用人单位违法解除劳动合同后招聘新的员工顶替工作岗位原劳动合同是否可以恢复继续履行
劳动管理制度 (2)
广州***塑料有限公司劳动管理制度洛塑合字[22]号签发人：第一章总则一、为规范公司的劳动管理，使公司与员工在建立劳动关系和发行劳动合同的过程中有章可循，根据本公司的情况，制定本制度。
二、本制度是员工在本企业工作期间的劳动行为规范，员工应认真学习，并严格遵守本制度。
三、适用范围：制度适用于与公司建立劳动关系的员工（在公司本部工作的员工、公司属下非法人经营单位的员工、公司派出到其他单位工作的员工、由公司外借到其他单位工作的员工），及与公司建立劳动关系的兼职人员。
第二章员工的招聘与录用制度一、员工的录用原则1.遵守国家招用员工的规定，面向社会招聘员工；2.遵守先培训后上岗的原则，对新录用的员工进行岗前培训、三级教育；3.不雇用任何强迫性或非自愿劳工，不雇用囚犯或在逃犯。
二、员工录用的条件1.符合公司录用员工的工作岗位要求，及符合该岗位的身体状况要求，具有相应的学历条件，并持有以下证件以及根据其岗位需要的学历证、资格证等。
2.具有广州市区城镇户口的员工：持有失业证、居民身份证、计划生育证明或未婚证；3.外地户口的员工：持有身份证、计划生育证明。
4.借用人员：应持借出单位与其签要的临时借用协议书、居民身份证。
5.离退休人员：持有居民身份证、离（退）休证。
三、录用程序（一）建立劳动关系的程序1.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；2.签订劳动合同一式两份，公司、员工各持一份；3.到劳动部门办理用工手续，填写劳动手册等；4.到劳动和社会保障部门办理参加社会保险的手续。
（二）建立兼职劳务关系程序与劳务公司签订《劳务协议》一式两份，并由劳务公司派遣劳务工到我公司工作，或将新招聘人员挂靠在劳务公司。
（三）离退休人员聘用程序签订广州市离退休人员聘用合同一式三份，公司、被聘用人和退休管理委员会各持一份；到市退休管理委员会办理签证盖章手续。
四、员工个人情况变更1.员工入职时应向公司提供本人的通讯地址，公司向员工发出的任何书面资料（如：通知、信函、文件等）一旦按该地址寄出，即视为送达员工。
事业单位解除聘用关系恢复流程
事业单位解除聘用关系恢复流程The process of reinstating an employment relationship following its termination in a public institution typically involves several key steps. Firstly, it is crucial for both parties, the employee and the institution, to thoroughly understand the reasons for the termination. This understanding serves as a foundation for any subsequent actions and negotiations.在事业单位中，解除聘用关系后的恢复流程通常包含几个关键步骤。
首先，员工和单位双方都需要深入了解解除聘用关系的原因，这是后续行动和谈判的基础。
Following this, if there is a mutual desire to reinstate the employment relationship, both parties must engage in discussions to identify any outstanding issues or concerns that need to be addressed. This could involve matters such as compensation, job responsibilities, or working conditions.随后，如果双方都有意愿恢复聘用关系，那么必须展开讨论，明确并解决任何未决问题或关切。
这可能涉及补偿、工作职责或工作条件等事项。
Once these issues have been resolved, the next step is to formalize the reinstatement through a written agreement. This agreement should clearly outline the terms and conditions of the reinstated employment, including any modifications to the original contract.在解决这些问题后，下一步是通过书面协议正式恢复聘用关系。
劳务派遣期限的法律规定(3篇)
第1篇一、引言劳务派遣作为一种新型的劳动用工方式，在我国近年来得到了广泛的应用。
劳务派遣期限作为劳务派遣关系中的一项重要内容，直接关系到派遣员工和派遣单位的权益。
为了规范劳务派遣行为，保障劳务派遣员工的合法权益，我国相关法律法规对劳务派遣期限进行了明确规定。
本文将从我国现行法律法规出发，对劳务派遣期限的法律规定进行详细阐述。
二、劳务派遣期限的定义劳务派遣期限，是指派遣单位与被派遣员工之间建立劳动关系的时间段。
在此期间，派遣单位负责为被派遣员工提供劳动岗位，并支付相应的劳动报酬；被派遣员工则按照派遣单位的要求，在指定的工作岗位上从事劳动。
三、劳务派遣期限的法律规定1.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第三十八条规定：“劳务派遣单位与被派遣员工签订的劳动合同，应当明确派遣期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、福利待遇等事项。
”这表明，劳务派遣期限是劳动合同中必须明确约定的事项。
2.《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣暂行规定》第六条规定：“劳务派遣期限不得超过两年。
同一劳动者被派遣到用工单位的时间累计不得超过三年。
”这一规定明确了劳务派遣期限的上限，即不得超过两年，且累计不得超过三年。
3.《关于规范劳务派遣用工的通知》《关于规范劳务派遣用工的通知》要求：“劳务派遣单位与被派遣员工签订的劳动合同期限不得超过两年。
劳务派遣单位与被派遣员工签订的劳动合同期限超过两年的，应当重新签订劳动合同。
”这一通知进一步明确了劳务派遣期限的约定要求。
4.《关于进一步规范劳务派遣用工的意见》《关于进一步规范劳务派遣用工的意见》提出：“劳务派遣期限不得超过两年。
同一劳动者被派遣到用工单位的时间累计不得超过三年。
劳务派遣单位应当与被派遣员工签订书面劳动合同，明确派遣期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、福利待遇等事项。
”这一意见再次强调了劳务派遣期限的相关规定。
四、劳务派遣期限的约定原则1.自愿原则劳务派遣期限的约定应当遵循自愿原则，即派遣单位与被派遣员工双方在平等、自愿的基础上协商确定。
合同终止后员工仍工作
一、背景在现实生活中，劳动合同的终止是常有的事。
无论是员工离职、公司裁员，还是合同到期不再续签，合同终止后员工是否可以继续工作，这个问题往往困扰着企业和员工。
本文将从法律角度分析合同终止后员工是否可以继续工作，以及在此过程中需要注意的问题。
二、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“劳动合同期满，用人单位应当依法终止劳动合同。
劳动合同终止的，用人单位应当依法支付经济补偿。
”同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
”从上述法律规定可以看出，合同终止后，员工是否可以继续工作，取决于以下几个因素：1. 劳动合同是否到期：如果劳动合同到期，用人单位依法终止劳动合同，员工应按照规定办理离职手续，不得继续工作。
2. 员工是否提前通知：员工在合同到期前提前通知用人单位，可以解除劳动合同。
在此期间，员工可以继续工作，但应遵循用人单位的安排。
3. 用人单位是否违法终止合同：如果用人单位违法终止劳动合同，员工可以要求用人单位继续履行合同，并支付赔偿金。
三、注意事项1. 用人单位应依法终止劳动合同：用人单位在终止劳动合同前，应按照法律规定提前通知员工，并依法支付经济补偿。
2. 员工应提前通知：员工在合同到期前，应按照法律规定提前通知用人单位，以便双方协商解决合同终止后的相关工作事宜。
3. 合同终止后，员工应遵循用人单位的安排：在合同终止后，员工应按照用人单位的安排，办理离职手续，不得擅自继续工作。
4. 用人单位不得非法要求员工继续工作：用人单位不得以任何理由要求员工在合同终止后继续工作，否则属于非法行为。
四、总结合同终止后，员工是否可以继续工作，需根据具体情况进行分析。
在处理合同终止后员工继续工作的问题时，双方应遵循法律规定，依法行事。
用人单位应依法终止劳动合同，并支付经济补偿；员工应提前通知用人单位，并遵循用人单位的安排。
离职员工重新聘用的要求和制度
离职员工重新聘用的要求和制度1. 管理标准1.1. 概述本制度订立的目的是规范离职员工重新聘用的程序和要求，确保企业在重新聘用离职员工时能够公正、合法地进行，并维护企业和员工的权益。
1.2. 申请流程离职员工重新聘用分为内部申请和外部招聘两种方式。
1.2.1. 内部申请1.离职员工成功离职后，满足以下条件即可申请重新聘用：–离职期满满足规定的封锁期限；–离职期间未曾有伦理、道德、专业违规行为；–离职期间有良好的职业表现和工作评价。
2.离职员工向上级主管递交重新聘用申请书，并附上以下料子：–个人简历；–离职证明和解雇证明（如有）；–离职期间的工作证明和业绩记录。
3.重新聘用申请经上级主管审核同意后，将提交给人力资源部审批。
1.2.2. 外部招聘1.若企业确定需要重新聘用离职员工，但未接到其申请，则可选择通过外部招聘方式进行。
2.招聘岗位需要对离职员工重新和公平地进行评估，并确保其仍然符合岗位要求。
3.重新招聘离职员工的程序与一般招聘流程相同，但对离职员工的历史记录和表现应作为参考依据进行评估。
1.3. 再次聘用的条件1.离职员工重新聘用需符合以下条件：–岗位需求与员工之间的匹配度高；–期间内没有严重违纪或犯罪记录；–业绩良好且获得过良好的工作评价；–在离职后改正了原先的不足，并有充分的自我发展。
2.重新聘用的岗位与离职时的岗位可以相同，也可以是其他开放的岗位，但需确保离职员工在新岗位上能够胜任。
2. 考核标准1.内部申请者的考核标准包含但不限于以下方面：–离职期间的个人发展和成绩；–离职后对原有工作的改进和创新；–对职业发展的规划和目标；–团队协作和沟通本领。
2.外部招聘者的考核标准包含但不限于以下方面：–岗位需求与个人技能的匹配度；–以往的工作经验和成绩；–对企业文化的理解和认同；–沟通本领和团队合作精神。
3.考核标准由人力资源部依据实在岗位要求和企业实际情况进行订立和调整，以维护公司利益和员工权益的平衡。
关于违法解除劳动关系中恢复劳动关系或经济赔偿的理解
关于违法解除劳动关系中恢复劳动关系或经济赔偿的理解关于劳动者在违法解除案件中的请求事项根据《劳动合同法》的规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
”对于用人单位违法解除劳动合同，劳动者在仲裁或诉讼中可以在两项请求中选择：恢复劳动关系或支付赔偿金，而该选择权在劳动者。
由于劳动关系的履行具有一定的人身性，恢复劳动关系的判决法院也很难执行，这不同于支付赔偿金可以强制划拨，因此在目前的司法审判中，仲裁或法院一般都会向要求恢复劳动关系的员工释明恢复劳动关系执行的难度，征求其是否愿意变更为支付赔偿金的请求。
在员工不愿意变更诉讼请求的情况下，也出现过由于员工之前职位不存在或已有替代人员等原因导致客观上已无法恢复到原岗位时，仲裁或法院直接判决用人单位支付赔偿金的判例。
当然，司法实践中也并非所有类似案件都这样裁判，我国也不是判例法国家，类似的判例并不具有代表性。
那么，对于原岗位已经实际不存在或有他人代替的情况下，仲裁或法院是否可以直接判处用人单位支付赔偿金呢？对此问题，存在不同的观点。
有人认为，仲裁或法院还是应当根据当事人的请求进行裁判，即“不告不理”，既然《劳动合同法》规定了劳动者有要求恢复劳动关系的权利，那么如果用人单位确实存在违法解除的行为，仲裁或法院就应当根据劳动者的请求裁判。
至于裁判结果是否可以执行，抑或是原岗位是否还存在，不能影响仲裁或法院对员工请求事项的判定。
原岗位即使不存在，恢复劳动关系后用人单位也应当与员工协商变更其他的岗位，若用人单位不执行恢复劳动关系的裁判，不安排员工工作岗位，相应的工资待遇也不能随意克扣，从这个角度而言恢复劳动关系并不是不可执行。
另外一种观点认为，所谓的恢复劳动关系是指继续履行原劳动合同，原劳动合同约定的工作岗位不存在了，双方就无法继续履行原劳动合同，如果强行恢复，双方对变更合同达不成一致意见或者用人单位一直不安排员工工作，即使不影响员工的收入，对双方的影响都是不利的，而且很可能产生新的争议或纠纷，不利于劳资双方的和谐。
劳动合同案件能再审吗
劳动合同案件能再审吗？一、问题的提出劳动合同案件是劳动争议案件的一种，是指劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷。
在我国，劳动合同案件的审理程序一般分为一审判决、上诉审理和再审程序。
那么，劳动合同案件能否再审呢？这是许多当事人关心的问题。
二、劳动合同案件再审的法定事由根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十九条的规定，劳动合同案件可以申请再审，事由包括：1. 有新的证据，足以推翻原判决、裁定的；2. 原判决、裁定认定的基本事实缺乏证据证明的；3. 原判决、裁定适用法律确有错误的；4. 原判决、裁定遗漏诉讼请求的；5. 原判决、裁定据以作出的推理、判断错误；6. 原判决、裁定认定事实的主要证据不足的；7. 原判决、裁定适用程序错误的；8. 原判决、裁定认定事实的证据是伪造的；9. 原判决、裁定认定事实的证据未经质证的；10. 原判决、裁定违反法律规定，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的。
三、劳动合同案件再审的程序劳动合同案件申请再审，应当依照以下程序进行：1. 当事人向作出原判决、裁定的法院提出再审申请；2. 法院应当在收到再审申请之日起三个月内审查，情形复杂的可以延长三个月；3. 法院审查再审申请，认为符合法定事由的，应当裁定再审；4. 法院裁定再审后，应当重新组成合议庭，按照第一审程序进行审理；5. 法院审理再审案件，应当自收到再审申请之日起三个月内审结，情形复杂的可以延长三个月。
四、劳动合同案件再审的注意事项1. 当事人申请再审，应当在法定时限内提出；2. 当事人申请再审，应当提交新的证据；3. 当事人申请再审，应当明确再审事由和诉讼请求；4. 当事人申请再审，应当符合法定条件，否则法院不予受理；5. 当事人申请再审，应当遵循法律规定，不得损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益。
五、结语总之，劳动合同案件是可以申请再审的，但必须符合法定事由和程序。
在此，提醒广大劳动者，在签订劳动合同过程中，要注重证据的收集和保留，以便在发生争议时能够维护自己的合法权益。
最新劳动法调岗规定是什么
最新劳动法调岗规定是什么最新劳动法当中关于调岗的规定是调整⼯作岗位，也需要⽤⼈单位和劳动者进⾏协商，在劳动者同意了的情况下可以变更⼯作岗位，但⼀般变更⼯作岗位之后，不能低于原来的⼯资待遇。
如果不经员⼯同意就调岗，这种⾏为是违法的。
⼀、最新调岗规定是什么?⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳⼯作岗位。
变更，应当采⽤书⾯形式。
因此，这就对企业变更劳动合同提出了很⾼的要求，必须与员⼯协商⼀致，否则变更⽆效。
根据《劳动法》规定的原则精神，下列情况下，⽤⼈单位可以调整岗位：1、劳动合同中明确约定⽤⼈单位可以根据需要调整⼯作岗位的，⽤⼈单位可以按劳动合同约定予以调整。
2、劳动者被证明不符合试⽤条件，经与员⼯协商，可以调整岗位;3、劳动者患病或者⾮因⼯负伤，规定的医疗期满后，不能从事原⼯作的;4、劳动者不能胜任原⼯作，可以调整⼯作岗位。
对是否胜诉原⼯作，由⽤⼈单位承担证明责任。
⼆、员⼯可以随时的情形有哪些?《劳动法》第三⼗⼆条规定，出现以下情况的，劳动者可以随时向⽤⼈单位。
1、⽤⼈单位未及时⾜额⽀付劳动报酬，如，不⽀付。
2、⽤⼈单位未依法为劳动者缴纳费。
3、⽤⼈单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，如⽤⼈单位事先未与员⼯协商⼀致的情形下，⽆故变更⼯作地点、⼯作岗位、⼯作时间等，这时候双⽅僵持不下，劳动者可主动提出。
4、⽤⼈单位的规章制度违反法律、的规定，损害劳动者权益的，如单位的规章制度规定周末都，不加班算员⼯等，损害劳动者的权益，劳动者可以随时提出解除劳动关系。
5、⽤⼈单位以欺诈、胁迫的⼿段或者乘⼈之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订⽴或者变更劳动合同，劳动者事后醒悟，可以随时解除劳动合同。
另外，⽤⼈单位以暴⼒、威胁或者⾮法限制⼈⾝⾃由的⼿段强迫劳动者劳动的，或者⽤⼈单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者⼈⾝安全的，劳动者也可以⽴即解除劳动合同，不需事先告知⽤⼈单位。
在⼯作岗位发⽣变化之后就意味着劳动合同也要进⾏变更，因为跟⼀开始约定的⼯作岗位不⼀样了。
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用人单位违法解除劳动合同后，招聘新的员工顶替工作岗位，原劳动合同是否可以恢复继续履行
一、案例借鉴
【案情简介】
黄某从2014年5月份到杭州某科技公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同，约定工资若干，工作岗位为人事主管。
2015年初，后在工作过程中，黄某与领导发生争执，公司以其严重失职，给公司造成重大损失为由，解除了劳动合同。
随后公司招聘了新的人事主管。
黄某不服公司的解除决定，认为自己没有工作失职，要求公司撤销被告解除劳动合同决定，继续履行劳动合同，并支付至实际恢复履行劳动合同期间的工资损失。
【仲裁裁决】
仲裁委员会经审理后认为，公司以黄某严重失职，给公司造成重大损失为由辞退理由不能成立，公司已经构成违法解除，且其所谓的因招聘新的人事主管导致劳动合同客观无法继续履行的答辩理由不能成立，故对黄某主张撤销解除决定，继续履行劳动合同的诉请予以支持，并裁决支付工资损失。
二、用人单位违法解除劳动合同后，招聘新的员工顶替工作岗位，原劳动合同是否无法恢复继续履行
《劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续
履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
”也就是说，当公司解雇无法定理由，员工是可以选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系。
只有在“劳动合同已经无法继续履行”的情况下，是无法恢复劳动关系的。
但是目前尚未明确何为“劳动合同无法继续履行”的情形。
笔者认为，应当对“劳动合同已经无法继续履行”做限制性解释，不能做宽泛理解。
首先，《劳动合同法》已经对解除劳动合同的情形已经对用人单位解除劳动合同做出了非常明确的规定，只有在符合《劳动合同法》的情形，才能解除劳动合同；其次，由于违法解除是用人单位单方做出的，那么从公平合理角度考虑，应当尊重劳动者的选择权，不能让用人单位因违法解除的行为中获益；再次，如果认为有新的员工已经顶替工作岗位，无法恢复原劳动合同，那么用人单位均可以利用这条规则“创造条件”解除劳动合同，显然与《劳动合同法》的本意是相违背的。
《浙江省劳动仲裁院印发<关于劳动争议案件处理若干问题的解答>的通知》第十二条规定，“用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求撤销解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同的，如果在一审宣判前，原劳动合同期限已经届满的，则一般不支持劳动者关于继续履行劳动合同的请求。
对劳动者主张停发工资日至劳动合同届满日期间的工资损失，应按劳动者被停发工资前十二个月的平均工资确定；如果在一审宣判时，原劳动合同期限尚未届满的，则对劳动者主张继续履行劳动合同的请求予以支持。
对停发工资日以后的工资损失，应按劳动者被停发工资前十二个月的平均工资确定。
”显然，目前浙江省对恢复继续履行劳动合同还是比较尊重劳动合同约定的工作期限的。
但是，笔者另一案例，上海市徐汇区人民法院却以
有人顶替工作岗位为由，做出了原劳动合同已经无法继续履行的判决。
（本信息由北京盈科（杭州）律师事务所陈煌锦律师提供
转载或引用请注明稿件来源与作者）。