岗位管理制度
医务人员岗位管理制度
医务人员岗位管理制度医务人员岗位管理制度范本医务人员岗位管理制度1一、员工上岗必须严格执行“考勤制度”不迟到、不早退、不旷工，并切实遵守逐级请消假制度。
二、医护人员上岗必须取得相应的职业资格或具有卫生专业学习和培训经历并取得相应的证书。
三、任何科室不得使用非卫生技术人员从事医疗活动。
从事收费、后勤、办公等项工作的非卫生技术人员应严格按照站规定的制度进行活动和工作。
四、员工上岗必须严格遵守工作守则、工作制度和工作时间，认真负责，精于管理，敬业爱岗，履行职责。
五、必须认真做好“交接-班制度”、“查对制度”和各项规章制度，严防草率、马虎和擅离职守。
医务人员岗位管理制度21、医务人员准时上班，不能随意换班，上班时穿整洁的工作服，上班期间不准玩电脑，听音乐，少接打私人电话，服务态度热情周到。
2、认真接待每一位就诊人员，接诊程序包括询问病情（病因、用药情况、有无药物过敏史）——诊断疾病（区分常见病与传染病）——开具处方（发热、腹泻病人做好详细病历记录）——发放药物（三查七对）——医嘱（服药时间、饮食注意、疾病卫生宣传）。
3、医务人员值班期间应做好预防保健、常见病的防治工作，对诊疗范围内的服务项目应处理到位，不能擅自推脱，对诊疗范围以外的疾病或急重症疾病应及时向正规医院转诊。
4、医务人员对需要去医院治疗的患病学生，应做好详细的登记如姓名、班级、发病病因、疾病诊断，医嘱、联系方式。
同时告知其班主任或辅导员老师。
5、认真执行传染病防治制度，加强传染病知识的学习，对发热、腹泻病人应进行传染病筛查，对疑似传染病，应送县卫生防疫站或市八医院确诊。
任何个人不能瞒报或漏报。
6、静脉给药应严格执行注射制度，以防发生医疗事故。
对不在规定的输液时间和携带青霉素等皮试药物要求输液的患者应耐心地做好解释工作。
7、严格执行一次性医疗废物的处置制度，高压消毒制度，无菌操作制度。
医务人员岗位管理制度3为加强我院的科学管理，制度管理，明确工作任务和职责，建立正常工作秩序，改善服务态度和服务质量，加快我镇卫生事业发展，提升我院为全镇健康服务的总体水平。
生产关键岗位管理制度
生产关键岗位管理制度第一章总则为规范生产关键岗位管理，保障生产安全和质量，提高生产效益，制定本制度。
第二章适用范围本制度适用于公司内所有生产关键岗位的管理。
第三章职责1. 生产关键岗位管理责任人负责生产关键岗位的管理工作，包括岗位设置、人员安排、培训考核等相关工作，确保生产关键岗位的正常运转。
2. 生产关键岗位员工按照公司规定，认真履行生产关键岗位的工作职责，保障生产安全和质量。
第四章生产关键岗位的设置1. 生产关键岗位的设定根据生产工艺流程和设备情况，结合安全和质量要求，确定生产关键岗位。
2. 生产关键岗位的分工根据生产流程和工作需要，确定生产关键岗位的具体工作内容和职责范围。
第五章人员安排与管理1. 生产关键岗位员工的选拔根据生产关键岗位的技能要求和工作经验，选拔合适的员工担任生产关键岗位。
2. 生产关键岗位员工的培训为新担任生产关键岗位的员工进行系统培训，并定期对现有员工进行技能培训和知识更新。
3. 生产关键岗位员工的考核对生产关键岗位员工进行绩效考核，根据考核结果对员工进行奖惩，并提供技能提升的培训机会。
第六章安全管理1. 生产关键岗位的安全培训定期对生产关键岗位员工进行安全操作培训，提高员工对安全规定的认识和遵守度。
2. 安全检查定期对生产关键岗位的安全工作进行检查，发现安全隐患及时处理，并进行纠正和整改。
第七章质量管理1. 生产关键岗位的质量培训定期对生产关键岗位员工进行质量操作培训，提高员工对质量要求的认识和遵守度。
2. 质量检查对生产关键岗位产出的产品进行质量检查，发现质量问题及时处理，并进行纠正和整改。
第八章信息管理1. 生产关键岗位工作记录对生产关键岗位的工作情况进行详细记录，并定期进行汇总和分析，为生产管理和决策提供数据支持。
2. 信息传递及时将公司领导对于生产关键岗位工作的要求和决策传达到相关岗位，确保工作的顺利开展。
第九章紧急处置1. 突发事件处理对于生产关键岗位可能出现的紧急情况，要有预案和应急措施，保障生产的安全和顺利进行。
一人多岗管理制度
一人多岗管理制度一人多岗管理制度是指在一个企业或组织中，一名员工可能会被分配并负责多个职位或岗位的工作。
这种管理制度通常出现在小型企业或新兴行业中，由于人力资源有限或者业务范围较广，需要员工能够承担多个职责及岗位。
一人多岗管理制度也可能会带来一些挑战和问题，因此需要有相应的管理政策和制度来引导和监督。
本文将讨论一人多岗管理制度的优势、挑战及应对措施，并提出建立科学合理的一人多岗管理制度的建议。
一、一人多岗管理制度的优势1. 提高工作效率：一名员工承担多个职责和岗位，可以更有效地利用人力资源，避免岗位闲置和浪费。
2. 增加员工技能：涉及多个职责和岗位的工作，可以促使员工学习和掌握更多的技能和知识，提高综合素质和能力。
3. 降低成本：减少招聘和培训新员工的成本，一名员工能够胜任多个职责和岗位，节约了企业的人力资源开支。
二、一人多岗管理制度的挑战1. 工作量过大：一人承担多个职责和岗位的工作可能导致工作量过大，影响员工的工作质量和生活质量。
2. 工作重心不明确：由于涉及多个职责和岗位，员工可能因为分心而难以保持专注于某一项工作，导致工作效率下降。
3. 工作责任模糊：在一人多岗管理制度下，员工可能因为职责模糊而难以明确分工和责任，造成工作责任不清晰。
三、应对一人多岗管理制度的挑战的措施1. 合理分配工作量：根据员工能力和实际情况，合理安排员工承担的职责和岗位，避免工作量过大。
2. 制定明确的工作计划：为员工制定明确的工作计划和优先级，帮助员工明确工作的重点和分工，提高工作效率。
3. 健全考核制度：建立健全的绩效考核制度，根据员工的实际工作情况评定员工的绩效，激励员工努力工作。
四、建立科学合理的一人多岗管理制度的建议1. 定期沟通：领导者和员工之间要有定期的沟通和反馈机制，及时了解员工在多岗位工作中的情况和困难。
2. 组织培训：为员工提供相关的技能培训和岗位转岗机会，帮助员工更好地适应多岗位的工作。
3. 弹性工作时间：灵活调整员工的工作时间，让员工能够更好地协调多个岗位之间的工作，提高工作效率。
管理人员岗位责任制度(4篇)
管理人员岗位责任制度一、引言管理人员作为组织中的核心力量，负责着领导、管理和监督的职责。
为了确保管理人员履行职责的规范化和科学化，制定和实施管理人员岗位责任制度是非常必要的。
本文将从责任的概念、岗位责任制度的目标和原则、组成、制定和执行等方面进行详细阐述。
二、责任的概念责任是指在特定条件下，个人或组织对其所承担的权利义务行使进行判断和接受处罚的一种道德和法律义务。
对于管理人员而言，责任即是管理人员承担的职责。
管理人员在担任岗位时，应该具备明确的职责义务，承担相应的责任。
三、岗位责任制度的目标和原则1. 目标：建立和完善岗位责任制度，是为了明确管理人员的职责，使他们明白自己的工作内容和工作标准，提高工作效率和质量，促进组织的健康发展。
2. 原则：(1) 适应组织的发展需求：制定岗位责任制度需考虑到组织的战略目标和发展需求，使之与组织的整体目标相协调。
(2) 公平公正原则：岗位责任制度应遵循公平公正原则，对管理人员的权利和义务实行同等对待，充分体现平等性和公正性。
(3) 动态调整和完善原则：岗位责任制度不是一成不变的，而是应根据组织的经营环境和发展变化进行动态调整和完善，以适应组织发展的需要。
(4) 激励和约束相结合原则：岗位责任制度既要有约束力，明确管理人员的责任和义务，同时也应该通过激励机制，激发管理人员的积极性和创造力。
四、岗位责任制度的组成岗位责任制度主要包括以下几个方面的内容：1. 岗位职责：明确管理人员要承担的职责，包括岗位的主要职责、职责的范围和要求等。
2. 工作标准：明确管理人员在履行职责时应达到的工作标准，包括工作的质量、工作的效率和工作的创新等。
3. 权责界定：明确管理人员的权利和义务，包括管理人员的权力范围、授权事项和工作义务等。
4. 绩效考核：建立科学合理的绩效评估机制，对管理人员的履职情况进行考核，激发他们的工作积极性。
5. 奖惩制度：建立健全的奖惩制度，对管理人员的优秀表现给予奖励，对失职失责的行为给予相应的惩罚。
岗位管理制度体系
岗位管理制度体系一、绪论岗位管理制度是企业内部组织管理的重要组成部分，其作用是为了实现企业的战略目标和组织的有效运作。
岗位管理制度体系是指一个完整的、有机地组织在一起的、关于岗位管理的各个方面、各个环节的规章制度和程序。
它包括了企业的组织机构、招聘、任用、培训、考核、激励、晋升与奖励等方方面面的内容。
只有在规范的制度约束下，企业才能更好地进行人力资源的开发、激励和管理，才能将人力资源的价值最大化，从而提高企业的综合竞争力。
二、岗位管理制度的内容1、组织机构（1）企业内部组织结构的设置规定企业内部各个部门、岗位的设置和调整、以及不同层级的行政管理和决策权。
（2）岗位职责和权限规定各个部门和岗位的职责和权限，明确工作职责和管理权限，从而营造一个清晰的工作环境，减少工作中的纠纷和冲突。
2、招聘与任用（1）招聘程序和标准规定招聘的具体流程和程序，包括招聘条件、招聘方式、招聘程序等。
（2）员工任用规定员工的任用条件、程序和标准，包括员工的合同签署、职位任命等。
3、岗位培训（1）培训计划制定企业内部的培训计划，根据员工的实际需要设计培训课程。
（2）培训实施规定培训的实施方式和步骤，包括培训的时间、地点、课程设置等。
4、员工考核（1）工作绩效考核规定员工的绩效考核指标和考核程序，包括绩效考核的周期、方式、标准等。
（2）奖惩制度明确规定奖励和惩罚的方式和标准，激励员工良好的工作表现，同时对不良表现进行惩罚。
5、岗位晋升与奖励规定员工的岗位晋升的条件和程序，包括员工的晋升标准、资格审核等。
同时，还要规定员工的奖励方式和标准。
6、薪酬福利（1）薪酬制度明确规定薪酬的构成、计算方式和发放标准等。
（2）福利保障包括各种保险、医疗、休假、住房等福利保障的规定。
三、岗位管理制度的制定和执行1、制度的制定制度的制定需经过企业内部机构和员工的讨论和协商，形成一个相对公正、合理的制度。
2、制度的发布和宣传制度的发布需要进行全员的宣传和培训，确保全员了解和遵守制度。
岗位动态管理制度
岗位动态管理制度
是指通过建立和完善各级各类岗位的招聘、培训、考核、评价、调配和离职等相关管理制度，有效发挥各岗位人员的才能和作用，提升工作效率和工作质量的一种管理体系。
岗位动态管理制度的目标是根据不同岗位的特点，合理配置人力资源，保证各岗位有合适的人员担任，使岗位人员具备相应的素质和能力，提高岗位运作的效率和质量。
岗位动态管理制度的内容包括：
1.岗位需求分析：根据组织发展战略和业务需求，对各岗位的数量、类型、职责、岗位要求进行分析和确定。
2.招聘制度：制定岗位招聘的流程、方法和标准，确保招聘过程公正、透明，选聘到符合岗位要求的人员。
3.培训制度：根据岗位要求和人员发展需求，制定培训计划和培训内容，提升岗位人员的专业能力和素质水平。
4.考核和评价制度：制定岗位工作的绩效考核和评价标准，定期对岗位人员进行评估，及时发现问题并采取相应的措施。
5.岗位调配制度：根据组织发展和岗位需要，对岗位人员进行调动和安排，合理配置人力资源。
6.离职制度：规定人员离职的程序和政策，确保离职过程的合法、公正和有序。
岗位动态管理制度的优点是：
1.能够优化组织的人力资源配置，提高人员的效能和工作质量。
2.能够更好地发挥岗位人员的专业能力和潜力，提高个人和团队的工作满意度。
3.能够促进人员的职业发展和成长，增强人员的工作积极性和主动性。
4.能够及时发现和解决岗位人员的问题，保证岗位运作的稳定和效率。
因此，建立和健全岗位动态管理制度对于组织的可持续发展和运作是非常重要的。
什么是岗位管理制度
什么是岗位管理制度岗位管理制度是指在组织中对不同岗位的职责、权限和工作流程进行规范和管理的制度。
它是组织管理的基本组成部分，通过制定明确的岗位管理制度可以促使组织成员明确自己的工作职责和目标，提高工作效率和质量。
岗位管理制度通常包括以下内容：1.岗位描述：详细描述岗位的职责、工作目标和工作要求，让员工清楚了解自己的岗位职责和工作内容。
岗位描述需要具体明确，避免产生模糊的职责范围，使员工能够清晰地知道自己应该做什么。
2.权限和职责：明确岗位的权限范围和工作职责，并将其与其他岗位进行区分。
权限和职责的明确可以避免职责模糊不清和重复劳动的问题，使组织能够高效运作。
3.工作流程：规定岗位的工作流程和工作方法，确保工作的连贯性和高效性。
工作流程包括工作的各个环节、流程和操作方法，通过制定明确的工作流程可以减少工作中的错误和冲突，提高工作效率。
4.绩效评估：制定明确的绩效评估标准和方法，对岗位的绩效进行评估和考核。
绩效评估可以根据岗位的要求和目标来评判员工的工作表现，通过激励和奖惩机制，提高员工的工作积极性和工作质量。
5.岗位培训：根据岗位的需求，制定相关的岗位培训计划，提供不同层次和类型的培训机会。
岗位培训可以帮助员工提升自己的专业能力和技能水平，适应岗位的需求，提高工作效率和质量。
岗位管理制度的实施对于组织的运作具有重要意义：首先，岗位管理制度可以帮助组织建立清晰的工作体系和组织结构，明确不同岗位之间的关系和依赖。
这有助于组织协调各个岗位的工作，提高工作效率和协同性。
其次，岗位管理制度可以促使员工明确自己的职责和目标，激发员工的工作积极性和创造力。
当员工清楚地知道自己应该做什么，能够更加专注和投入地完成工作任务，从而提高工作质量和效率，同时也降低了指导和管理的成本。
此外，岗位管理制度还可以帮助组织实现对员工的合理激励和奖惩机制。
通过制定明确的绩效评估标准和方法，可以对员工的工作质量和绩效进行评估和考核，根据绩效结果进行激励和奖惩，提高员工的积极性和投入度。
单位关键岗位管理制度
单位关键岗位管理制度第一章总则第一条为了规范单位关键岗位的管理，提高工作效率和质量，保证单位正常运转，制定本管理制度。
第二条单位关键岗位是指对单位运行具有重要影响和作用的岗位，包括但不限于领导岗位、技术岗位、安全岗位等。
第三条单位关键岗位管理制度适用于单位所有关键岗位的管理，具有指导性和约束性。
第四条单位领导层必须高度重视关键岗位的管理工作，切实加强对关键岗位的人选、培训和考核。
第五条单位负责人必须保证关键岗位的正常运作，具体制定相关管理制度和措施，确保人员的合理配置和激励措施。
第六条关键岗位人员必须认真履行职责，提高自身素质和能力，保证工作质量和效率。
第七条其他岗位的人员必须积极配合关键岗位的工作，确保单位整体运转。
第二章关键岗位的设置和职责第八条单位领导层根据单位的实际情况，制定关键岗位设置方案，包括关键岗位的种类和数量、职责范围和权限等。
第九条关键岗位的设置必须符合单位的组织架构和工作需要，确保岗位的重要性和有效性。
第十条关键岗位人员必须严格履行职责，服从上级领导的安排和指挥，做到言行一致，言必果，行必果。
第十一条关键岗位人员必须保守单位的商业机密和个人隐私，不得泄露给外界。
第三章关键岗位人员的选拔和任用第十二条单位领导层根据关键岗位的设置方案，选拔具有相关专业知识和工作经验的人员担任关键岗位。
第十三条关键岗位的选拔和任用必须按照《人事任免办法》和《招聘规定》等法律法规进行，确保公平、公正和公开的原则。
第十四条关键岗位人员的选拔和任用必须经过严格的考核和评定，确保人员的能力和素质符合岗位要求。
第十五条关键岗位人员的任用必须签订相关的劳动合同和保密协议，明确双方的权利和义务。
第四章关键岗位人员的培训和考核第十六条单位领导层必须为关键岗位人员制定培训计划，提高人员的专业技能和管理能力。
第十七条关键岗位人员的培训必须定期进行，包括岗位培训、技能培训和管理培训等。
第十八条关键岗位人员的考核必须按照单位的相关规定进行，注意考核的客观性和公正性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
护士（助产士）岗位管理制度为进一步深化医药卫生体制改革，贯彻落实公立医院改革关于完善人事和收入分配制度的任务要求，加强护士（助产士，以下省略）队伍的科学管理，从根本上调动护士积极性，促进护士队伍的稳定和发展，推动优质护理服务可持续发展，根据《护士条例》、《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》结合我院的实际情况，制定本制度。
一、指导思想以科学发展观为指导，按照“重临床、建模式、调机制”整体思路，在改革护理管理模式、护士工作模式、护理服务模式的基础上，从护理岗位设置、护士配备、绩效考核、绩效薪酬、职称晋升、岗位培训等六个方面完善护士岗位管理的制度框架，建立能够调动护士积极性、激励护士服务临床一线、有利于护士职业生涯健康发展的制度安排，努力为人民群众提供更加安全、优质、专业、人性化、满意的护理服务。
二、基本原则（一）以改革护理服务模式为基础。
建立“以病人为中心”的责任制整体护理工作模式，细化管床责任制、岗位责任制、小组责任制、床边工作制和床边记录制的内涵和要求，全程、全面、连续、专业、人性化地履行对住院患者的医学照顾、病情观察、治疗处置、心理护理、健康教育和康复指导等治疗护理职责。
通过责任小组合理的层级结构和优化组合效应，集中优势资源，确保患者安全和医疗护理质量，使患者需求得到最大满足，医疗护理工作安全、优质、高效。
（二）以建立岗位管理制度为核心。
护士人事管理由多种身份管理向全员聘用管理转变，科学设置护理岗位、优化人员配备结构、合理配置护士数量、完善岗位绩效考核、实行岗位绩效工资、建立护士岗位培训、调整护士专业技术资格评价方向等方面完善制度框架，保证护士岗位责任制的落实，确保护士人力、能力与岗位责、权、利相匹配，实现岗位工资同岗同酬、同工同酬，绩效工资多劳多酬、优绩优酬，逐步建立人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的激励性用人机制。
（三）以促进护士队伍健康发展为目标。
遵循公平、公正、能级对应的原则，以护士能力、学历、年资、职称为主要目标，构建护士职业生涯晋级平台，用机制和政策引导高年资、高学历、高职称的护士进入临床一线的关键岗位直接服务于患者，充分发挥高职级护士在卫生应急、危重病救治、查房会诊、患者安全、风险管理、质量控制、健康教育、临床带教和指导低年资护士工作等方面的优势，使真正有事业心、有能力、有品德、有业绩的护士脱颖而出，使护士得到与其岗位相匹配的待遇保障、晋升空间、培训支持和职业发展，稳定临床一线护士队伍，促进护士队伍健康发展。
三、工作任务（一）科学设置护理岗位。
1.护理岗位属性。
在护理学成为临床一级学科的背景下，医院护理岗位的设置，在确保临床医学二、三级学科建设和诊疗服务需要的同时，要加强护理专业自身的学科建设和专科建设，设置中医护理、老年护理、糖尿病护理、造口护理、伤口护理、失禁护理、静脉治疗护理、血液透析护理、腹膜透析护理、围手术期护理、医院感染护理等护士岗位，满足患者护理需要。
建立延续护理服务部，开展出院后患者延续护理及长期护理服务，与社区护理有效衔接。
助产士岗位独立设置，按照《母婴保健法》开展母婴保健等工作。
2.护理岗位类别。
护理岗位设置分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位三类，均属于专业技术岗位。
（1）护理管理岗位。
护理管理岗位指在各级医疗卫生机构从事护理管理工作的岗位。
医院护理管理实行院长-分管护理副院长领导下的护理部主任负责制。
实行护理部主任-护士长两级管理。
（2）临床护理岗位。
临床护理岗位是护士为患者提供直接护理服务的岗位。
临床护理岗位又分为夜班护理岗位和非夜班护理岗位。
夜班护理岗位是指直接为病人提供临床护理服务并需要常规轮值夜班的；非夜班护理岗位是指直接为病人提供护理服务并不需要常规轮值夜班的。
夜班护理岗位包括特殊科室护理岗位、普通科室护理岗位。
特殊科室护理岗位包括急诊科、产科、手术部（室）、重症监护病房（ICU、CCU、NICU、PICU）、血液透析中心（室）等专科护理岗位；普通科室护理岗位包括内科、外科、妇科、儿科及（或）其三级学科的护理岗位。
非夜班护理岗位包括门诊、延续护理服务部、医技科室等护理岗位。
（3）其他护理岗位。
其他护理岗位是指护士为患者提供非直接护理服务的岗位，包括：静脉输液配置中心、消毒供应中心、有关职能科室（包括医院感染管理科、质量管理科、预防保健科）护理岗位。
3.护理岗位级别。
各医疗卫生机构应根据其规模、功能任务、护理专业及专科属性，结合各临床护理岗位的专业内涵、技术难度、工作强度、工作量、责任风险、服务需求等各种因素，选择危重或特一级护理数量、CD型病历或Ⅲ/Ⅳ级手术数量或比例、床位周转率、床位使用率、新技术开展率、护理岗位类别及所占权重等客观指标，将护理岗位分为4个级别。
A级岗位：技术难度、责任风险、工作量大，危重病人多。
特殊科室护士配置见附件2，可根据需要适当增加。
为加强人力，实行带班组长或护士长、夜班双人、二线值班制度。
B级岗位：技术难度、责任风险、工作量较大。
实际床护比应大于1:0.43。
C级岗位：技术难度、责任风险、工作量较小。
实际床护比可等于或接近1:0.4。
D级岗位：包括非夜班护理岗位、其他护理岗位，如静脉输液配置中心、消毒供应中心、有关职能科室等。
可根据需要决定护士数量的配置。
实现全院无菌医疗器械（含手术器械、口腔科器械、妇产科器械、外来器械等）集中管理工作方式的消毒供应中心可进入C级或更高护理岗位。
核医学科、医学影像科、放射介入科、高压氧科等医技科室的护士岗位绩效根据实际情况特殊处理。
4.岗位设置要求。
（1）按广东省卫生厅护理岗位设置名录，各医疗卫生机构应细化并建立本机构护理岗位设置名录。
名录外的护理岗位设置应向当地卫生计生行政部门及注册部门备案。
（2）根据医院规模、诊疗科室设置和业务发展需要，科学设置护理岗位。
医院护理管理岗位和临床护理岗位的护士数量配置应当占全院护士总数的95%以上。
护理管理岗位和临床护理岗位兼有教学功能。
（3）根据因需设岗的原则，凡不含护士职责的岗位，如图书及病案管理、挂号室、实验室等，及党政工团、审计、财务、后勤部门等属非护理岗位。
要严格控制护士调离护理岗位，以保证有限的护士人力在护理岗位上。
凡不在护理岗位的人员一律不能进行护士注册，不得再占护士编制，不作为护士人数统计，原则上也不再享受护士待遇（符合政策规定享受护士待遇者除外）。
从事护理工作满20年及以上，因工作需要经领导批准离开护理工作岗位，仍在医疗卫生事业单位从事其他工作的，享受护士工龄津贴及其他护士待遇。
（4）各医院护理岗位的级别因为重点专科配置、专科技术水平及业务量不同而有差别，而且是动态的、发展的。
（5）不同类别、级别护理岗位或不同层级护士岗位实行差别化配置。
各护理单元、各护理岗位的护士配备结构、人力配置总量和层级比例不同，应满足重点岗位重点配置、重点岗位优先配置的原则。
要从重视总量（数量）增长转向结构调整，优化结构，比例恰当。
在现有人力资源有限的情况下，根据调查研究和科学测算，把有限的资源配置到最需要的岗位。
（二）建立临床护士分层级管理。
1.临床护士分层级设置和晋级体系。
根据能级对应的原则，各临床护理岗位可依据护士专业能力及技术水平为主要指标，结合护士的学历、职称和专业工作年限等，设立专科护士、高级责任护士、责任护士、助理护士等层级岗位，并划分为N0-N6七个技术等级。
各三级医院应建立不同层级护士岗位的任职资格、岗位职责、权限及相互分工协作关系，具体工作权责见附件3。
（1）专科护士（专科助产士，N6、N5级）。
各医院可根据医疗护理工作需要确定优先发展的专科护理领域及其专科护士岗位。
原则上一个专科护理方向只设置一个专科护士岗位。
专科护士岗位设置在相关临床专科。
N6级专科护士应由国家高等医学院校全日制护理专业本科以上学历或护理专业硕士以上学位，接受省专科护理发展委员会认证的国内外专科护理文凭课程的规范教育，具有高级护理实践能力，胜任专科护士岗位职责，并获得省专科护理发展委员会认证的具有专科护士资质的护士或助产士担任。
N5级专科护士可由护理专业本科及以上学历，获得副主任护师以上职称并经医院聘任，从事临床护理工作20年及以上，本专科护理领域10年及以上，经过专科护士核心能力培训，具有丰富的临床实践经验和高级护理实践能力，胜任专科护士岗位职责，能独立承担专科护理门诊，经医院专科护理发展委员会获得专科护士资质认证的护士或助产士担任。
（2）高级责任护士（高级助产士，N4、N3级）。
N4级高级责任护士应由具有护理专业本科以上学历，主管护师职称，完成N4级临床护理岗位培训并考核合格，在N3级高级责任护士岗位上任职2年及以上，能够胜任高级责任护士岗位职责的护士或助产士担任。
N3级高级责任护士原则上由护理专业大专以上学历，主管护师职称或临床护理10年及以上资历，完成N3级临床护理岗位培训并考核合格，在责任护士岗位上任职5年及以上，能够胜任高级责任护士岗位职责的护士或助产士担任。
组长或责任组长，原则上由N4高级责任护士或专科护士兼任。
医院受人力局限，组长也可从N3级高级责任护士中遴选。
（3）（初级）责任护士（助产士，N2、N1级）。
N2级责任护士应由护理专业大专及以上学历，获得护师及以上专业技术职称，从事临床护理3年及以上，完成N2级临床护理岗位培训并考核合格，能够胜任责任护士岗位的护士或助产士担任。
N1级责任护士是指护理专业中专及以上学历，获得护士职称，经过毕业后3年临床专科轮转期，完成N1级临床护理岗位培训并考核合格，能够胜任责任护士岗位的护士或助产士担任。
（4）助理护士（N0级）。
助理护士是指护理专业毕业、暂未取得护士执业证书或已获得护士执业证书但仍在试用期，经过医院相应的岗前和岗位培训并考试合格的护理人员。
凡开展责任制整体护理，在岗护士数量不能满足护理工作需要，可以根据临床实际需要，由医院聘用护理员，在护士指导下为患者提供生活护理服务，以进一步降低陪护率及（或）患者自请护工或家属照顾的比例。
护理员（护工）管理办法另文发布。
护理部及临床科室应当设立行政文员或文员岗位。
二级医院及基层医疗卫生机构的各层级护士任职资格参照本文件执行。
2.临床护士分层级管理要求。
（1）医院要结合自身护士队伍的学历结构、年龄结构和职称结构等本底情况，建立适应本单位实际的临床护士分层级管理和晋级制度。
临床护士分层级管理包括临床护士层级设置、人员配备、晋级标准及其运行机制。
（2）护理岗位设置和临床护士分层级体系是人员配备和人力配置的重要依据。
医院各护理岗位、各层级护士的配备，应根据护理岗位属性、类别、级别及收治患者病情、护理需求等情况，保证人员结构优化、人力配置充足、各层级比例恰当，充分满足患者基础护理和专科护理的需要，确保患者得到稳定的、同质化的服务，共同抵御医疗风险。