招聘与配置作业 第二章

第二章招聘与配置作业1、简述岗位胜任特征基本概念、种类和理论渊源。

答：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。

它包括三层含义：1）胜任特征含有对个体或组织的基本要求，它指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标；2）胜任指标能够判别绩效优异与绩效平平，即必须是可以衡量和比较的，具有可衡量性和可比较性；3）胜任特殊是潜在的、深层次的。

胜任特征的分类：1）按运用情景不同可以分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征；2）按主体不同分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征；3）按内涵大小分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征；4）按区分标准不同分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。

2、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和方法。

答、开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用主要体现在以下几个方面：1）对人员规划来说，一是可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，从强调过程变为强调结果；二是胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷；三是将优秀员工的行为作为衡量标准，使工作分析更加具体化，更有目标性。

2）对人员招聘来说，一是使人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；二是解决了测评小组或面试官择人导向不一的问题，保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；三是使人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，实现了员工与企业之间的劳动契约和心理契约的双重契约关系。

3）对培训开发来说，一是使员工在进行知识、技能培训的同时，将潜能、品质和个性特征也纳入培训范围；二是为员工量身定制培训计划，突出培训重点，提高培训效率；三是有利于员工职业生涯的发展。

4）对绩效管理来说，一是为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提；二是为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。

总之，岗位胜任特征无论对企业还是员工，都可以相互检测，不但要完善员工绩效考评指标和标准，还要注重长期培训开发战略规划的制定，指导各个层次的员工从企业发展的要求出发，结合自身优势和特点制定职业生涯规划，健全和完善绩效考评管理体系，从而为员工创造素质的增值机会，促进员工与企业的共同发展。

构建岗位胜任特征模型的程序和步骤：1）定义绩效标准；2）选取效标分析样本；3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料；4）建立岗位胜任特征模型。

构建岗位胜任特征模型的方法有定性研究和定量研究。

定性研究的方法主要有：编码字典法、专家评分法、频次选拔法等；定量研究的方法主要有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。

3、简述沙盘推演测评法的内容和特点、应用程序和基本方法。

答：沙盘推演测评法的内容：1）在沙盘上，借助图形和筹码等清晰直观的显示企业的现金流量、产品库存、生产设备和银行借贷等信息；2）每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、运营总监和采购总监、营销总监等重要角色；3）面对来自其他企业的竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期战略；4）按照规定流程运营；5）编制年度会计报表，结算经营成果；6）讨论并制定改进与发展方案，继续下一年的经营运作。

沙盘推演具有竞争性、趣味性、实用性和实战性，其主要特点有：1）场景能激发被试的兴趣；2）被试之间可以实现互动；3）直观展示被试的真实水平；4）能使被试获得身临其境的体验；5）能考察被试的综合能力。

沙盘推演测评法的应用程序和基本方法：1）被试热身；2）考官初步讲解；3）熟悉游戏规则；4）实战模拟；5）阶段小结；6）决战胜负；7）评价阶段。

4、简述公文筐测试的含义、特点和应用范围。

答：公文筐测试的含义：又称公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等活动的高度集中和概括。

公文筐测试的特点：1）适用于中高层管理人员，可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员；2）分别从技能和业务角度对管理人员进行测查；3）对评分者的要求较高；4）考察内容十分广泛；5）情景性强。

公文筐测试的应用范围是适用于中高层管理人员。

5、简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和实施方案。

答：公文筐测试试题的设计程序：1）工作岗位分析；2）文件设计；3）确定评分标准。

公文框测试的评分标准设计是公文框设计中的一个难点。

公文筐测试的操作程序：1）向被试介绍有关的背景材料；2）告诉被试者就是某个职位的任职者，负责处理公文框里的所有文件材料；3）把处理结果交给测评专家，依照既定的测评维度与标准进行评价。

公文筐测试的具体步骤和实施方案：1）引导员将被试者带到相应的测评室；2）监考人员领取公文筐测试题；3）监考人员查验被试者证件；4）主监考宣读《考场规则》；5）主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》；6）监考人员对答题要求和步骤进行具体指导；7）主监考宣布“应试人员停止答题”并收卷密封；8）主监考填写考场记录，监考和纪检人员签字并将试卷袋交保管室。

6、简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容。

答：心理测试的含义：是一种比较先进的方法，在国外广泛使用。

它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。

个性的含义：是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定特定的个人在各种不同情况下的行为表现。

是除了能力之外的部分的总和。

个性的四个特点是：独特性、一致性、稳定性和特征性。

能力的含义：是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征，是一种内在的心理品质。

职业心理测试的种类和主要内容：1）学业成就测试，是对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法，其研究对象是比较明确的、相对限定范围的学习结果。

适用于选拔专业技术人员和科研人员。

2）职业兴趣测试，主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，大量应用于职业咨询和职业指导中。

3）职业能力测试，是通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。

分为一般能力测试和特殊能力测试。

4）职业人格测试即个性测试，它是对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试，主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特征，常用的测试方法有自陈量表和投身技术。

5）投射测试，是只给被试提供一些意义不明确的刺激图形，让被试在完全不受限制的情形下自由做出反应，表露出人格特点。

即希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等，经过无组织的刺激，在无拘无束的条件下投射出来，投身技术只有限的用于高级管理人员的选拔，大多数运用于临床心理测试。

7、简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求。

答：职业心理测试设计的标准要满足四个基本条件：1）标准化，即题目的标准化、实测的标准化、评分的标准化、解释的标准化。

2）信都，即重测信度高、同质性信度高、评分者信度高。

3）效度，主要有结构效度、内容效度和效标关联效度。

4）常模。

实施心理测试时应把握的影响因素主要有：时间、费用、实施、表面效度和测试结果。

实施心理测试的具体要求（注意问题）：1）要对心理测试的使用者进行专业训练；2）要将心理测试与实践经验相结合；3）要妥善保管心理测试结果；4）要做好使用心理测试方法的宣传。

8、简述制定企业人员招聘规划的原则，招聘规划设计的部门和业务分工。

答：制定企业人员招聘规划的原则：1）、充分考虑内外部环境的变化；2）、确保企业员工的合理使用；3）组织和员工共同长期受益。

招聘规划部门和业务分工： 1）高层管理者：是组织的主管领导，负责审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准。

2）部门经理：应该掌握有关用人需求的信息，向人力资源部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试甄选工作。

3）人力资源经理：负责执行招聘政策，具体为：A、同相关部门负责人研究员工需求情况，B、分析内外部因素对招聘的影响和制约，C、制定具体的招聘策略和招聘程序，D、进行具体的招聘初选工作，E、招聘后期邀请部门经理参与面试与甄选、录用决策等，并负责对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。

9、简述影响招聘规划的内外部因素，企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法。

答：影响招聘规划的内外部因素：1）技术的变化；2）产品、服务市场状况分析，如市场对用工量、薪酬及劳动力供给的影响；3）劳动力市场，如劳动力的供求关系、地域环境等；4）竞争对手分析。

企业吸引的策略：1）良好的组织形象和企业文化；2）增强员工工作岗位的成就感；3）赋予更多、更大的责任和权限；4）提高岗位的稳定性和安全感；5）保持工作、学习与生活的平衡。

企业选拔专门人才的程序和方法：1）筛选申请材料；2）进行预备性面试；3）进行职业心理测试；4）进行公文筐测试；5）进行结构化面试；6）进行评价中心测试；7）背景调查。

10、简述企业人力资源流动的种类。

答：企业人力资源流动的种类：1）地理流动：国内流动和国外流动。

2）职业流动：不同职业类别间的流动。

3）社会流动：水平流动和垂直流动。

4）企业之间的流动和企业内部的流动。

企业内部流动又分为自愿流动、非自愿流动和自然流出。

11、简述员工晋升的定义、作用和种类。

答：员工晋升的定义：晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。

晋升的作用：1）减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和财力，节约管理成本；2）能最大限度的激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使其更加注重自身素质的提高，不断学习新知识新技能，更加努力工作。

3）使各类人才的晋升路线保持畅通，避免人才流失，有利于吸引外部优秀人才。

4）有利于保持企业工作的连续性和稳定性。

晋升的种类：1）按照晋升的对象和范围分为内部晋升制和外部聘用制之分。

内部晋升又分为常规晋升和破格晋升。

2）按照晋升的选择范围分为公开竞争型晋升和封闭性晋升。

12、简述晋升策略选择的方法和注意事项。

答：晋升策略选择的方法：1）以员工实际绩效为依据的晋升策略；2）以员工竞争能力为依据的晋升策略；3）以员工综合实力为依据的晋升策略。

晋升策略选择时的注意事项：1）管理者应强调企业内部晋升政策；2）鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门；3）建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度；4）企业定期公布内部岗位空缺情况；5）采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为；6）企业员工晋升过程的正规化。