2017管理学考研复习笔记：组织冲突及其管理-副本(精)
组织冲突及其管理策略
组织冲突及其管理策略引言组织冲突是一种常见的现象，特别是在复杂的组织结构和多样化的团队中。
它可能产生于不同的利益冲突、角色冲突、目标冲突等多种因素。
管理组织冲突对于组织的长期稳定和协同工作是至关重要的。
本文将讨论组织冲突的来源，解释其对组织可能产生的影响，并提供一些有效的管理策略来处理和减轻组织冲突。
1. 组织冲突的来源组织冲突的来源可以分为内部和外部两个方面。
1.1 内部来源内部来源是指组织内部成员之间的冲突。
以下是一些常见的内部来源：•利益冲突：不同成员之间对资源的需求和利益的分配不公平可能导致冲突。
例如，部门之间争夺有限的预算和资源。
•角色冲突：当一个人对多个角色有不同的期望和要求时，角色冲突就会发生。
例如，一名员工在团队中既是组长又是成员，可能会对自己的角色和责任感到困惑。
•目标冲突：不同成员对组织目标的解释和追求可能存在差异，导致目标冲突。
例如，销售团队更关注销售额，而产品团队更关注产品质量。
1.2 外部来源外部来源是指组织与外部环境之间的冲突。
以下是一些常见的外部来源：•市场竞争：组织在竞争激烈的市场环境中，可能面临与竞争对手之间的冲突。
例如，竞争对手推出类似产品，并争夺相同的客户资源。
•社会压力：组织可能面临来自各种利益相关者的压力，如政府监管机构、消费者团体等。
这些压力可能与组织的决策和行为产生冲突。
2. 组织冲突的影响组织冲突如果未得到适当管理和解决，可能会对组织产生一系列的负面影响。
2.1 组织绩效下降组织冲突可能导致团队内部成员之间的合作和协作受阻，影响团队的工作效率和绩效。
当冲突使得团队无法有效地共享信息、资源和技能时，组织的整体绩效将受到影响。
2.2 员工离职率上升组织冲突可能导致员工的不满和不安，进而增加员工离职的风险。
如果冲突无法得到解决，员工可能感到无法适应组织的文化和环境，从而选择离开。
2.3 创新和变革受阻组织冲突可能限制创新和变革的发生。
当组织内部存在冲突时，成员可能不愿意提出新的想法或质疑现有做法，并选择保持现状。
管理学中的冲突管理和解决
管理学中的冲突管理和解决冲突是人类社会中不可避免的一部分。
在管理学领域，冲突是组织中的常见问题，而有效的冲突管理和解决对于组织的健康发展至关重要。
本文将探讨管理学中的冲突管理和解决的重要性、冲突的来源以及一些常用的冲突解决方法。
一、冲突管理和解决的重要性冲突管理和解决在组织中具有重要意义。
首先，合理的冲突管理可以促进组织内部的良好沟通和合作。
通过解决冲突，管理者可以提高组织成员之间的相互了解和理解，协调不同个体之间的利益与目标，从而增强团队合作的效果。
其次，冲突管理和解决有助于促进组织的创新和改进。
冲突可以激发不同观点的碰撞和交流，从而为组织带来新的想法和方法。
管理者应当鼓励成员积极参与冲突解决过程，并充分发挥个体的创造力和思维能力，以推动组织的创新发展。
最后，有效的冲突管理可以提高组织的生产效率和竞争力。
冲突如果得不到妥善解决，可能导致组织内部的紧张氛围和不满情绪加剧，从而影响工作效率和员工的积极性。
因此，管理者应当及时处理和解决冲突，以确保组织的正常运转。
二、冲突的来源冲突的产生可以来自多个方面。
首先，来自个体之间的差异。
每个人的性格、价值观和利益都有所不同，这些差异可能导致冲突的产生。
例如，在分配资源时，不同个体的需求和利益可能存在冲突。
其次，来自组织结构和文化的冲突。
不同部门和团队之间的目标和权益分配可能会引发冲突。
此外，组织内部的文化差异，如管理风格、沟通方式等也可能成为冲突的源头。
再次，来自目标和利益的冲突。
组织中的各个成员通常都有自己的目标和利益追求，当这些目标和利益存在不一致时，冲突就会产生。
例如，销售部门希望提高销售额，而生产部门则更关注成本控制。
最后，来自外部环境的冲突。
组织与外部环境的联系密切，外部环境的变化和压力可能导致组织内部的冲突。
例如，市场需求的变化和竞争加剧可能引发组织内部的资源争夺和合作关系变动。
三、冲突解决方法为了有效解决冲突，管理者可以采取以下几种方法。
首先，合作解决冲突。
组织冲突-详解
组织冲突-详解组织冲突(Organizational Conflict)目录• 1 什么是组织冲突• 2 组织冲突的原因[1]• 3 组织冲突的形式[2]• 4 组织冲突的类型[2]• 5 组织冲突的必然性[3]• 6 参考文献什么是组织冲突组织冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上或行为上的矛盾。
组织冲突的产生不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪，而且会影响正常的群体活动与组织秩序，对管理产生重大的影响。
在管理学中，组织冲突既包括群体内个人与个人之间的冲突，也包括群体与群体之间的冲突。
组织冲突的原因[1]引起组织冲突的原因主要有三大方面，即沟通因素、结构因素和个人行为因素。
1．沟通因素大多数组织冲突可以归咎于组织沟通不良。
完善的沟通可以让接收者对信息源发出的信息得到毫无差错的理解。
但在实际工作中完善沟通几乎不存在，由于这一因素的影响，在沟通过程中有许多误解。
由不成功沟通引起的冲突不同于本质目标对立的冲突，但它仍然有着强大的影响力。
2．结构因素(1)组织规模的大小。
组织行为学家罗宾斯总结了有关冲突和组织规模之间的关系，他发现一致的结果是：组织规模越大，冲突也越大。
原因可能是规模越大，分工越多，层次越多，因此信息在传递过程中越易被曲解。
(2)成员参与管理的范围。
一般认为，上级邀请下级参与管理可以满足下级受尊重的需要，因此可以融洽员工之间的关系，下级参与越多，冲突也会越少。
但有关研究表明，下级参与管理程度越高，其冲突水平也越高。
原因是参与者越多，其个体差异也越大。
此外，仅仅参与管理并不等于所提建议必被采纳，如建议不被采纳，下级无权把自己的想法付诸实施反而会影响组织内部的成员关系。
扩大参与所引起的冲突并非都是有害的，如果这种冲突可以增加群体的绩效，则组织应该予以鼓励。
(3)直线组织与外围组织的矛盾。
冲突的经常性来源是组织中直线组织和外围组织之间的矛盾。
直线组织的工作直接关系到组织的核心业务活动。
组织行为学第十章冲突与冲突管理
罗宾斯
组织行为学第十章冲突与冲突管理
一、冲突的基本概念
1.冲突的概念
冲突是否存在不仅是一个客观性问题，也是一个主观的知觉问题。 冲突产生的必要条件是，存在某种形式的对立或不相容以及相互作用。 冲突的主体可以是组织、群体或个人，冲突的客体可以是利益、权力、资 源、目标、方法、意见、价值观、感情、程序、信息、关系等。 冲突是一个过程，它是从人与人、人与群体、人与组织、群体与群体、组 织与组织之间的相互关系和相互作用过程中发展而来的。
2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析
专业化
相互依赖性
结
共用资源
构
因
目标差异
素
职权关系
地位矛盾 管辖权的模糊
当工作群体的目标不一致时，也 会产生冲突。这类冲突来源类似于杜 布林所说的“基于本位的冲突”。
组织行为学第十章冲突与冲突管理
二、冲突产生的根源
2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析
专业化
相互依赖性
结
ห้องสมุดไป่ตู้
共用资源
第十章 冲突与冲突管理
组织行为学第十章冲突与冲突管理
本章内容
冲突的基本概念
• 概念、特征 • 类型
冲突产生的根源
• 杜布林 • 纳尔逊和奎克 • 罗宾斯
冲突分析
• 庞迪的分析模式 • 罗宾斯的过程分析 • 杜布林的系统分析
冲突管理
• 原则 • 策略 • 建设性冲突
组织行为学第十章冲突与冲突管理
专业化
相互依赖性
结
共用资源
构
因
目标差异
素
职权关系
地位矛盾 管辖权的模糊
在有些组织中，管理人员和非管理 人员之间存在着明显的地位差异，管理人 员可以享受某些特权，如弹性的工作时间 等，而非管理人员则没有，这可能导致怨 恨和冲突。
组织行为学：组织中的冲突
目录一、组织冲突分析 (1)（一）组织冲突的含义 (1)（二）组织冲突的成因 (1)1、沟通因素 (1)2、结构因素 (1)3、个人因素 (1)（三）组织冲突的类型 (2)1、目标型冲突 (2)2、情感型冲突 (2)3、强势型冲突 (2)4、背景差异型冲型 (2)5、实质型冲突 (3)（四）组织冲突的利弊 (3)（五）引起冲突的策略 (3)1、改革组织结构，重新建构组织 (3)2、强调差别和利害比较来激发冲突 (4)3、改变组织文化来激发冲突 (4)4、运用沟通 (4)5、引进外人或重用吹毛求疵者 (4)6、重新编组 (4)（六）冲突对管理者的要求 (5)组织冲突与管理要求一、组织冲突分析（一）组织冲突的含义冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。
因其对目标理解的矛盾以及对自己实现目标的妨碍而导致的一种激烈争斗。
也可以说是行为主体之间，由于目的、手段分歧而导致的行为对立状态。
冲突的实质是观点的差异，主要表现为冲突行为主体之间的矛盾激化和行为对抗。
（二）组织冲突的成因冲突之所以发生，可能是利益相关者对若干议题的认知、意见、需求、利益不同，或是基本道德观、宗教信仰不同等因素所致。
当前由于资源的稀缺性与资源分配的竞争性、工作内容的依赖性与工作地点的分散性之间矛盾的加剧，以及跨职能的任务团队及产品组织的出现，组织冲突变得越来越激烈。
罗宾斯著名学者引起冲突的原因笼统的概括主要有三类:沟通差异、结构差异、人格差异。
1、沟通因素：大部分的冲突都是因为组织的沟通不良。
人们为了争夺有限的资源，而放肆人的本性，为了追逐权力，为了利益，不顾自己的人生价值和自己的职责所在。
所以，完善的沟通在组织中几乎没有，由于这一缺憾，在沟通过程中有许多的误解。
2、结构因素随着组织规模的不断扩大，组织中的冲突也越来越多，越来越激烈，组织内部上下级之间的冲突、部门之间的冲突、员工之间的冲突，其中，最重要的原因就是利益、权力的争夺和文化（价值观）的冲突。
管理学中的冲突管理
管理学中的冲突管理冲突管理是管理学中一个重要的课题，它涉及到管理者在组织内部解决冲突、促进合作与协作的能力。
有效的冲突管理可以增强团队的凝聚力与创造力，提高组织的绩效。
本文将探讨管理学中的冲突管理方法与技巧，以期帮助管理者更好地解决冲突，促进组织的发展。
一、了解冲突的本质与类型在开始进行冲突管理之前，管理者首先需要了解冲突的本质与类型。
冲突源于人类个体在追求利益、权力、资源等方面的差异。
这些差异会导致不同的观点、意见和需求之间的冲突。
根据冲突的性质与范围，可以将冲突分为个人冲突、团队冲突和组织级冲突。
个人冲突是指个体之间的冲突，通常涉及到个体之间的利益冲突、角色冲突等。
团队冲突是指团队成员之间的冲突，通常涉及到意见不合、分工不清等问题。
组织级冲突是指不同部门之间、不同团队之间的冲突，通常涉及到资源争夺、目标冲突等。
二、积极的冲突管理策略为了有效地解决冲突，管理者可以采取一些积极的冲突管理策略。
首先，建立良好的沟通渠道。
沟通是解决冲突的基础，管理者应该与冲突当事人进行积极的沟通，了解各方的诉求与利益，寻找解决冲突的共同点。
其次，培养团队合作意识。
管理者可以通过团队建设活动、培训课程等方式，增强团队成员之间的合作性与理解力，从而减少冲突的发生。
此外，管理者还可以制定明确的角色分工与责任分配，降低冲突的发生概率。
另外，采取协商与妥协的方式解决冲突。
管理者应鼓励各方通过协商与妥协来解决冲突，让各方都能达到一种相对满意的解决方案。
协商与妥协不仅可以解决冲突，同时也可以促进合作与协作。
三、处理冲突中的挑战在实际的冲突管理过程中，管理者还会面临一些挑战。
首先是情绪管理。
冲突往往伴随着情绪的激动与紧张，管理者需要保持冷静，并通过恰当的情绪管理技巧来缓解紧张气氛。
其次是权力的平衡。
冲突涉及到权力与利益的分配，管理者需要平衡各方的权益，避免权力在冲突中被滥用或者被忽视。
平衡权力可以提高冲突管理的公正性与可信度。
另外是培养解决冲突的能力。
组织冲突理论及其管理策略研究
组织冲突理论及其管理策略研究摘要：本文首先回顾了前人对组织冲突的理解以及他们对冲突管理策略的研究和成果，然后在此基础上阐述了自己对组织冲突管理的一些看法和理念。
关键词：组织冲突；管理策略一、引言在企业组织的存续和发展之中，冲突是不可避免的。
它的发生是企业组织内某些关系不协调的结果，其表现为冲突行为主体之间的矛盾激化和行为对抗。
实践证明，企业组织冲突的存在对企业组织运行的发展具有重大的影响，其影响可能具有建设性，也可能具有破坏性，当然冲突的影响不单单取决于冲突自身的特点，在很大程度上还取决于冲突管理的取向、方法和策略等。
因此，若不能有效的解决企业组织冲突问题，就不可能实现企业的目标和内部的有效协作，更不论企业组织的发展和外部环境的协调一致。
可见，企业对组织冲突进行有效的管理是企业管理的一项基本职能，对企业组织的冲突进行深入、系统的研究，不仅是企业管理实践的需要，也是管理学科的一项重要内容。
二、冲突的定义早期的组织理论虽然没有对冲突问题进行直接研究，但已经开始对组织内部的冲突问题予以关注，作为现代决策理论学派的创始人西蒙和马奇对冲突问题进行了一定程度的研究。
西蒙(Simon)和马奇(March)对冲突的定义是：组织的决策标准机制遭到破坏，导致个人或团体陷入难于选择的境地。
庞迪(Pondy，1967)认为冲突最好被理解为组织行为的一种动态过程。
Thomas认为，冲突是“一方感到另一方损害了或打算损害自己利益时所开始的一个过程”。
Fink认为，冲突是“在任何一个社会环境或过程中两个以上的统一体被至少一种形式的敌对心理关系或敌对互动所连结的现象”。
Torner将冲突定义为“双方公开与直接的互动，冲突中每一方的行动都是在禁止对方达到目标”。
上述的冲突定义从不同的角度确立的,但它们有一个共同点,即认为冲突是一个过程及双方或多方利益或目标的不一致性。
冲突是一个过程,根据西方的冲突理论,冲突过程一般分为五个阶段，如图1所示：三、冲突管理策略的研究冲突管理应有广义与狭义之分。
组织行为学第10章冲突与冲突管理
组织⾏为学第10章冲突与冲突管理第10章冲突与冲突管理第⼀部分本章概要1.1重要概念1.冲突（conflict)：冲突是⼀个过程，它开始于⼀⽅感知到另⼀⽅对其关⼼的事物有或将要有消极影响时。
冲突也是感知意识(知觉)、对⽴、稀缺和封锁。
2.建设性冲突(constructive conflict)：⼜称功能正常的冲突，是指对组织有积极影响的冲突。
3.破坏性冲突(destructive conflict)：⼜称功能失调的冲突，是指对组织有消极影响的冲突。
4.⽬标冲突(goal conflict)：指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在着不⼀致或不相容的结果追求所引发的冲突。
5.认知冲突(cognitive conflict)：指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不⼀致的看法、想法和思想⽽导致的冲突。
6.情感冲突(emotional conflict)：由于冲突主体内部或冲突主体之间情感上的不⼀致⽽引发的冲突。
7.程序冲突(procedure conflict)：指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不⼀致或不相容的优先事件选择——过程顺序安排⽽产⽣的冲突。
8.关系型冲突（Relational conflict）：指由于⼈际关系问题⽽导致的冲突。
9.竞争策略(competing strategy)：⼜称强制策略，为满⾜⾃⾝的利益⽽⽆视他⼈的利益的⼀种“我赢你输”的策略。
10.回避策略(avoiding strategy)：既不满⾜⾃⾝的利益也不满⾜对⽅的利益，试图置⾝于冲突之外，⽆视不⼀致的存在，或保持中⽴，以“退避三舍”，“难得糊涂”的⽅式来处理冲突。
11.妥协策略(compromise strategy：妥协实质上是⼀种交易，⼜称为谈判策略，指的是⼀种适度满⾜⾃⼰的关⼼点和他⼈的关⼼点，通过⼀系列的谈判、让步、讨价还价来部分满⾜双⽅要求和利益的冲突管理策略。
12.迁就策略(accommodating strategy) ：⼜称克制策略或迎合策略，当事⼈主要考虑对⽅的利益或屈从于对⽅意愿，压制或牺牲⾃⼰的利益及意愿。
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2017管理学考研复习笔记:组织冲突及其管
理
所谓冲突是指组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作方式、利益、性格、文化价值观等方面的不一致所导致的彼此相抵触、争执甚至攻击等行为。
(一组织冲突的影响
组织冲突会对组织造成很大的影响。
竞争是导致团体内部或团体之间发生冲突的最直接因素。
1. 竞争胜利对组织的影响:
a:组织内部更加团结,成员对团体更加忠诚,这有利于加强和保持团体的凝聚力。
b:组织内部氛围更为轻松,紧张的情绪有所消除,同时也容易失去继续奋斗的意志,容易滋生骄傲和得意忘形的情绪。
c:强化了组织内部的协作,组织更为关心成员的心理需求,但对于完成工作及任务的关心则有所减少的趋势。
d:组织成员容易感到满足和舒畅,不愿对自身的不足重新估计和弥补,也不想重新反思团体是否还需要根据环境的变化做进一步的改善。
2. 竞争失败对组织的影响:
a:如果胜败的界限不是很明显,则团体会以种种借口和理由来掩饰自身的失败,产生偏见。
b:失败是无可置疑的事实时,依据团体的基本状况可分别为两种互解和奋起
c:失败后的团体往往不太关心成员的心理需求,而只集中精力于自己的本职工作,组织集权化。
d:成员以往的自信心受到打击,给了组织一个检讨、改革的机会。
建设性冲突——是指组织成员从组织利益角度出发,对组织中存在的不合理之处所提出的意见等等。
建设性冲突可以使组织中存在的不良功能和问题充分暴露出来,防止事态的进一步演化,同时,可以促进不同意见的交流和自身弱点的检讨,有利于促进良性竞争。
破坏性冲突——是指由于认识上的不一致,组织资源和利益分配方面的矛盾,员工发生相互抵触、争执甚至攻击等行为,从而导致组织效率下降,并最终影响到组织发展的冲突。
破坏性冲突造成了组织资源的极大浪费和破坏,各种内耗影响了员工的工作热情,导致组织凝聚力下降,从根本上妨碍对组织任务的顺利完成。
(二组织冲突的类型
1. 正式组织与非正式组织之间的冲突
2. 直线与参谋之间的冲突
3. 委员会成员之间的冲突
(三组织冲突的避免
首先需要强调组织整体目标的一致性,同时需要制定更高的行动目标来加强团体之间的沟通联系,特别是要注意信息的反馈。
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