中国职业经理人与美国职业经理人的差距_陈卫国
中西职业经理人的差异
浅谈中西职业经理人差异摘要：“未来，市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才”，这是美国企管界大师史考特·派瑞博士2005年在演讲时的开场白。
随着经济全球化的日渐深入，越来越多的国外企业走进来，越来越多的中国企业走出去，如何融合中外职业经理人之间差异的问题被越来越多的人所重视。
关键词：职业经理人领导风格差异建议1职业经理人的产生、作用与概念1.1产生与作用职业经理人起源于美国。
1841年，因为两列客车相撞，美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，于是世界上第一个经理人就这样诞生了。
在中国，早些年当经理的曾这样被人“开涮”：XX国贸大厦上面掉下一块砖，砸了三个人，其中两位是经理，另一位稍逊，是经理助理。
既是笑话就难免有夸X的成分，但改革开放初期“经理”头衔满天飞却是不争的事实。
随着改革开放的不断深入与经济大潮中一轮轮的优胜劣汰，现在经理人的概念多了几份凝重，特别是在经理人前面加上“职业”二字涵义尤其不同。
职业经理人，字面意思很明确：在企业中（应当是具备一定规模和档次的企业）按照一定的分工专业从事经营管理工作并以此为职业的人们。
由此与企业中老板、各类专业技术人员与普通员工相区别。
确切地说，职业经理人仍是打工一族，但他打的是“白领”以至“金领”工。
其最高阶为企业的总经理或总裁。
职业经理人在其职业生涯中，基于种种原因，有时可能会转换东家，甚至可能会做跨领域、跨地区甚至跨国度的转换。
但真正的职业经理人，其敬业精神、道德、行为规X与职业操守应不会改变。
职业经理人是企业之一员，但他在企业中的地位与作用非常突出。
他们是企业的中坚，是企业“生命链”中相当重要的一个环节。
企业在一定时期的发展状况，企业老板和广大员工在物质和精神方面的“收支”状况与职业经理人们的素质、能力与水平发挥程度有很大的关联。
有学者如此断言：中国企业能否做大，关键看职业经理水平。
职业经理培训没有核心竞争力,就没有真正的扩张
没有核心竞争力，就没有真正的扩张本系列专稿简介1.迎接国际化的战略管理者时代———从联想转型见WTO下中国新壹代企业家全面崛起(已于5月19日刊发)2.没有核心竞争力就没有真正的扩张———从扩张战略对比国美和沃尔玛的差距3.你的业绩愈好，可能离未来愈远———从转型战略对比万科和IBM的差距4.谁能控制消费者———从品牌战略对比纳爱斯和宝洁的差距5.谁是市场政治家？———从传统文化角度分析中国优秀企业家的行为特征6.谁是战略管理者？———从世界壹流企业的经验对比中外企业家的差距7.从市场政治家到战略管理者———中国著名企业和世界优秀企业的六大战略差距国美成功经验的背后：为什么比较竞争优势容易短命？国美是壹家很优秀的公司，国美的优秀体当下俩个方面：第壹，国美有着明确的竞争战略，早期以薄利多销做差异化，后期以规模做低成本的“价格战”，而从头至尾只专注做家电的“集中化”，将壹批批习惯“国有商业”思维的对手挑下马，成为相当壹批经销商的“公敌”。
第二，国美是最早于家电销售上开展规范化服务和连锁运营的先驱者，“国美战略三招”(总部统壹管理、统壹订货、统购分销，同壹形象的连锁化扩张，总部规划、分部管理、门店运营的三级管理体系，将运营理念、组织规范、运营模式、岗位职能到工作流程整合为《国美运营管理手册》)，不仅被这壹行业的竞争对手争相模仿，而且已经成为许多其他行业学习的样板，能够说，国美的出现，大大地推动了中国销售业整体水平的提高。
国美也是壹家很有时代特色的公司，这种特色主要体当下俩个方面：第壹，它代表了家电销售从“百货商店”向“连锁专营”方式转移的趋势，“百货商店”是消费水平不高时的“少而全”：地处黄金地段，什么均有但又什么均不够多，采购成本和运营成本居高不下，消费者却得不到什么好处。
“连锁专营”却能够通过统购分销、通过场地低租金(不需要百货商店)以及品种规格的“多而全”，给消费者带来了最大的利益。
第二，它代表了从短缺经济向过剩经济转化过程中权力的转移，供过于求的制造商不得不“委屈”地接受经销商的挤压，这才有国美老总黄光裕和哥哥黄俊钦，带着4000元钱到北京，10多年后即成为中国富豪的故事。
东西方领导力的迥异之象
东西方领导力的迥异之象发布时间：2007-9-5东西方的领导风格有着显见的不同。
一些关键的特质，成为它们各自成功的基层。
在美国与亚洲迥异的领导风格和特质背后，潜藏着怎样的文化和公司形态渊源？它们是否会越来越趋同？亚洲的国有企业会否因竞争而被淘汰出局，家族企业又是否会演变为西方模式？对这些问题的探讨，将有助于我们了解美亚领导力的特点、类型、成因以及对未来的影响。
杰克·韦尔奇曾对通用电气的一些年轻管理者说：“你可能是一个伟大的管理者，但是除非你能够激励其他人，否则你作为一个领导，对企业来说毫无价值。
”有效的领导不仅需要对公司未来怀有愿景，还必须能够激励其他人也致力于追寻愿景，因此极为稀缺。
出色的领导人东西方皆有，但领导力的风格却迥异。
领导力的美亚风格与亚洲相比，美国的领导力风格有着更多的模式：指导型、参与型、授权型、魅力型等。
指导型领导人是老板，负有很大的责任，侧重于对其他人进行指示。
这种风格在亚洲和美国都很常见。
参与型领导涉及与他人紧密的团队工作，这在欧洲和日本更为盛行。
参与型领导意味着管理者在做出一个决定前，要与其他人开诚布公地协商。
授权型领导比较新颖，着重于把责任授权给下属。
那些通过大型自治分支机构运作的美国公司采用这种领导风格，一些年轻的亚洲商业领袖也开始采用这种风格，比如新加坡悦榕度假酒店集团的CEO。
授权型领导的核心是激励公司成员对经营成果负起特别的责任来，但授权并不意味着放弃责任。
魅力型领导强调的是管理者对他人的影响。
人们遵从他们的领导，不是因为卓越技能或者商业成功，也不是因为人们得到了参与、合伙或是授权的机会，而是因为个人魅力让他们看起来天生就是领导者。
在不同文化中，个人魅力有很大的不同：美国人喜欢外向的人；欧洲人对这类人却心存怀疑（部分原因归结于历史上一些蛊惑人心的政治领导）；亚洲人常常发现，美国版本的魅力在中国社交中显得有些自作主张，这令人反感。
近几年，美国一些董事会受到了批评，因为它们只顾寻找魅力型领导者（即所谓的“明星”领导）而不考虑其他品质。
中美企业管理模式的差异
中美企业管理模式的差异2006-07-25企业管理模式是在一定的文化背景下形成的。
由于中美文化模式的差异，在企业管理模式上就必然存在着差异。
本文试从中美两国企业管理模式中的人事管理制度、管理组织方式、企业经营战略、权力结构与劳动分工等四个方面来进行比较分析。
人事管理制度1、用工制度。
美国企业的用工制度是一种纯粹的契约关系。
双方在职务契约书上明确的规定短期内相互提供的服务，相互的权力与义务，而这种契约关系可以单方面的解除。
在这种制度下，企业可根据自身经营活动的需要，在劳动市场上自由的招雇员工；若企业经营遇到困难，则往往通过解雇员工的方法来降低成本以摆脱困境。
对于职工来说，完全是根据自己的需要就业，凭自己的技能和劳动换取劳动报酬。
如果职工找到更适合于自己的工作时，就会“跳槽”。
职工对于企业一般没有强烈的依附感，而且也不会超出企业规定的职业标准，主动地采取维护企业利益的行为。
因此，美国企业员工流动率很高。
而在中国，原有的国有企业工人是真正的终身制。
无论规模大小的国有和集体企业，员工皆为终身制。
而中国的职工是由国家包下来统一安排的，职工的工作效率也不会影响其职位，不会被企业所解雇。
在中国企业靠行政手段来维持职工队伍的稳定性。
现在，中国企业已经对这种终身制度作了根本的改革，主要推行人员劳动合同制。
也就是说，职工与企业之间的结合由行政性结合向契约型结合转变，职工的流动率也在加大。
2、工资制度。
美国企业以职务、责任和工作能力作为评定工作的主要标准，工资与工龄的长短无关，因此，也可称之为“能力主义工资制”。
实行这种工资制度，主要是因为美国企业的雇佣制是短期雇佣，职工频繁而迅速的流动，使企业除了职责和能力外别无其它工资水平标准，同时，美国崇尚个人主义，强调个人奋斗，他们把报酬看作是个人的能力和成功的标志。
这也是决定美国企业“能力主义工资制”的一个重要原因。
中国以前工人是工龄随人走，可以连续计算，工资级别也随人走，不受调动影响。
中国职业经理人内外协同成长模式探析
中国职业经理人内外协同成长模式探析摘要：随着经济体制改革的深化，市场经济在资源配置中的地位变得更加的突出，中国职业经理人的地位与作用也显得越发重要，进而对职业经理人的培育与激励，也成为了社会关注的热点。
本文借鉴协同理论，以新的视角探索中国职业经理人的成长新模式，旨在为完善中国职业经理人成长机制提供一点借鉴。
关键词：中国职业经理人；协同理论；内外协同成长一、职业经理人与协同理论概述目前，无论经济学还是管理学,对职业经理人还没有一个统一而准确的定义，在研究职业经理人内外协同成长模式之前，需要确定其基本概念，以便为深入研究奠定基础。
以往各种职业经理人的定义仅仅指出了作为职业经理人所具备的某些特征，虽然具体、但不全面。
在这里，我们将职业经理人(Professional Manager)定义为,指在一个企业中以企业经营管理为职业，熟练运用企业内外各项资源，促使实现企业经营目标，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，自身以受薪、股票期权等,为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
他们是主要靠知识和智慧从事管理工作，为货币资本所有者运营资本的、以异质人为资本形态出现的、受多维契约影响并能承担一定社会责任的特定管理群体。
协同论（synergetic）又称“协同学”或“协和学”，联邦德国斯图加特大学教授、著名物理学家哈肯（Hermann Hake）于1971年首次提出协同的概念，通过研究事物从旧结构转变为新结构的机理的共同规律的基础上，协同论形成并得到发展。
随着协同论理论的日趋成熟，针对从无序到有序的现象，更多的学者，利用协同论模拟类比建立了一整套数学模型，并得到相应的处理方案，推广到广泛的领域。
协同论的基本原理是：在“很多子系统的合作受相同原理支配而与子系统特性无关”的基础之上，将其理念延伸至其他领域，研究类似相关性之间的规律，总结处理方法。
事实上，尽管系统千差万别，系统的整体属性变幻多端，但是如果抓住系统的主要特征，就会发现各个系统或子系统之间存在着既相互影响又相互合作的关系。
中美管理层收购的差异及其对我国的启示
中美管理层收购的差异及其对我国的启示
中美两国的企业收购管理层的方式存在一定的差异。
在美国，管理层收购（Management Buyout，简称MBO）被视为一种常规的收购方式，而在中国则较为罕见。
在美国，大多数MBO都是由企业内部的高级管理人员组成的管理层与私募股权基金合作进行的。
而在中国，收购方往往是行业内的大型企业，管理层只是辅助完成收购的。
在美国，MBO通常会带来多种好处。
首先，管理层非常熟悉公司内部的业务和运营模式，因此他们可以更好地进行资产管理和业务拓展。
其次，MBO减少了公司内部的不确定性，因为管理层在原公司的基础上进行收购，因此在管理和商业模式上的相似性更高，可以让员工更快地适应和接受新的管理方式。
此外，MBO可以激励企业管理层更为积极地投入工作，通过企业合理的薪酬政策激励管理层实现业绩目标。
然而，在中国，管理层收购的方式受到了一定的限制。
首先，中国的资本市场较为封闭，在外部融资上的机会受到限制。
其次，中国目前的法律法规存在一定的漏洞，容易被操纵和滥用。
因此，一些企业会选择采取其他的收购方式，比如通过大量的贷款方式进行收购，以及利用关联方交易等手段来实现收购。
然而，这样做容易导致决策权和所有权分离，使得组织的管理和运营变得松散和不透明。
从中美两国的管理层收购方式的差异可以看出，在中国，需要加强对企业收购的监管和规范，提供通畅的资本流动通道，完善法律法规，建立更加完善的市场体系。
同时，管理层也需要更加积极地寻求自主创业和投资，而不是仅仅依赖于企业的外部资源。
通过这些改变，我们可以建设更加稳定和发展的企业生态系统。
中国职业经理人为何屡遭“滑铁卢” 创业经验
中国职业经理人为何屡遭“滑铁卢”27 10:07中国职业经理人在老板手下干得都不长，合作不久，从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，最后跟老板分道扬镳，这已成为国内职业经理人面对的三步曲。
有人说中国职业经理人在呈颓势，或精神压抑，或勒令下课，或蜕化变异，个中原因复杂。
资本的浮躁资本与生俱来的本质是追逐利润的最大化，职业经理人逃脱不了资本的驱使和挤压，他们“落马”的悲剧是资本意志的必然结果。
资本的压力成为职业经理人最难熬的“炼炉”。
职业经理人虽然美其名曰执行官，其实是高级打工者。
资本不但要求利润最大化，而且要求人格扭曲最大化。
在职业经理人的世界里，公司业务的增长永远是第一位的追求。
市场会原谅职业经理人一次或两次，但事不过三。
干得不好，即使是已经干了十几年的“老马”和有功之臣，也得“下马”走人，谁也改变不了资本的意志。
雅虎迪姆·库格对此感触颇深。
尽管他曾与杨致远等人一起，缔造了雅虎帝国的神话，但当雅虎陷入低谷而迪姆·库格又无力推动雅虎走出困境的时候，以杨致远为首的董事会仍然毫不犹豫地请他出局。
李东生当初看中的是吴士宏在领域的“符号”作用，希望凭此打造的光芒形象，为上市铺好路。
但当遭遇寒冬，国际资本对其慎而又慎时，其符号作用自然也就随“大盘指数”的下挫而日益缩水了。
可以说，是资本青睐了吴士宏，也是资本把吴士宏踢出了局。
诚信的堕落诚信是市场经济的一大人文因素，但我们这个社会却缺乏诚信。
一方面，整个社会从上至下的焦急不安的浮躁心态、一夜暴富的投机心理、急功近利的短视行为，更为明显地表现在这一代中国职业经理人身上，导致企业成为短期利益的奴隶。
缺乏诚信，缺乏长远的市场承诺，对于许多中国企业而言，其脆弱已不是富不过几代的问题，大厦将倾往往发生在飘忽瞬间。
北京曾有一家颇具背景的保健品公司，其市场诉求反复不定。
按其职业经理人的话说：“保健品哪里有做长线的，做三两年就行了。
”一位经济评论家把他的话“翻译”成：赚钱哪有长期赚的，赚两三年就够了；骗人哪有长期骗的，骗两三年就行了。
全球高管薪酬差距知多少 财务总监薪水美国最高
全球高管薪酬差距知多少财务总监薪水美国最高
全球高管薪酬差距是一个备受关注的话题。
根据国际组织的统计数据和研究报告显示，全球范围内的高管薪酬差距较大，且随着经济发展和全球化进程的加速，这一差距也在不
断扩大。
美国是全球高管薪酬最高的国家之一。
根据《财富》杂志发布的相关统计数据，美国
财务总监的薪水相对较高，通常可以达到数百万美元。
这主要归因于美国企业高管的薪酬
结构和制度的特点。
美国的企业采用绩效驱动的薪酬制度，即高薪与绩效紧密相关。
财务
总监在企业中扮演着重要的角色，其绩效对企业的财务状况和运营决策有着直接的影响，
因此他们的薪酬较高。
在其他国家和地区，高管薪酬水平相对较低。
在发达国家中，如欧洲国家和亚洲一些
发达地区，高管薪酬也较为丰厚，但相对于美国来说还是存在一定的差距。
一些发展中国
家和地区，由于经济和企业发展的相对滞后，高管薪酬水平较低。
高管薪酬差距的扩大也引发了一些社会和政治议题。
由于高管薪酬的大幅增长，造成
了富人越来越富、贫富差距加大的现象。
这可能导致社会不平等的加剧，引发社会不满和
不稳定。
各国政府和国际组织对高管薪酬的监管和调控越来越重视，力图缩小高管薪酬差距。
全球高管薪酬差距是一个复杂而且多方面的问题。
不同国家和地区的经济发展水平、
企业制度和文化背景都会对高管薪酬产生影响。
随着全球经济的不断发展和政策的调整，
高管薪酬差距的大小可能会有所变化。
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按照我们的研究，能力只有比较才真正有意义， 因为能力的强弱与高低，都是建立在与别人比较的 基础上。美国T r a i n i n g H o u s e通过M A P管理才能评鉴 （Managerial Assessment of Proficiency），就12项关键 管理能力，在全球范围内对参与测评后的10万多职业 经理人的数据进行了汇总整理，我现在就中、美二国 的职业经理人数据跟大家分享一下，12项关键管理能 力共分为4个能力群。
本栏目由 上海唯尊光学有限公司 特约刊登 China Glasses .077
父母型管理），而美国职业经理能更熟练地运用X理论和Y
理论。下表中可以更清楚地看出双方在具体能力群上具体差
异。
行政能力 沟通能力 督导能力 认知能力 综合能力 X理论 Y理论
中国全区5936 Nhomakorabea42
48
46
72
50
美国全区
53
52
54
51
53
53
52
差额
6
-16
-12
-3
-7
19
-2
中国职业经理在“沟通能力”及“督导能力”上与美国
倾听与组织讯息 给予明确的讯息 获得正确的讯息
时间管理与排序 目标与标准设定 计划与安排能力
沟通能力
行政能力
人事 管理
督导能力 认知能力
训练教导与授权 评估部属与绩效 行为规范与咨商
问题确认与解决 清晰思考与分析 决断与风险评估
076. China Glasses
本栏目由 上海唯尊光学有限公司 特约刊登
四. 有效的培训必须是通俗的
三流的培训师浅入深出，把很简单的东西讲得晦涩难懂，无比复 杂；二流的培训师照本宣科，是个很好的二传手；而一流的培训师融 会贯通，以致深入浅出，把复杂的东西简单化，让人容易理解。
而要做到这一点，必须对自己所培训的内容相当熟悉。 我现在可以去讲营销，因为我做了16年的营销，而且也算得上是 个不错的营销人，从理论到实践都有一些心得。 同时我也是一个消费者，我可以从一个消费者的角度分析如何 去介绍产品性能会契合消费者的需求。小小镜片背后有着很复杂的技 术，如果总是从专业的角度去解释，消费者一定被弄得一头雾水。所 以，讲解产品更加需要通俗。 比如，我们如何向消费者解释依视路镜片的360技术（双面数码 视觉）呢。 1．我们平时隔着玻璃看东西会不会觉得不够清楚？会。因为有 像差。 2．360是360度的意思，前后两面。表示镜片的前表面和后表面 都采用了数码设计。 3．数码设计有什么好处呢？前表面数码设计消除部分像差，后表 面数码设计消除残余的像差。 4．这样，戴上有360技术的依视路镜片，我们看东西更清晰，就 像打开窗户看东西会更清晰一样。 但我永远不会去讲加工，讲质量，抑或是财务管理，即便是我经 过专业培训略知一二，但我终究没有干过。“纸上得来总觉浅，绝知 此事要躬身”，这是真理。
中国职业经理人在沟通能力群中的3项能力全面落后于美 国职业经理人。
中国职业经理人在督导能力群中的3项能力也全面落后 于美国职业经理人。
中国职业经理人看似在“决断与风险衡量”上做得比美
国职业经理优秀。
最后是综合能力及管理风格方面的情况。
中国职业经理人的综合能力的确弱于美国职业经理人，
而且在管理风格上，中国职业经理人更偏重于使用X理论（即
作者单位：上海依视路光学有限公司
最近在网上看到一篇《为什么美国的经理是全球 最好的经理》的文章，这是哈佛商学院、伦敦政治经 济学院、麦肯锡公司和斯坦福大学联合进行的一项研 究得出的结论。虽然这个观点并没有形成广泛共识， 但是却非常有趣：为什么美国的企业是世界上管理得 最好的企业呢？
这个研究小组在20个国家调查了超过1万家企业 在运营管理、监控、目标和对人的管理各个方面的管 理情况。调查的结果帮助建立了全球第一个管理实践 数据库。调查团队认为美国的经理们是世界上最好的 经理，紧随其后的是日本、德国和瑞典。而巴西、中 国和印度的经理则在管理排名中垫底，英国、法国、 意大利和澳大利亚的经理们的管理能力排名处于中 间。
职业经理的差异相对更大一些！
我们再来看看“沟通能力”及“督导能力”我们与美国
职业经理人到底差在哪里。
倾听与组 给予明确 获得正确 训练教导 评估部属 行为规范
织讯息 的讯息 的讯息
与授权
与绩效
与咨商
中国全区
22
47
40
42
34
50
美国全区
50
54
51
54
53
56
差额
-28
-7
-11
-12
-19
-6
沟通能力群中“倾听与组织讯息”、“获得正确的讯
经营与管理 MANAGEMENT ADMINISTRATION
内部管理
管理思考
满足和喜悦。 4．原来我们需要令人产生幸福感的感官体验，需要令人产生幸
福感的沟通，需要令人产生幸福感的服务，才会铸就一个令人产生幸 福感的品牌，创造顾客稳定持久的忠诚。
清晰的培训当然需要PPT的辅助，成功的PPT需要遵循2个原则： 1．简洁清楚：颜色要少，文字要精，排版要简，让阅读的人一 目了然。 2．层次分明：把所有的标题连接起来，即是一篇通顺且有说服 力的文章。
息”以及督导能力群中的“训练教导与授权”、“评估部署
与绩效”，我们与美国职业经理人的差距的确不小！
希望通过以上的一些内容，能帮助我们中国的职业经理
在管理能力上真正找到自己的不足，并逐步减少我们与美国
职业经理人能力上的差距！
（本文作者系美国TrainingHouse Inc. 管理才能发展系统(MAP/Excel)大陆地区推广人）
中国职业经理人与 美国职业经理人的差距 文 陈卫国
在这12个能力中，中国职业经理人并不是在所有的能力 上都弱于美国职业经理人，当然情况的确不太乐观。我们先 从行政能力群中的3个能力看起。
再来看看双方在认知能力群的情况。
从行政能力的3个能力来看，中国职业经理人在“目标与 标准设定”及“计划与安排工作”这2项能力上优于美国职业 经理人，同时在行政能力的整体表现上也优于美国职业经理 人，只是由于在时间的管理方面还有待进一步提高。