绩效管理复习资料
自学考试专题：绩效管理复习材料
第一章绩效管理概论1.绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等：另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。
两者相辅相成，结果是工作的最终目标，过程则是影响和控制目标的实现。
2.绩效一般分为：组织绩效和人员绩效两类。
组织绩效通常包含产量、盈利、成本等财务性内容，同时也包含客户满意度、员工满意度、员工成长与发展等非财务性内容。
人员绩效一般指个体性绩效，对人员绩效而言，绩效既表现为人员的工作结果，也表现为人员的工作过程，如人员的行为、技能、能力和素质等。
3.组织绩效：是通过人员个体绩效实现的，离开人员个体绩效，也就无所谓组织绩效。
组织绩效又被分为组织整体绩效和部门或团队绩，因此，企业内绩效一般有三个层面：组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效，一方面，员工个体绩效是根基，部门或团队绩效、组织整体绩效都是建立于个体绩效之上；另一方面，部门或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，组织整体绩效又是部门或团队绩效的整合和放大。
4. 通常，绩效管理主要关注的：是人员个体绩效。
5.什么是影响人员工作绩效的主要因素：一般地说，分析这些影响因素有两种方式，一种是从关键因素角度进行，另一种是从系统角度进行。
一，关键因素分析：人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。
工作者主要指员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、工作动机及个性特点等；工作本身主要包括工作目标、计划、资源需求、工作复杂程度、工作过程控制等；工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等；工作环境主要包括工作文化氛围、工作条件等；组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理水平；上述五种因素不同程度地影响员工绩效，这些因素对员工绩效的影响效应往往是一种“木桶效应”，也就是说，如果有一种因素起消极作用，就会降低员工的绩效。
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1. 我们认为绩效分为两个层次，即包括(组织 )绩效和员工个人绩效两方面。
2. 一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的(多因性 )。
3. 影响员工个人绩效的主要因素包括(技能)、(激励)、环境和机会。
4. 绩效管理的目的包括战略目的、(管理目的)和开发目的。
5. 绩效管理系统包括四个环节：( 绩效计划)、绩效监控、绩效考核和绩效反馈6. 绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、( 明确性)、可接受性、效度和信度。
7. 绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。
其中绩效标准是针对(员工)工作或职位制定的，绩效目标是针对个人设定的。
8. 绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的(工作要项)。
9. 制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。
一方面目标要切实可行，另一方面尽可能(量化)，以便进行评价和反馈。
10. 在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的工作(行为)、方式及其结果。
11. 在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的( 绩效沟通)是绩效管理发挥作用的最直接的环节。
12.绩效评价指标包括四个构成要素：(指标)名称、定义、标志和标度。
13. 绩效评价的内容分为：工作业绩评价、(工作态度评价)和工作能力评价。
14. 一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、(程序化)程度和工作环境的变动程度。
15. 把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是(强化)理论。
6. 绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、(同事或同级或平级)、顾客以及供应商等。
17.绩效计划是管理者与员工（双向沟通）的过程。
8.团队激励计划包括（利润分享计划）和（收益分享计划）二、单项选择题1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行( D)。
绩效管理复习资料1
绩效管理复习资料第一篇绪论第一章绩效管理概述一、绩效和绩效考核(重点)识记内容：（一）绩效的概念：绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。
（二）绩效管理的特性：1、多因性；2、为维性；3、动态性。
（三）绩效管理的内涵：所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。
绩效管理包含几个重要的方面：第一，就目标及如何达到目标需要达成共识；第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
（四）绩效管理的特点：1、目标导向；2、强调发展；3、以人为本；4、系统思维；5、注重沟通。
领会的内容：（一）不同学科视角下的绩效界定：从管理学视角来看，绩效可以解释为是组织期望的结果，是组织未了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从经济学视角来看，绩效和薪酬时员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。
从社会学视角来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
（二）绩效管理的目的：1、战略目的；2、管理目的；3、开发目的；4、信息传递目的；5、组织维持目的；6、档案记录目的。
（三）绩效管理的作用：1、对企业的作用：（1）奠定企业战略目标实现的基础；（2）增强企业计划管理的有效性；（3）提供企业价值创造循环的动力；（4）建设企业文化的有效工具。
2、对员工的作用：（1）使员工获得工作状况及业绩反馈；（2）提高员工工作效率；（3）促进员工能力提高和职业发展。
3、对管理者的作用：（1）帮助管理者实现管理目标；（2）提高管理者的管理技能；（3）节约管理者的时间。
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《绩效管理》第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效:（1）“结果观”：绩效就是工作结果。
“绩效"－－是在一定时期内企业绩效管理过程中，员工为了工作目标所体现出的自身各项素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。
（2) “行为观”：绩效指行为和结果。
20世纪90年代有学者提出了:“关系绩效”综合上述分析，对个人层面的绩效定义:（3）绩效—---是指组织成员对组织的贡献或对组织所具有的价值，可以表现为工作数量、质量等结果，也可以表现为员工在实现工作目标过程中的行为,既包括与职责直接相关的行为，也包括在职责规定之外的自发行为。
绩效=结果+过程行为绩效的特点：多因性:指绩效受制于主客观多种因素。
多维性:指绩效要从多个方面去考评。
动态性：指绩效随时间而变,或随主客观因素变化而变化。
二、绩效评价也叫绩效考评、绩效考核。
1. “绩效考评”－－是指采用科学的考评方法，按照工作目标或绩效标准，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并且将考评结果反馈给员工的过程。
绩效考评的功能：（P.5)(１）控制功能（２)标准功能(３）沟通功能（４）发展功能绩效考评的原则：(１）客观公正原则（２）公开原则（３)反馈原则（４)定期与不定期相结合原则(５)多层次、多渠道、全方位原则绩效考评的特性: (p。
23寓言故事）针对性、目标性、公平性、激励性2. 绩效管理：“绩效管理”－－是指为实现组织的发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考评和分析，充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
(P.8)绩效管理的特点：(p。
8)（１）目标性(２)整体性(３）系统性(４）动态性(５)沟通性(６）发展性3。
绩效管理与绩效考评的联系与区别:（１）联系：绩效管理是绩效考评的延伸与发展.即绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分。
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绩效管理复习资料一、选择1.绩效计划的特点P29——绩效计划的含义⏹绩效计划是由管理者与员工就工作目标与标准达成一致意见，形成契约的过程。
⏹绩效计划是用于指导员工行为的一份计划书。
——绩效计划的特点⏹绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程⏹绩效计划是关于工作目标与标准的契约⏹绩效计划是一个全员参与的过程2.绩效评价指标权重确定应考虑的因素P172——构建绩效评价指标体系的步骤⏹设计绩效评价指标库⏹针对不一致岗位特点选择不一致的绩效评价指标⏹确定指标的权重指标权重取决于三个因素：一是评价的目的；二是评价对象的特征；三是企业文化的要求。
评价指标权重包含三个：一是评价的目的（最重要）：针对不一致的评价目的，应该对绩效评价中饭各个评价指标给予不一致权重。
通常的做法是将其分为：工作业绩评价指标与工作态度评价指标（两个评价维度）二是评价对象的特征：决定了某一评价指标对该整体工作绩效的影响程度。
比如：责任感三是企业文化要求：企业文化倡导的行为或者特征也会反映在绩效评价指标的选择与权重上。
比如：以客户为中心的文化较为重视运营绩效与短期绩效，而创新型文化更为关注战略计划与长期计划。
——绩效评价指标的分类1.根据绩效评价的内容分类⏹工作业绩评价指标、工作能力评价指标与工作态度评价指标2.根据评价指标的客观化程度分类⏹硬指标：硬指标指能够客观地加以测量与评价的指标，如产量、质量、销售额、市场占有率等。
软指标：要紧通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。
——选择绩效指标的方法⏹工作分析法⏹个案研究法⏹问卷调查法⏹封闭式问卷分为是非法、选择法、计分法、排列法。
⏹专题访谈法⏹经验总结法——构建绩效评价指标体系的步骤⏹设计绩效评价指标库⏹针对不一致岗位特点选择不一致的绩效评价指标⏹确定指标的权重⏹指标权重取决于三个因素：一是评价的目的；二是评价对象的特征；三是企业文化的要求。
3.绩效管理系统的评价标准P33（一）战略一致性标准（二）明确性标准（三）可同意性标准⏹程序公平⏹人际公平⏹结果公平（四）信度标准☐信度指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳固的一个指标。
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第一章1、什么是绩效：绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。
2、绩效管理的概念是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。
3. 绩效管理的意义1) 绩效管理是企业战略落实的载体2) 绩效管理是构建并强化企业文化的工具3) 绩效管理是提升管理水平的有效手段4) 绩效管理能促进员工进步，使其能力得到提升4、影响员工绩效的因素有：个人兴趣、与岗位的适应性、是否感到公平、企业的激励、企业考核体系的影响、工作环境、是否有相应的培训及培训的效果。
5、企业在绩效管理过程中存在的问题包括：绩效管理与战略实施相脱节；绩效管理仅仅被视为一种专业技术；绩效管理的核心目的不明确；绩效管理是人力资源管理者的管理责任；组织绩效、团队绩效、个人绩效之间存在差异；绩效管理指标没有重点；一套考核指标无法对所有员工产生牵引作用；员工追求短期绩效，忽视长期绩效；绩效管理成为奖金分配的手段；绩效管理忽视了员工的参与。
自测题1. 分析绩效管理与绩效考核的区别。
2. 论述我国企业绩效管理存在的问题。
3. 简述绩效沟通的意义。
第二章绩效管理的基础【学习目标】通过本章的学习，要求学生认识工作分析、目标管理、绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。
【关键概念】绩效考核指标(Performance Evaluation Indicator)关键绩效指标(Key Performance Indicator)绩效考核指标体系(Performance Evaluation Indicator System)工作分析与绩效管理工作分析（收集工作相关信息的系统性过程）产生工作相关信息（工作目的、职责、任务、行为事件等转化为1、绩效指标（绩效目标、绩效实施与考核、绩效应用与改进）2、任职资格（知识、能力、技能、个性特征等）↙↙↓转化↙互相验证选拔指标及方法↙心理测验、面试、笔试、背景分析等第二节战略性目标管理基于战略牵引下的目标管理为企业绩效管理在组织层次的上下贯通上提供了基础框架。
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绩效管理复习资料绩效管理期末复习题⼀、填空1、绩效是指那些经过评价的⼯作⾏为、⽅式、及其结果。
2、绩效具有多因性、多维性、动态性等三个性质。
3、⼈们对于绩效的认识是不断发展的，从单纯地强调数量到强调质量再到强调满⾜顾客需要；从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”。
4、绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员⼯⼯作绩效⽔平的信息。
从⽽使组织的⽬标得以实现的⼀种逐步定位的⽅法。
5、绩效管理的⽬的有战略⽬的、管理⽬的、开发⽬的。
6、企业管理控制系统包括决策系统、决策⽀持系统和组织实施系统等三个系统，⽽绩效管理作为决策⽀持系统的⼀个⼦系统。
7、⼀个有效的绩效管理系统必须具备以下四个构件计划绩效、监控绩效、评价绩效、反馈绩效。
8、效度主要包括内容效度、构想效度＿和效标效度。
在衡量绩效评价系统的效度时，最常见的效度指标是内容效度。
9、⼀个绩效评价系统较低可能有⼆种情况缺失、污染。
10、三百六⼗度绩效反馈计划，是指帮助⼀个组织的成员（主要是管理⼈员）从与⾃⼰发⽣⼯作关系的所有主体那⾥获得本⼈绩效信息反馈的过程。
1、绩效计划是由管理者与员⼯根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效⽬标以及实现⽬标的步骤的过程。
2、绩效标准是针对⼯作制定的，绩效⽬标则是针对个⼈设定的。
3、制定绩效计划时需要⼈⼒资源管理专业⼈员、员⼯的直接上级、员⼯本⼈等三⽅⾯共同承担。
4、把本部门的若⼲项⼯作任务交给这位部下，这若⼲项相关的⼯作任务就是职务。
5、把职务中包含的各项⼯作规定下来，即做什么，怎么做，以及达到什么要求规定下来，就是职务标准。
6、职务标准与职能标准共同规定了对该职务的⼯作内容到任职者素质等⽅⾯的要求，也就是所说的绩效标准。
7、在进⾏绩效评价时与职务标准相对应的内容有⼯作业绩评价、⼯作能⼒评价、⼯作态度评价。
8、对职务⼯作所包含的重要⼯作职责进⾏逐条的陈述，这种陈述我们称为⼯作要项。
9、若组织没有建⽴完善的⼯作说明书体系，那从制定绩效标准的过程就要从⼯作分析开始。
05963 绩效管理考前重点复习笔记资料
05963 绩效管理一、填空题1、绩效的多因性是指员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响．P82、绩效的多维性是指要从多个维度去分析与评估绩效．P83、绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，即绩效的好坏并不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差．P84、影响员工绩效的土要因素主要有：个体因素和环境因素．P95、绩效管理的第一个坏节是绩效计划，这是绩效管理过程的起点。
P176、有效的绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度．P19-217、1948年，美国数学家诺伯特·纳维(Norbert Wiener)发表了《控制论》．P338、反馈对系统的控制和稳定起若决定性的作用，它是控制论的核心问题．P349、系统论的核心思想是系统的整体观念。
P3510、西方许多管理学者和心理学家分别从不同角度研究探索，提出了多种激励理论，大致可归纳为四种模式：需要激励模式、动机、权衡激励模式、强化激励模式．P4511、绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内部环境、义务和各种制度、行为的总和．P5512、绩效计划是整个绩效管理体系的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点．P7313、绩效计划包括三个方面：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划．P7714、绩效评估原则：公平、公正原则；公开、透明原则；制度化原则、弹性原则；可行性原则．P107—108绩效评估要遵循公平原则主要是指绩效评估的结果不受个人特质(包括评估者和被评估者)的影响而产生差别待遇的不公平现象．P107公开原则主要指在进行绩效评估时，应最大限度地减少评估过程的神秘感，加强评估者和被评估者双方对评估过程的认识．P107制度化原则：正如上述绩效评估的管理功能和开发功能一样，员工的绩效评估不仅是对员工过去的绩效作出评定，更是对他们未来的绩效作出的一种预测．因此员工的绩效评估必须定期定时进行，评估前、中、后做什么必须形成规范，也就是说，只有将绩效评估制度化，员工的潜能才能被全面地了解，问题才能及时被发现，组织才能持续健康的发展．弹性原则：绩效评估要保持适当的弹性．可行性原则：指绩效评估方案的制定所牵涉的各个要素要为参与评估各方所在的客观环境所允许．15、一般情况下，绩效评估以一年l—2次为宜，如果绩效评估太频繁，有可能使管理者和员工过多关注在“评估”上，而非“绩效”上。
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1. 我们认为绩效分为两个层次，即包括(组织 )绩效和员工个人绩效两方面。
2. 一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的(多因性 )。
3. 影响员工个人绩效的主要因素包括(技能)、(激励)、环境和机会。
4. 绩效管理的目的包括战略目的、(管理目的)和开发目的。
5. 绩效管理系统包括四个环节：( 绩效计划)、绩效监控、绩效考核和绩效反馈6. 绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、( 明确性)、可接受性、效度和信度。
7. 绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。
其中绩效标准是针对(员工)工作或职位制定的，绩效目标是针对个人设定的。
8. 绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的(工作要项)。
9. 制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。
一方面目标要切实可行，另一方面尽可能(量化)，以便进行评价和反馈。
10. 在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的工作(行为)、方式及其结果。
11. 在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的( 绩效沟通)是绩效管理发挥作用的最直接的环节。
12.绩效评价指标包括四个构成要素：(指标)名称、定义、标志和标度。
13. 绩效评价的内容分为：工作业绩评价、(工作态度评价)和工作能力评价。
14. 一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、(程序化)程度和工作环境的变动程度。
15. 把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是(强化)理论。
16. 绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、(同事或同级或平级)、顾客以及供应商等。
17.绩效计划是管理者与员工（双向沟通）的过程。
18.团队激励计划包括（利润分享计划）和（收益分享计划）二、单项选择题1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行( D)。
A) 绩效考核 B) 绩效管理 C) 绩效计划 D) 绩效沟通2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以(C )为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。
C) 结果3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的( B )要求。
B) 任职资格4、关于目标管理，以下说法不正确的是：( C )。
B) 难以制定目标;5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类(一般)员工和C类(后进)进行绩效考核的公司是( A )。
A) 通用6、平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、( A )角度、内部运营角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。
A) 客户7、行为锚定法的缺点包括( B) B) 管理者在使用过程中容易和特性评估法混淆 8、绩效管理的最终目的是( D )D) 提升员工绩效9、企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是( D )。
D) 各直线部门主管10、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的( B ) B)针对性A)真实性C)及时性D)能动性11、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与(B) B.绩效管理程序设计A.绩效管理内容设计 C.绩效管理方法的设计 D.绩效管理目标的设计12、将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
是(C) C.目标比较法13、面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机(A) A.双向倾听式14、品质导向型的绩效考评，以考评员工的(D)为主D.潜质15、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种(A) A.工作行为16、关键事件法的缺点是(B) B.不能做定量分析17、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈(C)分布C.正态18、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于(A)原因 A.个人19、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的(D) D.真实性20、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为(C)C.绩效总结面谈三、名词解释1、绩效管理:所谓绩效管理，就是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程。
2、SMART原则:制定绩效目标时应遵循的原则：S明确具体的，指绩效目标在绩效目标的基础上更加明确、具体化;M 可衡量的。
指绩效目标衡量的可操作性;A行为导向的。
指绩效目标应该能够指导员工的行为;R切实可行的。
目标要适度、符合实际，不可过高也不可过低;T受时间和资源限制的。
指绩效目标应有时间的限制，以及资源消耗的限制。
4、360度考核:又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指在360度的绩效评估方法中，对一个员工的评估不是来自某一个人的评价，而是让所有与该员工相关的人来评价被评估者的工作绩效，可能有的评估者包括员工本人，上级、同事、下属和来自公司外部的客户、供应商、零售商等。
5、目标管理:是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。
6.关键事件法: 在工作过程中，主管考核的管理者记录员工表现好的行为和不良行为，根据记录的行为事实对员工进行考核评估，并进行反馈。
管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。
四、简答题1.影响员工绩效的个人因素有能力、性格和态度，简述态度因素的六要点。
（6分）1）态度与学习效率；2）态度与工作效率；3）态度与社会认知及判断4）态度与忍耐力；5）态度与团体的相容和凝聚力；6）态度的激励作用2. 简述绩效反馈与面谈的目的。
（6分）1)让员工了解自我状况：业绩达标、行为态度是否合格、能力成长水平，双方对评估结果达成一致;（2分）2) 探讨不合格的原因，制定改进计划;（2分）3) 传递组织期望（1分）4) 形成下周期绩效计划。
（1分）3. 简要解释如何理解关键绩效指标的含义。
（4分）关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。
(1分)1)关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或行为化的标准体系。
(1分)2) 关键绩效指标的设计基于组织的战略目标，以及层层分解到各部门，直至员工个人的目标系统体系，关键绩效指标是实现组织目标系统体系的工具。
(2分)4. 绩效评价结果可运用于哪些方面?。
(7分，每要点1分，展开占2分)1)员工的薪酬发放2)招聘录用决策3)人员调配4)培训开发5)员工个人发展或工作分析5.如何进行绩效改进的指导？ ( )答案：(1)准备①明确需要绩效改进的指导对象；②考虑绩效改进的有关指导问题；③通过多种途径，收集员工绩效的有关数据(2)行动①绩效改进讨论；②适时积极地表扬员工。
6.简述绩效管理体系的实施准备与实施流程。
( )答案：(1)准备①绩效管理实施的时间安排；②绩效管理所需的信息支持和文案准备；③组织绩效管理的动员和培训。
(2)流程①绩效计划；②绩效促进与辅导；③绩效评估与反馈；④绩效评估结果的应用；⑤绩效管理的评估与监督。
7.简述目标管理法的优点。
（4分）答：可以帮助企业实现目标。
在目标管理中，员工参与目标设置、评价指标体系确定以及评价标准的设定，实质上是参与管理的一种方式。
参与管理可以提高员工对工作目标的认同感，调动工作积极性。
而且，员工参与还可以目标设置的可行性，减少决策失误。
8.简述图尺度评价量表法的特征（4分）答：图尺度评价量表法的特征是：列出绩效评估的维度或者考核要素，并给出评价尺度。
图尺度评价量表法假设不同评价等级之间是等距的，所以，图尺度评价量表法中的评价尺度可以被视为等距量表，评价等级分数可以进行加减乘除计算。
9.简述行为锚定评价量表法的优点（4分）答：行为锚定评价量表法的优点：1）可以通过提供一种全面、准确的绩效维度定义来提高绩效评估者的信度。
2）绩效评估结果反馈信息非常具体明确，有利于员工清楚地知道自己存在的问题，努力方向是什么。
10.什么是无领导小组讨论？答：无领导小组讨论由一组评价对象组成一个临时工作小组，讨论给定问题，并做出决策。
由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就是观察小组讨论过程中每个人的表现，对评价对象的组织行为、洞察力、倾听能力、说服力、感染力、团队意识和成熟度进行评估。
五、论述题1、与传统考核方法相比，平衡记分卡的“平衡”的含义是什么?1)、长期的目标与短期目标的平衡平衡记分卡既关注公司的短期战略目标和绩效指标，也关注公司的长期战略目标和绩效指标。
2)、财务性指标与非财务指标的平衡平衡记分卡既考核组织的财务指标，同时又关注客户、流程等非财务指标。
3)、前置与滞后的平衡平衡记分卡既关注能反映公司过去绩效的滞后性指标，也关注能反映、预测公司未来绩效的前置指标。
4)、内部外部的平衡平衡记分卡关注于公司内外的相关利益方，能有效地实现外部（例如股东、顾客）与内部（例如流程和员工）衡量的之间的平衡等。
2、影响绩效沟通的主要因素是什么？导致主管人员绩效沟通无效的原因有哪些？答：影响绩效沟通的主要因素是主管人员（通常是信息发送者）、组织环境（构成信息传递渠道）、下级员工（信息接收和反馈者）三个方面。
导致主管人员绩效沟通无效的原因有以下四点：1）不充分的沟通。
即沟通过程没有让员工深度参与。
只是主管自己讲，没让员工开口说话，充分表达自己的真实想法。
2）不平等的沟通。
即主管与员工的谈话是不公平的，主管凌驾于员工之上，用训导取代协商和探讨。
3）不完全的沟通。
即对沟通的问题类似于蜻蜓点水或浅尝即止，未深入下去。
4）不正常的沟通。
即主管没有同员工进行持续的沟通。
在实际操作中，既要进行有计划的沟通，也要进行随机的非正式沟通。
六、知识运用题1、某公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修改了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下：公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评、下级考评和上级考评。
每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。
考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值，考评项目满分为100分。