专业技术人员晋升管理办法
专业技术人员晋升制度办法
专业技术人员晋升制度办法XX集团专业技术人员晋升办法第一章总则为畅通专业技术人员职业发展通道，逐步建立专业技术人员管理体系，切实加强人才队伍建设，打造企业持续竞争优势，特制订本办法。
本办法适用于集团及各分子公司，涉及行业分为十一大类，专业分为生产技术类和专业职能类。
行政序列干部可根据本人意愿，参加本序列评审聘任，待遇按两个序列中较高档执行。
纳入本序列管理的专业技术人员，其原有组织、行政和业务隶属关系不变，由批准聘任单位归口管理，日常管理工作由聘任单位负责。
第二章管理机构与职责集团设立专业技术人员评审领导小组，分管集团职能部门的领导担任副组长，负责集团总部专业技术人员以及各分子公司高级工程师及以上专业技术人员的评聘工作。
子公司设立专业技术人员评审小组，由各职能部门负责人组成，负责本公司专业技术人员评审方案制定、组织和统筹协调。
第三章评聘条件生产技术类人员职务等级及任职条件如下：职务等级学历要求及相关专业工作年限首席专家博士/硕士/本科/大专/中专（高中）正常破格正高级工程师最高学历至少达到本科高级工程师本科及以上专业工作年限不少于8年中级工程师本科及以上专业工作年限不少于4年初级工程师本科及以上专业工作年限不少于2年第四章评审评审分为晋升评审和任期内考评。
评审程序包括资格审查、材料审核、面试考核等环节。
第五章聘任聘任程序包括聘任提名、聘任审批、聘任签发等环节。
聘任合同签订后，聘任人员应当遵守公司规章制度，履行职责，接受考核。
第六章考核、晋升与管理聘任人员应当接受公司的考核，考核结果作为晋升评审的重要依据。
晋升后，应当履行相应职责，接受公司的管理。
第七章职务等级待遇职务等级待遇包括薪酬、福利、职务津贴等。
职务等级待遇应当根据聘任人员的实际工作表现和市场薪酬水平进行合理确定。
第八章附则本办法由集团人力资源部负责解释。
本办法自发布之日起施行，之前制定的有关晋升管理办法和评聘任免办法等文件与本办法不一致的，以本办法为准。
专业技术人员技术职称管理办法
专业技术人员技术职称管理办法专业技术人员技术职称管理原则为了进一步加强专业技术人员职称管理，使职称晋升评聘工作科学化、制度化、规范化，在严格执行上级有关职改文件精神的前提下，结合本单位工作实际，现就专业技术职称晋升评聘工作特制如下管理办法：一、职称评聘工作在所党委的统一领导下，由科管科具体负责实施，本着“公开、公正、公平、择优”的原则，将真正符合晋升条件的优秀专技人员推荐上报，评定相应的专业技术职称。
二、切实加强对职称评审推荐工作的组织领导，成立职称评审工作领导小组，领导小组由14 人组成，组长：张百忍;副组长：杨德定、鲁周荣、胡先岳、徐家彦。
成员：马荣、潘晓红、侯运和、洪安喜、谢世学、叶岚、柯斧、郭邦利、李瑜。
领导小组具体负责职称评审、推荐上报工作的组织领导和公开监督。
三、规范专业技术职称评审、推荐上报工作程序，做到“三公开”即：职称晋升文件公开、中高级申报的岗位职数公开、拟申报晋升人员基本情况公开，公示时间不少于5 天。
专业技术职务任职资格评审推荐工作按照本人申请，领导小组审核，群众评议，然后根据晋升条件和条例进行比照衡量，对具备晋升资格人员进行张榜公布。
四、拟申请晋升职称人员条件，根据陕人社发( )167 号、陕职改办字〔〕117 号、安人社办发[ ]501 号、安办发[ ]23 号、安组字[ ]98 号、安人社办发[ ]168 、175号等职称晋升相关文件规定，为了提高办事效率，结合我所工作实际，拟申请晋升职称人员在提出晋升职称申请前需认真核实符合以下条件：1 、拟晋升的职称系列有空岗。
2 、年龄必须距法定退休年龄尚有3 周岁以上，即聘任后需工作届满一个聘期(3 年)。
3 、取得现职资格条件：⑴、晋升研究员：任副高级职称满5 年。
⑵、晋升副高级职称：博士学位，取得中级资格，并任现职满2 年;硕士研究生学历，取得中级资格，并任现职满4 年;大学本科毕业，取得中级资格，并任现职满5 年;后取大学本科学历，取得中级资格，并任现职满5 年，且从事本专业技术工作满15 年;大专毕业，取得中级资格，并任现职满5 年，且直接从事本专业技术工作满20 年，或后取大专学历并累计从事本专业技术工作满25 年。
事业单位技术岗位晋升管理办法最新
事业单位技术岗位晋升管理办法最新引言事业单位技术岗位晋升对于大部分从事技术工作的人来说是一个非常重要的话题。
技术岗位的晋升不仅与个人的职业发展密切相关，同时也关系着事业单位技术队伍的建设和国家科技进步的推动。
为了更好地规范事业单位技术岗位的晋升管理，确保选拔人才的公正性和透明度，最新的技术岗位晋升管理办法应运而生。
一、背景和意义事业单位技术岗位晋升管理办法的制定是为了有效解决传统管理方式的不足，并确保晋升制度的公平和公正性。
这不仅有利于优化事业单位的人才结构，提高整体技术水平，还可以激发技术人员的积极性和创造性，促进科技创新和事业单位的可持续发展。
二、晋升条件和程序根据最新的技术岗位晋升管理办法，晋升条件和程序如下：2.1 晋升条件•技术能力和业绩要求：申请晋升的人员应具备良好的专业素质和较高的技术能力，并在工作中取得优秀的业绩表现。
•学历和学位要求：申请人员应具备与担任岗位职责相适应的学历和学位，并通过相应的考试或评定。
•培训和继续教育要求：申请人员应积极参加相关培训和继续教育，不断增强自身的专业知识和技能。
2.2 晋升程序•确定晋升计划：事业单位应根据实际情况和人才需求，制定技术岗位晋升计划。
•进行评估和考核：申请人员需要通过严格的评估和考核，包括面试、学术论文、实际工作成果等方面的评定。
•审批和公示：通过评估和考核的申请人员的晋升申请将提交相关部门审批，并在一定范围内进行公示，公示期内接受公众监督和意见反馈。
•最终决策和晋升：经过审批和公示程序后，最终由事业单位组织决策机构对晋升结果进行最终决定和公布。
三、保障措施和监督机制为了确保技术岗位晋升管理的公平、公正和科学性，最新的技术岗位晋升管理办法还提出了相应的保障措施和监督机制：•严格的评估和考核制度：通过制定科学、全面的评估和考核标准，确保评估和考核的公正性和客观性。
•建立公示制度：通过公示晋升申请人员的名单和相关信息，接受公众监督和意见反馈，增加透明度和公开性。
专业技术职称晋升管理办法
扬中市人民医院
专业技术职称晋升管理办法（试行）
（草稿）
各科室：
为贯彻落实人才兴院战略，建立科学规范的专业技术资格评价和专业技术职务聘任制度，健全竞争激励机制，择优聘用人才，充分调动全院专业技术人员的积极性和创造性,根据国家、省、市有关文件精神要求,结合《扬中市人民医院岗位设置实施方案》(扬人医［２01２]3７号)的规定,制定本办法。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,坚持科学发展观和科学人才观,根据上级有关职称改革文件精神和有关政策规定,建立客观、公正、公开、竞争、择优的选拔使用人才机制,坚持和完善专业技术职务聘任制，建立科学规范的专业技术人才评价与使用机制,实现人才与岗位的最佳配置,促进我院专业技术队伍建设的健康发展。
二、组织领导
为做好专业技术职务晋升管理工作,成立医院专业技术职务晋升工作领导小组。
领导小组由院长任组长,分管院长和办公室、医务科、护理部、督查办、门诊部、财务科、总务科等科室负责人为成员组成。
下设办公室，设在医院人事科,负责岗位申报管理。
三、申报条件
（一)基本条件
１.遵守宪法和法律，具有良好的品德和职业道德;
2．具备履行相应职责的工作能力和业务知识;
３.具有适应岗位要求的身体条件;
4.具备相应的英语、计算机、论文、实践技能、规范化培训、下乡支农等条件。
(二)发生下列情况延缓申报或不予申报
3
4
对于有上级文件规定的特殊情况按有关文件规定执行。
四、职称评聘程序。
医院专业技术人员晋升聘用高级职称管理办法
医院专业技术人员晋升聘用高级职称管理办法一、晋升推荐原则实行院长负责制。
依据人力资源编制设置原则，结合医院规模、专科建设、实际需要和未来发展，实行个人自荐、组织审核、单位量化评审的方法。
遵循以下规则：（一）以岗位编制为基础，坚持总量控制的原则。
（二）以专业分类为基础，坚持科学配置比例的原则。
（三）以资格准入为基础，坚持量化竞争择优的原则。
（四）以合理配置为基础，适当倾斜部分岗位的原则。
（五）以专业对口为基础，坚持专业与岗位相符的原则。
二、晋升控制（一）依据上级人事部门规定的限额为总量控制。
如个人申请的指标，需按照综合排名顺序顺延，与同期计划内晋升人员至少延缓一年聘用，计划外指标仅限于临床医疗专业。
在控制额内实行基本条件符合的前提下，优先选拔推荐优秀人才参与晋升。
（二）临床医疗岗位：实行高级职称定编设置，逐步实行按床位数设置高级职称。
（三）临床护理岗位：根据综合排名，护理专业每年最多一名进入推荐晋升人员序列。
（四）医技科室：根据专业不同，对独立专业可设1名高级职称。
（五）非临床、医技专业技术岗位以实际需要为原则设置。
（六）连续2年参加职称考试未通过人员，暂缓一年晋升。
三、晋升必要条件（一）依据《河南省卫生技术人员高级专业技术职务任职资格申报、评审条件》的通知（豫人职〔2007〕17号），必须全部符合基本晋升条件。
（二）任现职期间，发生医疗事故或受党纪、政纪处分，任职期满后延缓2年。
（三）自上一个职称取得后年度绩效考核在合格以上（60分），干部职工年度考核称职以上、医德医风考评良好以上。
（四）自上一个职称取得后正常出勤的在岗人员（非在岗人员不得参评）。
上述基本条件由人事政工科初步审核合格，要求在医院公示栏内公示三天（首次资格公示），接受查询、监督。
公示后的入选晋升人员中，当符合条件的晋升人数高于限制名额，采取客观量化的方法择优推荐人选。
四、量化的择优推荐程序（一）高级职称专业技术人员（包含临床医疗高级职称及其他专业技术岗位高级职称）依据个人量化积分，按高分择优推荐。
关于专业技术岗位内部等级晋升实施办法
关于专业技术岗位内部等级晋升及新进人员职务聘任实施办法各处室、年级部、全体教职工：为充分调动广大教职工的工作积极性，规范教育系统专业技术岗位内部等级晋升行为，建立科学合理的专业技术岗位竞争激励机制，根据省、地、市事业单位岗位设置管理实施方面的具体规定，结合我校师资队伍建设和履行办学职能的实际需要制定本实施办法。
一、组织领导学校成立晋升推荐工作领导组，由以下人员构成：组长：副组长：成员：二、基本原则（一）内部等级晋升工作要有利于学校的科学发展与和谐稳定。
（二）专业技术岗位内部等级晋升工作坚持“公开、公平、公正、平等竞争、择优晋升”的原则。
三、晋升基本条件1.本单位经核准设置的相应等级专业技术岗位出现空缺。
2.符合专业技术岗位的任职条件，并能自觉履行相应专业技术职务职责。
3.服从工作安排，任期内年度考核均在合格等次以上。
4.有良好师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，敬业爱岗。
任期内无师德及其他方面的违纪行为。
5.任职期间应按质按量完成市教育行政部门所规定的各类继续教育培训学时。
6.在具备上述基本条件的同时，若任期内获得国家和省级劳动模范；国务院、省政府特殊津贴享受者；省学术和技术带头人及其后备人选；省级以上特级教师和获得省、部级科技成果二等奖以上奖励主要完成人、获得市厅级以上综合表彰和宣城市级专业技术拔尖人才和专业技术学科带头人，在同等条件下优先晋升。
四、实施步骤每年3月、9月实施岗位设置内部等级晋升，完成聘用手续，具体实施步骤如下：1、公布职数公布在编教职工各层级岗位职数空缺情况。
有空缺职数的岗位，有关教师方可申报晋升。
2、教师申报内部等级晋升采取逐级晋升的办法进行，不得越级申报。
教师依据相应岗位的申报条件准备并提交晋升申请。
正高四级、副高七级、中级十级、初级十二级、初级十三级凭相应的职称资格按程序聘用，无需申报。
3、组织评审校办公室对递交申请人的评聘相关材料进行审核和公示、汇总。
学校组建晋升推荐领导组。
专业技术人员管理职位任用办法
专业技术人员职位任用办法第一条目的为使专业技术人员职位的任用有所遵循，特依人事管理规则第三十九条规定制定本办法。
第二条职位设定1.专业技工：同工务员。
2.专业技术员：同助理工程师。
3.专业技师：同副工程师。
第三条资格(一)专业技工凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技工：1.担任同种专业技术工作的熟练工人在本职位中有四年考绩甲等以上。
2.参加本企业专业技工检定合格或取得国家乙种相同性质技术检定合格者。
3.经直属科长推荐者。
(二)专业技术员凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技术员：担任专业技工员或工务员在本职位中有四年考绩甲等以上。
2.参加本企业专业技术员检定合格或取得国家甲种相同性质技术检定合格者。
3.经直属厂处长推荐者。
(三)专业技师凡具备下列三项条件者，得晋升为专业技师：1.担任专业技术员在本职位中有四年考绩甲等以上。
2.参加本企业专业技师检定合格者。
3.经直属经理推荐者。
(四)新进人员具有专精熟练的特殊技术者可比照公司内相同技术及资格的人员核定其职位。
第四条限制(一)任用专业技术人员职位者，不得同时任用于其他职称。
(二)从业人员在年度内受记过的处分而未抵消或上年度考绩在乙等以下者，本年不得晋升。
专业技术人员职位任用办法第一条目的为使专业技术人员职位的任用有所遵循，特依人事管理规则第三十九条规定制定本办法。
第二条职位设定1.专业技工：同工务员。
2.专业技术员：同助理工程师。
3.专业技师：同副工程师。
第三条资格(一)专业技工凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技工：1.担任同种专业技术工作的熟练工人在本职位中有四年考绩甲等以上。
2.参加本企业专业技工检定合格或取得国家乙种相同性质技术检定合格者。
3.经直属科长推荐者。
(二)专业技术员凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技术员：担任专业技工员或工务员在本职位中有四年考绩甲等以上。
2.参加本企业专业技术员检定合格或取得国家甲种相同性质技术检定合格者。
3.经直属厂处长推荐者。
专业技术人员晋升管理办法
有限公司企业标准专业技术人员晋升管理办法（）1.目的为了充分发挥员工专业能力和技术特长，遵循个人职业发展规划与方向，为专业技术人员提供发展机会与平台，制订本办法。
2.范围本办法适用于***有限公司总部及各单位。
3.引用标准无4.定义无5.内容5.1专业技术人员分类5.2专业技术人员等级获得不同技术等级资质的专业技术人员一经聘用，可享受不同等级的薪酬福利待遇。
助理工程师相当于管理职系中的职员级，工程师相当于管理职系中的主管级，主任工程师相当于管理职系中的经理级，高级工程师相当于管理职系中的部长级，首席工程师相当于管理职系中的总监级或副总裁级。
5.3专业技术人员晋升评定机构5.3.1技术委员会的设置公司设立技术委员会，主要负责公司的技术发展战略、技术体系创新、技术投入规划、重大技术项目立项等工作。
技术委员会下设专业技术人员晋升评估小组，负责公司主任工程师以上专业技术人员的评聘工作（主任工程师以下由各单位自行评聘），专业技术人员晋升评估小组评委的构成具体见附件五《专业技术人员晋升评估小组评委构成表》。
5.3.2技术委员会成员组成5.3.2.1技术委员会主任：王冬雷副主任：刘亮5.3.2.2技术委员会成员：李伟松、陈泽生、熊杰、杨宏、王莹、李庭宏、陈文忠5.3.3技术委员会职责5.3.3.1研究提出公司技术发展战略，推动技术创新体系建设，提升公司技术创新能力。
5.3.3.2组织编制公司技术发展中长期规划和年度计划。
5.3.3.3编制公司技术投入规划，优化技术资源配置。
5.3.3.4研究公司技术人才资源的合理配置，提出充分发挥技术人员积极性、创造技术人才成长良好环境的相关政策。
5.4晋升评定内容专业技术人员晋升必须符合相应级别的申报资格，在此基础上综合工作业绩、专业能力两个方面进行评定。
对于极个别在工作中有突出贡献或重大技术突破者，可破格申报。
具体评价标准见附件三《专业技术人员晋升评定标准》。
5.4.1工作业绩评价专业技术人员的工作业绩评价主要以具体的项目成果为评价依据，辅之以员工年度和月度业绩评价结果（即“S、A、B、C、D”五级评估法）为参考依据。
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专业技术人员晋升管理办法
专业技术人员晋升管理办法
1.目的
1.1明确专业技术人员的职业发展通道，保障专业技术人员应获得的职业发展空间;
1. 2建立完整清晰的专业技术人才档案库，为公司未来发展培养和储备专业技术人才。
2.参评资格
具有公司正式员工资格的专业技术人员方可参加专业序列认定。
3.专业序列层级
专业序列分设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九大类。
专业序列称谓与总部专业序列称谓对应关系及专业人员规模比例要求如下：
4.专业的认定时间
每年公司统一组织两次认定工作，时间一般为每年的上下半年各一次。
特殊情况可以单独组织评定。
其中“G-3”及以上各序列认定需报区域本部、总部相关专业部门及集团人力资源部审批通过后执行。
5.公司专业序列认定基本原则：
5.1公司专业序列认定按照设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九个专业分别进行评定。
5.2采用聘任制，由公司下发聘任文件;
5.3聘任期限一般为一年，聘任期满，统一进行评审，决定是否续聘或调整聘任职级;
5.4职员在职务序列和专业序列不能兼任;
5.5个人或公司根据职员业绩表现对原专业级别提出变更的要求(包括管理人员要求走专业路线等情况)，由总办按相关管理规定组织重新审定。
如果职员从一个专业类别进入另一个专业类别，在新的专业内的级别必须重新审定;
5.6 由集团总部或一线公司调入公司的职员，其专业级别将按照新岗位的评审标准重新审定;
5.7 职员因自身职业发展兴趣及工作业绩表现可以在专业序列和职务序列之间互相转换，具体转换由总办人力资源组织;相应享受的福利待遇将以新任命或聘用的级别为准。
原福利标准将随之终止执行;
5.8专业序列内聘任，每聘任新职级，原职级自动解除;
5.9专业序列人员聘用无需见习期。
6.专业序列任职资格
6.1专业序列认定基准资格
l 认同公司企业文化价值观。
l 具有一年以上公司连续司龄(外部引进人才视实际情况而定)。
l 符合相应专业序列层级的能力要求。
l 任命为“G -6”及以上层级的专业人员，最近连续两年绩效成绩至少为合格及以上。
l 任命为“G-5”及以上层级的专业人员，须最近两年绩效成绩至少为良好及以上，或者两年内至少一年被评为集团TPP人员。
l 任命为“G-4”及以上层级的专业人员，最近一年绩效成绩须为良好或以上且稳定。
6.2 专业序列级别定义及能力描述
7.专业序列薪酬福利待遇：
在任命专业序列级别时，相应福利待遇随之进行调整，薪金视情况进行调整，不做硬性挂钩调整。
人员培养与人才梯队建设管理办法
第一章总则
第一条目的
建立和完善公司人员培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人员甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人员培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人员梯队，为公司可持续发展提供人力资本支持。
第二条原则
坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人员培养目标
公司人员培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的培养政策，即公司培养专业型的技术人员和综合型的管理人员。
专业型的技术人员指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人，综合型管理人员指在本部门或本班组工作领域内具备全面知识，有较高管理水平的人。
第四条人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，公司各职能部及生产车间作为人员培养的基地负责培养对象的初步甄选和人员培养计划的具体实施，行政部作为公司人员培养的组织协调部门负责人员培养规划、人员甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容
1、关键岗位继任者与后备人才的甄选;
2、岗位轮换;
3、内部兼职;
4、在职辅导、在职培训;
5、人员培养的考核评价;
6、晋升与淘汰。
第六条适用范围
公司各职能部门及生产车间。
第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选
第七条目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件
(一)知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假
设。
(二)关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的;高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
(公司十二项关键资质：1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组织能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;
12、承受压力的能力。
)
注：1、后备人员分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类。
2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。
每项指标的评价标准参见有关规定。
3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据公司用人理念可进行适当调整。
(三)综合素质和潜质
1、性格特征
2、职业倾向
3、综合能力
4、心理测试
第九条甄选工具
1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件或测评表进行测评。
第十条关键岗位继任者甄选
关键岗位主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，公司关键岗位的数量可按公司当前的中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形
式进行储备。
第十一条后备人才甄选
后备人才主要是指公司为应对未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中级岗位的具有培养潜质的人员。
后备人才由各部门根据公司制定的甄选条件进行初步提案，并由行政部牵头组建的评审小组进行最终评定。
第十二条关键岗位继任者甄选程序
各部门向行政部提交关键岗位及继任者名单——行政部组织对候选人进行综合素质测评——行政部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划——跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。
第十三条后备人才甄选程序
各部门向行政部提交后备人才候选人名单——行政部组织对提交的名单进行综合评定——行政部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。
第三章岗位轮换
第十四条轮岗对象及目的
岗位轮换主要针对具有培养潜质的基层、中层管理人员和生产骨干人员，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。
第十五条轮岗周期
轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。
第十六条轮岗比例(年度)
1、管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%;
2、后备人才 90%以上(沿专业跑道发展的人员可另行考虑)。
注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
第十七条轮岗与晋升的关系
所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为基层管理人员(特聘人员除外)。
第十八条轮岗审批
1、公司各部门内部轮岗：由各部门自行审批——报行政部备案。
2、跨部门轮岗：由各部门提案——行政部审批。
3、财务系统人员轮岗：由部门提案——财务总监审批——报行
政部备案。
4、中高层管理人员和专业技术干部轮岗：各部门提案——人力资源部审核——报总经理审批。