2010中国员工离职真相大调查
2010年中国员工离职研究
2010年中国员工离职调查研究中国经济从2009年1季度触底以来，一直保持加速增长势头，2010年第一季度GDP 的增长率达到11.9%，成为近两年来的新高。
在投资热度不减、内需逐渐拉升和出口强劲复苏的推动下，预计2010 GDP增长率会高于2009年8.7%。
2010年，中国经济受政府4万亿投资及相关配套政策的影响，复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到并超过危机前水平。
企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工流动性提高。
企业人力资源管理工作将面临哪些挑战呢？1、概述：中国本土最大的管理咨询机构之一——正略咨询近期最新发布了《2010年中国员工离职与招聘调研报告》。
本次调研企业涉及12个行业，超过30个细分行业：其中IT、综合服务、制造业、医药医疗、消费品和能源化工行业，占总样本量的70%。
调研中收回企业问卷563份，共计有效问卷464份，涉及企业员工总数量达505409人。
主要分布在珠三角、长三角、京津唐等大都市经济圈，并辐射全国重点城市和地区。
调研中，离职人数系指从2009年3月份到2010年2月份企业的离职人数，反映出企业在过去一年的经济增长周期中人员流动的情况。
离职率测试方法为：离职率=年度离职总人数/（年初人数+年度招聘总人数）×100%。
图1：正略咨询《2010年员工离职与招聘调研报告》各行业企业分布2、报告呈现2009年各行业的平均离职率为18.6%图2：2010年各行业离职率统计制造业平均离职率最高，达到23.4%，金融行业离职率最低，为13.4%在各大调研行业中，制造业的年度离职率最高，达到23.4%，其中自愿离职率为16.9%，非自愿离职率6.6%。
制造业离职率最大的阶层是普通员工层，达到87%，离职率最大的部门是生产制造部门。
作为制造业生产类员工的主力，80后、90后们有了更多的职业选择。
员工更希望通过个人的努力得到所在城市的尊敬和认可。
面对重复性工作，员工往往认为其没有多少发展空间和前景，往往容易辞职学习技术或转行做小生意。
员工离职原因调查报告
员工离职原因调查报告一、引言员工离职是企业运营过程中的常见现象，但对于企业来说，员工离职意味着人力资源的流失，不仅会导致企业的运营效率下降，还会增加企业的招聘和培训成本。
因此，了解员工离职的原因对于企业来说至关重要。
本报告通过对离职员工进行问卷调查和深度访谈，总结出员工离职的几大原因，并提出相应的建议。
二、调查方式1.问卷调查：通过向离职员工发送在线问卷进行调查，问卷包括个人信息、离职原因和对公司发展的评价等方面。
2.深度访谈：对于答卷中反馈的较为复杂或不明确的问题，进行进一步的沟通和深入访谈，以获取更详细的信息。
三、调查结果及分析根据调查问卷和深度访谈的结果，离职员工离职的主要原因如下：1.薪酬福利待遇不满意调查显示，超过70%的离职员工认为薪酬福利待遇是他们离职的主要原因。
这其中包括薪资待遇过低、晋升慢、福利待遇不完善等问题。
薪酬水平是企业吸引和留住人才的重要因素，如果企业不能提供合理的薪酬待遇，就难以留住人才。
建议：企业应该制定合理的薪酬体系，根据员工的工作能力和贡献给予适当的薪资调整和晋升机会，同时完善福利制度，提供更多的员工关怀。
2.缺乏职业发展机会约60%的离职员工表示，他们离职的原因是因为在现有公司缺乏职业发展机会。
这包括晋升机制不明确、培训机会有限、工作内容单一等问题。
员工希望在工作中得到持续的发展和成长，如果公司不能提供这样的机会，员工就会考虑离职。
建议：企业应该建立有序的晋升机制，明确给予员工晋升机会和选拔标准。
此外，加强培训投入，提供多元化的培训项目，帮助员工获得新的技能和知识。
3.工作环境不佳大约40%的离职员工离职的原因是因为工作环境不佳。
这包括工作压力过大、上级管理不当、同事关系紧张等问题。
工作环境直接关系到员工的工作体验和心理健康，如果工作环境不好，员工就会考虑离开。
建议：企业应该建立和谐的工作氛围，加强内部沟通和团队合作，提高上级的管理水平，减少工作压力，提高员工的工作满意度。
员工离职原因调查报告[五篇][修改版]
![员工离职原因调查报告[五篇][修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/6cd3c9bb951ea76e58fafab069dc5022aaea463c.png)
员工离职原因调查报告[五篇][修改版]
报告一：工资待遇不满足员工期望
经过调查发现，员工离职的主要原因之一是工资待遇不符合他们的期望。
许多员工认为他们的工资过低，无法满足其基本生活需要以及个人发展需求。
他们觉得公司对员工的付出不足，因此选择离职去寻找更有竞争力的薪酬和福利待遇。
报告二：缺乏职业发展机会
调查结果显示，在员工离职的原因中，缺乏职业发展机会占据了重要的位置。
许多员工认为公司的晋升制度不够公平和透明，他们无法看到自己在公司中有明确的晋升机会。
缺乏职业发展机会使得员工对公司前景产生了质疑，并选择了辞职以寻找更好的职业发展机会。
报告三：工作压力过大
该调查表明，工作压力过大是导致员工离职的另一个重要原因。
员工感受到了来自工作的巨大压力，无法平衡工作与个人生活，从
而选择离职来寻求更好的工作环境和工作平衡。
报告四：不满意的管理方式
调查结果还显示，不满意的管理方式是一些员工选择离职的原
因之一。
一些员工觉得上级管理者缺乏有效的沟通和领导能力，对
员工缺乏关心和支持，导致员工的工作动力和工作满意度下降。
报告五：公司文化与价值观不一致
根据调查结果，公司文化与员工的个人价值观不一致也是员工
离职的重要原因之一。
员工认为公司的文化和价值观与自己的理念
不符，无法找到归属感和认同感，因此选择离职去寻找与自己价值
观更加契合的公司。
以上是关于员工离职原因的五篇调查报告。
通过这些调查结果，我们可以看到一些普遍的离职原因，公司可以根据这些结果来寻求
解决方案，以减少员工流失率，提升员工满意度和忠诚度。
员工离职调研报告
员工离职调研报告
《员工离职调研报告》
近期，我们对公司员工离职原因进行了一项调研。
通过调研结果，我们了解到了员工离职的一些主要原因和趋势，以及一些可以改进的方面。
首先，调研显示，薪酬待遇是员工离职的主要原因之一。
许多员工表示，他们离职是因为在其他公司能够获得更好的薪资待遇。
此外，一些员工也提到了缺乏晋升机会和福利待遇不足等问题。
因此，我们需要重新评估公司的薪酬体系和福利政策，以保持员工的薪酬竞争力。
其次，员工对于公司文化和团队氛围的不满也是离职的原因之一。
一些员工表示，他们离职是因为公司的工作氛围不够融洽，或者因为公司文化与个人价值观不符。
这表明我们需要更加关注公司文化建设和员工关系管理，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
另外，一些员工还提到了工作压力过大和工作生活平衡问题。
他们表示，公司需要更好地管理工作负荷，以及提供更多的工作生活平衡支持。
因此，我们需要重新评估工作流程和工作分配，以减轻员工的工作压力，并提供更多的工作生活平衡的支持。
最后，调研结果还显示，一些员工离职是因为他们没有得到足够的培训和发展机会。
他们认为公司应该提供更多的培训和职
业发展机会，以提高员工的职业发展前景。
因此，我们需要重新评估培训和发展计划，以提供更多的职业发展支持。
综上所述，员工离职调研报告为我们提供了一些宝贵的信息，帮助我们了解员工离职的主要原因和趋势。
我们将针对调研结果采取相应的改进措施，以提高员工的工作满意度和留存率。
2010员工离职与招聘调研报告V3.0
《中国人力资源调研报告》是正略钧策自2009年开展的一项全新的、全方位 的季度性人力资源调研报告，主要针对每个时期的不同人力资源管理热点问题进 行市场调研，旨在了解企业人力资源管理的基本数据和市场趋势。
中国经济自2009年触底以来，一直保持较快的增长速度，这也引发各企业人 员招聘力度加大，同时员工流动性也随之增加。鉴于此背景，正略钧策在2010年 2月底发起了此专项调研——《2010年员工离职与招聘》调研。 HR季度调研问卷的发放对象为企业内HR。为体现调研问卷的广泛代表性， 我们通常选择在行业内具有一定知名度的企业参与调研，以此体现调研的广泛代 表性，准备反映市场现状和变化趋势。
200903HR季度报告
2010年第一季度 Q1, 2010
2010年06月25日
目录
一、HR季度调研报告简介 二、参调企业概述 三、宏观环境分析 四、调研成果展现 五、正略钧策管理咨询简介 六、名词解释
2010年第一季度HR调研报告
版权所有,不得翻印
第1页
2010年第一季度HR调研报告
数据来源：国家统计局
2010年06月25日
版权所有,不得翻印
第10页
2010年第一季度HR调研报告
外商直接投资（FDI)
140
GDP
发展 预期
物价
热点
人才 供给
120%
120
100%
80% 100
60%
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40%
60
Байду номын сангаас20%
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-20%
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员工离职调查报告离职原因与员工关系改善建议
员工离职调查报告离职原因与员工关系改善建议员工离职调查报告一、引言在现代企业管理中，员工流动已成为一个常见的现象。
员工离职给企业带来一定的困扰，同时也提醒我们思考离职背后的原因与潜在问题。
本报告旨在对员工离职的原因进行调查分析，并提出相应的员工关系改善建议，以期为企业提供有价值的参考。
二、员工离职原因分析经过对离职员工的调查与多方面数据的分析，我们总结了以下主要离职原因：1. 薪资待遇不合理薪资待遇作为员工留存的重要因素之一，高于或低于市场价值的薪资往往是员工离职的直接原因之一。
调查结果显示，留存意愿较低的员工普遍认为自身工资不合理，未能得到应有的回报。
因此，合理调整薪资待遇将有助于提高员工的留存率。
2. 缺乏晋升机会员工的晋升机会是他们追逐职业发展的重要动力，而缺乏晋升机会往往会让员工感到困惑和失望，最终选择离职。
通过调查发现，一些离职员工对于晋升机制存在不满，并认为该机制不够透明、公正。
因此，建立科学、公平的晋升机制，增加晋升的透明度，是提高员工留存率的重要途径。
3. 工作压力过大工作压力是一个普遍存在的问题，但过大的工作压力会给员工心理与身体带来负面影响。
离职员工普遍反映，长期承受高强度的工作压力将使他们无法保持良好的工作状态和生活质量。
因此，企业应关注员工的工作情况，合理分配工作负荷，提供必要的心理辅导与支持，降低员工离职率。
4. 缺乏培训与发展机会员工希望能不断提升自身能力，并在工作中得到发展与成长。
然而，缺乏培训与发展机会是采取离职行动的一项重要原因。
离职员工普遍认为企业对于员工的职业规划与培训存在不足。
因此，为员工提供全面的培训和发展机会，促进员工个人与企业的共同成长，将有助于减少员工的流失。
三、员工关系改善建议为了改善员工关系，提高员工满意度与留存率，我们提出以下建议：1. 加强沟通与反馈机制建立良好的沟通与反馈机制，是增强员工归属感和获得感的重要手段。
定期组织员工会议、座谈会，听取员工的意见与建议，及时反馈并解决员工关注的问题，同时，通过内部邮件、企业微信等渠道加强与员工的沟通，提高信息透明度。
员工离职原因调查报告
员工离职原因调查报告摘要：本报告对公司员工离职原因进行了调查和分析。
通过分析调查结果，我们得出了以下结论：工资福利不满足员工需求、缺乏职业发展机会、工作环境和氛围问题、管理不善等因素是员工离职的主要原因。
为了降低离职率并提高员工满意度，我们建议公司采取一系列措施，包括提高薪资水平和福利待遇、加强职业发展规划、改善工作环境和加强管理等。
1. 背景介绍在竞争激烈的市场环境下，员工离职对企业来说是一个重要的课题。
为了了解员工离职的原因，本调查报告对公司的离职员工进行了调查并分析了调查结果。
2. 调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共有450名离职员工参与了调查。
问卷内容涵盖了员工的个人信息、离职原因以及对公司的评价等。
3. 调查结果和分析3.1 工资福利不满足员工需求根据调查结果显示，高达60%的离职员工表示工资和福利待遇是他们离职的主要原因之一。
公司的薪资水平和福利待遇未能满足员工的期望，导致他们寻找其他机会。
3.2 缺乏职业发展机会有45%的离职员工表示他们离开公司是因为缺乏职业发展机会。
他们认为公司提供的职业晋升途径有限，无法满足他们的发展需求。
这也表明了公司在人才培养和职业规划方面存在一定的不足。
3.3 工作环境和氛围问题近30%的离职员工认为工作环境和氛围是他们离职的重要原因。
他们觉得工作压力过大、同事关系紧张、管理态度不当等问题导致了工作环境的恶化，影响了他们的工作积极性和满意度。
3.4 管理不善部分离职员工指出公司管理不善是他们选择离开的原因之一。
这表明公司在领导力和管理水平上存在问题，导致员工对公司的信任度下降。
4. 解决方案为了应对员工离职问题，我们提出以下解决方案：4.1 提高薪资水平和福利待遇公司应该重新评估员工的薪资体系，并提供具有竞争力的薪资水平和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
4.2 加强职业发展规划公司应该为员工提供更多的职业发展机会，制定个人发展计划，帮助员工提升技能和能力，从而提高员工的满意度和忠诚度。
员工离职原因调查
员工离职原因调查员工离职原因调查在人力资源管理中，了解员工离职的原因对于企业来说非常重要。
通过调查员工离职的原因，企业可以找出存在的问题，并采取相应的措施来改进和优化工作环境，从而提高员工的工作满意度和留存率。
以下是一些常见的员工离职原因调查结果。
1. 薪资和福利不满意：薪资和福利是员工留在企业的重要因素之一。
如果员工觉得自己的薪资水平过低或者福利待遇不好，他们可能会选择离职寻找更好的机会。
2. 缺乏职业发展机会：员工希望在工作中有机会学习和成长。
如果企业无法提供良好的职业发展机会，员工可能会感到无聊和不满意，从而选择离职。
3. 工作压力过大：工作压力是导致员工离职的常见原因之一。
如果员工长时间承受过大的工作压力，可能会导致身心健康问题，从而选择离职。
4. 缺乏工作平衡：工作与生活的平衡对于员工来说非常重要。
如果员工觉得工作时间过长，无法合理安排工作与生活的平衡，他们可能会选择寻找其他更好的工作机会。
5. 不满意的管理和领导：管理和领导风格对员工的工作体验和满意度有很大影响。
如果员工觉得管理和领导不公正、不善于沟通或者不关心员工的需求，他们可能会选择离职。
6. 缺乏团队合作和支持：团队合作和支持是一个积极的工作环境的重要组成部分。
如果员工感到团队合作不够，或者没有得到足够的支持和帮助，他们可能会选择寻找更好的工作机会。
7. 缺乏挑战和激励：员工希望在工作中有挑战和激励，从而保持工作的兴趣和动力。
如果员工觉得工作缺乏挑战和激励，他们可能会感到无聊和不满意，从而选择离职。
以上是一些常见的员工离职原因调查结果。
企业可以通过这些结果来了解员工的需求和关注点，并采取相应的措施来改进和优化工作环境，从而提高员工的工作满意度和留存率。
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2010中国员工离职真相大调查
发表于：2010-08-18 10:59:49分类：默认分类
中国企业员工平均离职率8.55%
制造业平均离职率最高，达到23.4%
企业规模越大，离职率越低
离职员工中，一半员工工作时间不足一年
2010中国员工离职真相大调查
正略钧策管理咨询商业数据中心
正略钧策管理咨询公司近日发布了《正略钧策2010员工离职与招聘调研报告》。
调研显示，受政府4万亿投资及相关配套政策的影响，经济复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到并超过危机前水平，企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工流动性提高。
中国企业员工平均离职率8.55%
中国企业员工平均离职率=调研企业离职总人数/（调研企业期初人数+年度招聘人数）
中国企业平均离职率能够反映中国员工整体稳定性状态，报告显示，2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%。
离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一，它直接反应了人力资源流动情况，通过考察离职率可以了解员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。
离职率过高，说明企业内部凝聚力下降、员工发展通道受限或薪酬给付水平过低，员工离职过高会导致人力资源成本（招聘成本、培训成本、机会成本）大幅增加，组织效率降低，对企业核心竞争力的塑造形成不利影响。
在激烈的市场竞争中，离职率也并非越低越好，一定程度的离职率可以使企业保持适合的员工流动，利用合理的人才竞争制度保持企业的活力和创新意识。
制造业平均离职率最高，达到23.4%
制造业经历了出口订单减少，企业开工不足到出口强劲反弹的剧烈转变，企业HR开足马力招兵买马，招聘会、老员工推荐和劳务派遣一个都不能少，而与此同时，员工也在这个时机重新进行职业选择，让企业人力资源工作者备受煎熬，新招的人还没有到岗，又有老员工离职了，制造业离职率达到23.4%，其中华南地区的离职率要大于市场平均水平，有的企业离职率高达40-50%。
企业规模越大，离职率越低
调研显示：随着企业规模增大，员工离职率在降低，特别是规模超过10000人的企业，其总离职率只有1.3%，远远低于其他规模企业13.8—19.8%的离职率，显示出过万员工企业在保留人才方面有极强的优势，人工离职成本将保持在一个合理范围之内，企业可以拿成更多的精力打造自己的核心实力，而非重复招聘—培训—上岗—离职的死循环。
离职员工中，一半员工工作时间不足一年
离职员工中，有50.57%的员工工作时间不足一年。
制造业有65.05%离职员工的工作时间不足一年，在各行业中排名最高，房地产业有38.52%离职员工工作时间不足一年，在各行业中排名最低。
工作不足一年就离职，无论是对企业还是对员工都没有太多的好处，对员工来说，一年时间不足以完全了解企业，也不能完全掌握一门技术或技能，对企业来说，招聘的压力非常大，新来的员工还没有完全适应环境就开始离职了，让人力资源管理工作陷入事务性的招聘工作而不能自拔。
解决之道：满足员工精神层面的需求
要想解决问题，我们需要找到离职原因的关键所在，以及员工最直接的需求。
薪资待遇普遍偏低成为影响招聘与保留他们的首要问题。
我们要做的是调整薪资结构，让员工真正明白企业支付给他们的总薪酬，其中包括了各种津贴、奖金、以及各种保险、培训等福利，不应该只聚焦于基本工资。
而不是像现在这样，在提高员工薪水的同时，更多地提高员工的工作量与工作时间。
这样的做法只能激化劳资双方的矛盾。
我们一直再说，薪资的制定既要具有外部竞争力，又能保证内部公平性。
尽管现在仍然不能做到“同工同酬”，但是我们可以通过自己的努力，最大程度上减低此方面对员工心理上造成的不平感。
在满足基层员工生存与安全的前提之下，如何满足员工精神层面的需求，是人事经理下一步要做的工作——如何在基层员工进入公司就为其设计好晋升通道，让其明确自己的职业规划，可以有效降低员工的离职率。
适当培养与提拔基层员工，可以让员工明确自己奋斗的方向。
员工有了主人翁精神后，会产生更多的责任感和使命感，因此工作效率和离职率会明显地降低。
这样，我们便能创造一个稳定、和谐的团队。