薪酬管理复习资料

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薪酬管理复习资料Happy First, written on the morning of August 16, 2022第一章薪酬管理导论1.薪酬:是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇..2.经济性薪酬:是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入..3.非经济性薪酬:是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应..4.薪酬的功能:A. 薪酬对员工的功能:保障功能、激励功能、调节功能B. 薪酬对组织的功能:增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能5.薪酬管理:是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程..薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察.. 6.薪酬管理的目标:A.含义:薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的..薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标.. B.薪酬管理的主要内容:a. 吸引符合组织需求条件的员工..b. 留住符合组织需求条件的员工..c. 激励员工达到高工作绩效或高生产力..d. 让组织能生存、能成长、能获利..7. 薪酬管理的原则论述:A. 补偿性原则B. 公平性原则:公平性原则是薪酬管理的基本原则..a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性..b. 薪酬的内部公平性或内部一致性..c. 绩效报酬的公平性d. 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看法..C. 激励性原则D. 经济性原则E. 合法性原则8. 影响薪酬管理的主要因素:A. 环境因素:经济、社会、政治、科技环境;B. 组织因素;C.工作因素;D. 个人因素9.需求层次理论:马斯洛需求层次理论:生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求;依次由较低层次到较高层次..10. 赫兹伯格的双因素理论会区分两种因素:A.激励因素:成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会..B.保健因素:公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等11. 伯特和劳勒的期望激励理论美国:A.基本观点:a.“激励”导致一个人是否努力以及努力的程度..b. 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及所需要完成任务理解得的深度.. c. 奖励要以绩效为前提;不是先奖励后有绩效;而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励..d. 奖励措施是否产生满意;取决于被激励者认为获得的报偿是否公平..B.伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议:a. 建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不同的反映b.通过激励模型向管理人员表明;激励不仅仅取决于期望;还取决于关联性c.把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系在一起..C.启示:要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环;取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素..12.公平理论美国亚当斯A.观点:当一个人作出了成绩并取得了报酬以后;它不仅关心自己的所得报酬的绝对量;而且关心自己所得报酬的相对量..B.启示:a. 影响激励效果的不仅是报酬的绝对值;还有报酬的相对值..b. 激励时应力求公平;使等式在客观上成立.. c.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导;使其树立正确的公平观C. 公平理论提出的基本观点是客观存在的;但是公平本身就是一个相当复杂的问题;这主要基于以下几方面原因:A.与个人主观判断有关B.与个人所持的公平标准有关C.与业绩评定有关D.与评定人有关13.期望理论的基本观点是:人们对个人努力行为或工作业绩不同的预期;这种预期对个体具有吸引力时;人们才会采取行动..第二章薪酬制度的设计1.薪酬制度:指在一个员工的薪酬总额中不同薪酬形式所占的比例关系..2.薪酬制度的设计原则:战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则、团队激励原则、重视非物质激励原则..3.薪酬设计的公平性原则所解决的是:组织薪酬的外部一致性、内部一致性、横向一致性、和纵向一致性的问题..4.薪酬制度设计相关因素:A.组织类型与组织人力资源策略B.组织规模与组织支付能力C.组织发展阶段D.人力资源策略与满足员工需求E.生活水平F.薪酬调查结果5.工作分析:也称职位分析;是指收集和处理与某一特定工作有关的相关工作信息;对该工作的内容进行描述;进一步明确该工作/职务对员工的素质要求的系统过程..6.工作要素:是指工作中不能再分解的最小动作单位7.工作评价:也称为职务评价或岗位评价;是指根据各种工作中所包括的技能要求..努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各纵工作之间的相对价值的过程..8.工作评价的方法:工作排序法、工作分类法、因素比较法、点数法薪点法、海氏三要素法9.海氏三要素:是工作评价的基本方法之一;是通过对知能、解决问题和应负责任等三个维度对职位/岗位的价值进行评估;并且通过较为科学的分值计算法;确定职位/岗位的等级的方法..10.职位:指多个任务的集合;即在一定时间空间内;一个员工所需完成一系列任务的集合.. 11.薪酬制度设计的目标A.吸引和留住人才;激励员工发挥才能这是新酬制度设计的根本目标B.贯彻组织战略目标;体现组织核心价值观;传递组织意图的信息贯彻组织战略目标;体现组织核心价值观;传递组织意图的信息;是薪酬制度设计的指导思想和重要目标C.同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励方式;更好地运用薪酬管理的艺术和技巧;选择更有效的薪酬模式;降低薪酬制度设计和运行的成本等重要问题D.促进组织与员工的共同发展;实现组织与员工的双赢目标促进组织与员工的共同发展;实现组织与员工的双赢目标;这是薪酬设计的最终目标11.理解薪酬制度设计中激励性原则、经济性原则和非物质激励原则A.激励性原则是指组织设计的薪酬制度要具有引导工朝着组织所期望的目标努力的功能包括:a. 是要求组织在薪酬结构上要尽可能地满足员工的实际需要..b. 是要求组织在内部各类、各级职位的薪酬水准上;要适当拉开差距;真正体现按能力、按绩效分配和奖优惩劣的原则..c.是要求组织的惩罚要适应;因为惩罚的力度会直接影响激励效果..B.经济性原则是:组织在设计薪酬时还必须考虑收益和成本之间的制约关系C.非物质性激励原则:举列:和谐的人际关系、良好的发展前景、赞赏表扬、认同、荣誉、较高的社会地位、成就感等重要性:在一些知识密集型组织中;更多的物质报酬对员工的激励作用已开始减弱;而非物质报酬在很大程度上左右着员工的工作满意度和工作成绩;而且与物质报酬相比;非物质报酬的激励具有更强的持久性;他可以帮助组织减少对薪酬制度激励作用的依赖;从加薪再加薪的循环中摆脱出来;重视非经济性的作用..12.工作分析与工作评价的关系:A.含义:B.工作评价与工作分析有着密切的联系;工作分析得到的信息是对工作进行评价的重要基础..工作分析是工作评价的起点和主要依据:工作评价是工作分析的结果..第三章薪酬结构与薪酬结构设计1.薪酬结构:薪酬结构是组织中各种工作岗位;职位之间或不同技能等级之间薪酬水平的比例关系 ..2.薪酬结构的内容:A.组织内部以职位或等级区分的薪酬等级数量B.同一薪酬等级内部的薪酬变动范围C.相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系3.薪酬级差:又称为中点差异;是指相邻薪酬等级中位值之间的差距百分比;他描述了一个等级向高一等级移动的增加率..4.薪酬区间渗透度:在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的另外一个概念..5.薪酬区间:又称之为薪酬等级宽度或带宽;他是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围;即在同一个新酬等级中;薪酬最高值与最低值之间的差距;是同一薪酬等级内部薪酬变动的最大幅度..6.薪酬变动率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率..7.薪酬结构的设计目标和原则:目标:A.支持组织的工作流程和技术特点;适应组织员工的特点;把薪酬体系整合到组织的结构中去B.贯彻公平原则 ;合理拉开不同员工的薪酬收入差距; 使每个员工获得与其对组织贡献相一致的报酬C.促使员工的行为与组织的目标和价值观相一致..原则:公平性、激励性、可操作性..8.合理的薪酬结构应有特点A.保持薪酬结构的合理差异性:薪酬结构的基本属性和特点就在于保持组织内部员工之间薪酬水平的合理差异..事实上;薪酬结构就是薪酬等级、薪酬级差..决定薪酬等级和级差的标准、各种薪酬形式所占的比重四个因素构成的;这四个因素决定了员工之间实际的薪酬差异..B.使薪酬结构富有弹性:薪酬结构的弹性;是指组织内部不同职位或技能薪酬水平的比例非刚性化;员工的薪酬水平可随着组织效益和个人业绩变化而按一定比例变化;具有动态性..8.影响组织薪酬结构的因素:A.外部因素:a国家的法律、法规和政策b. 文化和观念意识c. 市场竞争B.内部因素:a. 组织战略 b. 产品性质和技术特点 c. 人力资源政策 d. 内部劳动力市场 e.员工的认可程度决定组织内部薪酬结构的关键9.薪酬结构导向选择:工作导向薪酬结构、技能导向薪酬结构、市场导向薪酬结构10.薪酬结构的类型:扁平型薪酬结构、梯度型薪酬结构11.理解宽带薪酬论述重点:A.宽带薪酬:实际上是一种新型的薪酬结构设计方式;它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代..B.宽带薪酬的特点及作用:a. 支持扁平型组织结构b. 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高c. 有利于职位的轮换d. 能密切配合劳动力市场上的供求变化e.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变f.有利于推动良好的工作绩效C.宽带薪酬的局限性:a. 对绩效管理要求过高由于宽带薪酬的评估主要依据员工对组织的贡献大小;绩效管理就成为组织管理的重要方面;如果绩效管理作不到位;员工工资浮动大起大落;会给员工的心里造成极强的不稳定感;从而对组织缺少归属感b. 员工晋升更难c. 宽带薪酬使用范围有限D.需要注意的问题:a. 宽带薪酬不是“万用药”一试就灵b. 基本使用条件要求:1企业发展战略要明确;引入宽带薪酬对企业的现在、将来会产生多大的作用2组织结构形式是否和公司发展相匹配3公司治理结构是否很完整4技术上企业是否具备相应的条件C.起薪的确定D.国内企业不宜一哄而起第四章薪酬水平的设计和薪酬调查1.薪酬水平:是指组织中各岗位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平2.薪酬水平和薪酬外部竞争性的关系:A. 薪酬水平决定组织薪酬的外部竞争性B. 薪酬水平引发的外部竞争性也不主要由平均薪酬水平决定;而是通过相同或类似的岗位薪酬水平来比较体现.. 3.组织薪酬差异的含义:一个指组织之间员工的薪酬差异;另一个指组织内部各工作岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异.. 3.薪酬外部竞争性:通常把一个组织薪酬水平的高低以及由此产生的组织在人力资源市场中的竞争能力称为外部竞争性..4.垄断性薪酬差异:垄断性薪酬差异是由于不同质的劳动力之间的流动受阻而产生的薪酬差异..分为垄断性薪酬差异人为和自然垄断性薪酬差异..5.补偿性薪酬差异主要发生在组织内部;也称岗位性薪酬差异;是指由于工作条件和社会环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异..其产生原因是雇主为了补偿一些人工作条件和社会环境的等方面所处的不利地位..6.竞争性薪酬差异也称技能性薪酬差异;是指在劳动力和生产资料可以自由流动;劳动力市场充分竞争的情况下;由劳动者的专业技能差异而导致的收入差异.. 7.薪酬分位:薪酬数据分析的一个专业术语;他们代表有低到高的市场上薪酬水平的位置;用来表示用人单位或职位的薪酬水平在外部劳动力市场的位置..8.提高薪酬的外部竞争性的作用A.吸引、保留和激励员工吸引优秀员工、提高现有人员的忠诚度、激励员工不断的努力、控制员工违规违纪行为B.增强组织的实力吸引高质量的人员、形成一个强大的团队、推进企业竞争力和增值力的提高C.提高组织形象显示组织的支付能力;树立组织的良好公众形象;赢得政府和公众的信任9.提高薪酬水平外部竞争性的策略选择:A.市场领先策略;特点是实行薪酬水平的市场领先策略有利于招募到大量高素质的人才;高薪会转变成组织的负担;消弱组织的竞争优势;适用哪些营利水平较高和较成熟的企业B.市场追随策略;特点是避免高薪负担比较稳定;市场风险比较小;但往往有一定的滞后性;需要做好市场的薪酬调查;适用普通企业;创业初期的企业C.市场滞后型策略;特点是人工成本低;但外部竞争性小;需要通过非经济性薪酬的优势来提升外部竞争力;适用中小型企业组织D.混合性策略10.薪酬调查的目的:是通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意见建议;提高组织薪酬决策和管理的公平性;使员工对自己的薪酬更为满意;增强组织的外部竞争力和内部凝聚力..11.薪酬调查的要求:合法性、全面性、准确性、及时性12.薪酬调查的主要内容:组织外部劳动力市场调查和组织内部薪酬调查13.影响薪酬水平的变动因素:A.组织薪酬水平的外部影响因素:a. 经济发展水平和劳动生产率重要的决定因素b. 劳动力市场的供求状况c. 政府政策调节d. 工会和行会的作用e. 物价变动f.地区差异B.组织薪酬水平的内部影响因素:a. 经济效益b. 员工配置c. 薪酬分配和支付形式14.薪酬差异的类型:A.垄断性薪酬差异这种差异表现为职业和行业差异:a. 人为垄断b.自然垄断B.补偿性薪酬差异表现在岗位差异C.竞争性薪酬差异技能差异15.薪酬水平的确定:A.组织整体薪酬水平的确定B.组织整体薪酬水平的动态调整C.员工个人薪酬水平的确定第五章基本薪酬管理1.基本薪酬:是以雇员劳动熟练程度、复杂程度、劳动强度以及责任大小为基准;在充分考虑员工工龄、职务、技能、学历和基本生活费的基础上;按照雇员实际完成的劳动定额、工作时间、劳动消耗而计付的劳动报酬..2.基本薪酬的功能:保障功能、稳定功能、基准功能3.基本薪酬制度的四种类型:基于职位/岗位的薪酬制度、基于任职者的薪酬制度、基于员工业绩的薪酬制度、综合各种薪酬决定因素的组合薪酬制度4.工资等级表:是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表..5.岗位等级工资制:根据工作岗位和岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工工作报酬的一种工资制度..6.岗位等级工资制的特点:A.按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准B.员工要提高工资等级;只能到更高一级的岗位工作..C.员工上岗必须达到岗位既定要求..7.职能等级工资制:根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作相应要求的工作能力等级确定员工薪酬标准等级的工资形式..8.技术等级工资制:是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级;并按照确定的等级标准工资计付劳动报酬的一种制度..9.提成工资制:是企业实际销售收入减去成本开支和应缴的各种税费以后;剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成的一种工资制度..10.谈判工资制:是指劳动者的工资数量基本取决于组织和劳动者个人双方的意愿;由双方协商 决定.. 11.等级工资制的主要形成及特点: A .岗位等级工资制:根据工作岗位和岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工工作报酬的一种工资制度.. 特点:a. 按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准;b. 员工要提高工资等级;只能到高一等级的岗位工作;c. 员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求 B .技术等级工资制:是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级;并按照确定的等级标准工资计付劳动报酬的一种制度.. 特点:优点是能够引导企业工人钻研技术;提高个人的技术水平;缺陷是不能把员工的工资与劳动绩效直接联系在一起 C .职能等级工资制: 特点:a. 是决定个人工资等级的主要因素是个人相关技能和工作能力 b. 是职能等级及与其相应的工值等级数目较少 c. 是要有严格的考核制度配套 d. 是员工在组织内变动高位高度灵活;有很强的适应性 12.岗位等级工资制中三种形式、特点和使用范围: A .一岗一薪制:特点是能保证员工的最佳年龄、最佳技术水平、付出劳动量最多的时候得到最佳报酬;简化了工资结构;缺陷是不便于体现同岗位员工之间劳动差别以及新老员工之间的差别;岗位内部缺乏激励..适用于专业化、自动化程度较高;流水作业、工作技术比较单一和工作物比较固定的行业及工种 B .一岗数薪制:工资标准的确定主要对事:其次对人..相邻的两个岗位之间的工资级别和工资标准产生交叉是很正常的..员工在本岗位内可以小步考核升级..优点是反映生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部不同员工之间的劳动熟练程度的差异;使劳动报酬更为合理..适合干为划分较粗、同以岗位内部技术要球有些差异的工种.. C .复合岗薪制:优点是反映劳动差别比较全面;管理灵活;适用范围广.. 13.计时工资制:是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形势.. 14.计件工资制:是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量;按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式..15.计时工资与计件工资的关系:A.联系:都是通过劳动量的计量为员工工资确定提供依据;计时工资是计件工资的基础;计件工资是计时工资的转化形式;计件单价的计算就是以计时工资制下的日标准工资为基础.. B.区别:二者计量的劳动的方式不同..在计时工资制下;劳动由直接的持续时间来计量;在计件工资制下;劳动由的一定时间内凝结成的产品数量来计量..二者的计算原理、计算依据、计量方式都不同.. 14.看计件工资制的计算体例题重点 第六章 补偿与激励薪酬管理 1.津贴与补贴:津贴是指为了补偿员工特殊和额外的工作消耗和因其他特殊原因支付给员工的劳动报酬.. 2.津贴补贴的特点 A .是一种补偿性的劳动报酬..是对额外劳动和恶劣条件的补偿 B .具有单一性;多数津贴是根据一特定条件;为某一特定目的而制定的;往往“一事一帖” C .局较大的灵活性;可以随工作环境、劳动条件的变化而变化;可增可减可免 2.奖金:组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量;对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的货币奖励;是激励薪酬的一种主要形式.. 3.奖金的特点;作用和类别重点看作用 A .特点:灵活性、激励性、及时性、差别性和从属性 B .作用:a. 能弥补计时工资;计件工资的不足和局限;使薪酬分配更好的体现补偿性原则和激励性原则 b. 适应市场经济和现代企业制度条件的要求;能更有效地调动员工积极性;促进安全生产;降低能耗和劳动效率与效益的提高 c. 有利于用人单位内人员配置、人事结构的优化;并形成表扬先进;鞭策后进;改善员工与企业的关系C .类别:单项奖与综合奖、个人奖与团队奖、一次性奖励与定期奖励 4.奖励条件:a. 要与员工的超额贡献紧密结合;实行多超多奖;不超不奖的原则b. 对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式;准确反映各类员工所创造的超额贡献的价值c.将奖励重点放在与企业绩效有关的生产环节和工作岗位;以实现提高经济效益;降低生产成本的目的..d. 奖励条件要做到公平合理、明确具体、便于计量..5.员工分红:是企业从其利润中按比例提取分红基金;主要依据员工的劳动贡献;在年终时已红利形式分配给员工个人的劳动收入6.员工分红的性质:一种补充性质的薪酬形式.. 7.员工分红的类型:货币分红、股票分红8.员工分红的特点: A .分红是企业对年终净利润的分配;属于企业内部再分配;一般不计入工资成本B .分红是对企业剩余劳动成果的分配;分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响C .分红一般不与员工劳动成果直接挂钩;而与个人工资收入基数有关;它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金.. 9.员工持股也称员工持股计划;是激励薪酬中属于长期激励性质的一个主要方式..10.员工持股的类型:福利型、风险型、集资型11.员工持股原则:普遍参与、股权有限、员工机会均等、初始原则、持股与参与管理相结12.员工持股计划的作用:A .奠定企业民主管理的基础.B .扩大企业资金投入的;增加员工收入C .留住人才;为员工提供安全保障D .调整企业收益权;转变企业约束机制13.津贴 补贴管理的内容既注意问题:A .明确领取人员的条件和范围B .规定津贴标准和支付方法。

06091《薪酬管理》复习资料

06091《薪酬管理》复习资料

《薪酬管理》复习资料一、客观题1.国际上通行的薪酬体系主要有三种,其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。

2.可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。

3.企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。

4.从经济学角度来说,薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。

5.收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。

6.经济报酬与非经济报酬的之间的界限是,某种报酬是不是以金钱形式提供的。

7.从心理学角度来说,薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。

8.全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构,以客户满意度为中心,鼓励创新精神和持续的绩效改进,并对娴熟的专业技能提供奖励,从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。

9.失业保险属于社会保险。

10.退休保险属于集体保险。

11.技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。

12.20世纪90年代中期,由于员工福利的成本不断提高,在总薪酬中所占的比重也不断加大,全面薪酬管理的思想被明确提了出来。

13.职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。

14.最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。

15.全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸,它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。

16.在每年年底调薪时,考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势,然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况,来确定本企业下年度全年的薪酬水平。

这样的外部竞争性决策属于拖后政策。

17.适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。

18.最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。

19.技能薪资的管理重点不再是限制任务安排,确保工作任务的安排与职位等级保持一致,而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。

20.长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。

21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。

薪酬管理复习资料

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薪酬管理复习资料第一章薪酬管理总论1、报酬:一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。

两种划分方法:①经济报酬和非经济报酬②内在报酬和外在报酬2、薪酬:(三种界定)①宽口径:将薪酬等同于报酬,即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报仇和外在报仇。

②中等口径:员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

③窄口径:薪酬仅包括货币性薪酬,而不包括福利。

3、关于报酬与薪酬之间关系:①与内在报酬相比,员工和企业都倾向于注重外在报酬,尤其是薪酬。

②员工对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。

③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。

4、总薪酬的构成(1)基本薪酬:指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

作用:不仅为员工提供给了基本的生活保障和稳定的收入来源,而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。

(2)可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,也称浮动薪酬或奖金。

作用:对于员工具有很强的激励功能,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。

有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

(3)间接薪酬或福利与服务:不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

作用:①由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬,因此,企业通过这种方式能达到适当避税的目的。

②福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障。

③福利亦是调整员工购买力的一种手段,它使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品。

5、薪酬的功能(1)员工方面:①经济保障功能:体现在它要满足员工的基本生存需要,而且要满足员工的发展需要。

员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式产生影响。

②激励功能:员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高,薪酬对员工的激励作用就越大。

薪酬管理的复习资料

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薪酬管理的复习资料1.什么是薪酬?薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

2.什么是绩效加薪?绩效加薪与可变薪酬的区别是什么?绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。

(1)绩效加薪是对员工过去绩效和优秀表现的一种奖励;可变薪酬是以影响员工未来行为和业绩为目的;(2)绩效加薪具有累积效应,一旦确定会永久性增加到基本薪酬中去;可变薪酬是一次性给付的。

3.集体谈判决定工资是指职工代表与企业代表依法就企业内部的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

4.薪酬水平的决策有哪些类型?第一,领导型薪酬策略。

第二,跟随型薪酬策略。

第三,滞后型薪酬策略。

第四,混合型薪酬策略。

5.岗位工资制又可称为职务等级工资制。

根据工作岗位对任职者在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工资等级和工资水平的一种薪酬制度。

6.年功序列薪酬制:是日本企业的传统薪酬制度。

其主要内涵是职工的基本薪酬随着工人本人的年龄和企业工龄的增长而每年增长,而且增加薪酬有一定的序列,按各企业自行规定的年功薪酬表循序增加。

其基本思路是员工的业务技术熟练程度与职工本人年功和企业工龄成正比,本人年龄越大,企业工龄杀长,对企业的贡献也越大,功劳也越大。

7.技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

8.计时薪酬是指根据单位时间的薪酬标准和实际工作时间计付薪酬的方式。

9.双重职业发展通道是指在薪酬方面,专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径,一种路径是走传统的路子,即从从事专业技术工作转变到从事管理型工作;另外一种路径是继续从事专业技术工作。

无论是走哪一条道路,专业技术人员都同样具有薪酬增加的空间。

10.设定奖金标准时应注意什么问题?处理好奖金占薪酬总额的比例不能超过工资占薪酬总额的比例;奖金占超额劳动的比例不能超过工资占定额劳动的比例;处理好不同岗位工作人员的奖金比例关系。

薪酬管理复习资料

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薪酬管理复习资料1.薪酬:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入,其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。

2.薪酬的主要构成基本工资绩效加薪或晋升制度浮动薪酬长期激励福利制度3.薪酬的四种形式:基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务等。

4薪酬管理:指一个企业针对所有员工所提供的服务来确定他们所应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

5.薪酬支付的依据基于职位还是技能(能力)基于绩效还是资历基于个人绩效还是团队绩效基于公司绩效还是部门绩效基于绝对绩效还是相对绩效6.薪酬结构:是对于同一组织内部的不同职位或者技能等级之间的工资率的安排。

它所强调的是在一个组织中,职位或者技能等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。

两种电信号的薪酬结构是窄带薪酬结构和宽带薪酬结构。

7.职位薪酬设计的五个基本环节职位分析、职位评价、薪酬水平选择、薪酬结构设计、薪酬调整方式设计8.职位说明书:聚焦于按工作当前进行的情况来对它进行描述,它以书面的形式解释一项工作叫什么、要做什么、在那里做和怎样做。

9.排序法:指根据职位在组织中取得成就的相对价值以及贡献来对其进行排序的方法。

10.交替排序法:按照职位相对价值大小交替进行排序。

操作程序是:先从多个职位中选出最有价值和最没有价值的职位,分别排在总体第一位和最后一位;然后再从剩下的职位中选出最有价值和最没有价值的职位,排在总体第二位和倒数第二位;以此类推,进行排序,知道所有职位都排在序列当中。

11.配对比较法:它把所有需要评价的职位排列在一起,两两进行比较,最后按出现频数的多少对其进行排序。

12.归类法:按照一定的评价标准和要求把需要评价的所有职位并入几类。

13.薪酬水平的策略市场领先型策略市场匹配型策略市场落后型策略权变型策略14.能力薪酬是一种以人为本的激励方式。

15.薪酬的外部竞争性:指一个组织中类似职位相对于竞争对手的薪酬水平高低,以及由此产生的该组织在劳动力市场上的竞争能力大小。

薪酬管理考前重点复习资料

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薪酬管理考前重点复习资料选择题1、量化薪酬变动范围有时候也会采用以中值为基础的薪酬变动比率计算方式,一般假定变动范围具有对称性,即中点距上下限的值相等,上半部分薪酬变动比率=(最高值—中间值)/ 中间值;下半部分薪酬变动比率=(中间值—最低值)/ 最低值。

2、薪酬满意度=获得经济性报酬和非经济性报酬的实际感受/ 期望值3、报酬分为两大类:1、分为经济报酬和非经济报酬2、分为内在报酬和外在报酬。

4、边际生产力薪酬理论的核心是证明,工资水平决定于劳动的边际生产力。

5、效率薪酬理论认为,工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数。

6、魏茨曼主张将传统的工资制度改为分享制度,其核心是将固定的工资转变为与反映企业某些经营状况的指标相联系的收入。

7、比较比率(%)=实际基本薪酬/ 中值*100%8、薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具,因为它反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。

9、大多数企业采用的是压缩递增法,压缩递增法的特点是在某一个工作年限阶段,实行一种幅度的递增,在另一个工作年限阶段,又实行另一种幅度的递增,避免了绝对值的快速增长。

名词解释1、全面报酬:报酬这一概念并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物概念,它还包括一些心理上的收益。

2、基本薪酬:指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

3、可变薪酬:指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金。

4、间接薪酬:一般指非货币报酬,主要包括员工福利与服务。

5、薪酬管理:指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

6、职位薪酬体系:就是首先对职位本身的价值作出客观的评价,然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与改职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制定。

7、技能薪酬体系(技能薪酬计划):是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

薪酬管理总复习资料

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第1章 薪酬与薪酬管理概述 单选
1、 基本薪酬处于第一象限,具有(高刚性和高差异性)。 2、 可变薪酬处于第二象限,具有(高差异性和低刚性)。 3、 附加薪酬主要是指津贴,它处于第三象限,具有(低差异性和
低刚性)。 4、 员工福利处于第四象限,具有(低差异性和高刚性)。 5、 薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在(1:(0.5~0.7))之
战略目标实现的管理活动。
2、 从薪酬管理的活动内容及其性质来看,薪酬管理活动可以划分 为(常规管理活动,服务与沟通活动以及战略规划活动)三种
类型。
3、 企业战略通常设计三个层面的战略(公司战略、经营战略与职 能战略)。
4、 迈克尔﹒波特将组织经营战略划分为三种类型:1)差异化战 略;2)成本领先战略;3)集中化战略。
填空 1、 薪酬战略的内容包括两个方面:薪酬战略要素和薪酬政策。 2、 最核心的薪酬战略要素有五个方面:薪酬基础、薪酬水平、薪酬 结构、薪酬文化及薪酬管理。 3、 企业价值观的发展经历了(最大产值价值观、最大利润价值观、 工作生活质量价值观)等几个阶段。
名词解释
1、 战略性薪酬管理:指以企业的发展战略为依据,根据企业某阶 段的内部、外部总体情况,正确选择薪酬策略,使之促进企业
简答 1、 薪酬管理的目标是什么? 1)薪酬的外部公平性或者外部竞争性;2)薪酬的内部公平性或者 内部一致性;3)绩效报酬的公平性;4)薪酬管理过程的公平性。 2、 薪酬管理的内容是什么? 1) 薪酬体系;2)薪酬结构;3)薪酬形式;4)薪酬水平;5) 薪酬管理政策;6)薪酬系统的运行管理。 3、 薪酬管理的地位与作用? 1) 薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现;2)薪酬管理战 略是企业的基本战略之一;3)薪酬管理影响着企业的盈利能 力。

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薪酬管理复习资料一:名词解释1.全面薪酬:是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。

2.技能薪酬体系(技能薪酬计划):是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。

3.职位评价:是系统确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个职位结构的过程。

4.双重职业发展通道:指在薪酬方面专业技术人员可以谋取两种不同的晋升路径:一种路径是走传统的道路,即从从事专业技术工作转变到管理工作;另一种路径是继续从事专业路径工作。

5.报酬:一位员工因为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。

6.补偿性工资差别:在实际经济活动中,即使能力和受教育程度相同的劳动者,从事不同的工作也会存在工资差别。

7.事业成熟曲线:从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况,以及它与专业技术人员的薪酬收入变化之间的关系。

8.薪酬预算:实际上指的是,管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

二:简答题1.成功分享计划有哪些特点?①需要为参与该计划的经营单位设定操作模型。

②要求经营单位中的每一位员工全面参与。

③要求管理层与基层员工共同制定目标,而不是采取自上而下式的传统目标制定方式。

④鼓励持续不断的绩效改进。

⑤有结束的时候。

2.薪酬水平的外部竞争策略有几种?分别适合什么企业?P147①薪酬领袖政策:适合规模较大,投资回报率较高,薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低,在产品市场上的竞争者少的企业。

②市场追随政策:使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本,使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。

跟随型薪酬策略是企业最常用的策略。

适合大多数的企业,尤其是成熟行业中的企业。

③拖后政策:适合实力较差;处于竞争性产品市场中;企业利润率较低,传统行业或劳动密集型企业。

④混合政策:是企业有针对性加强对重点员工的管理的手段。

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第一章1、什么是报酬?报酬和薪酬之间的联系和区别是什么?答:报酬:通常情况下,我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。

联系和区别:(1)与内在报酬相比,员工和企业都倾向于注重外在报酬,尤其是薪酬,这是因为外在报酬比较容易定性,也容易衡量,同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较,而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。

因些,薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要的地位。

(2)员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起;(3)内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

(4)企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。

2、总薪酬包括哪三部分主要内容?各自有什么特点?总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬,它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源,而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。

2)可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。

由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。

它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本。

提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

3)员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。

3、薪酬对于员工和组织的意义何在?薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能三个方面。

薪酬对于组织:实现战略,改善绩效、塑造和强化企业文化、控制经营成本、支持企业变革4、薪酬发展的简要历史是什么?工资、薪酬、全面薪酬(总薪酬)、全面报酬5、薪酬管理的难点是什么?哪些是薪酬管理中最重要的管理决策?答:社会经济背景的变化(1)全球步伐加快,国际竞争愈演愈烈;(2)技术变革与服务经济势不可挡;(3)对个人以及组织整体的能力的要求日益提高;(4)客户的期望与预期不断提高;(5)生产以及产品或服务提供的周期越来越短;(6)对员工的要求越来越高。

重要决策有:薪酬体系决策;薪酬水平决策;薪酬结构决策;薪酬管理政策决策。

6、薪酬管理与人力资源管理其它职能之间的关系是什么?答:薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分,它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命.愿景以及战略目标实现的重要基石。

作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分,薪酬管理必须与其他人力资源管理职能紧密结合才能发挥出最大的效用。

可以看出薪酬福利管理与陪伴分析和职位设计、员工招募与甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其他人力资源管理职能之间的密切联系。

第二章1、什么是战略性薪酬管理?它与一般的酬薪管理区别何在?答:战略性薪酬管理:实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。

与一般薪酬管理的区别:它强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性;是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪;是风险分担的伙伴关系而不是既得权利;是弹性的贡献机会而不是工作;是横向的流动而不是垂直的晋升;是就业的能力而不是工作的保障性;是团队的贡献而不是个人的贡献。

2、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求?P54 1)减少事务性活动在薪酬管理中所占比重;(2)实现日常薪酬管理活动的自动化;(3)积极承担新的人力资源管理角色。

3、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求?经营战略与薪酬战略(1)成长战略(2)稳定战略或集中战略(3)收缩战略或者精简战略竞争战略与薪酬战略(1)创新战略(2)成本领袖战略(3)客户中心战略。

4、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移?由于传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要,因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略,这种新的战略就是全面薪酬战略。

全面薪酬战略摒弃了原有的吞服体系和官僚结构,以客户落单度为中心,鼓励创新精神和持续的绩效改进,并对娴熟的专业技能提供奖励,从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。

传统薪酬战略存在的一些问题:1)传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面,所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。

2)基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的,但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法,对于强调流程和速度组织来说却不适用。

3)90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。

4)新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率,改善产品或服务的质量,同时改善员工的工作和生活质量,从而谋取竞争优势。

5)全面薪酬管理战略的基本理念:6)以外部市场敏感性为基础的薪酬,而不是内部一致性;7)以绩效为基础的浮动薪酬,而不是年度定期调薪;8)风险分担的伙伴关系而不是既得权力;9)弹性的贡献机会而不是工作;10)横向晋升而不是纵向的职业发展通道;11)就业能力而不是就业保障性;12)团队贡献而不是个人贡献。

5、全面报酬战略的内涵是什么?P70美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容?在雇佣条件下员工从雇主那里所获得的所有价值。

它从多角度体现了员工的价值和贡献,将多种激励方式有机地整合在一起,使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具,在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系,最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度,使员工全身心投入工作,从而实现组织的战略目标。

根据各报酬要素的功能和作用,可以将全面报酬体系划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境。

全国报酬模型包括薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会第三章1、什么是职位薪资体系?职位薪资体系的优点和缺点分别是什么?职位薪资体系:首先对职位本身的坚持作出客观的评价,然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。

优点:1、实现了真正意义上的同工同酬,因此可以说是一种真正的按劳分配体制。

2、有利于按照职位系列进行薪资管理,操作比较简单,管理成本较低。

3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。

缺点:1、由于薪资与职位直接挂钩,当员工晋升无望时,也就没有机会获得较大幅度的加薪,其工作性必然会挫,甚至会出现消极怠工或离职的现象。

2、由于职位相对稳定,与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定,这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应,也不利于及时地激励员工。

2、建立职位薪资体系的前提条件是什么?1)职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。

2)职位的内容是否基本稳定,在短期内不会有大的变动。

3)是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。

4)企业中是否存在相对较多的职级。

5企业的薪酬水平是否足够高。

3、什么是职位?职位和职责、任务、职位族以及职业生涯之间的关系是什么?职位是能够由一个人来完成的各种工作职责的集合。

通常又称为岗位,有时也称为工作。

4、职位说明书中通过需要包括哪几项重要的要素?P92职位标识: 包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。

职位目的或概要: 用一句话说明为什么需要设置这一职位,设置这一职位目的或者意义何在。

主要职责:职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。

关键业绩衡量标准:应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。

工作范围:本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。

工作联系:职位的工作报告对象;监督对象;合作对象;外部交往等等。

工作环境和工作条件:工作的时间;地点;噪音;危险等等。

任职资格要求:具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。

其他有关信息: 该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。

5、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么?答:从薪酬管理的角度来说,职位分析是职位评价的最重要信息来源。

组织只有获得关于职位综合性信息,才能相对准确地判断出职位本身在组织中的相对重要程度或相对价值大小,从而确定职位的价值等级结果,奠定基本薪酬确定的基础。

6、什么是职位评价?职位评价的意义何在?职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。

职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。

意义:职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具,它向员工传递了关于组织是如何被治理的,以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。

它说明了什么样的行为和结果会得到加薪,而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚(如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多)。

7、职位评价的基本方法有哪几种?它们各自的特点是什么?职位评价方法分为定性评价和定量评价两种,其中排序法和分类法属于定性评价,要素比较法和要素计点法属于定量评价。

特点:(一)、排序法它是从整体价值上,将各个工作职位进行相互比较,最后将职位分为若干等级的方法。

排序法包括三种基本的类型,即直接排序法、交替排序法和配对排序法。

(二)、分类法或称为等级描述法,是排序法的改进,它是根据事先确定的类别等级,参考职位的内容进行分等。

分类法的主要特点为:各种级别及其结构在职位被排列之前就建立起来。

对所有的职位评估只需参照级别的定义把被评估的职位套进合适的级别里面。

三)、要素计点法该法首先是选定职位的主要影响因素,并采用一定点数(分值)表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有职位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,得到各个职位的总点数,最后根据每个职位的总点数大小对所有职位进行排序,即可完成职位评价过程。

(四)要素比较法是一种量化的职位评价技术,它需要用到的报酬要素比其他方法更多。

8、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么?步骤一:选取通用报酬要素并加以定义。

步骤二:对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定。

步骤三:确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值。

步骤四:确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。

步骤五:运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。

步骤六:根据点数高低将所有被评价职位进行排序,然后根据划分出来的点值范围,确定职位的等级结构。

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