我国公司结构的问题，董事会并不能代表全体股东的利益，董事会本身就需要一种激励机制。
由董事会来执行股票期权计划，激励效果会大打折扣，甚至会使其成为谋求私利的工具。
三、健全我国职业经理人薪酬激励制度的对策(一)、健全职业经理人市场，强化激励约束机制一个健全的职业经理人市场对职业经理人有很强的激励约束效应。
职业经理人市场为所有者和经营者提供了一个信息连接的平台。
通过这个平台可以实现对职业经理人这种稀缺资源的优化配置。
市场竞争和制度约束使得职业经理人的行为得到有效的控制，经理人的目标也与企业的经营目标趋于一致，并自觉地维护自己的声誉，提升自己的市场价值，减少短期行为，企业也具有了追求利润的经济理性。
(二)、拉开收入差距，设定年薪限度我国职业经理人的平均收入最多为职工平均收入的3～5倍，相比美国的140倍，激励水平低下。
同时，“基本年薪”和“风险年薪”的确定应综合考虑企业规模以及本企业、本地区职工人均工资水平等因素，设定上限，防止对经理人员激励过度，保持企业持续稳定的发展。
(三)、完善政策环境，提高证券市场运行效率国家政策的制定要跟上职业经理人市场发展的步伐。
2004年，国务院法制办下发了《公司法》修改征求意见稿。
其中，对股票和股权激励有较多的修改。
比如，股份回购限制开禁。
允许股份有限公司不以注销为目的的股份回购，并允许公司收购不超过已发行总额5%的本公司股票，用以奖励本公司员工。
这项修改正好解决了企业实施股份期权计划时的股票来源问题。
而且股权转让限制降低。
发起人和管理层所持股权得以解冻，将会极大地激活股权交易，方便股权激励的实施。
(四)、通过各种激励手段的组合来进行激励职业经理的几种激励机制：1.直接的物质激励方式，包括：基本薪水、奖金、股票、期权、其他，如补贴、招待费、福利计划、社会保险计划、退休金计划等多项激励措施。
2.间接的物质激励，包括：(1).被解雇产生的激励。
因为解雇本身向外界传递的是总经理不称职的信息，其人力资本极大贬值，他以后再谋得经理的职位非常困难；(2).被接管产生的激励。
如因经营不佳使股价下跌，公司就有可能被收购。
而原CEO 则极大可能被解雇；(3).来自经理市场的激励。
由于活跃的经理市场的存在，企业可以在很广的范围内选择更合适的经营者，只要能找到能力更高的经理，在任的总经理即使兢兢业业，也不排除被解雇的可能性；(4).退休后“再就业”产生的激励。
退休后获得良好的“再就业”机会产生的激励有效地避免了总经理临近退休产生的这种期限满问题。
3.精神激励。
成就感、社会地位和卓著声誉带来的满足感也是激励经理人员不可忽视的力量。
(五)、优化公司治理结构，提高薪酬管理水平1.调整股权结构。
由于国有上市公司2∕3的股份不能上市流通，股权流通受阻使得股票市场的基本功能不能发挥出来。
另外，股权转让的信息不对称也使小股东的利益得不到保障。
2.完善董事会结构。
提高外部董事的比重，并且保持董事会和经理的相互独立性。
引入独立董事制度，强化监事会制度，强化对内部董事和经理的约束和监督机制。
3.建立薪酬委员会。
成立由独立外部董事构成的薪酬委员会，成员必须来自企业界、学术界和非营利机构，具有薪酬方面的专业知识，这样可以合理制定经理薪酬计划，以平衡股东和经理之间的利益关系。
参考文献[1]王海杰，张喜珍.企业家人力资本的专用性特征及其治理模式创新[J].经济问题探索,2004(5).[2]阳迅、陈靓.国有企业经营者年薪制存在的问题及对策[J].辽宁经济,2004(6).[3]赵西萍、惠调艳.浅议职业经理人[J].江苏商论,2004(4).[4]杨俊杰、张逊.中国经理人薪酬大势[J] .经理人,2004(2)。