绩效考核管理制度-(11242)
绩效考核管理制度（精选10篇）
绩效考核管理制度（精选10篇）绩效考核管理制度篇1第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
绩效考核管理制度7篇
绩效考核管理制度7篇绩效考核管理制度（篇1）一、考核目的：通过对试用期员工的沟通和考核，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。
二、适用范围：本制度适用于____有限公司所有试用期员工。
三、定义：1、试用期：试用期是指在被录用者与公司协议期限所规定的一个阶段的试用时间。
在此期间公司进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。
试用期限严格按照被录用者与公司签订的劳动协议约定试用期限。
2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向人资部提交转正材料后，通过审核后成为公司的正式员工。
四、考核原则：1、设置合理的考核指标，考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度;因本考核办法针对试用期员工，故着重考核其工作态度。
2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。
3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性差的员工要及时按规定延期转正、调岗或中止试用，乃至解除劳动关系。
五、职责：公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。
指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。
1、指导人职责：1.1 帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。
1.2 为新进员工解释岗位职责，协助新员工共同制定工作计划，合理安排日常工作和阶段目标。
1.3 定期与新员工进行正式面谈(建议至少每月一次)，根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。
1.4 试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。
2、人资部职责：2.1 负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。
绩效管理考核管理制度（精选4篇）
绩效管理考核管理制度（精选4篇）绩效管理考核管理制度篇11、目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。
其作用如下:1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的.建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。
在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。
要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。
各级人员要同步发展，提高团队效能。
3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核4.1考核分类:月考核、年度考评。
绩效考核管理制度（精选9篇）
绩效考核管理制度（精选9篇）绩效考核管理制度篇1为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性，激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正的考核评价机制。
根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制订本办法。
本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。
一、考核的基本原则(一)阳光操作的原则(二)注重实绩和效率的原则(三)奖罚兑现的原则二、考核的范围和分块(一)考核范围考核的范围是院属各教学院部和各机关处室(包括党群工作部门)。
院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。
院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。
(二)考核分块根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块：1.机关处室根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。
二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。
2.教学院部。
包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共(思政)课部。
3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。
三、考核资料(一)机关处室机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。
其中绩效考核目标由党政“一把手”工作目标(含专项工作任务)、紧扣学院要求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三部分组成。
1、党政“一把手”工作目标完成情景(含专项工作任务)此项考核依据院组织宣传部制定的《湘潭职业技术学院处室部门、二级学院党政“一把手”年度考核》执行，一年必须。
2、机关处室工作思路和处室日常工作职责目标完成情景此项考核根据学院党政年度工作思路和本部门工作职能确定，一年必须。
《绩效考核管理制度》
《绩效考核管理制度》绩效考核管理制度一、制度目的绩效考核管理制度旨在为公司建立和完善科学、公正、公平的绩效考核机制，促进员工的激励和发展，提高员工的个人能力和团队合作能力，为公司的发展提供人力资源保障。
二、制度适用范围本制度适用于公司所有在职员工。
三、考核周期1.绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至当年的12月31日。
2.考核分为全年考核和季度考核，全年考核为主要考核，季度考核为辅助考核。
3.季度考核设置在每个季度末进行，结果作为全年考核的参考依据。
四、考核内容1.综合工作表现：包括员工的工作成果、工作质量、工作态度、工作效率等，由直接上级进行评价。
2.团队合作能力：包括员工在团队工作中的表现、协作沟通能力、团队责任意识等，由团队成员进行评价。
3.学习与成长：包括员工的学习能力、自我发展意识、专业技能提升等，由员工自评。
4.创新能力：包括员工在工作中的创新意识、解决问题能力、创造价值能力等，由直接上级进行评价。
五、考核方法1.全年考核采用双向评价的方法，既由员工对自己进行自评，也由直接上级和团队成员对员工进行评价。
2.季度考核采用360度评价的方法，员工的上下级、同事和下级对员工进行评价，评价结果作为全年考核的参考依据。
六、考核评分1.绩效评分采用五级制，分别为优秀、良好、达标、待提高和不合格。
2.按照绩效评分的结果进行奖励和处罚，对于优秀和良好绩效的员工给予适当的奖励，对于不合格绩效的员工进行处罚和帮助。
七、绩效奖励1.绩效奖励包括薪资调整、晋升、培训机会、奖金等形式，具体根据绩效评分结果和公司政策进行决定。
2.绩效奖励应当公平、公正、透明，不存在任何歧视。
八、绩效改进对于绩效不合格的员工，公司将提供相应的改进措施和帮助，通过培训、辅导等方式提高员工的绩效。
九、制度的执行和考核结果的合理化监督1.绩效考核由公司人力资源部门负责，确保考核的公正和公正。
2.对于绩效考核结果有异议的员工，可以向公司人力资源部门提出申诉，并提供相关的证据和材料。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度第一章总则第一条 考核目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效。
从而提高组织整体的工作技能，最终实现组织战略目标。
第二条 考核对象本考核制度用于主任以下的员工。
第三条考核原则 2、客观性原则用事实说话，切忌加入个人主观因素或武断猜想。
考核人在对被考核者进行考核过程中，需要与被考核者充分 沟通。
听取他对自己的评价与意见。
使考核公正合理、促进绩效改善。
第四条 考核用途1、根据员工的考核记录，作为升职，升级，调动及发年终奖的重要依据。
第五条 考核周期1、月度考核2、季度考核3、年度考核 第二章绩效考核内容 第六条指标体系的构成（各占25分）1、学生出勤指标 学生上课的出勤率第七条 实施方案 根据考核总得分，将员工分为A.B.C.D.E 五个等级（优秀） 1、A 级（90100分）即在完成所有预定的工作目标过程中的表现超2、家长满意指标 家长对老师教学水平及服务态度的满意度3、内容过程的指标 各班考核期重点工作的完成情况4、学生达标指标 各班学生对教学任务内容的掌握情况1、公开性原则考核过程公司化、制度化。
3、沟通的原则过考核标准本人能力远高于本工作岗位的要求（胜任）2、B级（8Γ90分）即在完成大多数预定的工作目标过程中的表现高于考核标准，所完成的工作量和工作质量较好。
（基本胜任）3、（66~79分）即在完成多数预定的工作目标中的表现达到考评标准，本人能力基本达到岗位要求，工作量和工作质量尚可。
（部分不胜任）4、D级（50~65分）工作表现基本符合考核标准，但有部分工作目标尚未达到要求，本人能力与工作岗位有一定的差距，质量一般。
（不胜任）5、E级（50分以下）工作表现不符合考评标准，大部分工作目标未达到要求，本人能力与岗位要求有较大差距，质量较差。
第三章申诉第八条如果被考核人对结果有重大异议，可以越级向上一级管理人员出书面申诉。
绩效考核管理制度(6篇)
绩效考核管理制度一、考核目的:为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围:全体员工(进入公司不满____个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则:3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例:4、1绩效考核计算公式____kpi绩效(50﹪)+____度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4、2绩效换算比例:kpi绩效总计____分占50﹪;____度考核总计____分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释:5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5、2kpi(keyperformanceinde____):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5、____度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5、____个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有____项考核内容，总分为____分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为50﹪。
6、2主管级以下人员，在____度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6、____个人行为鉴定考核6、3、____个人行为鉴定考核总分为____分6、3、2迟到、早退一次每次扣除____分6、3、3旷工半天每次扣除____分依次类推。
绩效考核管理制度（精选22篇）
绩效考核管理制度（精选22篇）绩效考核管理制度 ⼀、绩效考核管理制度的定义 绩效考核制度是指对职⼯⼯作绩效的质量和数量进⾏评价，并根据职⼯完成⼯作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的⼀整套科学、合理、全⾯的考核制度。
⼆、绩效考核管理制度（精选22篇） 绩效考核是企业⼈⼒资源管理系统的重要组成部分，建⽴绩效考核体系是进⾏绩效管理的⼀个新的发展⽅向，是关系到整个管理系统的重要环节。
下⾯是⼩编为⼤家整理的绩效考核管理制度（精选22篇），仅供参考。
绩效考核管理制度1 第⼀条、⼯作绩效考核。
⽬的在于透过对员⼯必须期的⼯作成绩、⼯作潜⼒的考核，把握每⼀位员⼯的实际⼯作状况，为教育培训、⼯作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。
更重要的是，透过这些评价可促使员⼯有计划地改善⼯作，以保证公司营运与发展的要求。
第⼆条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员⼯间的差距，⽽是实事求是地发现员⼯⼯作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提⾼； 2、考绩应以规定的考核项⽬及其事实为依据； 3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 4、考绩⾃始⾄终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适⽤范围。
本规则除下列⼈员外适⽤于公司全员。
1、考核期开始进⼈公司的员⼯； 2、因私、因病、因伤⽽连续缺勤三⼗⽇以上者； 3、因公伤⽽连续缺勤七⼗五⽇以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施⽇已经退职者。
第四条、本公司员⼯考核分为试⽤考核、平时考核、年终考核三种。
（⼀）考核依本公司⼈事规则规定任聘⼈员，均应试⽤三个⽉。
试⽤三个⽉后应参加试⽤⼈员考核，由试⽤部门主管考核。
如试⽤部门主管认为有必要缩短、延长试⽤时间或改派他部门试⽤亦或解雇，应附试⽤考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试⽤，不得超过3个⽉。
考核⼈员应督导被考核⼈提具试⽤期间⼼得报告。
（⼆）平时考核 1、各部门主管对于所属员⼯应就其⼯作效率、操⾏、态度、学识每⽉进⾏考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
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奇正集团公司绩效考核制度（草案）第一章考核理念（目的）第一条为了实现“ 管理提升，营销突破” 的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的可持续发展，特制定本制度。
（原则）第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。
（考核主体）第三条各级管理者是考核工作的责任主体。
各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。
考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。
( 被考核对象 )第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。
本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。
( 考核方法 )第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。
（客观性基础）第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。
这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。
（公正性基础）第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。
公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。
第二章管理体制（绩效管理委员会）第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。
绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业 KPI 指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。
在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。
（分系统考核）第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。
通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。
部门主管作为部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效管理的最高决策者。
（分层考核）第十条业绩指标的考核分三个层次：企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层员工目标考核，企业不同层次职务的员工对不同层次的目标负责，工作要求不同，层次越高、要求越严。
其中：企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。
部门主管的考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。
部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。
( 反馈和投诉系统 )第十一条员工对绩效评价不满，可以向主管的上级或绩效管理委员会的办事部门( 人力资源部门 ) 投诉和申诉。
绩效管理委员会是中层以下员工投诉和申诉的最高权力机构。
（季度工作计划）第十二条各类职务担当者，都必须在目标的约束下，制定季度工作计划与时间进度表，按计划展开工作。
各级管理者，必须指导与帮助下属员工制定并执行计划，按计划进程展开考核工作，包括激励与纠偏。
第三章考核内容（考核内容）第十三条建立以组织业绩为导向的核心价值观是奇正企业文化建设的长期目标，因此，对各级员工价值评价的标准要集中于为企业创造的“业绩” ，强化管理工作中的数量理性，强调在职务工作中做出的实际贡献。
同样，团队精神也是奇正企业文化的必然要求，因此，在以业绩为主进行考核评价的基础上，增加满意度评价指标，强调对能力、态度和协作精神的综合评价。
（目标体系）第十四条按企业战略要求，在考核子系统内建立以完成企业总体 KPI 指标为主要目的，同时强调团队精神的目标责任体系（参阅表 1）。
目标设定的责任人为各级管理者。
（业绩类指标）第十五条主要业绩或称主要指标是指职务工作的直接成果，或直接成果形式。
诸如销量、销售利润额、产量、新产品数量、文案、统计报告书等等。
业绩类指标的考核分值占部分的75%。
部门主管的业绩类指标分为两类：企业 KPI 指标的分解指标和企业 KPI 指标未能涵盖的部门主要职责 ( 符合战略的部门 KPI 指标 ) 。
员工的业绩类指标是部门主管业绩指标的分解指标。
表 1 绩效考核指标体系内容对象考核分值类别部门主管基层员工员工主管标指类绩对本部门分解的企业部门主管的业绩指75%业标的分解KPI 指标部门 KPI 指标 (当期的关键职责 )满满上级对下级中期述职报告，工作态度，工作上 能力和辅助业绩指标的综合评价意 意 级度类 内 本部门的内部服务对指 象针对相关业务服务意 部客 水平和服务态度的评标 度户价满20% 25%5%（满意度类指标）第十六条 满意度类指标是一种主观评价指标。
分为上级满意度指标和协作满意度指标两类。
满意度类指标的分值占总分的 25%。
其中：上级满意度是直接主管对下级的能力运用、 工作态度、述职报告和关键业绩类指标之外工作职责的完成情况的主观评价， 它同时适用于部门主管和基层员工。
上级满意度指标分值占总分的 20%，要求其中中期述职报告分值不得少于部分的 10%。
内部满意度指标是职能部门的内部客户（被考核部门的内部服务对象） 对被考核部门的综合评价，主要是对服务的质量、数量和态度的评价（考核统计表）第十七条 为了便于人事考核信息的汇编、统计、分析与统一保存，最终考核成绩采用统一的考核用表。
（参阅表 2） 表 2奇正集团绩效管理考核统计表考核年月日 部门姓名职务 考核内容 考核指标目标实绩权数得分指 业绩 标类满 上 满 级 意 意 度 度 类内指满标部意客度户考核得分分第四章考核过程（考核程序）第十八条业绩考核有一般的考核周期，一个考核周期算作一个业绩年度。
业绩考核循环流程表序时间安排考核项目和准备工作责任部门备注号1 12 月上旬 1. 根据 11 月底数据进行高管层和绩效大致估算年度业绩业绩指标的试考核。
管理委员会状况，为下年的经营2. 下年度战略重点及业指标的制定做准备。
绩目标研究 ,草拟下年度 KPI 指标和业绩目标。
3. 各部门上报部门 KPI指标。
2 12 月中旬确定公司和部门 KPI 指标高管层和各部注意考虑本年度业(谈判过程 )。
门绩。
3 12 月下旬目标管理专题会议，签订高管层和绩效保证业绩考核的连下年度的考核目标。
管理委员会续性4 1 月上旬 1. 年度考核结果初步汇各部门高层注重未来，基层总结束。
注重过去，同步进2. 年终述职行。
3. 绩效面谈开始。
4. 部门个人目标和满意度指标确定，签订与基层员工的目标责任书5 1 月中旬反馈、投诉和调整，确定各部门各部门要注意反馈考核结果。
和投诉。
6 1 月下旬 1. 召开绩效考核总结表高层和部门主注意分析去年的问彰。
管题。
严格按照业绩考2. 发放目标奖金，进行工核制度调整薪酬。
资调整。
7 2 月上旬绩效辅导阶段人力资源部注意区分主管与基层员工的要求不同。
8 各考核中间观察，监控和指导各级主管指导、帮助、约束与期 3,5，6,8，激励，重在指导与控9，月份制9 4 月上旬季度业绩指标考核绩效管理委员不考核满意度指标，会和各部门考核与奖金小幅度挂钩。
10 7 月上旬半年度考核和中期述职绩效管理委员重在分解压力，适度会和各部门奖金发放11 10 月上旬第三季度考核绩效管理委员预测全年业绩会和各部门12 11 月份分析全年目标，寻找突破各部门传递压力口112 月上旬进入业绩年度循环（业绩指标设定）第十九条各职务的业务指标设定，必须从业务流程中把握。
把握各职务间责任边界与关键环节，从而设定关键业绩指标。
各职务业绩指标必须具体、可度量、可达到。
业绩指标分主管业绩指标与基层员工业绩指标。
第二十条部门业绩指标设定程序1.部门业绩指标中的 KPI 分解指标由上至下分配，通过上下级（绩效管理委员会和部门主管）谈判过程由上级进行确定。
(参阅表 3)2.部门业绩指标中的重要职责指标 (部门 KPI 指标 )由下至上报送，各部门提供 5个以上的职责目标，通过上下级（绩效管理委员会和部门主管）谈判，确定 3个以下的职责作为业绩类指标。
(参阅表 4)3.最后由绩效管理委员会根据战略要求确定两类业绩指标(总部 KPI 指标和部门KPI 指标 )的权重（上级可以对下级解释权重分配的原则，但下级不得对权重分配进行干预，下级有自行确定部门 KPI 的权力）。
4.签订业绩目标责任书，一式三份，上、下级和考核机构各一份。
(参阅表 5)第二十一条个人业绩指标的设定程序1.由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解，落实到每一个基层员工头上。
2.经过上下级（主管和员工）的谈判确定最后指标。
3.主管对业绩指标分配权重，签订业绩目标责任书。
(参阅表 6)表 3 总部 KPI 指标分解目标表格部门部门主管经绩效管理委员会初步研究，拟将以下关键业绩目标分配给你部门，请认真研究，在日举行的目标会议上作专题陈述。
考核内容考核标准 (100%完成 ) 权重实际分值所需资源考核分值总计被考核者签收表 4 部门 KPI 指标考核项目报告表部门部门主管绩效管理委员会：本部门初步研究，拟将以下部门关键业绩目标作为业绩考核目标，请委员会审定。
考核内容考核标准 (100%完成 ) 权重实际分值所需资源考核分值总计分值 =75-总部 KPI 指标分值人力资源部签收表 5 部门主管业绩目标责任书部门姓名职务经绩效管理委员会研究决定以下考核目标为你部门的业绩考核目标，请认真执行。
考核内容考核目标权重完成情况最后得分总分标解部指标KPI 部指门考核分值总计考核者代表签名： (上级主管 ) 年月日被考核者签名： (部门主管 ) 年月日表 6 基层员工业绩目标责任书部门姓名岗位考核内容考核标准 (100%完成情况最后得分所需资源权重完成 )考核分值总计主管签名被考核者签名(满意度考核指标设定 ) 年月日年月日第二十二条满意度指标设定分为上级满意度与内部客户满意度两类。
上级满意度考核是为了增加考核的全面性，简化考核操作，强化职位权力，提升主管的管理能力。
中期述职报告由绩效管理委员会集中考核，主要强调对工作的过程描述以及与工作最后结果的关系。
(中期述职报告要求参见《中期述职报告制度》内部客户满意度考核主要目的是强化团队精神。
通过内部客户满意度考核可以明确部门之间的权力界限，规范管理行为，提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识，另外，通过调整内部客户评价的权重提高某些关键部门重要程度，实施战略目标牵引。
第二十三条满意度指标设定程序上级满意度指标设定程序由上级主管按照能力、态度、述职报告和其它工作职责完成情况三类二级指标分配权重，然后对下级进行必要的通报和解释即可。
(参阅表 7)内部客户满意度指标的设定程序1.内部客户的确定。
被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门，由绩效管理委员会根据内部客户数目多少确定参与考核的内部客户，一般考核部门不要超过三个（可以根据部门的在当前战略中的重要程度来确定三个以下重点发展的考核者，增强该部门在组织中的发言权，促进其所负责的工作顺利开展）。