山西广电员工绩效考核管理制度
山西广电网络集团有限公司薪酬激励制度
山西广电网络（集团）有限公司薪酬激励制度北京新华信管理顾问有限公司目录薪酬激励制度第一章总则第 1 条本制度是山西广电网络（集团）有限公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持企业人员稳定和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第 2 条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。
第 3 条员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、年功工资、知识工资、福利及补贴、效益奖金以及其它激励。
第 4 条本制度适用于总经理以外的所有员工。
第 5 条本制度中的正式员工指除巡线员、司机、前台、保卫、保洁等临时工岗位之外的其他员工。
第二章岗位工资第 6 条正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位的深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从3级到一三级不等，参见附表。
第 7 条岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《员工绩效考核管理制度》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，具体为：（1）集团总部高层员工岗位为5:5；（2）集团总部部门经理岗位、外派地市公司与分公司高管岗位为6:4；（3）部门经理以下员工岗位为7:3。
第 8 条岗位工资等级的调整：（1）根据员工的绩效考核结果调整该员工的岗位工资等级，具体调整原则参见《员工绩效考核管理制度》；（2）根据国家公布的通货膨胀率，集团可以整体向上普调所有员工的工资，上涨幅度由董事会根据经营状况因素决定。
第 9 条对于集团外派人员，当其在各地市分公司或子公司所确认的岗位工资数额低于集团标准时，差额部分由集团总部以外派津贴形式发放。
第 10 条临时工实行固定工资制，其工资数额根据当地收入水平确定，工作满一年的临时工的司龄工资和福利政策参见第三章、第四章。
广电人员绩效考核
广电人员绩效考核在当今的媒体环境中，广电行业面临着日益激烈的竞争和不断变化的观众需求。
为了确保广电机构能够持续提供高质量的节目内容，有效地吸引观众，提升自身的影响力和竞争力，对广电人员进行科学、合理、全面的绩效考核显得尤为重要。
绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和衡量的管理方法。
对于广电人员来说，绩效考核不仅仅是对他们工作成果的简单评价，更是一种激励手段，能够激发他们的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
广电人员的工作具有多样性和复杂性。
他们包括记者、编辑、主持人、摄像师、技术人员等等。
不同岗位的工作内容和职责各不相同，因此绩效考核的指标和标准也应有所区别。
对于记者来说，考核的重点可能包括新闻选题的敏锐度、采访的深入程度、稿件的质量和产量等。
一个优秀的记者应该能够及时捕捉到有价值的新闻线索，深入挖掘事件背后的真相，并以准确、生动、客观的语言撰写新闻报道。
在绩效考核中，可以通过对其报道的阅读量、点赞数、评论数等数据进行分析，来评估其报道的影响力。
同时，还可以邀请同行和专家对其稿件进行评审，从专业角度给出评价。
编辑在广电工作中起着至关重要的作用。
他们的考核指标可以包括对稿件的筛选和编辑能力、节目编排的合理性、对热点的把握和策划能力等。
好的编辑能够从众多稿件中挑选出有价值的内容，并通过巧妙的编排和编辑，使节目更具吸引力和逻辑性。
对编辑的绩效考核可以从节目收视率、观众反馈、以及内部团队的评价等方面进行综合考量。
主持人是广电节目中的重要角色，他们的形象和表现直接影响着节目的效果和观众的喜爱程度。
主持人的绩效考核可以包括语言表达能力、主持风格、与观众的互动效果、应对突发情况的能力等。
观众的满意度调查、业内专家的评价以及节目制作团队的反馈都可以作为评估主持人表现的依据。
摄像师的工作质量直接影响着节目的视觉效果。
对摄像师的考核可以从画面的稳定性、构图的合理性、光线的运用、拍摄角度的选择等方面进行。
通过对拍摄素材的质量评估，以及与其他工作人员的协作情况来衡量其工作表现。
广电集团员工绩效考核制度(1)
广电集团员工绩效考核制度(1)一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：/山西广电网络（集团）有限公司员工绩效考核管理制度北京新华信管理顾问有限公司2003年03月目录员工绩效考核管理制度 (3)第一章.............................................................. 总则3第二章.................................................. 组织和职责4第三章...................................................... 考核原则6第四章...................................................... 考核流程7第五章.......................................... 考核周期和内容10第六章.............................................. 考核量化办法11第七章.............................................. 考核结果申诉14第八章.............................................. 考核结果运用15第九章.............................................. 例外事项考核17第十章...................... 考核文档归档、保管和查阅18第十一章.......................................................... 附则19附表 (20)附表1－绩效考核指标 (20)附表2－绩效考核标准 (22)附表3－季度绩效考核结果量化表 (23)附表4－年度绩效考核结果量化表 (25)附表5－绩效考核申诉表 (30)附表6－例外事项考核表 (32)员工绩效考核管理制度第一章总则第 1 条为提高员工的工作能力和工作绩效，提高各部门工作绩效，全面贯彻落实山西广电网络（集团）有限公司发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
广播电视部岗位绩效考核办法
广播电视部岗位绩效考核办法为进一步激励广播电视部全体人员的工作积极性和主动性，保证广播电视新闻宣传工作规范、创新、顺利地开展。
现结合本部实际情况，制定广播电视部岗位绩效考核办法如下：一、各岗位需完成指标和任务（非事业人员）（一）部门主任：完成部门主任工作职责所规定的工作任务按中心绩效考核办法规定的1.5 工作量系数发给岗位绩效工资。
未完成职责视情况扣分，并按每分4元折算后扣除部分岗位绩效工资。
如另外出采访报道，按照一线采访记者考核办法计超产分。
（二）部门主管：摄像主管：完成摄像主管工作职责所规定的工作任务按中心绩效考核办法规定的1.3工作量系数发给岗位绩效工资。
未完成职责视情况扣分，并按每分 4 元折算后扣除部分岗位绩效工资。
如另外出采访报道，按照一线采访记者考核办法计超产分。
文字主管：根据中心岗位绩效工作考核办法总体要求，按1.3 系数折算后，文字主管每月完成230 分采编工作量分数，另再加70 分作为文字主管需完成的工作任务补贴。
未完成采编任务和文字主管任务的按规定扣分，并按每分4 元折算后扣除部分岗位绩效工资。
超出300 分部分作为超产分计算1.3制作主管：完成制作主管需完成的工作任务按中心绩效考核办法规定的工作量系数发给岗位绩效工资。
未完成指标的，根据实际完成工作情况适当扣分，并按每分4 元折算后扣除部分岗位绩效工资。
广播主管：每月完成广播主管所需完成的工作任务按中心绩效考核办法规定的1.1 工作量系数发给岗位绩效工资，未完成职责视情况扣分，并按每分4 元折算后扣除部分岗位绩效工资。
（三）记者：每个月要求完成300 分的考核指标，完成指标的，按中心绩效考核办法规定的1.0 系数发给岗位绩效工资，超产部分按超产奖标准发放。
未完成指标的，岗位绩效工资根据实际完成工作量按每分4 元折算。
但未完成50%的，不发岗位绩效工资，三个月未完成考核分数按照中心相关制度作待岗处理。
（四）播音员：承担播音及采访任务。
广播电视台公共频道职工薪酬和绩效考核管理办法
广播电视台公共频道职工薪酬和绩效考核管理办法电视公共频道职工薪酬和绩效考核管理办法(说明：此文为WORD版本，下载后可随意编辑)根据《某某省广播电影电视总台（集团）内设机构职工薪酬和绩效考核管理暂行办法（试行）》，频道结合实际，特制定以下薪酬和绩效考核管理办法。
一、基本原则（一）坚持立足实际，效益为先，岗位管理，绩效考核的原则。
薪酬制度改革坚持从本单位实际出发，以总台经济效益为中心，薪酬总量根据频道的经济承受能力而定，工资标准与单位经济效益相联系，并随之浮动。
按照建立现代传媒管理的要求，加大对岗位职责、职工业绩和贡献的考核力度。
严格依据考核结果，兑现岗位工资和绩效工资，能增能减，实现岗位绩效工资的动态管理。
绩效考核以定量考核为主，定性考核为辅。
（二）坚持以岗定薪，岗变薪变，注重业绩，兼顾公平的原则。
根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级，以岗定薪。
薪酬分配坚持向新闻采编、播控、制作一线岗位倾斜，向技术含量高、脑力劳动大、责任重、贡献大的岗位倾斜；理顺各类人员之间的工资关系，充分发挥工资的激励与约束作用。
实行以岗位工资为主体的分配办法，职工工资收入要与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，使职工工资收入随岗位的变动而相应变动。
单位职工的收入分配既要重实绩、重效率、重贡献，合理拉开分配档次，也要兼顾公平，努力提高全体职工的收入水平和工作积极性。
（三）坚持工资制度改革与人事制度改革相配套，薪酬考核与目标管理相一致的原则。
工资制度改革要与人事、劳动制度改革相配套。
薪酬考核指标和标准根据总台战略目标和年度任务设定和调整，与部门的目标任务和职能相一致。
（四）坚持薪酬增长幅度应低于经济效益增长幅度的原则。
二、薪酬结构及考核办法职工薪酬由基本工资+岗位津贴+绩效工资三部分组成。
（一）基本工资。
基本工资将由岗位工资、薪级工资、高寒、地差、知老、艰苦、保留、物价、生活补贴、岗位津贴（1）十项国家规定工资中的固定部分组成。
广电企业绩效考核实施办法【最新版】
广电企业绩效考核实施办法第一章总则第一条目的公平、公正、客观评价各部门、分公司及员工的工作业绩，为员工薪酬调整、评优评先及晋升等提供依据，促使公司持续、快速、稳定发展，促进公司各项目标的实现，特修订本实施办法。
第二条原则（一）重点考核原则对公司重点项目和影响公司战略发展目标实现的工作任务进行重点考核。
（二）统一管理和层级考核原则设立薪酬业绩管理委员会，对公司绩效考核实行统一管理。
薪酬业绩管理委员会对层级考核结果进行审核，确定各部门、各分公司的最终考核得分。
实行层级考核制度，逐级进行绩效考核。
公司经营班子接受董事会的考核；总经理、副总经理、总经理助理等公司经营班子成员对部门、分公司主要负责人进行考核；部门、分公司主要负责人对副职及以下员工进行绩效考核。
（三）考核联动原则月度计划与年度目标任务考核实行牵头部门责任制，已分解至相关部门的目标任务由公司直接考核，未作分解的目标任务公司只考核牵头部门，牵头部门负责考核参与此项工作的相关部门。
各部门、分公司考核结果与部门、分公司负责人的绩效挂钩；与责任员工及其直接上级的绩效挂钩；与部门、分公司员工年度绩效考核得分挂钩。
（四）业绩改善原则通过绩效考核发现工作中存在的问题，帮助员工建立绩效改进计划，提高员工的业绩水平和综合素质。
第三条适用范围公司各部门、主城分公司及所有员工（含劳务派遣人员）。
第二章考核组织第四条考核组织（一）公司的绩效管理组织的最高层级为薪酬业绩管理委员会，由公司总经理担任薪酬业绩管理委员会组长，成员由公司经营班子成员、人力资源中心相关人员组成。
（二）薪酬业绩管理委员会负责公司考核办法审定、考核实施过程中重要事项决策。
其主要职责如下：1、审批公司绩效考核实施办法、考核指标体系。
2、审批、确定各部门、分公司的绩效考核结果。
3、员工考核申诉的最终裁定。
（三）人力资源中心负责协调、组织和实施公司绩效管理相关事宜，其主要职责如下：1、拟定公司绩效考核实施办法。
广电员工绩效考核管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作效率和业绩，激发员工潜能，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、业务人员等。
第二章组织与职责第三条公司成立绩效考核管理委员会，负责绩效考核工作的总体规划和组织实施。
第四条绩效考核管理委员会下设绩效考核办公室，负责绩效考核的具体实施、数据统计、结果分析等工作。
第五条各部门负责人为本部门绩效考核工作的第一责任人，负责本部门绩效考核工作的组织实施和结果反馈。
第三章绩效考核原则第六条公平公正原则：绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的真实性和客观性。
第七条激励导向原则：绩效考核应以激励员工、提升业绩为目的，激发员工工作积极性。
第八条动态调整原则：绩效考核标准应根据公司发展战略和市场需求进行动态调整。
第四章绩效考核内容第九条绩效考核内容包括以下几个方面：1. 工作业绩：包括完成工作任务的质量、数量、效率等。
2. 工作能力：包括专业技能、学习能力、沟通能力等。
3. 工作态度：包括责任心、团队精神、敬业精神等。
4. 考勤情况：包括迟到、早退、旷工等。
第五章绩效考核方法第十条绩效考核采用定量考核与定性考核相结合的方式。
1. 定量考核：根据工作业绩、工作能力等指标进行量化考核。
2. 定性考核：由考核人根据工作态度、团队合作等方面进行综合评价。
第六章绩效考核周期第十一条绩效考核周期分为月度、季度、年度三种。
1. 月度考核：每月底进行，主要考核当月工作业绩。
2. 季度考核：每季度底进行，主要考核季度工作业绩和年度工作计划完成情况。
3. 年度考核：每年底进行，主要考核年度工作业绩和年度工作计划完成情况。
第七章绩效考核结果运用第十二条绩效考核结果作为员工晋升、奖惩、薪酬调整的重要依据。
1. 绩效考核结果优秀的员工，优先晋升、加薪。
2. 绩效考核结果较差的员工，将进行谈话提醒、培训指导等。
3. 对严重违反公司规定的员工，将按照公司相关规定进行处理。
山西广电-员工绩效考核管理制度030329
山西广电－员工绩效考核管理制度030329山西广电网络〔集团〕职员绩效考核治理制度北京新华信治理顾问目录职员绩效考核治理制度 0第一章总那么 0第二章组织和职责 (1)第三章考核原那么 (4)第四章考核流程 (5)第五章考核周期和内容 (8)第六章考核量化方法 (9)第七章考核结果申诉 (12)第八章考核结果运用 (13)第九章例外事项考核 (16)第十章考核文档归档、保管和查阅 (17)第十一章附那么 (18)附表 (19)附表1－绩效考核指标 (19)附表2－绩效考核标准 (20)附表3－季度绩效考核结果量化表 (21)附表4－年度绩效考核结果量化表 (22)附表5－绩效考核申诉表 (24)附表6－例外事项考核表 (25)职员绩效考核治理制度第一章总那么第 1 条为提高职员的工作能力和工作绩效，提高各部门工作绩效，全面贯彻落实山西广电网络〔集团〕进展战略以及各项治理制度和工作打算，特制定本制度。
第 2 条绩效考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对职员的工作绩效进行科学、动态地衡量和评定，并对绩效考核结果进行合理运用以激发职员的工作积极性和制造性，提高职职员作绩效的治理过程。
第 3 条绩效考核是各级治理者的重要工作内容。
治理者通过绩效考核能够客观了解下属的工作状况，在分析绩效考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而提高本部门的工作效率。
第 4 条绩效考核是人力资源治理的重要工作内容。
通过实施绩效考核，人力资源部门能够准确评判职职员作绩效，为制定职员薪酬、人事任免等决策提供依据，还能够为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第 5 条本制度适用于山西广电总部所有正式职员，然而不包括以下职员：（1）总经理。
（2）未能在任何一个确定的工作岗位上工作满至少一个季度考核期的职员。
第二章组织和职责第 6 条山西广电经营决策委员会负责审批绩效考核治理制度。
第 7 条行政副总是绩效考核治理体系的主管领导，负责审核绩效考核治理制度，监督和指导人力资源部组织实施绩效考核工作。
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山西广电网络（集团）有限公司员工绩效考核管理制度北京新华信管理顾问有限公司2003年03月目录员工绩效考核管理制度第一章总则第 1 条为提高员工的工作能力和工作绩效，提高各部门工作绩效，全面贯彻落实山西广电网络（集团）有限公司发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第 2 条绩效考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工的工作绩效进行科学、动态地衡量和评定，并对绩效考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作绩效的管理过程。
第 3 条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。
管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析绩效考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而提高本部门的工作效率。
第 4 条绩效考核是人力资源管理的重要工作内容。
通过实施绩效考核，人力资源部门可以准确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第 5 条本制度适用于山西广电总部所有正式员工，但是不包括以下员工：（1）总经理。
（2）未能在任何一个确定的工作岗位上工作满至少一个季度考核期的员工。
第二章组织和职责第 6 条山西广电经营决策委员会负责审批绩效考核管理制度。
第 7 条行政副总是绩效考核管理体系的主管领导，负责审核绩效考核管理制度，监督和指导人力资源部组织实施绩效考核工作。
第 8 条人力资源部是绩效考核的组织部门。
人力资源部在绩效考核管理体系中所承担的职责包括：（1）编制和修订绩效考核管理制度。
人力资源部根据公司实际管理环境，组织编制和修订绩效考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性。
（2）编制和修订《绩效考核指标手册》。
人力资源部根据企业战略和职位说明书组织编制各职位的绩效考核指标手册，当企业战略和职位职责发生变化时，对考核方案进行相应的修订，以保证考核方案的合理性和可行性。
（3）对考核者进行培训。
人力资源部门要对考核者进行培训，培训内容包括：考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。
通过对考核者培训来帮助考核者正确实施绩效考核制度，保证考核结果的客观性和公正性。
（4）提供考核信息。
人力资源部门调查和统计人力资源管理系统的各种考核信息，并将考核信息提供给被考核职员的主管领导。
（5）审核、汇总和分析考核结果。
人力资源部对考核结果进行审核，确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并与考核者一起分析考核目标没有完成的原因，寻找改善绩效的措施。
（6）运用考核结果。
人力资源部统计分析职员的考核结果，作为调整职员薪酬、确定职员晋升资格、确定职员培训需求等人力资源管理决策的依据。
（7）绩效考核结果归档和保管。
员工绩效考核结果是重要的人事档案，人力资源部要进行及时归档，并妥善保管。
第 9 条其他职能部门是绩效考核的协助部门。
这些部门在绩效考核体系中所承担的职责包括：（1）提供考核信息。
通过对被考核职员的工作成果进行定期统计分析，得出相应的考核信息，并将考核信息提供给考核者。
（2）分析考核结果。
相关职能部门针对被考核者的考核结果，与考核者一起分析考核目标没有实现的原因，寻找改善绩效的措施。
第 10 条各系统副总（总监）是考核监督者，负责审批系统内部门经理（不含部门经理）以下职员的绩效考核标准和考核结果，并保证本系统绩效考核结果合理分布。
第 11 条直接上级主管是考核执行者。
直接上级主管在绩效考核管理体系中所承担的职责包括：（1）编制《绩效考核标准》。
直接上级主管根据人力资源部门提供的考核方案，分析相关的历史数据、企业战略、企业经营计划和部门计划，在与被考核者沟通的基础上编制绩效考核标准。
（2）执行绩效考核。
直接上级主管根据自己对下属掌握的考核信息和相关职能部门提供的考核信息，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考核得分。
（3）分析考核结果。
直接上级主管针对被考核者的考核结果，分析考核目标没有实现的原因，与被考核者一起寻找改善绩效的措施；根据考核结果修正下一考核期的考核目标。
（4）进行考核沟通。
直接上级主管在执行绩效考核过程中，要经常性与被考核者进行全方位沟通，通过考核前沟通保证被考核者对考核目标理解和认同考核目标，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作绩效尽量不偏离目标，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求改善绩效的措施。
第三章考核原则第 12 条系统原则：考核对象是所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。
第 13 条透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。
第 14 条客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
第 15 条沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。
第 16 条时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
第 17 条对等原则：考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；考核目标与企业实际客观条件相对等。
第 18 条可行原则：指考核标准是可以衡量的。
包括：考核者能正确应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确获得的。
第四章考核流程第 19 条考核流程包括绩效考核指标手册编制流程、绩效考核标准编制流程、考核实施流程、考核结果反馈和运用流程等子流程。
第 20 条绩效考核指标手册编制流程包括以下步骤：（1）人力资源部组织考核者和被考核者提取考核指标。
（2）人力资源部在获得相关职位的考核指标的基础上，根据职位说明书编制《绩效考核指标手册》，《绩效考核指标手册》包括考核指标、指标权重、考核周期、考核关系、考核指标信息来源等内容。
（3）行政副总负责审核《绩效考核指标手册》。
（4）总经理负责审批《绩效考核指标手册》。
第 21 条绩效考核标准的编制流程包括以下步骤。
（1）依照《绩效考核指标手册》，考核者以历史数据、公司年度经营计划、部门工作计划等为依据，确定各个考核指标的考核目标，并与被考核者就考核目标进行沟通，达成共识的基础上编制出《绩效考核标准》。
（2）考核者的上级负责审核《绩效考核标准》中目标的合理性，人力资源部负责审核《绩效考核标准》中流程正确性和文档的规范性。
（3）相关副总（总监）负责审批部门经理以下（不含部门经理）职员的《绩效考核标准》。
（4）总经理负责审批部门经理以上（含部门经理）职员的《绩效考核标准》。
第 22 条考核实施流程包括以下步骤：（1）考核者根据《绩效考核标准》定期或不定期确认被考核者的工作绩效，并作相关的记录，必要时就考核目标完成情况与被考核者进行沟通，以帮助被考核者提高工作绩效，以便更好完成各项考核目标。
（2）提供考核信息的相关部门或职位按照考核标准的要求确认、记录、汇总被考核者的工作绩效，并及时将考核信息考核以书面方式报送给考核者。
（3）考核者根据员工绩效考核标准和考核指标量化办法对被考核者的各项考核指标进行综合评价，将考核分数及主要依据填入《绩效考核结果量化表》。
（4）考核者的上级负责审核《绩效考核结果量化表》中考核结果的合理性，人力资源部负责审核《绩效考核结果量化表》中流程正确性和文档的规范性。
（5）考核者将《绩效考核结果量化表》提交给人力资源部。
人力资源部汇集和审核所有的《绩效考核结果量化表》，并报送相关的副总和总经理进行审批。
（6）部门经理（不含部门经理）以下职位的《绩效考核结果量化表》由所属副总（总监）负责审批。
（7）部门经理（含部门经理）以上职位的《绩效考核结果量化表》由由总经理负责审批。
（8）最终考核结果为“A”或“E”的员工的《绩效考核结果量化表》由总经理负责审批。
第 23 条考核结果反馈和运用流程包括以下步骤：（1）考核者将经过审批的《绩效考核结果量化表》复制给被考核者，并与被考核者进行考核后沟通，尽量帮助被考核者就考核结果达成共识，并帮助被考核者一起分析考核结果，寻求改善被考核者绩效的措施。
（2）被考核者如果不接受考核结果，可以向人力资源部提出申诉。
（3）人力资源部按照审批后的《绩效考核结果量化表》中的考核结果，制定薪酬调整、职位晋升、员工培训等方案，必要时还要修订《绩效考核指标手册》。
（4）基于考核结果的薪酬调整、职位晋升、员工培训方案由总经理或分管副总（总监）审批后，由人力资源部负责实施。
（5）人力资源部负责《绩效考核结果量化表》的归档工作。
第五章考核周期和内容第 24 条绩效考核分为季度考核和年度考核两类考核。
第 25 条季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作绩效，考核实施时间是每季度结束后半个月，具体时间如下：（1）第一季度考核时间是3月31日—4月15日（2）第二季度考核时间是6月30日—7月15日（3）第三季度考核时间是9月30日—10月15日（4）第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日。
第 26 条年度考核是综合考核员工的工作绩效，考核时间是财务年度结束后一个月之内完成，即1月1日－1月31日完成上年的年度考核。
第 27 条副总（总监）只实施年度考核，其他职员同时实施季度考核和年度考核。
第 28 条季度考核和年度考核的考核内容都是KPI指标（关键业绩考核指标，详见《员工绩效考核指标手册》。
）内容，但是季度考核和年度考核指标内容不重复考核。
第六章考核量化办法第 29 条考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，依照考核评分标准对每一项指标进行量化打分。
第 30 条考核评分标准：从高到低分为10、8、6、4、2分共五个等级，每个等级的标准如下：（1）10分：出色，该项工作绩效大大超越常规标准要求。
通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益（2）8分：优秀，该项工作绩效超出常规标准要求。
通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标（3）6分：良好，该项工作绩效达到常规标准要求。
通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。
（4）4分：需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求。
通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响（5）2分：不良，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。