绩效管理课后关键词及复习思考题
第一章概论关键词 1、绩效：活动的结果和效率水平，绩效实际上反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程，包括工作行为、方式及工作行为的结果。
绩效的性质：多因性（员工绩效的优劣不取决于单一因素）、多维性（工作能力、工作态度、工作业绩）、动态性（绩效会随时间的推移而发生变化）。
影响绩效的主要因素：技能（员工的工作技巧与能力水平）激励（改变员工的工作积极性）环境（组织内部和外部环境）机会（偶然性因素）绩效诊断：P=F(S,M,E,O) 绩效＝F（技能，激励，环境，机会）2、绩效评价：所谓绩效评价，就是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法，是员工绩效形成的不可或缺的因素。
绩效评价是对客观绩效进行主观评定和估价的过程。
绩效评价是人力资源管理中最具争议的环节。
3、战略性绩效管理：是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程，其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平最终实现组织的战略目标。
4、战略性人力资源管理：是相对于传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态。
战略性人力资源管理关注的问题在于：（1）人力资源管理要与人力资源战略以及企业战略需要结合起来；（2）人力资源政策要与跨政策区域、各层级结合；（3）人力资源实践由直线经理人员和员工作为他们的日常工作的一部分来调整、接受和应用。
复习思考题1、谈谈你对绩效的理解：活动的结果和效率水平，绩效实际上反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程，包括工作行为、方式及工作行为的结果。
要全面的理解绩效的概念要注意以下几个方面：（1）首先，绩效必须与组织战略的要求保持一致;（2）绩效是一个多层次的有机整体；（3）绩效的最终表现形式是工作行为与结果。
为了更深入地理解绩效的概念，要掌握绩效的性质：多因性（员工绩效的优劣不取决于单一因素）、多维性（工作能力、工作态度、工作业绩）、动态性（绩效会随时间的推移而发生变化）技能（员工的工作技巧与能力水平）激励（改变员工的工作积极性）环境（组织内部和外部环境）机会（偶然性因素）2、绩效评价与绩效管理之间的区别和联系是什么：（1）区别：绩效管理（一个完善的管理过程；侧重于信息沟通与绩效提高；伴随管理的全过程；事先的沟通与承诺）绩效评价（管理过程中的一个局部环节和手段；侧重于判断和评估；只出现在特定时期；事后的评价）（2）联系：只有把绩效评价置于绩效管理的整个过程中，才能有效地实现绩效管理的目的。
3、谈谈你对战略性绩效管理的内涵和特点的认识:（1）内涵：是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程，其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平最终实现组织的战略目标。
（2）特点：1、战略性（是指组织绩效管理系统在纵向上确保各个层次的绩效能形成一个有机整体，最大限度地助推组织战略目标的实现）2、协同性（是指通过战略性绩效管理系统，实现组织、业务部门、支持部门、外部合作伙伴的全面协同，形成合力，促进竞争优势的形成。
）3、差异性（是指不同组织、部门以及个人的绩效管理系统应具有独特性，特别是绩效评价系统应该有差异,即不同组织绩效评价系统不一样，也不能用一个评价量表去评价组织系统内的所有部门，更不能一个量表去评价所有人）4、公平性（指战略性绩效管理系统在设计和执行过程中，需要尽量坚持绩效评价的程序、结果以及人际的公平原则，确保绩效管理系统在执行过程中得到绝大部分人员的认同。
包括程序公平、结果公平、人际公平）4、谈谈你对战略性绩效管理系统模型的认识：（p14）系统：诸要素按一定的层次结构方式相互联系所构成的有机整体；要素：构成系统的不可缺少的成分；联系：要素内相互作用、相互影响、相互依存的关系；结构：系统诸要素统一组合的方式；行为：环境对系统施加影响后系统对环境的反作用；功能：系统所具有的活动能力及其在达到预期目的过程中对环境产生的功效；环境：系统以外并与系统发生联系、存在着相互作用的事物组成的整体5、谈谈绩效管理与战略性人力资源管理体系的其他职能模块的关系：（1）绩效管理与工作设计及工作分析的关系：工作设计和工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据；绩效管理也会对工作设计和工作分析产生影响。
（2）绩效管理同招募与甄选的关系：招募与甄选质量的高低直接影响到员工乃至组织的绩效水平；绩效管理也直接影响组织的招募与甄选工作。
（3）绩效管理同职业生涯管理的关系：有效的绩效管理能够促进员工职业生涯的发展；职业生涯管理促使管理者和员工在绩效管理过程中角色发生变化。
（4）绩效管理与薪酬管理的关系：在人力资源管理活动中，绩效管理与薪酬管理互相联系、相互作用、相辅相成；绩效管理与薪酬管理都是调动员工工作积极性的重要因素。
（5）绩效管理与培训开发的关系：绩效管理与培训开发之间的关系是双向的；不论是培训开发还是绩效管理，都是通过引导员工行为，使其能够满足组织发展的需要。
（6）绩效管理与劳动关系管理的关系：科学有效的绩效管理可以加强管理者与员工之间的沟通和理解，有效避免或缓和矛盾与冲突，促进双方意见的达成与统一，确保员工的合法利益得到保护，促使劳动关系更加和谐。
（7）绩效管理与员工流动管理的关系：员工流动管理是强化绩效管理的一种有效形式；人力资源管理最直接的目标就是提高员工的工作绩效，而绩效管理的结果正是对这一核心目标的直接体现。
第二章绩效管理工具关键词1、目标管理：（1）概念：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。
是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法（2）特点：是一种基本原则；是一种责任；是一种管理哲学（3）实施：第一，必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标；第二，定期与员工讨论其目标完成情况，包括四个步骤：1.计划目标2.实施目标3.评价结果4.反馈（4）成功实施的关键点：1、选择最有效的管理风格；2、做到组织层次分明；3、制定有挑战性的目标；4、及时的工作反馈；（5）优点：重视激发员工内在潜力；有利于组织目标的实现；有利于改进管理方式和改善组织氛围。
（6）缺点：对目标管理人性假设的质疑；实施目标管理的成本过高；目标及绩效标准难以确定；容易导致短视行为。
2、标杆管理：（1）概念：不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程（2）类型：内部标杆管理竞争标杆管理职能标杆管理流程标杆管理（3）特点：绩效比较和超越贯穿于整个标杆管理的始终；标杆通常是最佳实践或者最优标准（4）实施：标杆活动的五个阶段基本流程（计划分析整合行动完成）标杆管理的五个实施步骤（确认标杆管理的目标确定比较目标收集与分析数据，确定标杆系统学习和改进评价与提高）（5）优点：标杆管理有助于改善绩效；有助于企业的长远发展；有助于建立学习型组织（6）缺点：是一种片段式的、渐进的管理工具。
3、关键绩效指标：（1）概念：是指企业战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的指标体系，是企业战略决策执行效果的监测指针，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动以不断增强企业的核心竞争力和持续的取得高效益。
是衡量企业战略实施效果的关键指标；是体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标；反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素；是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。
（2）特点：公司KPI、部门KPI、个人KPI层层分解，层层支撑。
（3）实施：1、确定关键成功领域（根据企业的战略及战略目标，利用头脑风暴法，通过鱼骨图分析，寻找并确定能够促使企业成功的关键成功领域，即对企业的战略目标实现和市场竞争地位有重大影响的领域）；2、确定关键绩效要素（关键绩效要素提供了一种“描述性”的工作要求，它是对关键成功领域进行解析和细化）；3、确定关键绩效指标（将关键绩效要素进一步细化为反映其特性的具体指标，并在众多指标中选择出关键绩效指标。
指标筛选的原则是有效性、重要性和可操作性）；4、汇总形成企业关键绩效指标库（建库）；5、确定部门KPI和PI；6、确定个人KPI和PI。
（4）优点：关键绩效指标强调战略性；推行基于关键绩效指标的绩效管理，有利于组织绩效与个人绩效的协调一致；推行基于关键绩效指标的绩效管理，有助于抓住关键工作。
（5）缺点：关键绩效指标的战略导向性不明确；关键领域相对独立，各个领域之间缺少明确的逻辑关系；关键绩效指标对绩效管理系统的牵引方向不明确；关键绩效指标过多关注结果，而忽视了对过程的监控4、平衡积分卡: （1）出现的时代特点：客户经济时代、流程再造时代、知识经济时代、网络经济时代、企业最终目的。
（2）主要特点：始终以战略为核心、重视协调一致、强调有效平衡。
（3）功能定位：战略管理工具、绩效管理工具、管理沟通工具。
（4）框架与要素：p78复习思考题：1、谈谈绩效管理工具和技术的发展和演变： p35图2、目标管理的内涵是什么？如何认识和评价目标管理的历史地位：（1）内涵：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。
是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法（2）目标管理的历史地位：目标管理是德鲁克提出的重要管理思想，也是重要的管理工具，对管理思想的系统化和操作化作出了重要贡献。
3、谈谈标杆管理的含义和类型以及实施步骤：（1）含义：不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程（2）类型：内部标杆管理竞争标杆管理职能标杆管理流程标杆管理（3）实施步骤：标杆活动的五个阶段基本流程（计划分析整合行动完成）标杆管理的五个实施步骤（确认标杆管理的目标确定比较目标收集与分析数据，确定标杆系统学习和改进评价与提高）4、关键绩效指标设计的理念和思路：是指企业战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的指标体系，是企业战略决策执行效果的监测指针，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动以不断增强企业的核心竞争力和持续的取得高效益。
绩效管理课后习题word版本
绩效管理课后习题第一题、简述绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序。
答：一、绩效考评指标体系的内容：由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。
（一）适用不同对象范围的考评体系。
如果从绩效考评和范围上区分，有一下两类体系：1、组织绩效考评体系：按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。
其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可以分为生产性组织的绩效考评、技术型组织的绩效考评、管理型组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
2、个人绩效考评指标体系：对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同。
一般情况下，可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。
企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式可供参考：（1）、按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。
（2）、按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。
（二）不同性质的绩效考评指标体系：如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系。
2、行为过程型的绩效考评指标体系。
3、工作结果型的绩效考评指标体系。
二、绩效考评指标体系的原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。
三、绩效考评指标体系的设计方法：（一）、要素图示法（二）、问卷调查法，问卷调查法的具体步骤：第一部根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
第二步、列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
第三步、用简洁精炼的语音或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，做出准确的界定。
第四章绩效管理课后练习答案
第四章绩效管理一、说明绩效管理系统设计的基本内容？答：绩效管理系统的设计包括绩效管理的设计与绩效管理程序的设计两个部分绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。
绩效管理程序设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评流程设计两部分。
总流程设计是从企业的宏观角度对绩效管理流程进行的设计。
而具体流程设计是从较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动所做的设计。
两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源发展战略和策略的要求，而绩效管理程序应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效的贯彻和实施。
二、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点？答：企业管理总流程设计，可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
(一) 准备阶段本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个问题。
1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。
2、根据绩效考评对象，正确选择考评方法。
3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
4 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
(二) 实施阶段实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的全过程。
作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：1通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力2 收集信息并注意资料的积累。
(三) 考评阶段考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体极小管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并从以下方面做好考评的组织实施工作。
绩效管理课后习题(DOC)
第一题、简述绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序。
答：一、绩效考评指标体系的内容：由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。
（一）适用不同对象范围的考评体系。
如果从绩效考评和范围上区分，有一下两类体系：1、组织绩效考评体系：按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。
其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可以分为生产性组织的绩效考评、技术型组织的绩效考评、管理型组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
2、个人绩效考评指标体系：对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同。
一般情况下，可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。
企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式可供参考：（1）、按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。
（2）、按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。
（二）不同性质的绩效考评指标体系：如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系。
2、行为过程型的绩效考评指标体系。
3、工作结果型的绩效考评指标体系。
二、绩效考评指标体系的原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。
三、绩效考评指标体系的设计方法：（一）、要素图示法（二）、问卷调查法，问卷调查法的具体步骤：第一部根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
第二步、列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
第三步、用简洁精炼的语音或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，做出准确的界定。
第四步、根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。
绩效管理课后习题(DOC)
第一题、简述绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序。
答：一、绩效考评指标体系的内容：由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。
（一）适用不同对象范围的考评体系。
如果从绩效考评和范围上区分，有一下两类体系：1、组织绩效考评体系：按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。
其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可以分为生产性组织的绩效考评、技术型组织的绩效考评、管理型组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
2、个人绩效考评指标体系：对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同。
一般情况下，可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。
企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式可供参考：（1）、按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。
（2）、按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。
（二）不同性质的绩效考评指标体系：如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系。
2、行为过程型的绩效考评指标体系。
3、工作结果型的绩效考评指标体系。
二、绩效考评指标体系的原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。
三、绩效考评指标体系的设计方法：（一）、要素图示法（二）、问卷调查法，问卷调查法的具体步骤：第一部根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
第二步、列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
第三步、用简洁精炼的语音或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，做出准确的界定。
第四步、根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。
（绩效考核）绩效管理复习资料
（绩效考核）绩效管理复习资料绩效管理复习资料一、名词解释1．绩效：英文performance,又称工作表现.它壹般包括俩个方面：壹方面指工作结果，相当地通、、所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另壹方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
P32．战略：是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。
P28 3．绩效评价：英文performanceappraisal,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。
主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。
P9绩效目标：于绩效管理中也称目的或责任，它为评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P334．绩效管理：是壹个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。
P105．绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P55战略性目标：指将员工的绩效目标和组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动和企业运营战略相结合。
P456．开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。
P46 7．绩效目标：于绩效管理中也称为目的或责任，它为评估者和被评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P338．绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
9．基本标准：就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。
P5810．行为锚定评价量表法：是以图尺评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。
P8911卓越标准：它是指对评估对象没有做强制要求，可是通过努力，壹小部分人能够达到的绩效水平。
P5812任务绩效行为：所规寂的行为或和特定的工作熟练有关的行为，这些行为直接或者间接帮助实现企业目标。
P6513周边绩效行为：指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的待业，又被称为组织公民行为，或者亲社会组织行为。
绩效管理复习提纲
绩效管理复习思考题一、概念1.绩效2.绩效的社会文化特征3.任务绩效4.关系绩效5.反生产绩效6.情境绩效7.组织绩效8.员工绩效9.团队绩效10.绩效周期11.技能12.广义的绩效管理13.狭义的绩效管理14.绩效诊断15.信度16.再测信度17.复本信度18.分半信度19.评价者信度20.效度21.内部效度22.外部效度23.KPI24.平衡计分卡25.绩效沟通26.晕轮效应27.逻辑误差28.宽大化倾向29.严格化倾向30.中心化倾向31.首因效应32.近因效应33.评价者个人偏见34.直接排序法35.交替排序法36.配对比较法37.人物比较法38.强制分配法39图尺度量表法40.等级择一法41.行为锚定量表法42.混合标准量表法43.综合尺度量表法44.行为对照表法45.行为观察量表法46.能力记录法47.态度记录法48.工作业绩记录法49.关键事件法50.薪酬51.非经济报酬52.绩效薪酬53.普遍调薪54.绩效调薪55.员工持股计划56.利润分享计划57.斯坎伦计划（收益分享计划）58.表面效度59.标准关联效度60.内容效度二、简答1.绩效的多维性2.绩效的多因性3.绩效的动态性4.影响绩效的主要因素5.绩效管理与绩效评价的关系 6.从绩效管理的角度而言，战略具有哪几个方面内涵7.波特的产业竞争战略理论提出企业取得竞争优势，有5个支柱，这5个支柱是什么？总成本领先战略差异化战略集聚化战略的涵义是什么8.信度与效度是什么关系？9.目标管理的内涵10、目标管理如何实施11.标杆管理法12.企业应该如何确立标杆？为什么？13.标杆管理应该如何实施？14.标杆管理存在哪些可能的缺陷？15.KPI（关键绩效指标）有哪几个方面的内涵？16.SMART原则17.一个组织在绩效管理中应该按照什么样的步骤和流程确定其KPI 18.决策树法19.平衡计分卡的主要特点20.平衡计分卡的四个层面21.辨析以下几组绩效管理概念：特质指标、行为指标与结果指标；定量指标与定性指标；硬指标与软指标22.构建绩效评价指标的步骤基本有哪些？23.绩效管理中，影响绩效评价周期确定的因素有哪些？24.人力资源部门在绩效管理中的责任有哪些？25.直线部门在绩效管理中的责任有哪些？26. 优秀的管理者应该在哪三个层次上对员工进行绩效辅导？27.如何选择辅导时机28.为了保证对员工进行绩效辅导的有效性，应该采用什么样的方式？29.正式的绩效沟通有哪几种形式？其具体操作方法应该如何进行？应该注意什么问题？30. 绩效评价主体选择的一般原则是什么？31.不同的评价主体在评价时，各有什么优点和缺点？32.避免评价者误区的方法33. 为什么要对评价者进行培训34.评价者培训的主要内容是什么？35.评价者培训的时机一般如何选择？36.评价者培训的具体形式有哪些？37.如何进行绩效反馈面谈？38.绩效评价方法分为哪几类？分别是哪些类别？39.绝对评价法分为哪两类，它们有什么区别？40.对错误的行为应该如何反馈？41.对正确的行为应该如何反馈？42.绩效反馈面谈前期应该做好哪些方面准备？42.绩效反馈面谈的过程应该如何进行？43.绩效反馈面谈应该注意哪些方面的问题？44.绩效诊断4因素法45.绩效诊断三因素法46.塞莫·勒维绩效改进要点两维选择法47.绩效改进中解决问题的途径可以考虑哪些具体方面？48.绩效改进计划的具体内容包括哪几个方面？49.绩效改进计划如何实施与评价50.绩效评价结果的管理性应用有哪几个方面，其具体内容是什么？51.绩效评价结果的开发性应用有哪几个方面，其具体内容是什么？52.绩效评价结果的效标作用体现为哪几个方面？53.一般来说，组织确定薪酬的基本原则是什么，为什么？54.组织基本薪酬制度有哪些种类？其特点是什么？55.绩效薪酬制度有哪些基本类型？其特点是什么？56.控制绩效工资总额的方法有哪些？如何操作？57.常见的个人长期激励计划有哪些种类？具体应该如何操作？58.团队激励计划有哪些种类？具体如何操作？59.影响信度的可能原因有哪些？60.影响效度的可能原因有哪些？三、论述1,有人说战略决定成败，有人说细节决定成败，请问你的观点是什么并结合实际论证。
《绩效管理》复习思考题.doc
绩效管理复习题
—、基本概念题：
1. 绩效管理的三种含义
第一，绩效管理是一项系统工程，是组织围绕提高绩效这一目标而作出的制度安排，实施的一系列管理措施、机制和技术。
作为系统工程的绩效管理涉及到组织管理活动的各个环节，包括组织结构、工作制度、领导制度、人事制度、财务制度等等。
同时，作为系统工程的绩效管理不是一种技术，而是多项技术的集合，把那些被证明行之有效的管理技术和机制有机地结合起来，为提高组织的整体绩效服务。
第二，绩效管理是一个过程，或者是组织提高绩效的一套具体操作程序。
作为操作程序的绩效管理包括明确组织战略和目标、制定绩效协议和提高绩效的行动计划、绩效的持续监测和反馈；组织绩效的正式评估等步骤。
各个环节相互联系，形成一个有机的链条。
第三，绩效管理是人力资源开发的一种手段。
绩效管理是围绕组织绩效而实施的人力资源管理，它的着眼点是组织绩效，但关注的领域主要限于人力资源。
第二、三种是对绩效管理的狭义解释，第一种是对绩效管理概念的广义解释。
2. 绩效管理的三大环节及其关系
绩效管理是一个由相互补充的三大环节构成的动态过程，包括确定战略方向，制定年度目标和测度体系，报告绩效水平。
参照美国联邦政府绩效管理流程：
步骤一：确定使命和期望的结果:(1 )咨询利益相关者,(2)环境评估，(3)活动、流程和资源整合。
步骤二：测定绩效:(4 )各组织层级设定绩效测度,(5)收集数据步骤三：报告和信息利用:(6)确认绩效差距,(7)报告绩效信息,(8) 绩效信息利用。
高级人力资源管理师(一级)教材第四章绩效管理课后习题答案
第四章绩效管理课后习题一、简述绩效管理的构成及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。
答：1、绩效管理系统构成：是由考评者、被考评者、绩效指标（考评内容）、考评方法、考评程序和考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
2、与其他子系统关系：绩效管理系统是人力资源管理系统的重要组成部分，与其他子系统之间存在着极为密切的关系，主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上：（1）、工作分析是绩效指标设定的基础。
（2）、绩效管理为员工培训提供了依据。
（3）、绩效管理为人员配置提供了依据。
（4）、绩效管理是薪酬调整的依据。
二、说明如何建立企业的绩效指标体系。
答：1、绩效指标体系按不同的维度分为不同类别：（1）按重要性大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等；（2）、按企业层级分为企业指标、部门指标、班组指标和岗位指标等。
2、企业绩效指标体系设计的具体步骤如下：（1）、首先根据企业的战略目标要求，设计企业层面的KPI。
（2）、运用各种方法技术将企业的关键绩效指标分解到部门、班组及岗位；（3）、根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标；（4）、根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标；（5）、再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标，由此构建完成整个企业的绩效指标体系。
三、简述绩效考评运作体系基本内容。
答：绩效考评运作体系设计包括考评组织的设计、考评流程（程序）设计、考评方式与方法、考评工具设计等内容。
具体如图：1、考评组织的建立：主要包括两部分：一是建立绩效管理工作组织部门，包括绩效管理委员会和日常管理小组；二是绩效管理工作在企业展开的组织实施工作，按横向分工和纵向组织的角度进行。
2、考评方式和方法设计：（1）、考评方式：按指标类别不同分为考核和评议两种，考核是考量+核算，是针对数量化的指标所采用的考评方法，评议时评价+议论，是对难以量化的定性指标所采用的考评方法，具体操作方法类似于小组讨论的形式；按考评者和被考评者的关系分为上级考评和360度考评两种。
李浩《绩效管理》部分习题参考答案精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版李浩《绩效管理》部分习题参考答案第1章绩效与绩效管理1．绩效的含义是什么？它受什么因素的影响？答：目前对绩效的界定主要有三种典型观点：一种观点认为绩效是结果，另外一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体：此外，除了这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。
影响因素：工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励（物质和精神）、公司考核体系的影响、工作环境2．讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。
答：结果观：实际应用中，将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法，而对绩效结果的不同界定，也可以体现出不同类型或水平的要求。
但是，如果结果产生的过程我们无法控制和评定，那么由行为最终形成的结果还能可靠吗？如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响，那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗？再者，过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视，从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助，员工的行为也会受到误导而出现短期化的倾向。
行为观：社会心理学的学者将行为角色定义为，一个人的行为与他人的行为发生适当关联时，能够产生可预期的结果。
不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求，而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。
因此，可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为，从而获得竞争优势。
综合观：绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程和行为。
这种理解综合了前两种观点的内涵，绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果，它包含质和量两方面，可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。
从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受，这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。
绩效管理的考试重点及课后习题
绩效管理的考试重点及课后习题高级人力资源管理师（一级）考前强化训练一、绩效管理系统的定义、组成要素、结构方式系统：是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体。
绩效管理系统：是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
组成要素：1、考评者与被考评者2、绩效指标3、考评程序与方法4、考评结果结构方式：是横向分工与纵向分解二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系1、工作分析是绩效指标设定的基础2、绩效管理为员工培训提供了依据3、绩效管理为人员配置提供了依据4、绩效管理是薪酬调整的依据三、绩效管理系统设计1、目标管理（1）目标管理的基本思想①以目标为中心②强调系统管理③重视人的因素（2）目标管理的过程①建立目标体系②组织实施③考评结果④新的循环2、关键绩效指标（1）愿景或使命是表达企业成立以及存在的最基本原因。
（2）战略目标是企业面对内外环境，在今后一段时间必须应对的战略焦点，通过战略目标的实现，企业一步步达到愿景。
（3）战术目标是战略目标更具体化的表述。
四、企业绩效管理系统的结构设计1、绩效指标体系2、考评运作体系3、结果反馈体系五、绩效管理系统设计的具体步骤1、前期准备工作2、指标体系设计3、绩效管理运作体系设计4、绩效考评结果反馈体系设计5、制定绩效管理制度六、关键绩效指标体系的设计1、战略地图2、任务分工矩阵3、目标分解鱼骨图。
分析的步骤：①确定部门战略性工作任务②确定业务标准③确定关键业绩指标4、确定关键绩效指标的原则。
明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性、时限性原则。
5、关键绩效指标的内容。
完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。
6、关键绩效的分解七、岗位职责指标的设计1、基本资料2、岗位职责3、其他职责4、监督及岗位关系5、工作内容和工作要求6、岗位权限7、劳动条件和环境8、工作时间9、资历10、身体条件11、心理品质及能力要求12、所需知识和专业技能13、绩效管理八、绩效指标库在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容。