绩效评价实施案例
某国有投资集团绩效考核项目成功案例
某国有投资集团绩效考核项目成功案例纪实——优化考核方案，实现对总部部门的客观评价，传导考核压力【客户行业】国有企业【问题类型】绩效考核【客户背景】某集团位于北方三线城市，是面向工业领域的综合类国有资本投资公司，集团员工数万人，部门十余个，拥有多家二级、三级企业，涉及投资运营领域广泛，包括：新能源、产业园区、资源开发、基金投资管理等多行业。
集团在短短6年期间，营业收入实现超10倍翻番，连续5年获得“中国服务业企业500强”、连续3年获得“企业100强”等荣誉称号。
随着市场环境和企业的不断发展，该集团的经营压力越来越大，在集团总部的各部门管理方面也逐渐出现一些问题。
其中，绩效管理的问题最为突出，比如，作为国企，受历史因素及自身管理基础的影响，大家对绩效考核的重视程度不够，认为即使完不成考核目标，考核成绩也不会受很大影响；考核分数拉不开差距；考核指标无法反映工作重点等问题。
在此背景下，如何设计科学合理的绩效考核指标、如何进行考核、如何传导压力成为困扰管理者的难题。
因此，企业领导邀请到了人力资源专家——华恒智信，帮助企业解决该集团绩效考核管理问题。
【华恒智信分析解读】经过对该集团原有绩效考核制度的研究，结合对集团的实地调研与分析，华恒智信总结出目前集团在绩效考核方面存在三方面的问题：一、考核指标“一刀切”，没有体现集团各岗位工作特点通过调查发现，该集团为了方便对各部门的统一管理，在业务部门、职能部门考核指标的选择上，采取“一刀切”的方法。
所有部门使用同样的考核指标，考核指标没有权重差异，无法反映出工作重点，这就引发了一个问题：各个部门岗位侧重点不同，但是由于考核指标没有结合集团的岗位特点，部分考核指标可能不适用该部门，导致出现了考核结果不公平的问题。
而且上级考核打分的时候会默认业务部门更重要，由于职能部门工作主要是事务性为主，没有直接的业务支持工作，因此在工作业绩的考核中，可能就拿不到高分，最终影响了整体考核成绩，导致职能部门员工觉得不公平，从而影响了员工的积极性。
绩效管理5个经典案例
绩效管理5个经典案例第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。
我们来看一下他们的绩效管理的故事。
话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。
于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。
”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。
”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。
”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。
”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。
”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。
这是第一次旅游。
过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。
”师傅说：“好，给你一把。
”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。
”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。
第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。
”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。
”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。
很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。
绩效管理——绩效考核的案例
31 May 2020
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*绩效考核适用范围
适用范围：绩效考核适用 于除总经理（经理）外的各职 能部门、事业部、分支机构全 体员工。
31 May 2020
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*考核责任人
31 May 2020
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*考核类型
一、常设考核： 即时考核、月度考核 季度考核、年度考核
二、专业考核： 转正考核、调岗考核 晋升考核、加减薪酬考核
31 May 2020
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*绩效考核结果运用
六、对员工潜在能力的认识： 员工潜在能力的状况是各
单位预策员工未来工作绩效的 重要方面。各单位的未来发展， 在很大程度上依赖员工的潜在 能力，现实绩效与员工现实能 力相关，而未来绩效往往取决 于组织中员工的潜在能力。
31 May 2020
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*绩效考核注意事项
1、严格遵守中航集团，公司及各单 位制定的各项规章制度，包括员 工手册、行为规范、考核标准等。
2、按照岗位要求，努力做好本职工 作。
3、发扬CPM团队协作的优良传统， 协助其它部门和单位开展工作。
4、服从上级领导，具备顾全大局的 意识。
5、具备成本节约意识，自觉控制成 本开支。
6、被考核人对考核结果不服或有重 大异议经过与考核人面谈后仍然 不服，可以在事后尽快以书面形 式向公司经理部申诉。
但绩效差是一个不争的
事实。因此员工××的主管对 他的绩效评价为D。员工觉得 很委屈，认为自己认真工作， 努力学习，虽然没有做出什么 工作成绩，但考评成绩至少可 以得C吧。
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*案例启示：
这是一个在考评中关注行 为和产出的问题，员工××的 主管能够抓住绩效考核主要是 看员工××的绩效这一重点， 对员工的工作进行评价，较好 地体现了绩效考评的目的。
卓越绩效 企业案例
卓越绩效企业案例
卓越绩效模式是一种广泛使用的企业管理框架，其目标是实现卓越的运营、创新、客户响应和组织健康。
下面是一个关于卓越绩效的企业的案例：
某全球领先的电子产品制造商，为了提升企业的整体运营效率和竞争力，开始实施卓越绩效模式。
该企业首先进行了自我评估，识别出自身的优势和改进领域。
然后，他们制定了一套全面的战略计划，包括改进产品质量、降低成本、提高客户满意度和加强内部流程等目标。
在实施过程中，该企业采取了一系列措施。
例如，他们引入了六西格玛管理方法来降低生产过程中的缺陷率，并成功地将缺陷率降低了75%。
此外，他们还采用精益生产方法来优化生产线，提高了生产效率并减少了浪费。
为了提高客户满意度，该企业加强了与客户的沟通，及时了解客户需求并快速响应。
经过几年的努力，该企业的业绩得到了显著提升。
产品质量得到了大幅度提高，客户满意度也得到了明显提升。
同时，生产成本得到了有效控制，企业利润也大幅增加。
企业内部流程也得到了优化，员工的工作效率和满意度都得到了提高。
总之，卓越绩效模式可以帮助企业识别自身的优势和改进领域，制定全面的战略计划并采取有效的措施来实现卓越的运营、创新、客户响应和组织健康。
通过持续改进和创新，企业可以不断提升自身的竞争力和市场地位。
财政支出之绩效评价案例
财政支出之绩效评价案例
近年来，随着我国经济的快速发展，财政支出规模不断增加。
财政支出的效益如何评价，已成为一个重要的问题。
因此，本文将选择一个财政支出案例进行绩效评价，以期有效地评估其效果。
案例背景：
某县政府在一年内投入约500万人民币用于乡村公路的改修和建设，目的是促进当地农民的发展和流通。
绩效评价方法：
1. 经济效益：
① 增加农村公路并改善路况后，乡村经济发展水平和交通设施得到了提升，为农村电商和物流业的发展创造了更好的条件。
② 扩大公路通行范围，缩短了农产品运输时间和车费，使交易更便捷。
③ 产业链条得以加长，吸引了更多市场投资。
据统计，在农村公路改建后，在半径5公里范围内，农户收入增长了30%，农产品运输时间和成本降低了24%。
① 改善农村公路状况后，当地干部群众、学生、还有大量工作在农村的城市人士等交通出行受益，社会福利得到了改善。
② 更好的公路环境填补了农村的教育和医疗短板，提高了农村教育和医疗服务的效率和质量。
乡村公路的改建为当地农民的脱贫致富提供了很好的政治基础，更加凝聚人心，促进了地方政治稳定和发展。
修建乡村公路可以有效地降低农村地区的污染，同时增加了绿化环境的面积和优化了空气质量。
结论：
对于此案例，我们可以看出，乡村公路的改建是一项十分有益的投资，具有多方面的效益。
通过这项投资，当地的农村经济得到了快速发展，同时还提高了当地的社会福利和政治稳定，是一项非常成功的财政支出。
典型的绩效评估案例系列
典型的绩效评估案例系列一、加拿大贝尔公司20世纪50年代末期，贝尔公司曾引进一套五步绩效评估体系，之后改为众所周知的工作计划和评议程序。
这一项目的要点就是每隔一年举行一次，被称作评议委员会。
在评议期间，上级主管将每个下属的书面评估材料呈交给委员会，委员会通常由一些同事、老板、人力资源部门代表以及其他管理人员组成。
按照各部门倾向性和各组规模大小，安排不同的程序。
评议委员会通过后，最终的评估结果就成了薪资调整和人力资源管理及其他决策（如培训、开发以及工作调动等）的基础。
二、CP铁路公司CP铁路公司一般规定在每位雇员的生日前后对其进行这一年工作的评估。
大部分评估者受过由人力资源部门负责的培训，重点是如何依照法规办事以及如何避免不同类型的误差。
CP铁路公司常采用两种类型的形式完成一次评估工作：（1）常规的评定形式，在这种形式中，评估的范畴要经过讨论，然后再从表格所列的要素中进行选择，其中包括技能、成果、知识及个人因素等；（2）绩效评定形式，评估者详细说明被评估者的工作绩效、发展计划及上级对被评估者的义务。
另外，对于在第一种形式中评估结果为“不令人满意”的雇员，则到此结束，不再进行下面的评估。
人力资源部门在整个活动中要积极组织、筹备和参与绩效评估的面谈工作。
三、人寿保险公司人寿保险公司通常每年对员工进行一次绩效评估，除非遇到特殊情况再进行临时性考虑。
每位评估者事先都要接受一项关于“绩效评估的职业道德”教育，介绍一些常会遇到的错误与偏见。
评估表格通常为半结构性的，要求每位管理者必须审慎从事。
雇员有时为了确保自己所承担工作责任的全面性，也要参与进来。
对于每一项目，工作重要性是不同的，有不同的百分比，通常分三类：（1）特别低80％－100％；（3）大于100％。
另外，以同样的方式还要对下属的能力和成果进行评估。
按常规，评估者先让被评估者每一项进行自我评定。
之后再由评估者对每一雇员进行详细评估。
最后再由部门领导审核作出最终决定，提交到人事管理部门。
绩效考核法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，是一家从事软件开发、技术咨询、技术服务等业务的高新技术企业。
公司自成立以来，一直实行绩效考核制度，以激励员工提高工作效率，提升企业整体竞争力。
然而，在2019年，公司发生了一起员工绩效考核争议案，引起了广泛关注。
二、案件经过2019年3月，某公司员工小李（化名）因不满公司对其绩效考核结果，向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
小李认为，公司在绩效考核过程中存在不公平、不合理之处，导致其绩效考核得分低于其他同事，进而影响了其工资待遇。
具体争议如下：1. 公司在绩效考核过程中，未按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，导致考核结果失真。
2. 公司在考核过程中，对小李的个人工作成果评价过低，而对其同事的评价过高，存在主观臆断。
3. 公司在绩效考核结果公示过程中，未及时告知小李，导致小李无法及时了解考核结果，无法申诉。
三、案件审理劳动仲裁委员会受理了小李的仲裁申请，并依法组成仲裁庭进行审理。
在审理过程中，仲裁庭调查了以下事实：1. 公司制定的《员工绩效考核管理办法》中，确实存在考核指标不明确、考核标准不统一等问题。
2. 在绩效考核过程中，公司确实存在对小李个人工作成果评价过低，而对其同事评价过高的情况。
3. 公司在考核结果公示过程中，未及时告知小李，导致其无法及时了解考核结果。
根据以上事实，仲裁庭认为，公司存在以下违法行为：1. 未按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，导致考核结果失真。
2. 在考核过程中，存在主观臆断，对员工评价不公平。
3. 未及时告知员工考核结果，侵犯员工知情权。
四、案件判决根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，仲裁庭判决如下：1. 公司应按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，确保考核结果真实、公正。
2. 公司应纠正考核过程中存在的主观臆断，对员工评价公平合理。
3. 公司应完善考核结果公示制度，及时告知员工考核结果，保障员工知情权。
卓越绩效改进案例分享
以下是一个卓越绩效改进案例分享：
某城市的一家医院，面临着病人满意度低、医疗效率不高以及员工士气不振等问题。
为了提升整体运营质量和病人体验，他们决定实施一系列的绩效改进措施。
1.病人满意度提升：首先，医院关注病人需求，从床位、护士到医生，全院各部门进行全面的病人需求调查。
根据调查结果，医院调整了医疗资源配置，满足了病人及家属的基本需求。
同时，医院还引入了电子化病历系统，方便医生和护士进行病历查阅和更新，极大地提高了医疗服务的效率和质量。
2.医疗效率改进：为了提高医疗效率，医院引进了精益管理理念，对医疗流程进行全面梳理和优化。
例如，通过消除不必要的检查项目、简化诊断流程等方式，缩短了病人的等待时间。
同时，医院还加强了对医疗人员的培训，提高了他们的专业素养和服务意识。
3.员工士气提振：医院重视员工激励和培训，为员工提供良好的职业发展机会。
他们设立了员工奖励制度，对表现优秀的员工进行表彰和奖励；同时，医院还定期组织各类培训活动，提高员工的专业技能和服务水平。
此外，医院还关注员工的工作压力和心理健康，提供心理咨询和支持服务。
经过这一系列的绩效改进措施的实施，医院的运营质量和病人满意度得到了显著提升。
病人的投诉率下降了30%，而医院的员工离职率也下降了20%。
这些改进不仅带来了医院整体运营效率的提高，也为病人提供了更优质的医疗服务。
这个案例告诉我们，通过关注并满足病人需求、优化医疗流程、重视员工激励与培训等措施的实施可以带来显著的绩效改进。
同时也可以看出卓越绩效的取得并非一蹴而就的过程而是需要系统化、持续性的努力。
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（4）核实和统计项目新增的生产车间、仓库、设备等固定资产投入和利用情况，评价项目的固定资产完成率和利用率、年新增茶叶加工能力，了解项目新增的基地面积、固定资产实际投资额；
1.现场评价
（1）听取厂方关于项目运行情况的汇报，了解项目完成情况、完成质量、组织管理、制度保障及档案管理等总体情况；
（2）审查是否经过可行性论证，项目计划建设内容完成情况、工程是否符合设计标准、是否擅自调整项目建设内容、是否建立项目档案、以及是否建立完善的内部管理制度和管理组织，根据审查结果分析项目目标设定的合理性，目标完成程度和组织管理水平；
三、评价工作目标
通过资料收集、现场评价和非现场评价，得出评价结论，提出有关问题和建议，出具客观、公正、科学的绩效评价报告。
四、评价依据
（一ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ《浙江省财政支出绩效评价办法》（试行）；
（二）《浙江省财政支出绩效评价指标体系》；
（三）《浙江省财政支出绩效评价实施意见》；
（四）《浙江省中介机构参与绩效评价工作暂行办法》；
本公司为此次绩效评价聘请省人大、省政协及相关行业专家，成立项目评价组,评价组将认真学习《浙江省财政支出绩效评价业务指南》，齐心协力、紧密配合，并结合实际，加强调查研究，务实高效地对浙江华发茶叶深加工项目做出客观、公正、科学的评价，并出具相应的绩效评价报告。我们相信，此次绩效评价定能激励浙江华发出口茶厂进一步提高茶叶深加工项目专项资金的使用效益，为财政部门安排下年度类似项目的专项资金提供重要依据。
（三）审核绩效评价报告
1.评价组内部审核评价报告，并征求专家意见；
2.征求省财政厅对评价报告的意见；
3.根据复核意见对评价报告进行修正、完善，出具正式绩效评价报告；
4.向省财政厅提交绩效评价报告。
以上工作大致在10月8日至20日完成。
六、评价过程中的协调与配合、所需的文件、资料及其具体要求
此次绩效评价工作按照规定的程序开展，涉及财政、浙江华发出口茶厂、中介机构及项目评价组等各个层面，其间，浙江华发出口茶厂与项目评价组之间的协调与配合至关重要。
3.发放文件资料给评价组成员，组织评价组了解项目总体情况，学习绩效评价政策、评价标准，全面了解和掌握浙江省财政支出绩效评价方法和有关要求；
4.确定现场评价工作日，拟定评价工作方案。
以上工作在8月底前完成。
（二）实施评价
评价组通过对资料审核、现场评价（勘察、查询、复核）和非现场评价（资料的分类、整理、分析），对项目绩效情况实施评价。
（十）2006年1—7月份财务会计月报表；
（十一）其他。
五、评价工作计划
根据文件要求，评价工作分三阶段进行。
（一）前期准备工作
1.明确评价对象、评价工作目标及评价要求；
2.邀请省人大、省政协、相关行业专家，与本公司专业评价人员组成项目评价组。评价组工作职责：负责评价计划制定、方案起草，资料收集、整理、分类和分析，实施现场评价，计算定量指标、判断定性指标，提出项目实施过程中的问题与建议，撰写初步评价报告，并经修改、完善后，出具正式绩效评价报告。
本实施方案分以下六项内容阐述：
一、评价对象
二、评价内容、指标和标准
三、评价工作目标
四、评价依据
五、评价工作计划
六、评价过程中的协调与配合、所需的文件、资料及其具体要求
七、项目评价组成员名单
一、评价对象
嵊州市国家农业综合开发浙江华发茶叶深加工项目。
二、评价内容、指标和标准
本次评价主要是对浙江华发茶叶深加工项目资金的管理使用全过程以及项目实施后的绩效进行全方位、综合性的评价，包括目标的设定情况和完成情况，财政支出所取得的经济效益和社会效益；资金的使用情况、财务管理状况和资产配置与使用情况，以及制定的内部管理制度与落实情况等。
（5）统计2006年1—7月份厂方向农户收购的茶叶总量和培训农村劳动力人次，了解年带动农民增收情况；
（6）了解基地认定、产品认定情况，了解品种、技术、产品是否领先及获奖情况，核实品种引进、产品标准、茶叶基地培育管理扶持、检测设备和仪器、人员培训等实际投资额和完成率；
（7）对农户进行项目满意度的问卷调查，结合其他指标，分析是否建立起“龙头―基地―农户”机制。
（五）浙江省财政厅《关于开展嵊州市国家农业综合开发茶叶深加工项目绩效评价工作的通知》（浙财绩效字〔2006〕6号）；
（六）浙江华发茶叶深加工项目绩效目标；
（七）项目预算申报相关材料和财政部门的预算批复；
（八）项目预算申报论证材料和项目验收报告；
（九）预算执行决算报告（2005年度）和该项目的审计报告；
根据浙江省财政厅《关于开展嵊州市国家农业综合开发茶叶深加工项目绩效评价工作的通知》（浙财绩效字〔2006〕6号），评价指标分业务指标和财务指标两大类，权重分别为67%和33%，业务指标主要包括目标设定情况、目标完成程度、组织管理水平和效益指标等二级指标；财务指标主要包括资金落实情况、实际支出情况、财务管理状况、资产配置与使用等二级指标，具体指标、标准和分值按文件附件1。
此案例仅作为学习资料参考用
…….资产评估有限公司
关于……………………………………项目
绩效评价实施方案
受省财政厅的委托，根据浙江省财政厅《关于开展嵊州市国家农业综合开发茶叶深加工项目绩效评价工作的通知》（浙财绩效字〔2006〕6号），本公司将对浙江华发出口茶厂的茶叶深加工（茶叶产业园建设）项目（以下简称浙江华发茶叶深加工项目）实施绩效评价。
现场评价工作在9月4日至15日完成。
2.非现场评价
对厂方提供的资料进行整理、分类和分析，评价组成员进一步计算统计定量指标，对定性指标做出经验判断，并运用相应的评价方法对绩效情况进行综合性评价。召开评价组会议，组织讨论，评价打分，形成评价结论，提出问题、建议和意见，撰写初步评价报告。
非现场评价工作大致在9月18日至29日完成。
在评价工作实施过程中，为了取证、分析和判断，我们将会向浙江华发出口茶厂管理阶层及有关经办人员作多方面的查询与调查，希望省财政厅给予协调，主要是浙江华发出口茶厂的工程部门和财务部门。