企业生命周期与人力资源战略(一)
企业管理咨询名词解释(自考)
企业管理组织：企业全体职工为实现企业企业目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范、围责任、权力等方面所形成的结构体系。
企业生命周期：指企业从创立、成长到衰亡所经历的发展过程。
如同人的成长要经历幼年、少年、青年、中年和老年等阶段一样，企业生命周期也分为不同阶段。
在每个阶段上，企业会具有不同的组织特征，会遇到不同的组织危机。
因此分析企业所处的生命周期阶段可为组织设计提供重要依据。
纵向组织结构：是企业管理组织纵向分工的表现形式，主要包括企业管理层次的设置以及企业高层同中下层之间的集权分权关系。
横向组织结构：企业管理组织横向分工的表现形式，主要包括部门划分和职权配置等内容。
M型结构：企业管理体制基本模式之一，亦称联邦分权制。
主要特点：（1）企业的第二级机构不是按职能而是按企业所经营的事业，包括按产品、按地区、按顾客等来划分部门成立专业化的生产经营单位，即事业部。
（2）实行分权化管理。
按照“统一政策，分散经营”的原则，处理公司同各事业部之间的关系。
（3）事业部是一个利润责任中心。
H型结构：企业管理体制基本模式之一。
这是一种较事业部更为彻底的分权结构。
它具有以下特点：（1）母公司和子公司不是行政上的隶属关系，而是资产上的联结关系。
（2）子公司与事业部不同，在法律上是具有法人地位的独立企业。
ECRSA原则：对企业管理业务流程中有问题的环节进行改进的方法之一。
他是由取消、合并、调序、简化、自动化和一体化等六种方法组成。
爆破式变革：企业组织变革方式之一。
这种方式往往涉及公司组织结构重大的以至根本性的变更，而且宣布改革后在较短时间内限期完成，这是一种特殊的方式。
科技管理：指企业对技术进步、新产品开发、工程技术活动的组织和管理工作的总称。
它包括（1）科学研究的管理（2）技术开发和日常技术工作的管理。
知识密集型技术战略方案：这是以技术要素中的主体要素即劳动者的知识和智力为主的技术战略。
特点一是主要依靠科技人才和高等技术工人从事科学研究、技术开发；二是设备厂房等硬技术的投资相对较少，而试验设备投资相对较多；三是出样品、样机和软件等技术成果。
企业生命周期不同阶段的人力资源管理策略
内部选拔 和 外部竞聘 这两种方法的选择与采纳都有其合
理性 也会造成不同程度 地引起动荡 企业目 标的不连续性
在企业发展的过程中 企业资金的不断累积也使企业涉足的
领域越来越多 那么它最初既定的目标也发生着变化 但是目标 的变化并不能保证其经济效益的增长 甚至还会产生负面影响
授权 与分权
在此阶段 职业化的管理团队将逐渐形成 这也影响到领导
源目标在于 第一 顺利度过创业期 为其进入下一成长阶段作 好人才储备 第二 防止其陷入 创业者陷阱 和 家族陷阱
据此 可以提出以下相应对策 第一 在人才的选拔上 重视企业整体文化与现实情况的趋同 处于创业期 创业精神 是一个企业员工间最早的文化起
源 对员工的选拔应注重性格上的特点 并且 在这一阶段 员 工的价值周期 被 压缩 了 特别是在第一阶段的 学习投入 阶段 必须从常规的六个月最大限度地缩短 因为对于企业来 说 由于缺乏对机会的制造能力 这时的发展机会是 时不我待 的 它必须迅速地作出反应 所以这时企业的聘任很大程度上倚 重于应聘者的职业性格特征
这时 企业 的人力资源呈现出以下特点
人情味浓厚 初创期的企业更像是一个和睦的家庭 人际关系由一种创业
精神维系着 大家有着一致的目标和价值信仰 高层 中层和一
般员 工之间的阶层关系和等级体系没有被明确地识别
集权
由于受企业规模的制约以及目标的相对单一 多层次 职责
明确的管理团队几乎是不存在的 管理者往往就是创业者 权力
2006 年 第 1 2 期下
学术 理论
现
代
企业 教育
企业生命周期不同阶段的人力资源管理策略
陆羿 雯 华东师范大学公共管理学院 200062
摘 要 企业作为一个有机体 也存在着它的生命周期 人力资源作为企业的战略部门在企业的不同阶段也采取不同的政策 本文 阐述了企业不同发展周期 入门 入道 入境 入化四阶段的特点及其对人力资源开发与管理产生的影响 通过对人力资源的牵 引机制 激励机制 约束机制和竞争淘汰机制的分析 揭示了人力资源在不同时期与员工生命周期 企业文化发展的关系 同时也 揭示了 人力资源的规划管理对企业的周期发展的推动作用 关键词 企业生命周期 人力资源管理 员工价值 企业文化
人力资源战略与企业战略的关系和影响,人力资源战略与企业战略如何整合
人力资源战略与企业战略的关系和影响人力资源战略与企业战略之间有什么关系和影响？人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略，人力资源战略是实现企业战略目标的有力保障。
企业战略是人力资源战略的前提和基础。
力资源战略服从于企业整体战略，又是企业整体战略在人力资源管理上的具体反映。
人力资源战略与企业战略的关系和影响企业战略，是指在分析企业自身资源、能力和外部环境的基础上，对企业的整体和基本问题进行总体规划，以满足企业未来可持续经营的需要。
企业战略是一个企业生存和发展的总纲领。
研究人力资源战略与企业战略之间的关系，使两者相匹配，可以增强企业的实力，获得可持续的竞争优势，促进企业的发展。
人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略。
在企业战略制定和实施过程中，人力资源管理是一项核心的管理活动。
企业战略是人力资源战略的前提和基础。
明确企业类型，根据企业业务规划企业所需的人才，确定企业目标，根据企业目标确定组织建设。
人力资源战略作为企业的职能战略，是为企业战略服务，支持企业战略目标的实现。
人力资源战略必须建立在由企业管理层确定，符合企业内外利益，得到企业全体员工的一致认可的企业发展战略的基础上。
人力资源战略为企业战略制定提供信息。
运用SWOT分析法，明确优势、劣势、机会、威胁与人力资源素质之间的关系。
建立一个成功的企业战略通常是在内部资源和外部环境的变化之间找到一个平衡点。
在为企业决策提供内部信息方面，人力资源战略所能提供的信息包括：人力资源的现状、人力资源的素质、人力资源的工作绩效和改进、人力资源培训和开发的效果等。
在为企业决策提供外部信息方面，人力资源战略可以提供的信息包括：劳动力供给情况、竞争对手采用的激励或补偿计划情况以及一些劳动法等法律信息。
人力资源战略是实现企业战略目标的有力保障。
人力资源结构、员工素质、员工激励和员工满意度对企业的发展起着重要的促进或阻碍作用。
如果企业的人力资源结构合理，人才素质高，员工对企业满意，支持企业目标的实现，那么在这种人力资源战略规划下，企业的发展将得到促进。
企业生命周期和人力资源战略规划
企业生命周期和人力资源战略规划在现代商业世界中，企业生命周期是指一个公司从成立到发展再到衰退的不同阶段。
每个阶段都会面临不同的挑战和机遇，因此需要制定相应的人力资源战略规划来应对这些变化。
本文将探讨企业生命周期的不同阶段以及如何在每个阶段制定适合的人力资源战略规划。
第一阶段：创业和初始发展阶段在一个企业的初始阶段，重点是实现企业的创业愿景并建立初步的业务基础。
在这个阶段，人力资源战略的核心目标是招募和留住高质量的员工，以确保企业的初始成功。
以下是一些关键的战略规划步骤：1. 招募适合的人才：创业公司需要寻找具备创新能力、团队合作精神和适应快速变化的人才。
通过与大学合作、招聘顾问和社交媒体等渠道，吸引和挖掘合适的候选人。
2. 建立公司文化：企业文化在初始阶段尤为重要，能够吸引并留住优秀的人才。
创始人和管理层应该明确公司的价值观和愿景，并将其传达给员工。
3. 建立绩效评估体系：建立一个合理的绩效评估体系，帮助员工了解他们的职责和目标，并提供正反馈和辅导，以促进个人和组织的成长。
第二阶段：高速发展阶段当企业进入高速增长阶段时，人力资源战略需要进一步发展以适应不断变化的需求。
以下是在这个阶段的一些关键策略：1. 人才储备和培养：由于企业迅速扩张，需要建立人才储备计划，提前培养和选拔内部潜在高级管理人员。
此外，建立培训和发展计划，提供员工继续学习和成长的机会。
2. 强化沟通和协作：随着企业规模的扩大，有效的沟通和协作变得尤为重要。
推动企业内部沟通，建立跨团队和跨部门合作，以确保信息的快速流动和问题的解决。
3. 人力资源技术和自动化：引入人力资源信息系统和自动化工具，以提高工作效率和数据管理。
这些技术可以帮助企业更好地管理员工信息、薪酬和福利等方面。
第三阶段：成熟和稳定阶段在企业发展到成熟和稳定阶段后，人力资源战略的重点是保持员工的稳定和提升组织的效率。
以下是一些关键战略计划：1. 人才保留：制定激励计划和福利措施，以保持员工的忠诚度和满意度。
基于企业生命周期的人力资源管理
基于企业生命周期的人力资源管理随着经济的变化和市场需求的变化，企业生命周期已经成为了人力资源管理领域中的一个关键话题。
在不同的企业生命周期阶段，企业的人力资源管理策略也应该与之相适应。
因此，通过对企业生命周期阶段和人力资源管理的关系进行深入探讨，可以帮助企业更好地制定人力资源管理策略，提高企业绩效。
企业生命周期企业生命周期分为四个阶段：创业期、成长期、成熟期和衰退期。
每个阶段具有其独特的特点和挑战，企业需要采取不同的策略来应对。
1. 创业期在创业期，企业通常是由一小群创始人创建，需要通过自己的资源和资本投入来建立业务。
企业的目标是发展自己的商业模式，并获得第一批客户。
在这个阶段，企业需要专注于产品开发，并尽快将产品推向市场。
2. 成长期成功闯过创业期后，企业会进入成长期。
在这个阶段，企业的主要目标是扩展业务，获得更多的客户，拓展市场。
这需要企业投入更多的资源和资本来扩展生产线，增加生产能力，改善销售和营销策略，以及招聘更多的员工。
企业需要通过提升经营效率和效果来增加收入和利润。
3. 成熟期成功完成成长期之后，企业将进入成熟期。
在这个阶段，企业进一步扩展市场，增加产品线，以满足客户不断变化的需求。
此外，企业需要关注成本效益，提高效率和效果，并寻找新的商业机会。
企业在这个阶段需要关注品牌形象、维护顾客关系和员工满意度等。
4. 衰退期衰退期是企业生命周期的最后一个阶段。
在这个阶段，企业将开始经历营收下滑和市场份额的减少。
这使得企业需要采取一系列措施以确保生存，包括降低成本、重组企业、裁员等。
企业这个阶段的目标是减少亏损，保存现有业务，并寻求新的增长机会。
基于企业生命周期的人力资源管理策略根据不同阶段，企业需要采取不同的人力资源管理策略。
下面是对四个阶段的人力资源管理策略进行的详细介绍。
1. 创业期在创业期，企业需要专注于产品开发和市场推广。
在这个阶段，企业需要寻找具有创新意识和激情的人才，以及富有企业家精神的人才。
企业不同发展阶段的人才战略
企业不同发展阶段的人才战略组织生命周期理论认为，企业组织同人一样具有生命周期，有它的童年、青年、壮年和老年时期，也就是进入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
美国著名管理学家伊查克·爱迪斯在《企业生命周期》一书中“把企业生命周期分为十个阶段，即：孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期”。
国内有学者认为，中国企业的发展要经历四个阶段：初级阶段、中级阶段、高级阶段、超越阶段。
结合中国企业的实际情况，本书将它分为四个阶段，第一阶段：生存，第二阶段：发展，第三阶段：繁荣，第四阶段：重生。
企业发展阶段不同，其规模、产品、市场都有很大的不同，面临的人才管理问题也不同，因而对人才管理也提出不同的要求。
这时企业应当根据不同阶段的不同特点，采用适合的人才管理战略，对人才管理方式方法、侧重点等做出相应调整。
第一阶段：生存靠强人，实行“人治”第一阶段好比人的童年时期，是指企业发展的早期，即初创期、进入阶段、初级阶段、吃饭阶段。
这一阶段企业规模较小，人数不多；经营业务比较单一；组织机构简单，管理层次少；职能专业化程度较低，分工不明显；管理工作量小；决策权集中在老板手中，管理主要依靠创业者等核心人才，即“强人”；规章制度不健全，企业文化尚未形成，主要依靠个人经验进行管理。
这一阶段企业刚刚成立，生存是第一目标，也就是说首先要解决“吃饭”的问题，企业的首要任务是市场开拓，尽快占领市场、增加市场份额，企业的发展和绩效主要依靠核心人才的能力和创业激情。
这一阶段要采取“人盯人”的人才管理策略，也就是我们通常所说的“人治”。
“人盯人”策略简单粗放，和企业第一阶段的情况是相适应的，它最大的优点是管理成本低、决策效率高，适应了企业环境快速变化的需要：1.这一阶段由于规章制度和管理机制尚不成熟，不可能实行规范化和系统化的管理，企业一般采用的是直线制或直线职能制组织结构，主要依靠核心人才维持企业运作。
企业生命周期下人力资源管理
人力资源管理构成了企业管理的重要职能内容，有效的人力资源管理活动能够增强企业的市场竞争能力，也能使企业渡过一次次的市场风险。
那么什么才是有效的人力资源管理呢？答案便是，建立与企业发展阶段相适应的人力资源管理模式。
在生物学隐喻下，可以把企业看作是一类生命体，与所有生命体一样，企业在发展逻辑上也存在着由生到老的过程。
然而，若是单纯以生物学类比的方式来理解企业的生命周期，则未免太过悲观。
在发达国家中存在着诸多“百年老店”，他们在发展中必然会历经初创、成长、成熟等三个阶段，他们是否会必然进入衰退期则有待观察，但通过体制机制创新仍可以在新的高度使企业再次步入成长阶段。
因此，在人力资源管理中不仅需要使其适应企业的发展阶段，还需要在人力资源管理创新中提升企业的发展质量，以人力资源管理的能动性保持企业的发展后劲。
一、相关研究述评1.相关研究概述有研究以百度和腾讯为案例指出，企业创新精神的丧失是企业老化的关键原因。
对于企业而言，实现企业的再成长需要与之配套的人力资源管理体系。
该研究从企业生命周期视角出发，以百度和腾讯为案例进行对比分析，提出了实现企业再成长的人力资源管理理念：（1）以激发创新为核心，以用户需求满足为落脚点。
（2）围绕创新精神的激发，打造知行合一的人力资源体系。
有研究从人力资源管理体系出发认为，有效实现企业生命周期内的人力资源合理规划,必须加强人力资源的实践指导,确保人力资源实践与发展目标紧密相合。
该研究以企业生命周期为导向，探讨了人力资源战略定位、人力资源规划模式、人力资源管理目标、人力资源管理行为等问题。
有研究以解决人力资源管理危机为议题提出，人力资源管理在一个企业当中的作用是十分重要的。
企业一旦发生人力资源管理危机,对自身的发展非常不利。
在研究中介绍了国内人力资源管理的现状及在企业的各个生命周期中如何解决这一问题的措施和建议。
有研究对标企业生命周期的各个阶段认为，企业生命周期是企业成长理论重要的一个分支。
(完整版)企业生命周期不同阶段人力资源特点及人力资源战略管理的任务
发展阶段企业的特点人力资源特点人力资源战略管理的任务企业还没有得到社会承认，实力较弱，但极富灵活性和成长性；企业人员需要数量少，但质量要求很高，最好能独当一面，支撑一个部门；吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要；企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成；人力资源管理工作缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大；制定鼓励关键人才创业的激励措施和方法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展；管理上，人的色彩浓厚，企业的领导者和管理者基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业领导者为核心。
企业尚未建立起规范的人力资源管理体系。
发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。
企业发展迅速，主营业务不断扩展并快速增长；企业对人力资源数量的需求不断增长，迫切需要扩充员工队伍；确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要；企业组织形态走向正规化，机构相对完善，企业规章制度不断建立和健全，企业文化逐渐形成；对员工的素质和能力提出了更高的要求；完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展；企业创业者的个人作用开始弱化，更多地担当起领导者和管理者的角色，职业经理人开始进入企业并发挥关键作用。
需要更有效率和规范化的管理来促进企业发展。
建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。
企业的发展规模、销量及利润等都达到了发展中的最高水平；企业的发展主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力；企业的制度和组织结构完善并能充分发挥作用；企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退；激励手段多样化，吸引和留住创新人才，充分发挥企业创新人才的作用；企业的灵活性和控制性达到平衡，资金充盈，决策能得到有效实施，是企业真正的黄金阶段。
各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人的吸引力可能下降。
人力资源管理与企业生命周期的战略综合
推销 自己的设想 ， 以求 取 他 们 的理解 和帮 助 。如 同
要想实现出生的婴儿属 于健康状况类一样 ， 为使企 业 的发展有 一个 良好 的基 础 ， 于 创 建 过程 中 的企 处 业在人力资源问题上 ， 将主要取决于创业者本人 ， 除 要求创业者对所设想 的企业情有独钟外 ， 对创业者 的知识、 技能、 经验都提 出了相当程度 的要求 ， 这是 制定正 确 的发 展 目标 、 择 适 当的 市 场定 位 的关键 选
这种肯 定 的延伸 将在 于要让 员 工真 正体会 到公 司给
在企 业生 命 周期 的求 生存 阶段 ， 织 将在 一 种 组
危机 四伏 、 乏规 章 制 度 的 不稳 定 状 态 中运行 。同 缺
自己提供 了更 多 的 发 展 机 会 ， 不 是 随波 逐 流 ； 而 第
二， 创业 者要 学会 授权 ， 以让 更 多有 能力 的员工 承 当
人力 资源管 理和开 发 的重要 内容 之一 就是 为实 现企业在 不 同生命 周 期 对 人 力 资 源质 量 、 数量 的需
求 而采取 的相应 措施 。
业者所承担的义务不能因为风险的加大和多变而随 之消 失 ， 同时也 要求 创 业 者 所 选 择 的员 工必 须 勇 于
面对 挑 战 、 创新 意识 强 、 承受挫 折 的心理 能力强 。
基础上把成本降至既定标注 以下 的员工给予奖励。
为抑制生产成本 ， 司常面临着或裁员或降低人均 公 报酬或两者 同时进行 的艰难选择。一般说来， 为刺 激员工更加卖力地工作 ， 大部分公 司会做出裁员的
存阶段 ， 企业前途难 卜 风 险随之加大， ， 因此要求创
企业生命周期与人力资源管理策略
企业生命周期与人力资源管理策略1.初创期：在企业刚刚成立的初创期，人力资源管理策略的重点是吸引和留住核心人才，确保企业的稳定运营。
在这个阶段，企业需要寻找有创新意识、冒险精神和适应能力强的人才，同时要提供有竞争力的薪酬和福利来吸引他们加入企业。
此外，初创期的企业通常面临资金和资源的压力，因此也需要精简组织结构，提高人力资源的利用效率。
2.成长期：在企业进入成长期后，人力资源管理策略需要更加专业化和系统化。
企业需要建立完善的人力资源管理制度和流程，包括招聘、培训、绩效管理和激励机制等。
在这个阶段，企业需要大量的技术人才和管理人才来支持企业的快速发展。
此外，企业还需要注重建立培养人才的机制，提升员工的专业素质和综合能力，以适应企业成长的需求。
3.成熟期：在企业进入成熟期后，人力资源管理策略的重点是保持企业的竞争力和可持续发展。
这个阶段的企业通常已经拥有一定的市场份额和品牌知名度，需要在人力资源管理上更加注重员工的发展和职业规划。
企业可以通过建立完善的绩效管理和激励机制来激发员工的工作积极性，同时还需要提供广阔的发展空间和晋升机会，以留住核心人才并吸引更多优秀的人才加入企业。
4.衰退期：在企业进入衰退期后，人力资源管理策略需要更加注重组织结构的调整和转型。
企业可能需要裁员和减少成本，因此需要进行人力资源的优化和调整。
在这个阶段，企业还需要注重员工的心理关怀和职业转型，帮助员工重新适应职业生涯的变化和挑战。
总之，在企业生命周期的不同阶段，人力资源管理策略需要根据企业的实际情况和发展需求进行调整和变化。
初创期需要注重吸引和留住核心人才；成长期需要建立专业化和系统化的人力资源管理制度；成熟期需要注重员工的发展和职业规划；衰退期需要注重组织结构的调整和员工的心理关怀。
通过科学的人力资源管理策略，企业可以更好地适应外部环境的变化，提升竞争力和可持续发展能力。
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企业生命周期与人力资源战略(一)
企业是一个生命的有机体，有其诞生、成长、壮大、衰退直到死亡的过程，一个企业从其诞生到其死亡的生产经营活动的全部过程就叫企业的生命周期。
在这个生命周期内，不同的阶段，企业的生产经营和人才使用，有着不同的特点。
这里，我们以企业的可持续发展为前提，把企业生命周期划分为：创业期、成长期、成熟期和衰退期。
通过分析各个阶段企业的主要矛盾和特点，研究制定企业的人力资源发展战略。
一、创业期
创业时期的企业就是一个新企业的诞生过程，这个时期，企业的不利因素很多：产品质量不稳定、花色品种单一、产量低、市场占有率低、产品的成本高、价格也高、竞争对手少、管理水平低、属经验管理、不规范、企业缺乏资金、知名度低，企业人员少，人才少，没有明确的分工，常常是以一当十，人才使用的特点是高低配置，即：高级人才低位使用，因为是初创时期，大家不分彼此，名誉、地位、金钱均靠其后，唯一有的是创业者的极大热情和雄心，极强的创新精神。
这一时期人力资源战略的核心是：充分发挥创始的人的人格魅力、创造力和影响力，注意利用“外脑”，向他人学习，向外单位学习；在工作中发现一批技术型和管理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向发
展打下坚实的基础；促进人才组织化，帮坐员工设计自己的职业生涯。
二、成长期
这一阶段企业典型的特征是产品有市场、有销售量也有增加、企业的生产人员和销售人员也大量增加；企业人员的增长、销售量的增加，使企业的规模迅速地扩大，正因为这样的原因，企业的规章开始建立起来，企业的组织机构也开始明确，企业进入规范化管理阶段，企业有一定的创新能力和核心竞争力、顾客、社会开始关注这类企业，企业也开始注意自己的形象；企业在快速发展的同时，也存在大量的问题，结构脆弱、人才短缺，其表现是：低级人才高位使用，主要原因是：新进人员熟悉企业环境慢、不能迅速认可企业文化；技术人员不能赶上技术发展趋势、技术优势减弱；市场人员不能充分了解产品和市场情况，服务能力不足，市场竞争力差；管理人员难以行使有效的职能；开发个人潜能少，难以满足个人发展需要。
这一时期人力资源战略的核心是完善组织结构，加强组织建设和人才培养，大量吸纳高级人才，让员工从事具有挑战性的工作，丰富工作内容，承担更多责任；根据市场法则确定员工与企业双方的权利、义务和利益关系；企业与员工建立共同愿景，在共同愿景的基础上就核心价值观达成一致；员工与组织的心理期望与组织与员工心理期望达成默契，在员工与企业间建立信任与承诺关系，实现员工的自我发展和管理。