岗位技能工资方案.doc
工 资 分 配 方 案
工资分配方案
公司项目部领导你好：
为了充分调动生产联队的积极性，发挥谁主管谁负责的原则，使工资分配能公平、公正、透明，确保安全、快速、高效、低成本，特制订此工资分配方案
1.队长：挣6个班长平均工资的1.3倍。
2.生产副队长：挣6个班长平均工资的1.2倍。
3.机电副队长：挣机修班长的1.2倍。
4.班长：负责全班安全管理，兼综掘机司机。
挣当班大工的
1.6倍。
机修班长：挣本班的人均工资的1.5倍。
5.副班长：配合班长抓好安全工作，兼综掘机副司机，挣当班
大工的1.4倍。
6.支护工：根据当班工作的好坏进行分配。
标准分挣1.0倍
7.看点工：根据当班的工作量挣大工的0.8～0.9倍。
注：综掘队人员分配队长1名，副队长2名。
小班1名班长、1名副班长，两队共计：6名班长、6名副班长。
机修班班长1名，电气班长1名。
综掘队
2009年10月23日。
技术人员薪酬方案
技术人员薪酬方案技术人员是企业中不可或缺的一部分，他们具备专业的技术知识和技能，为企业的发展做出了重要贡献。
为了激励技术人员的积极性和创造力，制定一个合理的薪酬方案是至关重要的。
本文将探讨一个适用于技术人员的薪酬方案。
一、薪酬构成1. 基本工资：基本工资是技术人员薪酬体系的基础，它根据技术人员的岗位级别和经验水平确定。
岗位级别可以根据技术技能水平和职责来划分，经验水平可以根据工作年限和实际业绩来评估。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据技术人员的实际工作表现来确定的。
企业可以设定一套科学的绩效考核机制，将技术人员的工作目标与绩效考核相结合，以激励其努力工作。
绩效奖金可以根据绩效评定结果的好坏来设定，优秀的技术人员可以获得更高的奖金。
3. 项目奖金：对于参与技术项目的技术人员，可以设立项目奖金来激励他们的团队合作和项目贡献。
项目奖金可以根据项目的重要性和技术人员在项目中的贡献程度来确定。
4. 股权激励：对于技术人员中的核心员工，企业可以提供股权激励，使其与企业共同成长。
股权激励可以激发技术人员的责任感和归属感，使其更加积极地为企业发展努力。
二、薪酬调整技术人员的薪酬应该是一个动态调整的过程，及时根据市场需求和员工绩效进行相应的调整。
以下是一些薪酬调整的原则和方法：1. 市场导向：企业需要密切关注市场上类似技术人员的薪酬状况，及时调整以保持竞争力。
可以通过调研、咨询行业专家等方式了解市场行情，制定相应的薪酬调整计划。
2. 绩效评估：绩效评估是薪酬调整的重要依据，可以通过制定明确的指标和考核体系来评估技术人员的工作表现。
定期进行绩效评估并根据评估结果做出相应的薪酬调整。
3. 晋升机制：技术人员的晋升不仅仅是一种荣誉，也应该伴随相应的薪酬提升。
企业可以设定一套晋升机制，根据技术人员的职业发展和工作表现进行晋升，并相应提高其薪酬水平。
4. 满意度调查：定期进行技术人员满意度调查，了解他们对薪酬方案的满意度和改进建议。
车间工资方案
车间工资方案一、目的为了提高车间员工的工作积极性和效率，确保公司生产任务的顺利完成，同时营造公平、合理的薪酬环境，特制定本车间工资方案。
二、工资构成1. 基本工资：根据员工的岗位级别、技能水平、工作经验等因素确定，是员工薪酬的固定部分。
2. 加班工资：根据国家相关法律法规规定，对超出正常工作时间的加班给予的工资补偿。
3. 计件工资：对生产线上从事计件工作的员工，根据其完成的产量进行工资结算。
4. 奖金：根据公司整体业绩和车间员工个人表现，给予的额外奖励。
三、工资方案细则1. 基本工资基本工资根据员工的岗位级别、技能水平、工作经验等因素确定，具体标准如下：岗位级别技能水平工作经验基本工资（元/月）初级工初级中级工1500-2000中级工中级高级工2000-2500高级工高级技师2500-3000技师技师高级技师3000-3500高级技师高级技师3500以上2. 加班工资加班工资按照国家法律法规规定的标准进行计算，即平时加班按照基本工资的150%计算，周末加班按照200%计算，法定节假日加班按照300%计算。
3. 计件工资计件工资根据生产线上各岗位的实际情况制定相应的计件单价，员工按照实际完成产量进行工资结算。
具体单价根据市场情况和公司内部平衡进行定期调整。
4. 奖金奖金根据公司整体业绩和车间员工个人表现进行评定和发放。
具体标准根据公司实际情况制定，并报请公司领导审批后执行。
四、方案实施与管理1. 本车间工资方案自发布之日起生效，如有未尽事宜，由公司人力资源部负责解释并制定补充规定。
2. 本方案的实施需经公司领导审批，并报请相关部门备案。
3. 本方案的实施过程中，车间管理人员需对员工的工资情况进行保密，不得泄露员工的个人工资信息。
如有违反规定的行为，将依法追究相关责任。
4. 本方案的实施过程中，公司将定期对车间员工的工资情况进行审查和评估，以确保方案的公平性和合理性。
同时，公司将根据实际情况对方案进行调整和优化，以适应市场变化和公司发展需要。
(完整版)技术部薪资方案
(完整版)技术部薪资方案技术部薪资方案背景为了提高技术部门员工的工作积极性和满意度，我们制定了以下的薪资方案。
薪资结构基本工资- 每位技术部员工的基本工资根据其岗位等级确定。
- 基本工资将按照员工的工作经验和技能水平进行适当调整。
绩效奖金- 绩效奖金将根据员工的工作表现和贡献进行评估。
- 绩效奖金的评定将考虑员工的工作成果、团队合作、创新能力等方面。
- 绩效奖金将根据员工的评定等级进行发放，评定等级从高到低分为五个等级。
加班补助- 对于需要加班工作的员工，将按照规定的加班补助标准给予相应的补贴。
培训与发展- 公司将提供技术培训和职业发展机会，帮助员工不断提升自己的技能水平。
- 参加公司组织的培训活动，员工将有机会获得额外的奖励和机会。
薪资调整年度调整- 每年结束时，公司将对技术部门的薪资进行评估和调整。
- 薪资调整将综合考虑公司业绩、市场薪资水平以及员工表现等因素。
升职调整- 员工在技术部门内晋升时，将根据新岗位的薪资水平进行适当调整。
特殊调整- 对于表现突出的员工或遇到特殊情况的员工，公司将根据情况进行特殊薪资调整。
其他福利社保和公积金- 公司将按照国家相关政策规定为技术部员工提供社会保险和住房公积金等福利。
假期- 技术部员工将享有法定假期外，公司还提供其他带薪假期和特殊假期。
总结通过以上的薪资方案，我们希望激励技术部门员工的工作动力，提升工作积极性和满意度。
我们将不断评估和调整薪资方案，以确保其公平和合理性，并与员工共同成长和发展。
邮电企业岗位技能工资制试行方案
邮电企业岗位技能工资制试行方案【法规类别】工资福利与劳动保险【发布部门】信息产业部(含邮电部)(已撤销)【发布日期】1993.03.03【实施日期】1993.07.01【时效性】现行有效【效力级别】XE0303邮电企业岗位技能工资制试行方案（1993年3月3日）根据《中华人民共和国国民经济和社会发展十年规划和第八个五年计划纲要》中关于企业“逐步实行以岗位技能工资为主要形式的内部分配制度”的精神和劳动部劳薪字［１９９２］８号、３０号通知要求，结合邮电企业的特点，特制定本试行方案。
一、指导思想和原则实行岗位技能工资制是邮电企业基本工资制度的一项重大改革，要坚持以转换企业经营机制，增强企业活力为中心，贯彻按劳分配原则，克服传统工资制度的弊端，更有效地发挥工资制度的职能作用，以期达到调动职工劳动积极性，提高劳动生产率和邮电社会效益、经济效益的目的。
实行岗位技能工资制应遵循的原则：（一）贯彻按劳分配原则，以岗位劳动评价为基础，工资分配要以岗位的劳动差别和职工劳动成果的大小为依据，合理拉开档次，克服平均主义，向生产一线的苦、脏、累、险和技术要求高、责任重的岗位倾斜。
（二）以打破“大锅饭”和“铁工资”为重点，工资分配上要逐步破除干部和工人的界限，按生产岗位（职务）确定工资，易岗易薪，易职易薪，工资能升能降。
（三）要与企业其它各项制度的改革密切结合，推进企业人事、劳动、保险、培训制度的改革。
加强劳动组织管理，建立和完善岗位劳动规范、岗位劳动评价体系、考核标准和考核办法，强化劳动管理的基础工作。
（四）要坚持实事求是的原则，从邮电实际出发，立足当前，考虑长远，正确处理国家、企业和职工个人三者之间的利益关系，积极稳妥，分步实施。
（五）在加强行业宏观调控的基础上，鼓励企业根据邮电生产、经营的需要，对岗位技能工资制辅以灵活多样的具体分配形式，搞活内部分配，充分调动职工的劳动积极性。
二、关于岗位劳动评价邮电企业岗位劳动评价是将各类岗位劳动对职工的要求和影响综合归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项基本劳动要素，确定相应的评价系统，按照定量或定性方法，通过测试和评定，科学地评价岗位的规范劳动差别及其在劳动协作中的作用，为确定劳动报酬提供依据。
工程技术人员薪资方案范本
工程技术人员薪资方案范本第一章绪论随着社会的进步和科技的发展，工程技术人员在各行各业中扮演着重要的角色。
他们拥有专业的知识和技能，能够为企业的发展和项目的推进提供关键支持。
因此，设计一个合理的薪资方案，能够激励工程技术人员充分发挥他们的专业能力，是企业管理中重要的一环。
本薪资方案将围绕工程技术人员的薪资管理和激励机制展开，旨在为企业提供一个科学合理的薪资管理方案，激励和留住优秀的工程技术人员，为企业的长远发展提供坚实的人才支持。
第二章薪资管理原则1. 公平公正：工程技术人员薪资应该与其专业能力、工作表现、职位水平等因素相匹配，确保薪资的公平公正。
2. 竞争激励：薪资激励应当充分考虑市场竞争情况，确保工程技术人员的薪资水平具有竞争力，激发其工作积极性和创造力。
3. 绩效导向：工程技术人员的薪资应当与其绩效表现挂钩，鼓励员工通过优秀的工作表现获得相应的薪资回报。
4. 稳定可持续：薪资管理应当有稳定、可持续的发展方向，确保员工的薪资水平在一定时期内保持相对稳定，提高员工的归属感和稳定感。
第三章薪资结构设计1. 基本工资：工程技术人员的基本工资应当与其专业技能、学历水平、工作经验等因素相匹配，确保基本工资公平公正。
2. 绩效奖金：针对工程技术人员的工作绩效，设立绩效奖金制度，以鼓励员工的优秀表现和创新工作。
3. 技术津贴：针对具有特定专业技能或资质的工程技术人员，设立技术津贴，以表彰和奖励其专业技术能力。
4. 岗位津贴：针对特定的岗位和职位，设立岗位津贴，以激励员工承担更多的责任和挑战。
第四章薪酬管理实施1. 薪资调查：定期进行薪资调查，了解市场的薪资水平和趋势，及时调整薪资方案，确保员工的薪资具有竞争力。
2. 绩效考评：建立科学、公正的绩效考核制度，将绩效考核结果与薪资激励挂钩，确保薪酬与绩效挂钩。
3. 薪资福利：设立完善的薪资福利体系，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等，确保员工全面的薪资福利待遇。
维修工薪资方案(修改)
JS-RL-2013030601德州市江盛食品有限公司维修工岗位薪资及考核方案一、目的鼓励先进、鞭策落后、体现多劳多得的分配制度和公平、公开、公正的企业文化精神。
二、适用范围工程部设备维护工（以制冷维护为主）、日常维修工、电工等三、薪资结构及标准1、薪资结构：岗位工资=技能工资+考核工资+各项补贴（全勤、工龄、职务补助等）2、各组成部分说明：（1）基本工资=工龄工资+技能工资（基数*考核分数*100%）级别技能工资绩效工资合计需求人数设备及维修维护范围一级2400 1000 3400 2人北厂：杀菌锅、抽空机、行吊、货梯、提升机、熏炉、空气压缩机、打喷码机等设备的维护、维修和保养2人外部：制冷、锅炉、配电等设备的维护、维修、保养1人南厂：脱毛机、洗筐机、预冷机、链条、烫鸡池等设备的维护、维修和保养JS-RL-2013030601德州市江盛食品有限公司二级2000100030002人北厂：除一级设备之外的其他设备及附件维修、车间应急事件处理（含内部配电管理）4人外部：除一级设备之外的其他设备及附件维修（食堂、洗衣房、宿舍、污水处理、供水等）、基建等应急事件处理2人南厂：除一级设备之外的其他设备及附件维修、车间应急事件处理（含内部配电管理）（2）技能工资 = 维修工互评（10%）+日常工作考核（70%）+主管及员工评价（20%）。
每季度评估一次， （3）考核工资=基数*考核得分*100%考核分数=日常考核分数（40%）+客户评分（40%）+主管评分（20%）（4）新进员工按照2000元/月执行。
转正评估后根据实际情况补齐实习期少发工资。
（5）技能工资为26天（大月27天）全额工资，加班按照技能日工资补发。
类别基数日常考核分数（40%）客户评分（40%）主管评分（20%）合计备注考核工资1000日工作量、维修及时率、维修返修率等服务工序的主管和员工对维修满意度评价车间主任、班组长对工作情况评价1000*考核得分*100%每月考核一次JS-RL-2013030601德州市江盛食品有限公司（6）单项奖励：按照公司制度、规范得到的相应奖励或处罚。
机械工业国营大中型企业岗位技能工资制试行方案
机械工业国营大中型企业岗位技能工资制试行方案一、制定背景国营大中型企业在机械工业领域的竞争日益激烈，员工的技能水平和工作积极性成为了决定企业竞争力和生产效率的重要因素。
然而，现行的工资制度忽视了员工的技能水平和工作表现，造成了员工积极性不高，企业的生产效率无法提升的现象。
因此，国营大中型企业需要建立一套更加科学合理的岗位技能工资制度，激励员工提高技能水平和工作积极性。
二、制定目标1. 激励员工提高技能水平和工作积极性，促进企业生产效率提升。
2. 建立合理的薪酬激励机制，使员工的工资水平与技能水平和工作表现相匹配。
3. 提高员工的获得感和归属感，降低员工流失率。
4. 保持企业竞争力，为企业的可持续发展奠定基础。
三、制定原则1. 公平合理原则：员工的薪酬水平应该与其技能水平和工作表现相匹配，建立公平合理的薪酬激励机制。
2. 激励导向原则：通过薪酬激励引导员工提高技能水平和工作积极性，促进企业的生产效率提升。
3. 综合考量原则：不仅考虑员工的技能水平，还考虑其工作表现、工作经验等因素，综合考量确定薪酬水平。
4. 可操作性原则：方案应具有实践操作性，能够简化工资结算流程，减少管理成本。
四、试行方案1. 岗位技能等级划分国营大中型企业对不同岗位的员工进行技能等级划分，根据员工的技能水平和工作经验划分为初级、中级、高级三个技能等级。
初级技能等级为基础岗位，中级技能等级为具备一定工作经验和专业技能的员工，高级技能等级为具备丰富工作经验和专业技能的员工。
2. 技能等级工资标准根据上述划分的技能等级，国营大中型企业制定相应的技能等级工资标准。
初级技能等级员工的工资为基本工资，中级技能等级员工的工资为基本工资加上一定的技能津贴，高级技能等级员工的工资为基本工资加上更高的技能津贴。
3. 工作表现奖励国营大中型企业通过制定工作表现奖励制度，对工作表现突出的员工给予额外的奖励。
工作表现奖励可根据员工的岗位技能等级和工作表现情况进行评定，以激励员工更加努力地工作。
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岗位技能工资设计方案薪酬管理实训某企业“岗位技能工资”制度设计方案系名：专业班级：学号：学生姓名：实训内容：实训地点：实训日期：目录工资管理制度 (4)①工资管理制度： . (4)二 . 工资结构 (5)三 . 工资系列 (5)四 . 工资计算方法 . (5)应发工资 =固定工资 +浮动工资 (6)固定工资 =基本工资 +技能工资 +岗位工资 +工龄工资+学历工资 (6)浮动工资 =业绩考核奖 +年终奖 +特殊贡献奖 +全勤奖 (6)②工资调整制度： . (6)五 . 薪级调整 (6)六 . 关于员工工资 . (6)一、基本工资、工龄工资数额的方案 (7)二、技术（职务）等级表 (7)技术工人等级表 . (7)管理人员等级表 . (8)专业技术人员等级表 (8)非技术工人等级表 . (8)三、技术（职务）等级工资标准表 (9)四、岗位等级表 . (9)五、岗位等级工资标准表 (10)六、员工纳入工资标准的办法 (11)岗位工资档次纳入表 . (11)工资档次纳入表 . (11)六、试用期、学徒期、熟练期及定级工资待遇表 (14)八、在编工作人员法定福利待遇一览表 (15)九、浮动工资（即奖金）的各项方案 (16)1. 创新奖 . (16)2. 优秀建议奖 . (17)3. 特殊贡献奖 . (17)十、按现行社会保险各项费率、住房公积金比例、个人所得税税率，编制员工工资发放表. 17个人所得税税税率表： (17)工资管理制度① 工资管理制度：第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二 .工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、奖励工资。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第六条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费等。
三 .工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、技术人员、非技术人员、专业技术人员四类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
四 .工资计算方法第十三条工资计算公式：应发工资 =固定工资 +浮动工资固定工资 =基本工资 +技能工资 +岗位工资 +工龄工资 +学历工资浮动工资 =业绩考核奖 +年终奖 +特殊贡献奖 +全勤奖第十四条工资标准的确定 : 根据员工所属的岗位、职务 , 依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。
待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件 1《试用期员工工资标准表》。
②工资调整制度：五 .薪级调整第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。
年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
六 .关于员工工资第二十三条员工工资标准的确立、变更。
（ 1）公司员工工资标准经董事长批准；（ 2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条员工工资核定。
员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。
具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。
部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。
对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。
初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资 10 元。
第二十七条员工工资变更。
根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。
员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条员工工资变更办理。
由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
一、基本工资、工龄工资数额的方案①、基本工资：所属部门经理办公室生产部财务部采供部销售部安保部基本工资 / 元②、工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年发工龄工资__元。
二、技术（职务）等级表技术工人等级表专业人员表管理人员等级表职务级别高级中级初级岗位等级32 1职务级别高级技师技师高级工中级工初级工岗位等级5432 1职务级别高级中级初级岗位等级32 1技术等级非技术工人等级表职务级别熟练普通岗位等级2 1三、技术（职务）等级工资标准表职务（岗位）等级工资标准 / 元工资级差/元0102030405四、岗位等级表岗位序号所属部门岗位名称岗位等级1 总经理102 经理办公副总经理9 室3 办公室秘书84 部门经理75 操作工 6生产部6 仓库保管员 67 统计员 68 财务部会计主管 59 记账会计 410 出纳 311 采供部采购员 312 销售部营销员 313 公务车司机 214 生产安全员 215保安 1 安保部16 电工 117 炊事员 118 清洁工 1五、岗位等级工资标准表岗位等级工资标准 / 元工资级差 / 元12 3003 2004 3005 20063007 2008 2009 10010 200六、员工纳入工资标准的办法1、“硬件”套入法（ a、根据技术水平和技术年限纳入 b 、根据学历和连续工龄纳入）2、考核等级纳入法3、职能等级评价纳入法岗位工资档次纳入表专业技术资格无专业技术资格高级工中级师/技师高级师/高级技师/ 技术等级/ 中级工及以下纳入岗位123 4工资档次工资档次纳入表普通工人初级工中级工高级工技师高级连续工龄 5 年以下6～ 10 年11～ 15 年16～20 年21 年以上工资档次 1 2 3 4 5技术年限 4 年以下5～8 年9～12 年13～16 年17 年以上工资档次 2 3 4 5 6技术年限 4 年以下5～8 年9～12 年13～16 年17 年以上工资档次 3 4 5 6 7技术年限 4 年以下5～8 年9～12 年13～16 年17 年以上工资档次 5 6 7 8 9技术年限 4 年以下5～8 年9～12 年13～16 年17 年以上工资档次 6 7 8 9 10技术年限 4 年以下5～8 年9～12 年13～16 年17 年以上技师工资档次89101112岗位序所属部岗位名业绩考核奖/年终奖/特殊贡献奖/全勤奖/ 号门称元元元元12 3 4 5 6 7 8 9101112131415161718 经理办公室生产部财务部采供部销售部安保部总经理副总经理办公室秘书部门经理操作工仓库保管员统计员会计主管记账会计出纳采购员营销员公务车司机生产安全员保安电工炊事员清洁工学历博研硕研大学本科专科中技高初中学历工资500 400 300 200100六、试用期、学徒期、熟练期及定级工资待遇表学历试用期（元 / 月）学徒期 ( 元/ 月）熟练期（元 / 月）定级（元 / 月）硕士本科专科中技高中初中八、在编工作人员法定福利待遇一览表1.社保、公积金福利项目养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险住房公积金一、法定福利适用员工缴费基数及比例说明范围单位个人月工资月工资× 1. 按国家相关规定代扣× 14% 8% 代缴；2. 此标准为杭州市标准；月工资月工资×杭州地区以外单位根据× % 2%+4元当地政策制定缴纳标准，报集团公司备案；与公司签月工资月工资×3. 新入职员工按试用期工资缴纳社会保险及公订劳动合× 2% 1%积金。
同的员工月工资-× %月工资-× %月工资月工资×× 12% 12%九、浮动工资（即奖金）的各项方案1.公司员工绩效奖金的计算公式为：月绩效奖金 =月奖金基数×岗位系数×员工个人考核系数。
2.年终奖金的确定（1）公司非项目人员年终奖金的计算公式为：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×年终个人绩效考评系数。
（2）公司项目人员年终奖金的计算公式为：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数× T/8 ×年终个人绩效考评系数（T 表示当年度内项目工作的总时间，公司以 8 个月为基准）（3）年终奖金总量由人力资源部根据公司当年度的利润、年度经营目标的实现情况，以及公司下年度的预算计划确定。
1.创新奖（1）创新奖的奖励对象包括以下两个方面。
①对工作改善、提高工作效率、改善生产和管理流程有突出贡献的人员。
②在产品研发和技术改善方面有突出贡献的人员。
⑵创新奖由公司各职能部门申报，经人力资源部评审后给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。
⑶创新奖励金额为 _1000__~__2000_元。
2.优秀建议奖⑴在公司发展、产品生产、部门管理等方面提出建议。
建议被采纳的员工，人力资源部进行评审，并根据建议效果给予一次性奖励，并计入绩效考评档案。
⑵优秀建议将奖励金额为_300__~_500__元。
3.特殊贡献奖⑴公司对除以上情形外，做出特殊贡献、付出超额劳动的员工，均给予合理的奖励。
如卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等奖项。
⑵特殊贡献奖的奖励金额为__100_~__200_元。
十、按现行社会保险各项费率、住房公积金比例、个人所得税税率，编制员工工资发放表个人所得税税税率表：级不含税级距税率速算扣除含税级距(%) 数数1 不超过 1,500 元的不超 1455 元的 3 02 超过 1,500 元至 4,500 元超过 1455 元至 4155 元105 的部分10的部分3 超过 4,500 元至 9,000 元超过 4155 元至 7755 元555 的部分20的部分4 超过 9,000 元至 35,000 元超过 7755 元至 272551005 的部分25元的部分5 超过 35,000 元至 55,000 超 27255 元至 41255 元2,755 元的部分30的部分6 超过 55,000 元至 80,000 超 41255 元至 57505 元5,505 元的部分35的部分7 超过 80,000 元的部分超 57505 元的部分45应发工资工资表单位：元序 基本工 技能工 岗位工 学历工 工龄工 固定工 号姓名资资资资资资1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 171819 20 21 22 23 24 25 26 27 28社会保险费和住房公积金表单位：元缴费（存）社会保社会保险 住房公积 序号姓名工资基数 /住房公积 险费比费金元金比率率1235 6 7 8 9101112131415161718192021222324252627基岗学 工 缴费 序 本 位 历 龄 （存）工 姓名技能工资工 工 应发工资号工 工 资基数资资资资1 2 3 4 5 6 7 8 9 10个人应应缴纳社会保 住房公 实发工纳所得个人所险费积金资税 得税11121314151617181920。