企业培训七大误区
培训时常见的误区
培训时常见的误区
一、公司培训时常见的误区
1、培训的成本视为浪费
公司的培训技能是持续发展和比较的核心要素，对于一些费用而言，学习和发挥价值是来临的，因此，不应该把培训技能看作是浪费。
2、不把培训当作投资而只当作费用
很多公司不把培训技能当作一种关键的投资和发展，只把培训当作一种费用。
培训技能有助于提高技能水平，提高员工绩效，促进公司的发展，所以不能只把培训当作费用而不当作投资。
3、以牺牲现有业绩为代价而进行培训
企业的培训并不会牺牲现有业绩，而是以增加业绩为前提来进行培训，由此产生的结果并不是牺牲现有业绩，而是扩大现有的业绩。
4、培训无须考虑技术和管理环境
公司的培训不应该只关注综合技能的提升，而应该根据公司的技术和管理环境，考虑到它们的实际情况，为学习选择合理的培训手段，从而达到有效的结果。
5、不考虑培训的有效性
企业的培训不仅应该考虑到培训的有效性，还应该考虑到培训的效率、培训的效果等方面，实施有效的培训，才能最大限度地发挥培训效果。
培训计划七大误区
培训计划七大误区在组织培训计划时，往往会出现一些常见的误区。
这些误区可能会导致培训效果不佳，甚至起到反作用。
因此，了解并避免这些误区是至关重要的。
下面我们将介绍七大培训计划误区，并给出相应的解决方案。
误区一：轻视培训需求分析的重要性很多时候，企业会直接制定培训计划，而忽略了对员工的培训需求进行充分的分析。
这会导致培训内容与员工实际需求不符，从而浪费了培训资源和时间。
解决方案：在制定培训计划之前，必须充分了解员工的培训需求。
可以通过员工调研、定期评估等方式，收集员工的培训需求和反馈，制定更符合实际需求的培训计划。
误区二：过度关注培训形式，忽视内容质量有些企业过分关注培训的形式，比如豪华的培训场地、时尚的培训设备等，而忽略了培训内容的质量。
这会导致培训效果不佳，员工学到的东西很快就被遗忘了。
解决方案：在培训计划中，应该更加注重培训内容的质量。
要确保培训内容与员工的实际需求紧密结合，注重实操性和可操作性，从而真正提高员工的工作能力和水平。
误区三：片面追求培训成本的节约有些企业为了节约培训成本，会选择一些低成本的培训方式，比如自学、在线视频等，而忽略了传统面对面培训的重要性。
这会导致培训效果打折扣，甚至适得其反。
解决方案：在制定培训计划时，应该综合考虑成本和效果，选择既经济又有效的培训方式。
面对面培训可以增强团队凝聚力和学员之间的交流，因此并不是所有情况下都应该追求成本的最低。
误区四：忽视培训后的跟踪和评估有些企业在进行培训后，往往忽视了对培训效果的跟踪和评估。
这样一来，就无法了解培训的实际效果，也无法及时调整培训计划，从而导致培训浪费。
解决方案：在进行培训后，要及时对培训效果进行跟踪和评估。
可以通过问卷调查、面试反馈等方式，了解学员的实际学习情况和应用情况，从而及时调整培训计划和内容。
误区五：培训计划内容单一化有些企业在制定培训计划时，往往只考虑某一方面的培训需求，比如技术培训、管理培训等，而忽略了员工的全面发展需求。
企业培训八大误区
中国企业培训八大误区1、拿培训当喜剧，培训师光演戏，嘻嘻哈哈很欢喜，光有热闹没实际；2、借培训做传销，连环计上房梯，一路都在卖东西，冷静一想没一个好东西；3、把培训当西医，哪里痛医哪里，未正本也不清源，慢慢病入膏肓里；4、将培训做福利，有任务无学习，不务实也不练习，只为把钱花出去；5、用培训学传奇，搞崇拜追新奇，生搬硬套不梳理，模仿传奇怎能创造传奇？6、拿培训做实验，求概念玩新鲜，不明阶段和实践，团队如砧板员工疲弱如牙签；7、做培训学宗教，喊口号做动操，形式简单还粗暴，有形式没内涵精髓没展现；8、超自负不培训，拼老本熬资历，宁做苦力不学习，不变革不进取发展如何持续？一、拿培训当喜剧，培训师光演戏，嘻嘻哈哈很欢喜，光有热闹没实际；本是培训课堂，变成了剧场，很多企业都将培训师讲课是不是够幽默，是不是让学员笑声不断，来评价培训效果，而没有从企业实际需要出发，评估培训带来的知识和技能是否匹配学员需求，是否符合企业现阶段提升需要。
热闹绰绰有余，解决实际问题如何呢？企业是需要员工调节心情呢还是要帮助员工成长，改进绩效呢？如果是前者，不如拿出预算组织活动或者旅游；实效的培训是管理工具，优秀的培训师是企业导师，哪能等同儿戏？二、借培训做传销，连环计上房梯，一路都在卖东西，冷静一想没一个好东西；免费或者低价的牌打出来，诱惑极大！连续听一天几天，设置一堆悬念和伏笔，以为能免费低价获取一些商业机密，往往发现被包装成了商业圣经，并且是一点点的吸金，等到醒悟时候，才发现原来世上真的没有免费的午餐，即使有，也是难以下咽，甚至是陷阱连连！倒不是说所有的免费和低价都是如此，企业要懂得识别，摒弃走捷径思想。
关键还是企业自身要树立正确的学习文化和培训价值观！企业培训提升不是一朝一夕，学习型组织更不能一日千里！三、把培训当西医，哪里痛医哪里，未正本也不清源，慢慢病入膏肓里；头痛医头，脚痛医脚，企业管理没有前瞻性，团队发展没有系统性！企业布局需要的系列因素本身就是需要从头至尾规划实施，培训工作也是其中一个因素！病急乱投医，只会加速病入膏肓，从小我们就学过扁鹊见齐桓公的故事，后来又听说了扁鹊扁燕扁鸿三兄弟的故事，偏偏到了企业运作的当口，抛弃忘却了这些简答却有效的逻辑。
企业培训中的七个误区
企业培训中的七个误区在培训讲师的职业生涯中，发现不少企业常常在培训管理上存在误区。
这些误区又常常源于对培训本质的认知，或由于受外部条件的限制或企业整体管理水平的限制。
笔者将常见的培训七个误区分析如下：1）培训的课程内容越多越好。
有的企业难得做一次培训，因而提出培训的内容和主题很多，希望一次一天的培训课程就把所有的内容就全部覆盖了。
这个朴素的想法倒也不错，难得做一次培训课程，就让包含的内容越多越好。
但培训是一门科学，需要符合自然规律，违反了自然规律，朴素的想法再好也没有办法达到我们所期望的结果。
一天的时间毕竟有限，面面俱到实在是培训的大忌，培训需要聚焦重点。
一天培训的课程内容最多控制在3主题之内比较合适，而两天的课程则4-5个主题为合适。
2）参加人员多多益善。
既然花了钱安排了一次培训就应该让许多的管理层在思考关于培训的几个问题：培训真的有效吗？培训投入值得吗？我们还需要培训吗？培训没有明显的效果怎么办？员工对培训抵触怎么办？培训如何解决长期的问题？如何化最少的钱达到最好的效果？二十一世纪已进入了体验经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。
同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。
于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。
强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。
充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训是达成这一目标的前提条件。
现在的企业单位都普遍认识到，企业不培训不行，跟不上时代的发展，无法统一思想和价值观，无法凝聚团队形成向心力，无法提升工作技能，但是培训往往只有就几天或一段时间的激情与效果，大多数的培训投资没产生明显的效果，因为培训中所学到的知识和技巧只有很少一部分內容在日常工作中得到了充分的运用，这使许多的管理者产生了困惑-对培训的怀疑？认为培训是一个非常昂贵的投资等等。
企业培训的误区
企业培训的误区企业培训的误区企业培训可以让员工自强，可以让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远具有竞争力，但是走进了误区的培训就没有效果了!误区之一：培训具有随意性培训具有随意性，领导想到了就做一做，领导不提就不做;问题严重了就做一做，问题不严重就不做;有时间就做一做，没有时间就不做，培训俨然成了个别人的事……友情提醒：培训不是药到病除，培训根本上是保健，不是治病。
误区之二：培训过程任务化为了完成任务而培训，只强调培训实施过程本身，而忽略了培训前期的目标开发与培训后期的行动跟进。
友情提醒：培训是个系统工程，不是一两个环节就能解决的。
误区之三：培训组织不合作培训合作性不够：部门之间不够配合，很多人认为培训只是培训部门的事情;更有甚者，每一次的培训，组织者就四处求人。
友情提醒：培训是每个人的事情，通过培训可以增强你的免疫力，增强你被别人利用的价值，让你不至于提前出局。
误区之四：培训体系不健全培训体系紊乱，没有形成体系化、进阶性!公司前年做了《团队建设》课程，课程中讲了沟通，去年做了《领导艺术》主题课程，同样讲了沟通，今年做《冲突管理》还是讲了沟通。
那请问，明年的培训该路去何方?友情提醒：培训应目标前置，课程的选择与目标要进行有效的对接，内容是为目标而服务的'。
误区之五：培训管理人员不职业培训管理人员人专业度不够，不知道何为培训、不知道培训目标如何开发、不知道培训需求如何去收集、不知道讲师如何选择、不知道课后如何跟进……友情提醒：我们组织培训的同时，往往忽略了对自己的培训。
误区之六：培训效果不落地过分依赖培训本身，以为培训就是挑老师、挑课程、签协议，剩下的全部都是培训公司和讲师的事情，从培训讲课结束的那一瞬间开始，培训项目即宣告结束。
培训后续不跟踪，如何让效果有效落地?。
管理者必知_企业员工培训的十大误区
管理者必知_企业员工培训的十大误区二十一世纪企业的竞争是人才的竞争,人才是企业惟一持久的竞争优势.要想在激烈的竞争中占有一席之地,一方面在于企业能否得到优秀人才;另一方面更在于企业能否用好现有的人才,能否最大限度地培训开发员工,挖掘出企业潜在的人才.可在实际工作中,很多企业对员工培训并不重视,甚至管理者对此培训还存大很大的偏见和误区。
接下来就来详聊下企业对员工过培训的那十大误区。
误区一：培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部角色尴尬企业高层常有这样的认识：“企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任。
”培训部就好比一个“孤独的漫步者”，在企业中独自行走。
这就是培训部尴尬的角色。
“培训是培训部的事”是一种形而上学的偏见，培训得不到其他部门的支持，不利于企业整体的运行。
培训部应充分发挥牵头作用，得到足够的授权，解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。
误区二：只对中、基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中、基层员工的培训，忽视对高管层的培训。
从企业长远发展来看，对他们的培训比对一般员工培训更为重要。
企业应该重视对高层管理者的培训，在企业经营战略、生产管理、营销规划和人力资源管理等方面系统提升他们的理论。
员工接受各种培训，素质愈来愈高，而管理者藐视培训，管理理念和技能并没有提升，这就造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突，员工的发展受到管理者的严重制约，对企业造成不应有的损失。
误区三：鼓吹培训是一种福利，忽视员工参加培训的义务性，造成员工漠视培训一些企业鼓吹培训是员工的福利，这种观念是有害的，不利于鼓励员工参加培训以及提升培训效果。
通常而言，福利是对主要利益的附加，例如对薪资的附加，常见的福利如交通补贴、餐费补助、医疗保险等。
企业培训常犯的七大错误
企业培训常犯的七大错误--明阳天下拓展培训一、不要让科技喧宾夺主。
很多人一开始运用科技进行训练，就会一头栽进这些科技所带来的精彩效果上，在意它的速度、变化方式、画质清晰程度等等。
事实上，不论你运用什麽工具，重要的是你的训练内容。
你想要达到的沟通目的是什麽麽，你的听众是谁，你的内容是否精彩，这些训练的基本课题还是最重要。
二、解决了错误的问题。
如果这些训练的重点错了，那这个钱就花得毫无意义了。
一家公司为了导入新订单处理系统，於是决定用电脑来训练人员怎麽使用。
虽然很多员工参加了训练，但使用的人却很有限。
当公司修正其薪资结构，鼓励大家运用新系统後，大家都迅速接受了这个新系统。
所以结常常不是你用什麽方式训练，而是是否搭配其他学习的动机。
三、了解所需的时间。
科技专案常常比预期花更多时间，并且比预期花更多钱。
因此，负责训练的人在评估时间和预算时，不要估计得太乐观，因为这中间有很多变数，应该多为自己预留一点时间和预算。
四、没有足够的测试。
使用者测试是了解使用者意见的唯一方法。
但很多人往往在整个训练系统快完成时，才找使用者来进行测试，结果很多东西要改都来不及了。
专家建议，应该在一开始的时候，就先进行一个小型专案（pilot project），这样的小测试专案，会教导大家很多事情。
五、没有编列维修和支援的预算。
放投影片不需要什麽维修，但是科技设备的维修绝对不可小觑。
训练人员往往一开始兴奋导入了新设备和教材，碰到问题却不知道该怎麽解决，或没有钱解决。
因此，事先要确保你的供应商能提供服务，你的公司也有这笔支维护的预算。
六、等待技术停止演进。
很多训练人员不采用科技设备进行训练，原因是想等到这个产品成熟再说。
问题是，科技永远不停地在演进，单是在最近这几年间，就有企业内部网（itranet）、全球资讯网、爪哇语等新的科技不断发展，都使得企业在教育训练时，可运用的工具和过去有很大不同。
没有人可以等到一切尘埃落定再开始进行，科技也不会有尘埃落定的一天。
中国企业培训的八大误区【讲师段富辉】
一：培训万能论。
培训当然是能解决一些问题的，比如技能性、技巧性方面的培训。
原来不会使用某种型号机器的人，经过培训会操作了;原来写字如鬼画符的人，经过培训也能锚点写得像模像样了。
但总体上讲，企业培训的作用非常有限，尤其是在某些与个人的潜能发挥、先天素质和价值理念相关的课程上，如领导力培训、团队精神培训、创造力培训，几乎聊胜于无。
国家、社会、组织、企业都犹如一幢幢不同的建筑，不同天赋秉性、不同专业的人都犹如不同的建筑材料。
能工巧匠的精细加工，虽然能让一块粗糙的木料变得平滑些，但决不能让一块木板变成铝合金板，企业员工培训的道理也是一样。
培训大师、培训公司固然可以出于自己的利益视角，把培训的效用说得天花乱坠，神乎其神，但你作为当事的企业、当事的员工却不能不保持一个清醒的头脑。
你若是真的相信他们的夸大其词，你就傻了，你就会赔了时间又损钱。
并且，如果你还执迷不悟地按照他们提供的所谓秘籍去“重在行动”，去痴痴地巴望着心诚则灵，那你失去的就不只是时间和金钱，你很可能会因此而贻误了你的终身!二：培训无用论。
寻根究底，培训无用论与读书无用论、知识无用论、唯文凭论等的根本原因是同一的，都在于企业能否合理地把培训、个人知识、文凭与用人、考核、奖励、晋升机制相结合。
能，培训无用论就无立足之地，不能，它就大行其道。
过去张铁生、王帅之类的红卫兵小将，既然交了白卷不但不被责罚，而且要被伟大的领袖和导师视为革命的闯将，受到重用，那还有谁愿意坐在冷板凳上，挨那十年的寒窗苦呢?十一届三中全会后，知识化、年青化逐渐成为新的用人标准。
于是千军万马过独木桥，一古脑儿地往教室、实验室、图书馆里钻，唯文凭论悄然兴起。
以至用不了多久，因为普遍的监督缺失，唯文凭的论调迅速地蜕变成伪文凭的泛滥。
其实表面上的变来变去都不离根本上的一个目的：逐利。
什么东西能有助于升官和发财，什么东西就吃香。
很多企业不知道这个本质。
看到看自己花钱、花精力培养起来的员工纷纷另谋高就，不是反省自己孤立地就培训论培训，没有在同等条件下为那些爱学习、善学习的员工提供更多的上升空间，而是反过来责怪他们不忠诚，真正是糊涂透顶也。
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企业员工培训七大误区
相同的行业、相同的员工、相同的设备，但有着不一样的业绩，是当下困惑许多企业主和经理人的“老大难”问题。
并由此产生一些的“高论”(片论)，特别是对部分驰骋市场数十年的高管来说，“员工培训”承担了太多的角色，也走过一些误区，最后蒙蔽了大家的眼睛。
一、认识员工培训的“七大误区”
德国和日本的强大，往往能引出这样的结论：德国的强大离不开一批素质很高的产业工人，日本的强大离不开整体国民的学习意识。
而对于一个企业来说，对外“客户是上帝”，对内，谁又是我们的“上帝”?员工。
如何让我们的“上帝”快速进入环境，缩短适应的时间等一系列问题引发企业开始把目光投向培训，然而，在部分高管中仍然对培训存在这样那样的误区，这里做了一些列举，供大家思考：
1、培训“无用论”
“企业的发展，不是靠培训完成的，最后执行推动的还是企业自身。
”他们还认为，企业最好的老师是市场和社会，培训解决的问题就是大家在一阵笑和哭中度过一段难忘的记忆，除此以外，对实际工作没有产生多大意义。
点评：“无用论”点痛了一些把所有期望都押注在培训上的企业主，至高的期望总是以为培训是公主的一吻，顿时青蛙实现“质”的突变，成为王子。
但，德国的产业工人和日本整体的学习精神，就像罗马城一样，不是一天建成的。
培训，更多的需要持续的执行和完善，离开这些，“培训”就只能停留在“记忆”层面上，没有实用价值。
2、培训“至高论”
“选择培训，就像中国革命选择了黄埔军校，不管是中国革命造就了黄埔还是黄埔造就了中国革命，无疑的一点就是，黄埔军校是推动中国革命尤其关键的一个环节。
”他们认为，中国人之所以聪明，是因为中国人总能“站在巨人的肩上”，他们是最善于模仿的一群人，在这一点，他们把动物模仿的本能发挥到无以复加的极致地步。
培训，对他们来说，是走向发展的阶梯和“捷径”。
点评：培训“至高论”肯定了培训的引导和模-全球品牌网-范意义，是基于高度的执行力和一定的经验之上，适用于企业中高层管理对于先进管理知识的接受，而忽视了基层员工对于“基础”的夯实。
过多的培训，也经常导致走向另一个极端，员工缺乏创新，凡事寄希望于培训，甚至形成依赖，并导致思维恶性循环和逻辑的死胡同，而淹没自身的价值。
3、培训“形式论”
“培训，走走过场而已，想让培训代替员工日后犯的错误，就是大错特错了，从结果来看，员工在培训后仍犯相同的错误，就是最好的例子。
”甚至一些培训师也这样认为，从这些人的角度看来，培训时员工走进企业的一个过场，至于到底起到多少作用，有待发现。
点评：培训“形式论”是基于千篇一律的流程式培训而言，他们没有重视培训本身的实效作用，也将忽视下一步的工作实践，对于工作来说，是管理层思想上的麻痹和固化。
心态重塑和营销良好的工作环境，将是这类人群迫切需要的培训和指导。
4、培训“游戏论”
“培训，第一要有激情，第二还是要有激情，第三还是要有激情!”他们认为，培训师的煽动性是整个培训的灵魂，正如二战时希特勒对于德国的意义，也正如此，接下来企业会遇到一个难题，等“灵魂”离开，我们的员工将怎么办?毕竟，企业花了银子不是为了发动员工感受惊心动魄的“激动”，而是要发挥实际的效用。
点评：培训“游戏论”，最大限度调动了现场参与互动，把所有精力和心情拧成一股绳，制造了课堂活跃的最高潮部分，优势是即兴的互动，以最短的时间达到最大的效果。
但，培训的娱乐性会影响到培训本身的价值，往往导致“培训游戏”的娱乐性和培训的知识性本末倒置，从而走向误导和偏离的路线。
培训“游戏论”是培训之“奇”非“正”，是“辅”非“主”，因此在培训中，企业主和培训师同行一定要认识到这一点。
5、培训“权威论”
“培训，必须权威培训才有效。
要么就不花钱，要么就花大钱。
”唯“权威”论，是典型对名人的迷信，过多地把关注点放在一点，往往忽视了本身的需求基础，这也是大家经常见到，名人也不一定起到希望的作用，相反，导致企业因为高额的费用受到很大的损失，成为典型的期望与效用不对称现象。
点评：唯“权威”论，是基于经验和期待，忽视了团队的现状和需求，脱离实际和越级提升，往往起不到应有的效果。
理论上说，一个团队最好的培训师是团队中表现最优秀的人，但实际中还应考虑更多的元素，培训师本身的素质和工作中的业务技能是不能完全重合的。
因此，在选择员工培训时，一定要了解员工目前需要的是什么层次的培训。
6、培训“教条论”
“培训师说的东西，感觉是在背课本，还不如自己看书。
”这类培训，是针对培训师而言，部分也是员工问题，体现了员工和培训师知识层次“倒挂”的现象，培训师对员工看来，远远不能满足其要求，而且培训知识和技能过于陈腐，缺乏创新，无法满足对于现状的改造。
点评：在越来越发达的现代，培训不能忽视员工的知识构成而把关注点放到培训师上，从而对培训师产生了更高的要求，培训是学员和培训师双方合作共赢的结果。
7、培训“经验论”
“经验是不可忽视而无法替代的。
”因此有上文中提到，最好的培训师是业务最好的员工，就是经验论的典型。
点评：培训“经验论”，是基于相似同步的机理，受教人和教授人在相同的起跑线上，经历相同的境遇让培训的台上台下有共同语言，受教更易，提升更快。
但缺陷是适用于基层员工的培训，高层管理者需要的不是经验主义实践的借鉴，而是更高理论启示的点拨。