如何制定科学的薪酬体系
公司薪酬制度范本(完整版)
公司薪酬制度范本（完整版）公司薪酬制度【篇1】一、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。
1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳；其他补贴200元（该补贴不当月发给，留待年终发给）。
3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。
（1）业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员；若是两人共同完成，则由二人平均享受。
（2）业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二。
（3）公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。
4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。
四、试用期薪酬1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。
2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。
如何制定具有竞争力的薪酬管理制度
如何制定具有竞争力的薪酬管理制度薪酬管理制度是企业人力资源管理中至关重要的一部分。
一个具有竞争力的薪酬管理制度可以帮助企业吸引、激励和留住优秀的员工，提高企业的绩效和竞争力。
本文将探讨如何制定具有竞争力的薪酬管理制度。
1. 研究市场薪酬水平制定具有竞争力的薪酬管理制度，首先需要了解市场上各个职位的薪酬水平。
通过对竞争对手、同行业及相关职位的薪酬调研，可以确保企业的薪酬水平与市场保持一定的竞争力。
2. 设定公正合理的薪酬结构薪酬结构是指按照职位层级和职能特点划分的不同薪酬档次和差异化的薪酬制度。
在制定薪酬结构时，应考虑员工所贡献的价值、职位的复杂程度、市场薪酬水平等因素，确保薪酬的公平性和合理性。
3. 引入绩效评估和绩效奖励机制绩效评估是对员工工作表现进行全面评估的一种机制，通过识别和奖励优秀的绩效，可以激励员工付出更多努力。
在制定薪酬管理制度时，应引入科学的绩效评估方法，并将绩效评估和绩效奖励与薪酬挂钩，使员工能够充分发挥潜力。
4. 提供福利和福利选择权除了基本薪酬外，企业还可以通过提供丰富多样的福利和福利选择权来增加员工的满意度和归属感。
这些福利可以包括健康保险、退休计划、培训和发展机会等，员工可以根据自己的实际需求进行选择。
5. 建立透明和沟通畅通的薪酬管理机制透明和沟通是有效的薪酬管理的重要保障。
企业应建立起透明的薪酬管理机制，向员工公开薪酬政策和标准，让员工了解自己的薪酬构成和发展路径。
此外，企业还应定期与员工进行薪酬沟通，收集反馈意见，及时解决员工的疑虑和问题。
6. 不断优化和调整薪酬管理制度薪酬管理制度应与企业的发展战略和运营需求相适应，并随着市场环境的变化进行调整和优化。
企业应保持对市场薪酬趋势和员工需求的敏感性，及时修订和调整薪酬政策，确保薪酬管理制度始终保持具有竞争力。
7. 提供发展和晋升机会除了薪酬外，员工的发展和晋升机会也是吸引和留住人才的重要因素。
企业应积极提供培训、职业发展计划和晋升机会，让员工能够在工作中不断成长和进步。
公司员工薪酬策划方案
公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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关于薪酬体系的议案
关于薪酬体系的议案薪酬体系是企业中非常重要的一环，它直接关系到员工的生产力和企业的经济效益。
因此，如何建立一个科学合理的薪酬体系，对于企业的发展具有至关重要的意义。
在当今竞争激烈的市场中，人才是企业最宝贵的财富。
而员工的薪酬是激励员工继续为企业付出努力的关键因素之一。
因此，建立一个合理、公正、透明的薪酬体系，是企业赢得竞争优势的重要手段。
议案一：科学设置薪酬结构企业薪酬结构的设计应该根据企业的实际情况和发展需求来确定。
不同的企业，由于业务范围、发展阶段和员工需求等差异，薪酬结构也有所不同。
因此，企业应该根据自身情况，合理设置薪酬结构，以保证薪酬的公平性和合理性。
议案二：注重薪酬的激励功能薪酬的激励功能是薪酬体系设计的一个重要目的。
企业应该根据员工的绩效水平、工作表现和贡献程度等因素，合理制定薪酬政策，以激发员工的积极性和创造力，提高员工的生产力和企业的经济效益。
议案三：合理控制薪酬成本企业在制定薪酬体系时，应该注重薪酬成本的控制。
合理的薪酬成本控制，不仅可以提高企业的财务状况，而且还可以避免因为高额薪酬成本给企业带来的风险。
议案四：加强薪酬管理的透明度企业应该加强薪酬管理的透明度，让员工了解企业薪酬政策、制度、流程等，增加员工的信任感和归属感。
同时，企业也应该定期公布薪酬信息，以增强员工的透明度和公正感。
议案五：充分考虑员工的个人需求在薪酬体系设计中，企业应该充分考虑员工的个人需求和家庭生活情况，制定合适的薪酬政策，以满足员工的不同需求，提高员工的生活质量和幸福感。
总之，建立一个科学合理的薪酬体系，是企业发展的必要条件。
企业应该注重薪酬的激励功能、公平性、透明度和员工需求的满足等方面，以实现企业与员工的双赢。
人力资源管理中的薪酬体系如何设计
人力资源管理中的薪酬体系如何设计在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引、留住和激励优秀的人才，建立一个科学合理的薪酬体系至关重要。
一个良好的薪酬体系不仅能够满足员工的物质需求，还能激发员工的工作积极性和创造力，从而提升企业的整体绩效。
那么，如何设计一套有效的薪酬体系呢？一、明确薪酬设计的目标在着手设计薪酬体系之前，首先要明确其目标。
这可能包括：1、吸引和留住优秀人才：提供具有竞争力的薪酬待遇，使企业在人才市场上具有吸引力，同时减少员工的流失。
2、激励员工提高绩效：通过薪酬与绩效挂钩，鼓励员工努力工作，为企业创造更多价值。
3、确保内部公平：让员工感到自己的付出与回报成正比，避免因不公平感而产生的消极情绪。
4、控制成本：在满足员工需求和激励的前提下，合理控制薪酬成本，确保企业的盈利能力。
二、进行工作分析和职位评估工作分析是对各个职位的工作职责、任务、任职资格等进行详细的描述和记录。
这有助于明确每个职位的工作内容和要求，为后续的薪酬设计提供基础。
职位评估则是对不同职位在企业中的相对价值进行衡量和比较。
常用的评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过职位评估，可以确定不同职位的等级和薪酬水平的差异。
例如，一家制造企业中，生产线上的工人和技术研发人员的工作内容和要求不同，通过职位评估，可以合理确定他们在薪酬体系中的位置。
三、市场薪酬调研了解同行业、同地区类似职位的薪酬水平是设计合理薪酬体系的重要参考。
可以通过以下途径进行市场薪酬调研：1、委托专业的薪酬调研机构：他们通常拥有大量的样本数据和专业的分析方法，能够提供较为准确和全面的薪酬信息。
2、自行开展调研：通过招聘网站、企业发布的招聘信息、与同行交流等方式，收集相关薪酬数据。
在进行市场薪酬调研时，要注意选取具有代表性的样本，确保数据的可靠性和有效性。
同时，要根据企业的实际情况，对调研结果进行合理的分析和应用。
四、确定薪酬结构薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、福利等部分。
员工薪酬体系及晋升机制方案
员工薪酬体系及晋升机制方案随着企业发展规模的扩大和竞争环境的日益激烈，员工薪酬及晋升机制变得越来越重要。
良好的薪酬体系和晋升机制，能够提升员工的工作热情和积极性，增强员工的归属感和忠诚度，进而提高企业的业绩和竞争力。
因此，制定一套科学合理的员工薪酬体系及晋升机制，对于企业来说尤为必要。
首先，员工薪酬体系应该具备公平性和可持续性。
公平性要求薪酬按照工作内容和员工能力进行合理分配，遵循“能者多劳，以绩效为导向”的原则。
可持续性则要求薪酬与企业的经济实力相适应，不断调整、优化和改善薪酬结构，保障员工的生活品质，同时也要确保企业的盈利能力，实现双赢。
其次，晋升机制应该注重培养和激励员工。
企业应该建立完善的职业发展路线图和培训机制，为员工提供广阔的发展空间和成长机会。
晋升机制不应该仅仅照顾资历和职位，更要关注员工的绩效表现和业绩贡献。
同时，晋升机制也应当与薪酬体系相协调，晋升可带来相应的薪酬提升，这也可以成为激励员工不断学习和进步的动力。
最后，在实施员工薪酬体系和晋升机制时，企业应该充分沟通和采纳员工的意见和建议，增强员工参与感和归属感，避免矛盾和不满的产生。
同时，要建立健全的考核评估机制，对员工进行全面、公正、客观的评价，确保薪酬和晋升机制的公平性和科学性。
总之，员工薪酬体系和晋升机制是企业管理的重要组成部分。
科学合理的薪酬体系和晋升机制可以激发员工的工作热情和创造力，提高业务水平和竞争力，进而实现企业的可持续发展。
因此，企业应该制定切实可行的员工薪酬体系及晋升机制，并不断优化完善，为员工提供良好的工作环境和发展空间，共同实现共赢。
企业如何科学制定差异化薪酬方案
企业如何科学制定差异化薪酬方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引、留住优秀人才，并激发员工的工作积极性和创造力，科学制定差异化薪酬方案是一项至关重要的任务。
差异化薪酬不仅能够体现员工的个人价值和工作表现，还能够与企业的战略目标相契合，提升企业的整体竞争力。
那么，企业应该如何科学地制定差异化薪酬方案呢？首先，明确企业的战略目标和价值观是制定差异化薪酬方案的基础。
企业的薪酬策略应该与长期发展战略相匹配，支持企业在市场中的定位和竞争优势。
例如，如果企业的战略重点是创新，那么对于研发部门的员工，其薪酬方案可能更侧重于奖励创新成果和技术突破；如果企业注重客户服务，那么客服团队中表现出色的员工应该得到相应的薪酬激励。
深入进行岗位分析和评估是必不可少的环节。
通过对各个岗位的职责、工作难度、技能要求、工作环境等因素进行全面评估，确定岗位的相对价值。
这有助于为不同岗位制定合理的薪酬水平，避免出现薪酬不公平的情况。
比如，一个需要高度专业技能和承担较大责任的岗位，其薪酬应该高于相对简单和低风险的岗位。
接下来，建立科学的绩效评估体系是实现差异化薪酬的关键。
绩效评估应该客观、公正、可量化，能够准确反映员工的工作成果和贡献。
可以采用多种评估方法，如目标管理法、360 度评估法等。
根据绩效评估结果，将员工分为不同的等级，如优秀、良好、合格、不合格等，然后给予相应的薪酬调整和奖励。
对于绩效优秀的员工，给予高额的奖金、晋升机会或其他激励措施；对于绩效不佳的员工，则可能需要进行辅导和改进，甚至在必要时进行岗位调整。
同时，考虑员工的个体差异也是制定差异化薪酬方案的重要因素。
员工的工作经验、学历、专业技能、工作年限等都会影响其对企业的价值贡献。
比如，具有丰富行业经验和高级专业技能的员工，其薪酬水平应该相应提高。
此外，员工的工作态度、团队合作能力、沟通能力等软技能也应该在薪酬中有所体现。
在薪酬结构的设计上，要灵活多样。
除了基本工资外，可以设置绩效工资、奖金、津贴、福利等多个组成部分。
如何根据岗位说明书设计薪酬体系
如何根据岗位说明书设计薪酬体系在一个组织中，薪酬体系的设计是至关重要的。
它不仅能够激励员工的工作积极性和动力，还能吸引和留住优秀的人才。
然而，要设计一个科学合理的薪酬体系，并不是一件简单的事情。
其中，岗位说明书的设计起着关键的作用。
本文将探讨如何根据岗位说明书设计薪酬体系，并提供一些建议和方法。
一、了解岗位说明书的作用岗位说明书是组织中对每个岗位职责、要求和期望的详细描述。
它包含了岗位的工作内容、职责、资质要求、绩效指标以及薪资范围等。
理解并准确编写岗位说明书对于设计薪酬体系非常重要，因为它提供了一个清晰的工作职责和要求的框架，能够帮助组织确定合理的薪酬水平。
二、确定薪酬要素在设计薪酬体系时，需要确定薪酬的要素。
薪酬要素通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
而岗位说明书中提供了详细的工作职责和要求，可以帮助组织决定每个要素的权重和比例。
例如，对于一个高度专业化的职位，绩效奖金的比例可能会更高，而对于一些基础岗位，基本工资可能会占主导地位。
因此，在确定薪酬要素时，需要根据岗位要求灵活调整。
三、建立薪酬级别和分级标准在设计薪酬体系时，我们需要为不同的岗位确定相应的薪酬级别和分级标准。
薪酬级别是将各个岗位按照其价值和职责的不同划分为不同的层级，而薪酬分级标准是定义每个级别的具体要求和薪酬范围。
岗位说明书中提供了详细的岗位职责和要求，可以作为制定分级标准的重要参考。
通过合理设定薪酬级别和分级标准，可以确保薪酬体系的公平性和可行性。
四、考虑市场竞争力一个良好的薪酬体系应该与市场竞争力相匹配。
在设计薪酬体系时，需要参考行业内类似岗位的薪酬水平，并根据岗位说明书中的要求进行调整。
如果一个岗位非常重要，且市场对此岗位的需求量较大，那么相应的薪酬水平可能会更高。
因此，在设计薪酬体系时，需要考虑到市场薪酬的竞争力，以吸引和留住优秀的员工。
五、制定薪酬变动机制薪酬体系的设计需要考虑员工在组织中的成长和发展机会。
一个好的薪酬体系应该能够激励员工不断提升自己的能力和技能，进而获得更高的薪酬水平。
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如何制定科学的薪酬体系 --新资本访谈曹子祥
新资本： 您好！非常感谢您于百忙之中参加9月的“HR经理沙龙”活动并接受我们的采访！现代管理大师彼得·德鲁克曾说：“企业只有一项真正的资源：人！管理就是充分开发人力资源以做好管理工作。”人才，已经成为企业的核心资源。可以说，薪酬的实质是企业对人才贡献的报偿，体现的是人才的市场价值。您认为科学的薪酬体系制定的依据因素有哪些
曹子祥： 制定科学的薪酬体系，依据的因素很多。最基本的，“岗位”影响薪酬。就是说，不同岗位的薪酬一定不同，例如，公司总经理的薪酬和生产线上工人的薪酬一定不同；技术总监的薪酬与行政文员的薪酬也不同。
同一个岗位，例如，营销总监，由不同的人员担任，薪酬往往也是不一样的。这是因他们的能力差别所至。例如，张三是一位行业公认的营销领袖，担任营销总监得心应手、绰绰有余；李四是一个优秀的营销经理，但如果让她担任营销总监可能就比较勉强。显然，对于营销总监这一岗位来说，如果由他们中不同的人来担任，由于他们俩的“人员-岗位”匹配度不同，故而其薪酬水平也是不一样的。
绩效表现会影响薪酬。任何一个岗位上的人员，不同时期，在工作中的表现是有差异的，在有的阶段表现出色一些（比较其他人来说，排名也会更靠前），而有时则会表现得不尽人意（当然在评比中的排名也会落后一些）。对于员工表现好、贡献大的阶段，给他的薪酬应该要更高一些；在表现不好的时候，给他的收入也会少一些。对此，我们称之为“薪酬的激励性”。
不同的企业可能希望不同的薪酬水平。有些企业希望提供一流的薪酬，他们认为，这样才能吸引一流的人才；有些企业希望提供低于行业水平的薪酬，以期保持成本优势；这就是所谓的“薪酬战略”。当然，大部分企业会选择“结构性倾斜”的薪酬战略。
不同地区企业的薪酬水平也是不同的，甚至同一家企业在不同地区的员工薪酬水平也不尽相同。例如，某家企业在上海、深圳、西安、成都这些地区都有机构，显然，同样的岗位，不同地区员工的薪酬水平是不同的。也就是说，薪酬水平要受到外部环境因素的影响。
企业处于不同的发展阶段，薪酬方案不一样；例如，对于一些小企业来说，发展初期可能采用高提成、低底薪，以吸引人才，同时控制成本。而对于一些较大规模的投资的企业来说，薪酬方案可能会参照母公司，同时，对于那些人才希缺的岗位实行重点倾斜。
企业所在的行业不同以及业务的不同（如证券公司，旅行社，酒店，电子厂），薪酬方案也会不同。
不同岗位的薪酬方案也会有很大差别，例如，决策层领导可能会采用年薪制或者再加上一定股份，生产工人有可能采用计件工资、销售代表则以提成为主要的发薪方式等等。
可见，薪酬方案是很复杂的，影响薪酬的因素也非常多。我们把影响薪酬的众多因素，归纳起来，可分为三大方面，1、岗位及个人因素；2、组织（企业）因素；3、外部环境因素，这就是我们常说的“影响薪酬的三因素模型”。
新资本： 如何科学衡量人才的市场价值，以制定与其价值相符的薪酬，从而达到员工激励的目的
曹子祥： 如何科学衡量人才的市场价值，是制定薪酬方案的一个前提，也是制定“激励性薪酬方案”的基础。解决这个问题，原理上较简单，操作起来比较复杂。 如何科学衡量人才的市场价值，可以分成两个阶段，一个是在员工入职之前，即招聘的时候，一个是入职之后。
员工入职前，企业对应聘者并不了解，这时，对应聘者的衡量，主要就是通过面试及甄选的过程实现的。这个过程的实质就是对求职者与这个岗位匹配程度的一个测试。
比如说，企业招聘一名人力资源总监，经过测试甄选，终于找到一个可以考虑的人选。最终的面试表明：该人选勉强可以任用，不过还不太满意；因为实在没有完全符合要求的人选，那就凑合着用吧，这种情况我们称为“人员-岗位”匹配度不够好。这时给他的薪酬可能会低一点。
另一种情况，求职者的综合素质已经超出任职要求，他做这个工作一点问题都没有，这种情况下，给出的薪酬可能会高一些。可见“人员-岗位匹配度”不同，薪酬也是不同的。
这些是在招聘过程中对人才价值考虑的因素，使用的是测试及甄选技术。 战国时期韩非子曾有一段论述，说，如果相马只看马的外表，就是伯乐也不能断定马的优劣，而要断定马是否为真正的千里马，只有让马奔跑。所以，要科学衡量人才的市场价值，其实更多的是要在他进入企业之后，根据他的实际表现衡量的。
这个表现状况要分成几个阶段： 第一，试用期阶段，考核他的实际水平和适应能力如何。“试用期考评”通常用来解决这个问题。不过，不少企业并没有有效使用试用期考评。好像一旦试用，就万事大吉了，结果导致一些不合适的人员留在了企业。
第二，转正之后，员工的价值，通常通过绩效管理体系以及配套的制度（例如，奖惩制度）衡量人才的价值。 第三，人力资源开发以及晋升体系，也是衡量人才市场价值的重要手段。开发及晋升的过程，就是一个“人事测量”的过程，其实也就是对其价值的确认的过程。中国最大的资料库下载
解决了人才价值衡量的问题，在制定薪酬方案时，按“根据贡献订薪酬”原则制定薪酬方案，薪酬激励性问题就迎刃而解了。注意，这里的“贡献”，是对企业战略的贡献，而不仅仅是“利润”。
新资本： 中国古语云：“不患寡，患不均”。在企业里，真正造成人才流失的往往是由于不公平。而薪酬的“公平性”与“竞争性”之间又存在着矛盾：制定不同薪酬以达到激励员工良性竞争的目的与薪酬分配的公平性在得到不同员工的认可上存在矛盾。对于企业中常见的员工认为“薪酬不公平”的现象，请您谈谈您的观点。
曹子祥： 所谓的“薪酬不公平”现象，在企业中是普遍存在的。一般分为下列两种情况：
绝对不公平；就是说比较自己对企业的贡献度和所获得的薪酬，认为不公平；这种情况往往容易发生在销售部门。销售部门直接创收，每天看到和思考的问题，就是收入多少钱，创造多少利润等等。他们往往不知道公司在这个订单上的作用有多大，也看不到其他部门和人员付出了多少努力和做出了多大的贡献，往往在已经拿了比较高的收入后，还是觉得不公平，这就是为什么一些销售新手也喜欢出去自己当老板。其实真正出去之后，才发现没有公司这个平台以及其他部门的配合，自己可能连以前销售额的十分之一都实现不了，能养活自己就很不错了。
相对不公平；同其他人（如上司/同事/下级）比较觉得不公平。经常会听到员工之间有这样的议论：“我们这个活儿的难度大多了，凭什么我们的收入比他们的低”“公司给他们多好的条件，结果他们的业绩也就和我们差不多”···很多时候，员工薪酬一样也罢，不同也罢，都会有人觉得不公平，不服气。
这两种现象表现不一样，本质是一样的。用公平理论来解释：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，当他发现不合理的时候，不公平就产生了。而这时他往往会有几种行为：歪曲自己的投入/产出，或是歪曲别人的投入/产出。所以，不公平感是一种心理学现象，是一种主观感觉。一般人总是容易对自己的作用和贡献估计过高，对别人的估计过低，它往往表达的并不是客观事实。所以，不论是谁，在这世界上都做不到绝对的公平，也不可能让所有的人都觉得公平。
企业能够做到的，就是在衡量员工的贡献度上，尽量地要客观；达到这样一种状态：大部分员工满意即可，少数人可能会不满意，如果这部分少数不满意的人，本来就是公司不欢迎的，那不要紧；如果不满意的人是大家公认的比较能干、对公司贡献比较大的员工，就应该调整薪酬方案了。
对于公平性的问题，公司可以采取下列手段：1、采取各种手段在企业中营造一种公平合理的气氛，使员工产生一种主观上的公平感。2、通过宣传，引导员工关注多做贡献，少计较自我，不要盲目攀比。3、尽量做到客观衡量员工的贡献度，按劳分配。4、建立薪酬保密制度，以避免不必要的内耗。为了跟员工解释为什么发这么多钱，企业就得花费大量的时间，这都是管理成本。实际上，利用这些时间让大家去多做事、多赚利润，然后把这些多挣的钱，拿一部分出来给大家来分享，岂不是更好所以，通过薪酬保密制度也是解决公平问题的方法之一。
新资本： 您认为，应该如何协调企业薪酬的“公平性”与“竞争性” 曹子祥： 这二者是存在矛盾的。公平性是指内部不公平，竞争性是指外部不公平，是与其他企业比较。如果我们的薪酬高过其他企业，我们的薪酬是具有竞争性的。如果“公平性”与“竞争性”发生冲突，一般来说，“竞争性”优先。因为人才难得。如果公司的竞争性不够，人才流失了，对于公司来说损失比较大。
但这也不是绝对的，这里有个前提：企业事先应该明白，应该对哪些岗位的薪酬进行倾斜，而企业要倾斜的岗位便要具有竞争性。也就是说，如果企业要倾斜的岗位觉得不公平，这样公平性反而要占到上风。
新资本： 目前我国一些企业中存在着同时具有几种不同的薪酬体系的情况，这种现象集中地体现在中外合资企业中，据此，您认为，在国企和外企两种薪酬文化的交锋下，到底实行哪种分配标准才能令所有员工都感觉公平，从而努力工作如何整合不同薪酬文化
曹子祥： 中外合资企业中，由于雇员来自不同的国家和地区，存在不同的薪酬体系并存的情况，有一定的合理性。例如，由于公司的需要，有些员工从香港、台湾、韩国、日本、美国等来到中国，所以，应该参照他们以前的薪酬水平来制定他们来中国以后的薪酬，甚至，比他们以前的收入还要高。这样做符合薪酬管理原则。但是，这种情况不能持续太长时间，只要可能，要尽快实现员工本土化，否则外籍员工的高工资以及各项开销，无疑增加了企业的成本。同收入高出自己很多倍的外籍员工长期共事，会让中方员工产生不公平感，影响他们的工作积极性，从而给企业带来不必要的损失。
其实，在国有企业中以及政府机关中，同样存在着两种不同的薪酬体系，员工被分成两大类，一类是正式员工，他们有比较高的薪酬，同时享受较完善的福利。另外一类叫做“外聘人员”或者“编制外人员”。他们的薪水明显较低，没有福利或者有很少的福利。做同样的工作，由于属于两类不同的人，他们的实际收入往往相差几倍。这种情况是中国的一大特色，虽然这种现象有一定的历史原