老板眼中的人力资源价值
老板眼中的HR价值
老板眼中的ＨＲ价值作者：师至洁来源：《人力资源管理》2009年第08期在当前经济危机的大环境下,各个企业都对自己的人力资源和企业战略进行了不同程度的调整。
其实,作为诸多工作环节的实施者和操作者,人力资源从业者自身也面临着极大的挑战:工作量增加、招聘、裁员工作量加大等。
可是,HR们的工作在老板眼中有多少价值?为此,人力资源管理杂志社联合北京数字100市场研究公司对中小企业的老板进行了大范围的调查。
从此次调查中,我们可以洞察企业老板们对人力资源从业人员的看法及期望,以供入行者参考。
目前在企业中,HR工作基础层面偏多在接受调查的企业负责人中,54.7%的老板回答自己企业的HR主要的工作范围是做“人力资源规划”;39.6%在做“制度的起草和制订”,这其中包括各种认识管理制度,甚至还有销售制度等;32.1%的HR的工作职责只是“员工招聘及培训”。
这种工作模式是目前国内企业比较普遍的工作内容。
关于于“人力资源规划”,这个概念确实很模糊。
但在国外企业,人力资源规划是站在一个企业的高度,帮助企业规划合理的人力资源配置,并做适时调整,而国内很多企业的人力资源规划,还是停留在企业需求的层面,在老板的授意和企业的需求下去为岗位配置人员。
这就是为什么出现“制度的起草和制订”及“员工招聘及培训”了。
将要进入企业做HR的人需要清楚,你首先要做的就是内功,即修炼自己的定力,学会从繁琐的事情中吸取和学习进而再提高。
老板们会给HR什么权利?在目前的状况下,各种性质的企业管理者给予HR的都是什么权利?本次调查中,58.5%的企业回答会给予HR部门“人力资源规划权”;30.2%的管理者回答给予了“一定的财权”。
26.4%的人回答“公司决策的建议权”,只有24.5%的管理者给予自己企业HR“高层战略会议参与权”。
从以上内容可以看出,老板们已经开始把人力资源规划权下放,虽然还不能到一定的管理高度,但也是个可喜的发展。
而“一定的财权”是最可贵的,因为企业在人员招聘中,需要打招聘广告,在广告越来越贵的情况下,HR们没有一定的财务支配权是很难快速招聘到所需要的人的。
马云：我眼中的人力资源究竟是什么？
马云：我眼中的人力资源究竟是什么？编者按：马云认为，价值观就像手上的一把沙，你手松一点，流掉一点，最后你打开，什么都没有了。
任何公司最终都会倒下，我希望我们公司倒下以后，墓碑上说，这是一家有理想的公司。
事实上，马云的这种观点很符合人性的初衷，是一种大情怀和大策略！今天带你看看马云对人力资源以及功名以及人性等的理解，一定会对您有所启发。
人力资源与情商人力资源是真正的心灵辅导师，人力资源是原则的坚守者。
人力资源是通过对人的帮助、提升，让人成长成熟起来。
我们通过人力资源的工具，通过人力的培训体系，通过人力资源的价值体系，让人从善、阳光、透明、公正、成长。
我们不是要控制员工，而是建立一个共同向上的东西，这是我们要的。
人力资源是整个组织的情商。
情商绝不是搞关系，情商是理解别人、倾听别人，去沟通，关键的时候坚持原则。
服务与体验客户要的不是服务。
客户要的不是程序，客户要的是体验。
无论多大的理想，落到底处，就是每个工程师问自己，今天编的不是程序，我编的是体验；每个产品人员问，我今天做的不是产片是体验；我的每个运营的人问，我今天运营的是体验；每个客户端、商户端的，经常要想到我们今天要让每个卖家进来的时候更爽、更方便，这个就是建设性破坏。
斗争与透明说华谊的事情，看董事会决定拍的片子全是古装戏，我说你们为什么拍古装戏，不拍现代戏，他们说现代戏太敏感。
古装戏只能拍宫廷，宫廷一定是斗争，斗争一定是皇上是坏的。
这么多年拍下来以后，你们看看这两年的宫斗啊、心斗啊，步步惊心，反正宫廷一定是有阴谋的。
以前古人讲的好，以正治国、以奇用兵。
国家是不能用智慧来进行管理的。
国家是用正气来管理的。
何为正气？那就是公正，那就是透明，那就是稳定。
以奇用兵，对付敌人是用智慧的，奇乃智也。
艺术与企业前段时间我去看了东阳木雕大师的作品，漂亮。
我说你花了多少时间雕出来的，他说是“两万工”（每人每天的工作量算“一工”）。
我以前看到艺术家，感觉自己矮了一截，商人低了一档，艺术家是很高的。
人力资源在企业中的价值
人力资源在企业中的价值吴晓冬本次论坛紧扣当前人力开发八大热点，供与会企业家、人力资源专家、管理顾问讨论和分享。
下面是用友软件股份有限公司副总裁吴晓冬的演讲实录。
主持人(杨欣)：大家早上好，今天上午是我们比较传统的话题，如何留住关键性的人才。
这个话题对于我们来讲，是我们经常思考的话题，我们常说20%的人创造80%的价值。
但是我们往往对这20%的人才如何用好，和留住他们？有很多的困难。
那么今天上午我们特别请到了用友集团的副总裁吴晓冬先生。
他们的主要财产就是他们的核心员工，那么我们今天上午九请吴晓冬先生介绍一下他们的情况。
那么让我们以热烈的掌声环境吴晓冬先生为我们演讲。
吴晓冬：尊敬的各位朋友大家好！非常高兴中外管理能有这么一个论坛把大家聚集起来，能有这么一个机会跟大家交流，非常的高兴！而且我觉得我对大家很敬佩，在今天北京是一个好天气，尤其是周末，大家起来这么早，8：30一起聚集在这里学习，人力资源的团队非常让我敬佩。
今天我给大家交流的这个主题，是我们如何留住人才？因为我个不是用友的人力资源的总管，从我工作当中，我们总结出来的一些知识，尤其是跟人力资源管理的一些支持。
可能跟其他的嘉宾讲的不一样，他们更多讲人力资源具体的管理，包括绩效怎么管？我们的人员招聘怎么管？我想我的主题，想从人力资源之外，来看看人力资源是怎么样的？在企业当中是怎样的？另外一个就是结合今天的主题，这个总裁怎么看人力资源管理？从他的角度希望人力资源管理怎么样？本来给我半小时的时候，今天有45分钟的时间。
我昨天晚上加了一些东西，演讲变成了跟大家的交流。
所以回到我们的主题上看，就是从企业的角度，如何来看人力资源在企业当中的价值？我主要跟大家沟通一下几个方面：一个是从HR外看HR。
第二个是人力资源管理现阶段的需求。
第三个从企业的角度看人力资源工作的模式。
同时带来e—HR1/2/3的价值模型。
人力资源“集团管控”的解决方案。
最后一点就是用一两分钟介绍用友的概况。
老板想要看的人力资源总结
老板想要看的人力资源总结1.引言1.1 概述概述：人力资源是企业组织中一个至关重要的部门，负责管理和发展企业的最宝贵的资产——员工。
人力资源管理的目的是优化人力资源的配置，以支持企业的长期发展和成功。
本文旨在总结人力资源管理的重要性以及人力资源的角色和职责。
首先，将介绍人力资源管理的重要性，它对于企业的发展和竞争优势具有不可或缺的作用。
随后，将深入讨论人力资源的角色和职责，包括招聘和选聘、培训和发展、绩效管理、员工关系以及福利和薪酬管理等方面。
通过深入了解和运用人力资源管理的关键要点，企业可以更好地吸引、留住和发展人才，提高员工的工作满意度和生产力，并与竞争对手保持在人才争夺中的竞争优势。
此外，通过精心设计和实施人力资源策略，企业还可以提高组织效能，增强组织的适应性和灵活性，以适应不断变化的市场环境。
最后，本文将对人力资源管理进行总结，并提出一些对企业发展的建议和展望。
通过从人力资源管理的角度出发，对企业的发展提出建议，可以更好地满足员工的需求，提高员工的工作效能，同时也为企业的长远发展和成功奠定坚实的基础。
在接下来的章节中，我们将深入探讨上述内容，以提供给老板一份全面而简明的人力资源总结。
1.2文章结构1.2 文章结构本文将按照以下结构进行展开探讨人力资源管理的重要性、角色和职责以及总结关键要点，并给出对企业发展的建议和展望。
第一部分将简要介绍人力资源管理的概念和作用，重点强调其在组织中的关键地位以及为企业提供员工支持和发展的重要性。
同时，将阐述人力资源管理对各个方面的影响，包括组织绩效、员工满意度、员工积极性和企业形象等方面。
第二部分将详细探讨人力资源的角色和职责。
具体包括招聘和选拔、培训和发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系等方面。
将阐明每个角色和职责在人力资源管理中的重要性，并提供相应的实践案例和建议，以帮助读者在实践中更好地应用和理解。
第三部分将总结人力资源管理的关键要点。
将回顾前两部分内容，并从中提炼出人力资源管理的核心理念和实践原则。
企业老板、经理人、HR的角色定位
企业老板、经理人、HR的角色定位作者：魏向辉来源：《中国房地产·市场版》2014年第03期企业老板的定位企业的老板应认清自己在企业人力资源管理中的角色。
最近一年多以来，笔者遇到不少民营企业老板，他们普遍遇到两个问题：一是，现在的员工不好管，工作热情提不上来；二是，高管综合能力不够，特别是很难具备哲学层面的方法论思维能力，处理问题的管理水平很难提升。
那么出现这种问题的关键是什么呢？企业老板通常的回答是：“我没有一个好的HR！”其实不然，老板认识问题的角度其实是最大的问题。
第一，老板在企业人力资源管理中的角色。
其实，做老板只有三项任务，找项目、找资金、找人。
如果老板认为管理员工是HR的问题，恰恰忘记了其本人才是公司人力资源管理的第一责任人。
HR是人力资源管理技术专家，能从专业角度辅助老板系统化、规范化地抓好人力资源管理，但把握公司人力资源管理的原则和方向则是老板的任务，因为只有老板才是公司文化的最终决定者。
如果企业的老板们认识不到这一点，再好的HR恐怕也难当重任。
第二，老板在选择用人上不拘一格。
老板选人用人要不拘一格，要超越专业。
古往今来，真正懂用人的领导者，选人用人都是不拘一格的。
不少企业老板困惑的一个问题是，在甄选高管的时候，即使开出了高薪酬，却也找不到合适的人才。
笔者认为，往往是因为企业的HR卡人过于严格。
HR选送到老板眼前的简历都是对于HR自身来说“很安全的简历”——第一，候选人的工作很稳定；第二，候选人一条专业线上来，从员工到主管到经理到总监到副总。
这些简历都很“安全”，老板不会指责HR。
但是从高管领导力的角度来看，如果没有跨部门、甚至跨行业的转变，就能真正上升到方法论层面，抓好更高层次的管理是很有挑战的。
所以，老板要考察好你的HR是怎样帮你选人的，要沟通好。
第三，企业老板的用人攻略。
现今企业老板使用经理人的心态和做法可以概括为两种。
第一种，老板给出高工资，具体要看经理人的本事，老板并不说什么，在一定时间内观察他与团队融合的情况，如果结果不理想，就说明他并不是要找的经理人，只能让其走人。
人力资源的价值观！
人力资源的价值观！今天的中国，阳光灿烂，前景无限。
中国将再次成为世界瞩目的中心，中国市场将成为世界经济的新一轮的增长点。
与时俱进，追求卓越，也正是我们的目标。
然而，回顾过去，注视现状，思索未来，可以预言，人力资源管理将成为中国大多数企业发展的“瓶颈”。
要使企业人力资源管理真正为企业战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系，建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。
第一部分人力资源管理常见问题一、用人观：1、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来，没有重用人才、重视人才，“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。
2、做与说背道而驰，“就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。
二、招聘与选拔1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。
2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。
3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。
4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。
5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。
6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。
7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。
如：传统面试误区（1）事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的动机、价值观、能力、个性特征等更重要的信息上。
老板眼中的人力资源价值
到所需要的人的。
如果HR的工作中能有一定的财权能支配，那足可以说明企业对HR有了一定的重视了。
“公司决策的建议权”虽然不高，但也能表明有影响力的HR在公司中的地位已经在悄然影响到公司的决策。
另外，很多企业的HR能做到高层会议参与权的确实不多，即便有也是旁听，在企业部门有人员变动意向时快速参与。
有多少老板重视人力资源管理工作？很多想入行的人都想知道资自己选定职业的发展前景，虽然大家都在津津乐道的谈人力资源，甚至是想做人力资源，但是，如果你现在投身到这个行业，管理者对人力资源工作的重视程度和理解力究竟如何？自己会得到老板的赏识吗？这里，60多位老板的反馈或许会对你有启示。
在调查中，有45.3%的管理者回答对企业的HR是“一般重视”；43.4%的人回答“比较重视”；虽然不重视率极低，只站3.8%，但是，还有7.5%的人感觉自己也说不清楚。
合资企业和民营企业的管理者似乎更重视人力资源对企业的价值，但这其中与管理者对人力资源定位有极大关系。
因为民企虽然显示最重视，但也显示对人力资源的定位也更“说不清楚”。
其实，在对不同类型企业的老板眼中，民企老板是最急功近利的，既期望人力资源为自己带来公司管理上的提升，又把提升员工对企业认可及通过人力资源的管理为企业促进经济价值。
所以，想做HR的人们一定要在入行前考虑清楚，自己的工作绝对不仅仅是执行那么简单。
如果想在本职位上发展起来甚至升值，那一定要有营销的脑袋。
老板们对人力资源工作的满意度普遍较低一般情况下，HR经常帮助企业做员工的满意度，那么在老板心中，你做HR的工作满意度又如何？本次调查中，回答对HR工作比较满意的占参与调查总数的32.1%；感觉对HR满意度一般的也是32.1%；觉得对本企业的HR工作还满意的只占18.9%；觉得不满意的占7.5%；而“非常不满意”的为9.4%.总体来说，HR留给老板的印象是满意度远高于不满意。
这说明现在HR们的价值老板们还是勉强认可的，但只是希望更高。
人力资源的价值
人力资源的价值人力资源是组织中最重要的资源之一，对于组织的成功起着至关重要的作用。
在现代社会，人力资源的价值不仅仅在于其数量和质量，还体现在优秀的员工能力、经验和知识，以及他们对组织的忠诚度和工作效率的影响。
本文将探讨人力资源的价值，以及如何有效地管理和运用人力资源。
人力资源的价值主要表现在以下几个方面：1. 人力资源是组织的核心竞争力。
在竞争激烈的市场环境中，组织成功的关键在于发挥其核心竞争力。
这种竞争力来自于组织能够聚集并有效地利用其人力资源，使其工作效率和竞争实力大幅提升。
2. 人力资源能创造经济效益。
优秀的人力资源通常会对组织的经济效益带来正面的影响。
例如，拥有高质量的员工能够提高生产率和工作效率，从而增加销售额、利润和市场份额。
此外，通过有效的人员管理和培训计划，员工可以发现和解决问题，为组织节省成本和资源，创造更多经济价值。
3. 人力资源能帮助组织在市场上获得良好的声誉。
拥有一批优秀的员工可以帮助组织建立良好的品牌形象和声望。
这些员工在日常运营中的专业和品德表现将直接影响到组织的声誉，以及它在消费者、供应商和其他组织之间的信任度。
这对于吸引更多的客户或投资者和赢得更多的业务机会至关重要。
4. 人力资源是组织成功的催化剂。
任何组织都需要不断发展壮大，而人力资源是实现它的目标的重要催化剂。
拥有高质量的员工可以通过各种方式激发组织创新、提高工作效率、发掘新市场、提升销售和营销策略等，使组织取得更好、持续和长期的成功发展。
对于组织来说，如何有效地管理和利用人力资源是至关重要的。
以下是一些有效管理和应用人力资源的方法：1. 拥有有效的招聘计划和策略。
高质量的员工通常会对组织效益和业绩带来极大的正面影响，因此组织需要制定和实施有效的招聘策略，以吸引并留住最优秀的人才。
这包括明确岗位职责和要求、招聘渠道的选择、筛选和面试机制的规范和严格、薪酬标准的合理并确保员工的福利待遇。
2. 建立有效的培训计划。
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老板眼中的人力资源价值文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]老板眼中的人力资源价值在金融危机的季节里，各个企业都对自己的人力资源和企业战略进行了不同程度的调整，其实，作为诸多工作环节的实施者和操作者，人力资源从业者自身也面临着极大的挑战：工作量增加、招聘、裁员工作量加大等。
可是，HR们的工作在老板眼中有多少价值为此，北京数字100市场研究公司面对全国范围内中小企业的老板进行了大范围的调查，从此次调查中，可以洞察企业老板们对人力资源从业人员的看法及期望，以供大家参考。
目前在企业中，HR工作基础层面偏多在接受调查的企业负责人中，%的老板回答自己企业的HR主要的工作范围是做“人力资源规划”；%在做“制度的起草和制订”，这其中包括各种认识管理制度，甚至还有销售制度等；%的HR的工作职责只是“员工招聘及培训”。
这种工作模式是目前国内企业比较普遍的工作内容。
“人力资源规划”：HR所谓的“人力资源规划”，确实很模糊，但在国外企业，人力资源规划是站在一个企业的高度，帮助企业规划合理的人力资源配置，并做适时调整，而国内很多企业的人力资源规划，还是停留在企业需求的层面，在老板的授意和企业的需求下去为岗位配置人员。
这就是为什么出现“制度的起草和制订”及“员工招聘及培训”了。
将要进入企业做HR的人需要清楚，你首先要做的就是内功，即修炼自己的定力，学会从繁琐的事情中吸取和学习进而再提高。
老板们会给HR什么权利目前状况下，各种性质的企业管理者给予HR的都是什么权利本次调查中，%的企业回答会给予HR部门“人力资源规划权”；%的管理者回答给予了“一定的财权”。
%的人回答“公司决策的建议权”，只有%的管理者给予自己企业HR“高层战略会议参与权”。
从以上显示的可以看出，老板们已经开始把人力资源规划权下放，虽然还不能到一定的管理高度，但也是个可惜的发展。
而“一定的财权”是最可贵的，因为企业在人员招聘中，需要打招聘广告，在广告越来越贵的情况下，HE们没有一定的财务支配权是很难快速招聘到所需要的人的。
如果HR的工作中能有一定的财权能支配，那足可以说明企业对HR有了一定的重视了。
“公司决策的建议权”虽然不高，但也能表明有影响力的HR在公司中的地位已经在悄然影响到公司的决策。
另外，很多企业的HR能做到高层会议参与权的确实不多，即便有也是旁听，在企业部门有人员变动意向时快速参与。
有多少老板重视人力资源管理工作很多想入行的人都想知道资自己选定职业的发展前景，虽然大家都在津津乐道的谈人力资源，甚至是想做人力资源，但是，如果你现在投身到这个行业，管理者对人力资源工作的重视程度和理解力究竟如何自己会得到老板的赏识吗这里，60多位老板的反馈或许会对你有启示。
在调查中，有%的管理者回答对企业的HR是“一般重视”；%的人回答“比较重视”；虽然不重视率极低，只站%，但是，还有%的人感觉自己也说不清楚。
合资企业和民营企业的管理者似乎更重视人力资源对企业的价值，但这其中与管理者对人力资源定位有极大关系。
因为民企虽然显示最重视，但也显示对人力资源的定位也更“说不清楚”。
其实，在对不同类型企业的老板眼中，民企老板是最急功近利的，既期望人力资源为自己带来公司管理上的提升，又把提升员工对企业认可及通过人力资源的管理为企业促进经济价值。
所以，想做HR的人们一定要在入行前考虑清楚，自己的工作绝对不仅仅是执行那么简单。
如果想在本职位上发展起来甚至升值，那一定要有营销的脑袋。
老板们对人力资源工作的满意度普遍较低一般情况下，HR经常帮助企业做员工的满意度，那么在老板心中，你做HR的工作满意度又如何本次调查中，回答对HR工作比较满意的占参与调查总数的%；感觉对HR 满意度一般的也是%；觉得对本企业的HR工作还满意的只占%；觉得不满意的占%；而“非常不满意”的为%.总体来说，HR留给老板的印象是满意度远高于不满意。
这说明现在HR们的价值老板们还是勉强认可的，但只是希望更高。
有的企业甚至会把改变企业面貌的理想寄托在HR身上，这也是HR们要面临的压力之一。
值得深思的是，外企管理者对HR的满意度最高，其次是民营企和国企。
但是，不满意的也是外企比例稍高。
这说明外企更重视人力资源所创造的价值。
所以，领导极度关注。
不同性质的企业由于企业性质不同而对HR的要求也不同，所以，当你进入到不同性质的企业时，就需要对不同性质企业的工作要求有个细致的考虑或准备。
制度相对完善的企业中，HR是“后勤管家”在老板眼中，从事人力资源工作的HR是个什么角色这些不仅新入行者不清楚，连已经入行者也未必明白。
对于人力资源从业人员者在老板眼中的印象，通过我们对老板们的调查显示，%的管理者认为是“后勤管家”；%的老板认为HR是企业的“参谋”；%的人认为HR部门只是“服务员”团队；只有%的人认为是“合作伙伴”。
如果有幸进入到HR已经上升到“合作伙伴”的企业，会是HR从业者非常幸运的职业生涯。
值得关注的是，民营/私营老板中%的人虽然认为HR在企业中的角色是“服务员”，但更期望HR的价值发挥最大化，成为自己的参谋。
在国企和外企中，由于人力资源各项规章制度比较完善，所以，HR则充当着“后勤管家”的角色，为企业的发展保驾护行。
这就要求人力资源从业人员有一颗服务与包容的心，为企业的发展甘当“管家”角色。
老板们的期望：HR要成为战略的推动者虽然人力资源在我国发展实践并不是很长，但随着老板们越来越熟悉人力资源所能发挥的作用，对人力资源所产生的价值自然也就期望越高起来，所以，在“您期望您的人力资源发挥什么作用”一项调查中，持“战略的推动者”态度的管理者占总接受调查人数的%；希望成为“服务支持者”态度的占%；其实，在调查中，很多管理者更希望自己的HR成为“制度和公司理念的执行者”。
%的管理者最希望HR部门成为“战略的参与决策者”。
这与目前大部分HR给自己做的职业规划极为类似。
有意思的是，不同性质企业的管理者期望HR发挥的功能还不一样，国企的管理者希望HR成为“服务支持者”，其次是“制度和公司理念的执行者”和“战略的推动者”，希望HR的服务意识更强。
这点上，民企业与之类似。
而对于外企的管理者来说，给HR的定位是“战略的推动者”和“战略的参与决策者”。
做能为企业创造价值的HR无论哪种性质的企业，管理者们在与HR合作的过程中，都对HR有着不低的期望。
%的管理者认为HR需在“专业能力的提升”；%的管理者认为要在“实践能力的提升”；34%的人认为HR应“沟通技能的提升”；%人认为HR应在“战略意识的提升”。
这几方面需要提升的也正式在管理者眼中HR们尚没做到位的。
所以，“专业的招聘技巧和培训技能”是企业管理者们期望HR能做到的。
%的管理者期望“配合公司的战略方向做人才储备”。
%的管理者希望借助HR来“完善员工的薪酬体系和福利政策”。
值得关注的是，“员工绩效”是企业管理者们越来越关注的，都期望借助HR的手来影响员工的绩效。
虽然管理这们都对HR有着不同程度的关注和期望，但是，HR究竟能为企业的成长和发展起到哪些作用管理者们的看法也不一致：%的管理者回答的模棱两可“会有一定作用”。
%的管理者认为“不会有太大作用”；只有17%的管理者表示“非常重要的作用”。
在“不会有太大作用”中，民企的观点又占了%的比例。
由此可以看出，人力资源从业者的发展和提升的空间是非常大的。
但前提是能为企业创造更多的价值。
成为什么人，取决于你自己的职业定位经过对几十位老板（管理者）的访问，我们发现，从HR岗位转到业务部门，既有优势，也有很大的难度，而最终你要成为一个什么样的人，这取决于你对自我的职业定位。
正如西安碑林药业穆炜所说：“当我想到我有一天要做总经理，我就很用心地学习，弥补自己的知识欠缺，缺什么就补什么。
”对于绝大部分HR人员而言，不管你将来是不是能做总经理，但是以总经理的视角来看待HR工作，从总经理的角度来从事HR 的事务，这对于一个HR更好地为业务服务，成为企业内“重量级人物”，读读那些过来人的故事，大抵是有益无害的。
从这些生动的故事或直白的诉说中，企业高层管理者会找到培养职业经理的快速途径之一：把他们放到HR岗位上去轮岗，因为对于HR来说，要清楚企业的各个环节才有利于自己的成长。
“人力资源只让HR部门去做是没有力度的。
企业中，业务部门往往把自己的小家保护得很严密，HR轻易插不进来。
如果HR再不懂业务，部门之间差距太大，就会产生沟通的障碍。
” 因为HR的门槛较低，业务经理学习HR知识相对容易，HR人员学习业务知识相对困难，HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命“硬伤”。
所以，对于HR人员一再地要求是成为“business partner”，但是，仅仅成为“业务伙伴”并不能让自己具有总经理的战略眼光与宏观思维，不能让自己走到“business leader”的位置。
而现实的情况是，很多HR人员连成为“业务伙伴”的要求都还难以达到。
在企业中，和销售等一线部门相比，HR人员承担的直接来自业绩的压力较少，当他们习惯于较少承受压力、习惯于在后台默默奉献时，他们的耐压能力以及自信心都会受到影响。
“面对数字的压力不是每个人都能承受的，缺少自信的人会选择回避风险。
”不主动冲到前台，这是大多数HR人员上进心不够的表现，业内人士这样认为。
所以，要成为什么人，一定是取决于你自己对自己的职业定位。
而且，未来在企业中的发展方向中，HR部门一定要是懂业务、懂经营、并会控制成本的部门。