人力资源管理对企业的重要性以及价值所在

人力资源管理对企业的重要性以及价值所在人力资源管理虽然处于企业价值链的服务端，并不直接创造企业的价值。

在企业中起辅助性左右。

但是，任何企业想要发展壮大，想要在激烈的竞争中继续生存下去，如果缺少人力资源管理，那么目标是不可能实现的。

人力资源作为第一资源，可以这样说，任何企业，缺少了人力资源管理，都无法正常，健康，长久的运行下去！人力资源管理与市场营销，财务管理，物流管理，生产制造四这大部分构成了一个企业的利润点。

特别随着社会的发展，现代企业逐渐意识到人力资源管理的重要性，人力资源管理与物流管理为企业创造的价值也日趋突出，被外界成为“第二冰山”。

当今社会的竞争，归根结底还是人才的竞争，谁拥有了人才，用好了人才，那么谁将获得核心竞争力。

人力资源管理主要由人力资源战略与规划，人员招聘和配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理等六大部分构成，现在我就从每一板块对企业的重要性以及贡献大小一一介绍。

一．人力资源战略与规划：人力资源战略与规划是企业进行人力资源管理的前提，其内容包括：人力资源管理环境的分析，人力资源管理的供需预测，岗位的定员管理，人力资源管理费用的审核与控制等。

对企业的重要性：1.人力资源管理环境分析有利于企业正确的意识到企业的所处环境，为企业决策提供依据。

PEST宏观环境分析，让企业明确的知道，企业所生存的大环境中，各种因素对企业的影响，对人力资源管理的影响。

比如：社会经济的发展，为企业提供了更好的发展机遇，企业拥有良好的发展契机，那么经济的发展对于企业人力资源管理的工作起到了指导性的影响。

人力资源管理为了企业更好的发展，跟上企业发展的步伐，必须提前做好人力资源供给和需求预测，提前为企业准备好相应的人才。

SOWT企业微观环境的分析，主要是对企业自身内部情况进行分析，明确企业自身内部的优势，劣势，机遇与威胁。

了解目前企业人力资源管理状况，清楚了解自身情况。

比如：目前公司人力资源管理相关制度还不完善，管理还不成体系，人力资源管理还比较薄弱，那么在以后的工作中，应该不断的加强和完善，积极发挥人力资源管理的作用。

2.人力资源的供给与需求预测，帮助企业合理的进行人力资源规划，达到供需平衡。

企业的人力资源无非就是供给和需求两个方面。

对人力资源的供给和需求做出预测，有助于企业的人力资源配置达到供需平衡。

比如说：进过对企业的生产规模，企业的销售业绩等相关数据的分析了解到，企业可能在未来某个发展阶段需要更多的人员从事生产和销售。

因此，人力资源部门就可以对需求的部分员工进行提前的跟踪和培养。

在企业需要人的时候，及时的补充上去。

假如没有做好及时的人力资源的供给与需求预测，当岗位缺少人员的时候，才开始进行人员的招聘，那么，在人员的招聘过中，岗位保持空缺，某些关键性岗位可能就是因为缺少人员，而不得不进行停产。

或者说没有合适的人员，而不得不遭受经济损失。

3.定岗定员，合理配置，为企业节约人工成本。

进行对企业人力资源规划后，了解企业的人力资源供给与需求，这是就需要对企业的岗位进行定编定员。

没有进行合理的编制，就会造成人员臃肿或者人员紧缺的现象。

以岗定人，以岗配人。

把合适的人才安排在合适的岗位上，在合适的岗位上，配置合适数量的人员。

这样既能发挥出高绩效水平，又能为企业节约部分人力成本。

4.人力资源管理费用的审核与控制，使企业人员费用得到最大的利用。

人力资源管理部门对去年的人力资源费用进行审核，同时以此作为今年的人力资源费用的基础。

编制人力资源管理费用，人力资源管理部对费用的项目支出进行审核，同时，对编制的预算进行合理的控制。

防止预算超标的状况出现。

使得企业人力资源费用得到最充分的利用。

总之，人力资源规划可以为企业明确企业的人力资源状况，明确企业供给与需求，合理进行人力资源费用的支出，节约企业人力资源的浪费。

二．人员的招聘与配置如果说人力资源规划是了解企业人力资源的需求，那么招聘管理就是满足这种需求重要手段。

企业招聘的方式主要有内部招聘和外部招聘两种方式。

不同的招聘方式各有各的优缺点，并且所发挥的作用也不相同。

对企业的重要性：1.进行科学的招聘管理，为企业招聘合适的人才，减少招聘费用的浪费。

在企业出现岗位空缺的时候，企业就应当进行招聘，弥补岗位的空缺。

在出现岗位空缺的时候，首先应想到企业内部是否有合适的人才能够从事该岗位。

如果从企业内部招聘，可以极大的激励企业内部员工，同时，可以减少员工对企业的熟悉时间，尽快的融入企业文化。

减少了对员工的培训费用和时间。

同时，内部招聘也为企业节约了招聘所使用的人员差旅费，资料费，场地费，通信费等相关费用。

2.识别招聘需求，拟定招聘计划，避免招聘过程的重复和不必要。

人力资源部进行招聘管理的时候，首先要确定是否真的需要进行招聘，招聘的必要性是否存在。

在出现人员空缺或者人员紧张的时候，不一定必须通过招聘进行。

可以通过兼职，轮岗，加班，外包等方式完成工作量。

企业每多招聘一个人，企业将为之多付出每年的工资，社会保险，公司福利，管理费用，培训费用等等相关费用，少则几万，多则上十万。

如果这些工作可以不通过招聘新员工来进行完成，那么招聘管理将会为公司节约很大笔人工成本。

同时，如果在一段时间内，会出现多个岗位的空缺，那么可以在某次招聘的时候集中招聘，避免了为每个岗位单独进行招聘的，招聘过程重复，资源浪费的现象。

3.科学合理的进行招聘，为企业招到合适的人才。

当企业招聘员工的时候，没有遵守科学的程序，没有进行科学的管理，对人员的筛选不能做到按照岗位的需求，岗位的特征为依据，那么所招聘的员工很难达到“人岗匹配”。

所招聘的人员，要不能力难以胜任岗位的工作，要不稳定性不好，过几天就跳槽走人。

因此，造成企业的招聘过程失败。

浪费了招聘资源。

企业不得不从新进行招聘。

如果是招聘的新员工能力无法胜任工作岗位，勉强任职的话，那么必然会影响工作的质量，最终造成巨大的损失。

4.招聘过程不单是选择合适的员工，同时也进行企业宣传的过程。

企业对外进行招聘，不单是简单的选择合适的人才。

当今社会是人才竞争的社会，企业怎样才能吸引众多的优秀人才加盟，怎样才能留住优秀的员工。

那么在进行企业招聘的时候，人力资源部门的招聘人员就要注意招聘的对企业的另一个作用就是——宣传。

招聘人员的形象是否显得很职业化，这透露出公司的管理是否科学和规范。

招聘过程的科学与否，显示出企业对招聘的重视程度已经企业人员的素质高低。

在众多的招聘单位中，企业要吸引应聘者前来，除了开除高薪外，招聘现场的布置已经招聘人员的形象，素质都非常的关键。

应聘者通过招聘了解公司，也通过招聘会的现场宣传公司。

因此。

招聘过程不是单纯的选择优秀员工的过程，也是进行企业宣传，树立企业形象的过程。

三．培训与开发培训与开发是企业人力资源管理的重要组成部分，员工素质的高低，知识结构已经开始影响企业的长远发展。

人的潜能是无限的，对员工进行培训和开发，不断开发员工潜力，从而提高员工绩效，组织绩效和企业绩效水平。

对企业的重要性：1.开展新员工入职培训，让员工了解企业，尽快融入企业文化。

对于新员工，刚进入企业，对于身边的很多事情都很陌生。

工作不知道该怎么开展，往往很多工作的职责，工作的流程都要靠自己去摸索。

同时，进入新环境里面，员工不能尽快的理解企业文化，认同企业文化，融入在员工集体里面。

所以往往会有一种孤独感。

最后把情绪带到工作中来，影响组织绩效。

员工长期不能适应企业的环境，认同企业的文化，可能会使招聘的员工流失。

最终造成招聘成本的上升。

2.开展培训，减少安全事故的发生，保证员工的安全，为企业节约安全事故支出费用。

对于生产型企业，员工进入企业后，往往都要参加生产车间实习，进入操作生产设备。

特别对于处于生产线上，操作相关机器设备的员工，更应该加强入职安全培训指导。

明确规范的操作流程，强调违规操作会产生什么样的后果等。

最终使员工规范，科学的进行生产，减少安全事故发生的几率，保证了的生命安全，同时也为企业避免了安全事故的发生，节约了因发生安全事故所造成的损失。

3.积极开展培训活动，挖掘员工潜能，提高组织绩效。

人力资源管理把员工看作是企业的资源，而不是成本。

所以，对于企业员工不应该是不断的压榨，而是不断的开发。

通过对员工的培养，开发，不断的提升员工技能，挖掘员工潜能，最终提高组织绩效。

同时，也能为企业培养和发展核心性人才，增强企业的核心竞争里。

所以，人力资源管理部门承担了对员工开发培训，发展员工的重要责任。

四．绩效管理人力资源管理中的绩效管理在对企业管理中，作业非常明显。

通过绩效管理，在企业中可以建立起公平的绩效考核制度，晋升的依据，奖金的发放，激励的持久，员工间良性的竞争意识。

对企业的重要性：1.通过绩效管理，提高员工绩效，提高企业绩效。

绩效管理的目的不是进行绩效考核和评价后，处罚员工。

而是通过绩效考核后，发现员工绩效与目标绩效的差距，然后通过绩效辅导，帮助员工达到绩效目标，提高组织绩效，从而提高企业的绩效水平。

2.通过绩效管理，建立公平合理的绩效考核机制。

对于员工来说，不是每个人享受同样的待遇，进行平均主义就是公平的，员工希望得到的是对自己工作的认可，自己的工资收入与自己的付出成正比。

同事之间因为岗位的不同，绩效的不同，工资具有一定差别。

在企业里面形成一种“多劳多得，优劳优得”的氛围。

这样每个人才是感觉到自己的付出得到了公司认可，自己的付出才具有价值。

所以，建立公平的绩效考核制度，形成公平的竞争机制，提高员工的积极性，提高员工的满意度。

3.通过绩效考核，为员工晋升及奖励提供依据。

员工在组织里面希望得到激励，希望得到领导的重视。

但是，作为上级领导要怎样才能确定员工的工作是做的好，通过什么依据来对员工进行奖励呢？如果只凭领导感觉活着某个事情来说的话，可能会引起其他员工的不满，同时，员工认为自己做出了贡献，而没有得到领导应有的奖励，也会造成不满情绪，最后消极怠工，影响绩效。

如果员工的努力付出没有得到及时的鼓励和认可，那么员工再也不会努力像以前那样工作。

同时不满情绪还会不断的蔓延。

所以，上级领导要对优秀的员工进行晋升，提拔。

要有合理的依据，证明员工的工作是优秀和突出的，能力是得到大家认可的。

所以，这一切都必须从绩效考核中凸显出来。

对员工的奖励也是如此，要让其他的员工感觉到心服口服，那么就可以通过绩效考核的结果，对优秀的员工进行表扬和奖励。

同时，对于其他的员工也是一种激励。

五．薪酬管理薪酬是对员工的贡献包括员工的态度，行为和业绩等做出的各种回报。

薪酬分为广义的薪酬和狭义的薪酬，从广义上说，除了工资，奖金，休假等外部薪酬外，还包括参与企业决策，承担更大的责任的内部回报。

对薪酬科学的设计和管理，有利于企业人工成本的合理控制，可以发挥薪酬的杠杆作用。

进行薪酬管理，应该遵守“对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性，对成本具有控制性”四大原则。