中小企业人力资源管理战略
如何有效管理中小企业的人力资源
如何有效管理中小企业的人力资源人力资源是中小企业发展的重要支撑，正确而有效地管理人力资源对于企业的持续发展至关重要。
本文将就如何有效管理中小企业的人力资源进行探讨，并提出相应的解决方案。
一、优化招聘与人才引进中小企业在人才招聘中常常面临竞争力不足的问题，因此需要优化招聘与人才引进的策略。
首先，企业应该明确自身的人才需求，并制定相应的招聘计划。
其次，可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，拓展人才来源渠道。
此外，还可以通过增加薪酬福利、提供良好的发展机会等方式吸引和留住人才。
二、建立完善的员工培训体系中小企业应该重视员工培训，建立完善的培训体系。
首先，可以通过内部培训、外部培训以及岗位轮换等方式提升员工的专业能力和综合素质。
其次，可以开展定期的员工培训活动，帮助员工不断提升自我价值和能力水平。
同时，建立员工培训档案，记录培训内容和效果，为企业的人才梯队建设提供有效依据。
三、合理设置绩效考核机制绩效考核是激励和管理员工的重要手段之一，中小企业应该合理设置绩效考核机制。
首先，应该明确绩效考核的指标和要求，确保考核的公正性和科学性。
其次，可以采用360度评价、关键绩效指标等多种方式进行绩效评估，更加全面地了解员工的绩效表现。
此外，还应该将绩效考核与激励机制相结合，给予表现优秀的员工适当的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造性。
四、建立良好的员工关系良好的员工关系对于中小企业的稳定发展非常重要。
中小企业应该注重员工的参与和沟通，建立良好的员工关系。
首先，可以开展员工活动，增强团队凝聚力和员工归属感。
其次，应该鼓励员工提出意见和建议，建立良好的沟通渠道，及时解决员工的困惑和问题。
同时，要注重员工的福利待遇，确保员工的合法权益。
五、加强人才梯队建设中小企业需要加强人才梯队建设，为企业的长远发展做好人才储备。
首先，应该重视内部人才培养和选拔，通过岗位轮换、岗位培训等方式培养和挖掘潜在人才。
其次，可以加强与高校、科研院所等的合作，引进和培养高层次人才。
浅析中小型企业人力资源管理策略
浅析中小型企业人力资源管理策略
中小企业人力资源管理策略是建立在现代企业管理理念和方法论之上的，它以一些特定的组织、行政、财务等活动为基础，主要用于企业的重要资源，即人力资源的发挥最佳效用，以及开发其权力。
现阶段，随着市场竞争的加剧，企业的成功与否往往决定于企业人力资源管理的策略的好坏。
中小企业应该充分利用人力资源管理的策略，根据自身情况，选择正确的管理策略，以提高企业人力资源管理水平。
人力资源管理策略包括组织文化，绩效管理，培训与发展，招聘制度，社会保障，健康管理等。
首先，中小企业要建立一个良好的组织文化，并实施合理的组织发展战略。
这要求企业以员工为中心，通过激励机制，有效发挥员工的主观能动性，增强团队凝聚力，实现企业协同发展目标。
其次，中小企业要实施绩效管理，以激励员工发挥出最大的效能。
这要求企业实施职能激励、薪酬激励等，以制定明确的考核机制，对员工绩效进行衡量，以便根据员工表现给予相应的回报，使员工了解公司的发展前景。
同时，中小企业也应该实施培训与发展的策略，以提高企业的人力资源水平。
这就要求企业结合企业文化，打造一套让人愉悦的培训系统，提供企业层面的培训，指导员工从职业发展角度实施职业发展计划，从而实现企业的长期发展目标。
最后，中小企业还要建立一套完善的招聘制度和社会保障等措施，以保证企业招聘的合法性和有效性，并实现企业的可持续发展。
综上所述，中小企业应该重视人力资源管理策略，并结合企业特定情况，制定出有针对性的人力资源策略，使企业实现可持续发展，从而推动企业的发展与发展。
中小企业发展战略规划中的人力资源管理与发展
中小企业发展战略规划中的人力资源管理与发展随着中国经济的不断发展，中小企业在国民经济中扮演着日益重要的角色。
对于中小企业来说，如何有效地运用人力资源，成为实现持续发展的关键因素之一。
本文将探讨中小企业发展战略规划中的人力资源管理与发展的重要性，并提出一些建议。
一、人力资源管理在中小企业发展战略规划中的作用人力资源是中小企业最宝贵的资产，也是最重要的竞争力之一。
合理利用和管理人力资源，对于中小企业制定战略规划、实现可持续发展至关重要。
人力资源管理可以帮助中小企业实现以下几个方面的目标：1. 人力资源规划：制定合理的人力资源规划，有助于中小企业更好地应对市场变化和竞争压力。
通过预测与分析人力资源需求，企业可以及时补充和调整人才结构，提高企业的灵活性和反应速度。
2. 招聘与选拔：中小企业在招聘和选拔过程中面临资源有限的挑战。
因此，建立科学的招聘渠道、设计有效的选拔流程、精准定位岗位要求，可以提高招聘效率和选拔质量，避免人力资源浪费和高成本的错配。
3. 培训与发展：中小企业应重视员工的培训与发展，提高员工的综合素质和专业能力。
通过培训，企业可以不断完善员工的技能和知识结构，提高工作效率和员工满意度，同时增强员工的忠诚度和归属感。
4. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，有助于中小企业激励员工，调动员工的积极性和创造力。
通过设定合理的目标、评估与反馈、激励与奖励等手段，可以提高员工的工作表现，促进企业的发展。
5. 福利与员工关系管理：中小企业应注重员工福利与员工关系的管理，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
良好的员工关系可以增加员工的凝聚力和归属感，降低员工流失率，提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、中小企业发展战略规划中的人力资源管理与发展的挑战然而，中小企业在人力资源管理与发展方面面临着一些挑战，如资源有限、竞争激烈、管理水平不高等。
以下是其中的几个挑战：1. 资源限制：相较于大型企业，中小企业的资源相对有限，包括财务、人才等方面的限制。
如何有效管理中小企业的人力资源
如何有效管理中小企业的人力资源在现代商业环境中，中小企业的快速发展和竞争压力给人力资源管理带来了越来越大的挑战。
如何有效管理中小企业的人力资源成为了企业管理者关注的焦点。
本文将探讨一些方法和策略，帮助中小企业管理人力资源，提高员工绩效和企业运营效率。
一、明确人力资源需求中小企业在发展初期往往会面临人力资源不足的问题，这就需要明确企业的人力资源需求。
管理者应该根据企业的战略目标和业务需求，确定需要招聘的岗位和人员数量，同时制定招聘和培训计划。
在确定需求的过程中，管理者应该考虑岗位职责、任职要求以及薪酬福利等因素，以吸引和留住优秀的人才。
二、合理招聘和选拔招聘和选拔是有效管理人力资源的重要环节。
中小企业在招聘和选拔过程中应注重综合素质和适应能力的评估，而不仅仅局限于工作经验和技术能力。
管理者可以通过面试、考核和背景调查等方式，筛选出适合企业发展和文化的人才。
此外，与外部专业招聘机构合作也是提高招聘效率和质量的一种方式。
三、建立有效的激励机制激励机制对于提高员工绩效和留住人才至关重要。
中小企业可以通过提供有竞争力的薪酬、福利和晋升机会，激励员工发挥出更高的潜力。
此外，企业还可以通过奖励制度、培训计划和员工参与决策等方式，增加员工的参与感和归属感，激发他们的工作热情和创造力。
四、注重员工培训和发展中小企业应该注重员工的培训和发展，提高他们的工作技能和专业能力。
管理者可以制定培训计划，为员工提供岗位培训、技术培训和管理知识培训等适合员工职业发展的机会。
同时，企业还可以通过内部晋升和跨部门轮岗等方式，激励员工学习和进步，并增加他们在企业中的发展空间。
五、有效沟通和管理冲突有效的沟通对于管理人力资源至关重要。
中小企业管理者应与员工保持良好的沟通，及时了解他们的需求和问题。
此外，在团队合作中，管理者应及时解决团队成员之间的冲突和问题，保持团队的高效运作。
六、建立良好的企业文化良好的企业文化有助于提高员工的归属感和士气。
中小企的人力资源管理策略
中小企的人力资源管理策略人力资源管理是企业发展不可或缺的重要环节，在中小企业中尤为关键。
面对竞争激烈的市场环境，中小企业需要制定有效的人力资源管理策略，以提高员工的工作效能和企业的竞争力。
本文将讨论中小企业在人力资源管理方面可以采取的策略，并介绍一些可以帮助中小企业实施这些策略的工具和方法。
一、人才招聘与选拔策略人才是企业最宝贵的资源，中小企业在招聘与选拔方面应该注重以下几个方面：1. 定位职位需求：中小企业需要明确每个职位的需求，明确职责和能力要求，以便在招聘时对应聘者进行准确的评估。
2. 灵活的招聘渠道：中小企业可以利用多种渠道招聘，如人力资源网站、校园招聘、内部推荐等，以扩大招聘范围。
3. 面试和评估：中小企业可以采取面试、测试和评估等方式来选出最适合的人才。
此外，还可以考虑使用行业内的专业评估工具，以提高招聘的准确性和效率。
二、培训与发展策略培训与发展是提高员工绩效和促进个人成长的重要手段。
以下是中小企业可以采取的培训与发展策略：1. 建立培训计划：中小企业可以制定定期的培训计划，包括技术培训、管理培训和职业发展培训等，以提高员工的专业知识和技能水平。
2. 提供多样化的培训方式：中小企业可以通过组织内部培训、聘请外部培训师、参加行业会议和研讨会等方式来提供多样化的培训机会，以满足员工的不同需求。
3. 鼓励员工学习与创新：中小企业可以建立学习型组织，鼓励员工进行自主学习和创新，提供良好的学习氛围和资源支持。
三、激励与奖励策略激励与奖励是激发员工积极性和提高工作动力的重要手段。
以下是中小企业可以采取的激励与奖励策略：1. 制定合理的薪酬制度：中小企业可以根据员工的工作表现和贡献来制定合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、提成等，以激励员工积极工作。
2. 提供发展机会：中小企业可以为员工提供晋升和职业发展的机会，让员工感受到自己在企业中的成长空间和发展前景。
3. 建立良好的工作氛围：中小企业可以通过建立团队合作、公平公正的文化和人际关系等方式来提供愉悦的工作氛围，增强员工的归属感和满意度。
试论国有中小企业的人力资源管理
试论国有中小企业的人力资源管理国有中小企业的人力资源管理对于企业的发展起着至关重要的作用。
人力资源是企业最重要的资源之一，对中小企业来说尤为重要。
本文将从人力资源规划、招聘、培训、绩效考核和激励机制等方面，探讨国有中小企业的人力资源管理策略。
首先，人力资源规划是人力资源管理的第一步。
在国有中小企业的人力资源规划中，需要结合企业的战略目标和发展方向，明确企业所需人力资源的数量和素质要求。
同时，还要考虑到行业内的竞争情况，以及宏观经济环境的变化，从而合理预测企业未来的人力资源需求。
规划过程中还应考虑到员工的职业发展路径，为员工提供晋升和提升的机会，增强员工的归属感。
其次，招聘是人力资源管理中的关键环节。
在国有中小企业的招聘中，应根据企业的特点和需求，选择适合的招聘渠道，如网络招聘平台、校园招聘或专业人才中介等。
同时，面试过程中需要结合企业文化和价值观，了解候选人的综合素质和能力，以确保招聘到合适的人才。
此外，应采取灵活的招聘方式，如招聘兼职人员或实习生，以降低人力成本。
第三，培训是提高员工素质和能力的重要途径。
在国有中小企业的人力资源管理中，应注重员工的继续教育和培训。
通过培训，可以提升员工的专业技能、管理能力和创新意识。
培训内容可以包括产品知识、市场营销、团队合作等方面。
此外，企业还可以通过组织调研、参观学习等方式，开拓员工的眼界，提高团队的整体素质。
其次，绩效考核是激励员工和优化组织的重要手段。
在国有中小企业的绩效考核中，应制定明确的考核指标和评价标准。
考核内容可以包括完成工作任务的质量、效率和创新能力等方面。
同时，应采取多元化的考核方式，如个人目标考核、团队目标考核、360度评估等，从不同角度全面评估员工的工作绩效。
通过绩效考核，可以激励员工积极进取，促进员工个人能力的提升，同时也可以借此为优秀员工提供晋升和发展的机会。
最后，激励机制是有效管理人力资源的关键环节。
在国有中小企业中，应建立科学合理的激励机制，以提高员工的工作热情和积极性。
中小企业的人力资源管理
中小企业的人力资源管理近年来，中小企业在全球范围内快速崛起，不仅对经济发展起到推动作用，也给社会带来了更多就业机会。
然而，与之相应的挑战也逐渐显现，尤其是在人力资源管理方面。
本文将探讨中小企业的人力资源管理策略，旨在提供有效的指导和建议。
一、中小企业的人力资源管理意义中小企业是经济社会的重要组成部分，其人力资源管理对企业的发展至关重要。
有效的人力资源管理可以帮助企业招聘和留住优秀的人才，提高员工满意度和工作效率，推动企业创新和持续发展。
同时，良好的人力资源管理还可以提升企业的竞争力，塑造企业形象，吸引更多的投资和合作机会。
二、中小企业的人力资源管理挑战尽管人力资源管理对中小企业至关重要，但在实践中仍面临一些挑战。
首先，中小企业通常面临有限的人力资源和资金，无法承担与大型企业相当的人力资源投入。
其次，中小企业的管理层和员工数量有限，导致缺乏专业的人力资源管理团队和经验。
此外，中小企业在招聘、培训和激励方面也面临一些限制，无法提供与大企业相媲美的福利待遇和晋升机会。
三、中小企业的人力资源管理策略针对中小企业人力资源管理的挑战，以下是一些可行的策略：1. 招聘和选用合适的人才：中小企业在招聘过程中应注重找到与企业文化和价值观相契合的人才。
此外，充分利用社交媒体和网络平台进行招聘宣传，提高招聘效率。
2. 建立绩效评估和激励机制：中小企业可以引入绩效评估体系，根据员工的工作表现给予奖励和晋升机会，激励员工的积极性和动力。
3. 提供培训和发展机会：中小企业可以与专业机构或高校合作，提供员工培训和发展的机会，提升员工的技能和知识水平。
4. 建立良好的企业文化：中小企业可以通过建立积极向上的企业文化，凝聚员工的凝聚力和归属感，提高员工的满意度和忠诚度。
5. 优化员工福利待遇：尽管中小企业可能无法提供与大型企业相媲美的福利待遇，但可以根据实际情况制定合理的福利政策，如灵活的工作时间和奖励制度，以提升员工的工作满意度和忠诚度。
有效管理中小企业人力资源
有效管理中小企业人力资源人力资源是任何企业发展的重要组成部分，特别是对于中小企业来说。
中小企业通常资源有限，因此有效管理人力资源尤为重要。
本文将探讨如何在中小企业中有效管理人力资源的方法和策略。
一、全面的招聘和选拔过程招聘和选拔是建立一个高效团队的第一步。
中小企业应该确保他们的招聘过程是全面的，以便找到最合适的候选人。
这包括广泛宣传职位需求，筛选简历，面试和评估候选人的技能和资质。
中小企业也可以考虑与招聘代理机构合作，以获得更专业的帮助。
二、明确的岗位职责和目标为了有效管理人力资源，中小企业需要明确每个岗位的职责和目标。
每个员工都应该知道他们的工作职责，并了解他们在团队中的角色。
此外，设定明确的目标有助于员工保持动力和专注。
三、提供培训和发展机会中小企业应该给予员工持续的培训和发展机会。
这可以通过内部培训、参加外部研讨会和提供在线学习资源来实现。
培训有助于提高员工的技能水平，并使他们能够适应不断变化的工作环境。
四、建立良好的沟通渠道良好的沟通对于有效管理人力资源至关重要。
中小企业应该建立开放和透明的沟通渠道，以便员工能够与管理层和同事进行有效的沟通。
这可以通过组织定期会议、开展反馈和建立员工参与计划来实现。
五、激励和奖励机制中小企业应该建立激励和奖励机制，以增强员工的工作积极性和参与度。
这可以包括提供奖金、晋升机会、福利待遇和员工表彰计划。
通过合理的激励和奖励机制，中小企业可以吸引和留住优秀的员工。
六、建立团队合作文化团队合作对于中小企业的成功至关重要。
中小企业应该建立团队合作文化，鼓励员工之间的合作和协作。
这可以通过组织团队建设活动、设立共同目标和表彰团队成就来实现。
七、灵活的工作安排在中小企业中，具有灵活工作安排的政策可以帮助吸引和留住人才。
中小企业可以考虑提供弹性工作时间、远程办公和福利待遇，以提高员工的工作满意度和工作生活平衡。
八、建立良好的员工关系中小企业应该积极维护良好的员工关系。
这包括及时解决员工的问题和抱怨，鼓励员工参与决策和提供员工支持服务。
中小企业管理培训的人力资源管理策略
中小企业管理培训的人力资源管理策略近年来，中小企业在经济发展中发挥着重要的作用，其管理水平的提升对企业的可持续发展至关重要。
而人力资源管理作为中小企业发展的核心战略之一，在管理培训中扮演着至关重要的角色。
本文将探讨中小企业管理培训中的人力资源管理策略，以及它们在实践中的应用。
1. 有效的招聘和选拔策略中小企业在管理培训中需要制定一套有效的招聘和选拔策略，以确保能够吸引并保留合适的人才。
首先，企业应明确具体的岗位需求，并通过多样化的招聘渠道来吸引潜在的人才。
此外，面试和选拔过程应该注重候选人的能力和潜力，而非只看重其经验和资历。
通过制定科学的面试评估标准和能力测试，可以更好地筛选适应企业需求的人才。
2. 针对性的员工培训计划中小企业管理培训的核心是建立针对性的员工培训计划。
在制定培训计划时，企业应根据员工的不同岗位需求和发展潜力，制定相应的培训内容和方式。
除了传统的面对面培训，企业还可以通过引入在线学习平台或外部培训机构的资源来提供更多样化的培训方式。
通过培训，员工能够不断更新知识和技能，提高工作效率和素质。
3. 激励与奖励机制要将员工吸引到中小企业并留住他们，必须建立激励与奖励机制。
中小企业可以通过设置竞争力强的薪酬体系、提供晋升机会和福利待遇等来激励员工。
此外，企业还可以通过建立员工参与决策的机制、提供良好的工作环境和发挥员工创造力的空间等方式来增加员工的归属感和自豪感。
有效的激励与奖励机制可以激发员工的工作激情，提升员工的工作动力和效率。
4. 建立良好的职业发展路径为了留住人才，中小企业需要建立良好的职业发展路径。
企业应根据员工的能力和潜力，提供不同层次的晋升机会和培训计划。
同时，企业还应激励员工参与岗位轮岗和交叉培训，以提高员工的综合素质和能力。
通过建立职业发展路径，中小企业可以增加员工对企业的忠诚度，提高员工的满意度和稳定性。
5. 建立有效的绩效评估体系中小企业应建立有效的绩效评估体系，以促进员工的发展和提高绩效。
浅析中小企业人力资源管理中的策略
浅析中小企业人力资源管理中的策略随着经济的不断发展，中小企业在我国居于越来越重要的地位，但不同于大型企业，中小企业在人力资源管理方面面临许多挑战，如缺乏专业的人力资源管理人员、资金有限等。
因此，对于中小企业来说，如何制定正确的人力资源管理策略是至关重要的。
一、吸引和保留人才在中小企业中，人才的流动性普遍较大，如何通过人力资源管理策略来减少人才的流失便成为了一个难题。
为了吸引和保留人才，中小企业需要提供更具吸引力的薪酬福利，并注意员工职业发展的规划和管理，为员工提供多样化的培训和学习机会，提高员工的专业技能和个人综合素质。
此外，中小企业还可以通过开设公司活动和增加员工福利等方式提高公司的凝聚力和员工归属感，从而减少员工流失，并留住人才的精华。
二、建立有效的人力资源管理机制为了在绩效考核、员工晋升和培训方面实现公平、公正、公开，中小企业应该建立有效的人力资源管理机制。
这一机制应该透明、规范，并且与公司的战略目标和实际经营状况紧密相连。
中小企业可以制定一套员工考核和激励机制，为员工提供有挑战的工作机会，并在员工工作表现出色时，及时给予激励和奖励。
三、培养员工的团队意识中小企业通常人员数量较少，企业的管理和执行职能混杂在一起。
员工之间的合作与有效沟通非常重要，因此需要企业在人力资源管理时注重培养员工的团队意识。
中小企业应该积极推行团队合作的思想，并通过团队活动和交流来加强团队的凝聚力，进而提高工作效率和产出。
此外，中小企业也需要在员工岗位职责分配上灵活运用，从而更好地协同工作，减少工作浪费。
四、加强对员工的管理中小企业需要加强对员工的管理，包括对员工进出企业的管理和员工行为的规范。
企业应该建立健全的招聘、考试、录用、解聘和评价制度，及时解决员工问题并及时反馈员工工作情况，为员工提供更加完善的管理环境。
此外，企业应该明确员工的工作职责和权利，规范员工的行为，严密把关员工的纪律意识，从而更好地维护企业的秩序和稳定运营。
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略
政策、激励重点
预算
改进
降低非期望离职
率，干群关系改 参与管理，加强
劳动关系计划
略
进，减少投诉和 沟通
不满
法律诉讼费
编制、劳务成本
退休政策及解聘
安置费、人员重
退休及解聘计划 降低及生产率提
略
程序
置费
高
四、制定和实施人力资源战略规划的意义
1. 人力资源战略规划是企业实施经营战略总规划的核心内容；
2. 人力资源战略规划是企业进行组织经营管理的重要依据；
1、企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在 企业中的作用开始下降；
2 、随着时间的推移，企业内部的创新意识可能开始下降，员工惰 性增 加，企业活力开始衰退；
3、由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强， 外 界人员争相进入企业，若处理不好，很可能造成人浮于事的局面；
4、各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的 人吸引力开始下降。
第四章 中小企业人力资源 管理战略
1
中小企业人力资源战略规划
2
员工招聘与配置
3
中小企业员工培训与开发
4
中小企业薪酬管理战略
第一节 中小企业人力资源战略规划
一、人力资源管理战略规划(识记)
人力资源战略规划按期限的长短，可以分为短期规划、中期 规划与长期规划三种。
短期规划是指时间跨度在1年左右的战略规划。 中期规划是指时间跨度在3－5年的规划。 长期规划是指时间跨度超过5年的具有战略意义的规划。
3. 人力资源战略规划对提高企业经济效益、合理配置人力资 源起着重要作用；
4. 人力资源战略规划有助于发挥挖掘人力资源个体的潜在 能力，并充分调动员工的积极性。
五、企业不同发展阶段的人力资源管理战略
领会
创建阶段
成长阶段
成熟阶段 衰退阶段
（一）创建阶段
1、企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业 创业者的个人能力和创业激情。所以企业人员需要数量少，但质量要求很高， 最好能独当一面； 2、人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，但工作难 度很大，因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败； 3、企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业 人力资源管理的主要工作。
确定方案阶段
根据适当的预测 技术，对未来一 定人力资源供给 和需求情况做出 定量研究，在此 基础上将人力资 源战略目标具体 化为规划方案。
三、人力资源战略规划的主要内容识
记 计划类别
目标 总目标：绩效、
政策
步骤
基本政策：扩大、总步骤：按年度
总规划
人力总量素质、
收缩、保持稳定 进行安排
员工满意度
预算 总预算
企业人力资源战略的核心
1、吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要； 2、制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的 作用，加速企业发展； 3、发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。
（二）成长阶段
该阶段人力资源管理主要特点
1、企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得 急； 2、企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要 求上手快； 3、创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放 型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来 促进企业发展。
企业人力资源战略的重点
1、进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发 展对人力资源数量和质量的需要； 2、完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情， 加速企业发展； 3、建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步 走上法制化的轨道。
（三）成熟阶段
该阶段人力资源管理主要特点
3、人力资源管理者缺 乏必备的素质；
4、对人力资源管理和 人才培训的投入不足；
5、人力资源任用不当、 流失严重；
6、未能充分利用现代 网络信息技术。
第二节 员工招聘与配置
一、员工招聘概述识记
员工招聘是人力资源管理部门和其他职能部门在实现企业目标时，根据 组织总战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位 要求的人力资源引进组织，以填补空缺岗位的过程。
轮换幅度
全面竞争，择优
后备人员数量保
人员接替及
晋升，选拔标准，
持，提高人才结
略
提升计划
提升比例，未提
构及绩效目标
升人员的安置
职务变动引起的 工资变动
素质及绩效改善、
培训时间和效果
培训总投入产出，
教育培训计划 培训数量类型，
略
的保证
脱产培训损失
提供新人力
人才流失减少，
工资政策，激励
增加工资、奖金
评价、激励计划 士气水平、绩效
二、人力资源战略规划的主要任务
识记
启动准备阶段
研究评价组织所 面临的外部条件 及ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ变化情况， 包括机遇和挑战 两个方面，以找 到影响组织使命 达成的关键人力 资源因素。
讨论评估阶段
要根据外部环境要 求，立足内部组织 环境，包括组织设 计或再造、相应的 工作职位分析和描 述、组织使命以及 整体发展要求，识 别、分析和甄别具 有战略意义的人力 资源管理问题，从 而确定组织人力资 源管理的战略方向 及方针政策。
人员补充计划
类型、数量、层
拟定补充标准，
人员素质标准、
次，对人力素质
广告吸引、面试、
人员来源范围、
招聘选拔费用
结构及绩效的改
笔试、录用、培
起点待遇
善
训上岗
部门编制，人力
按使用规模、差
结构优化及绩效
任职条件、职务
别及人员状况决
人员分配计划 改善、人力资源
略
轮换范围及时间
定的工资、福利
职位匹配，职务
预算
企业人力资源战略的核心
1、激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力； 2、吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础。
（四）衰退阶段
该阶段人力资源管理主要特点
1、企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩； 2、人力成本突显，企业人力资源经费锐减； 3、企业已经失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度 繁杂，却缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生； 4、企业向心力减弱，离心力增强。
企业人力资源战略的核心
1、妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率； 2、调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重整， 延长企业寿命、寻求企业重生创造条件。
六、我国中小企业人力资源管理战略中存在的问题
领会
1、人力资源管理缺少 明确的发展战略；
2、人力资源管理对企 业健康发展的贡献教小；