激励机制与企业绩效_一项基于上市公司的实证研究_李增泉
企业员工激励与工作绩效关系的实证研究
企业员工激励与工作绩效关系的实证研究概述：在现代商业环境中，企业对于员工激励和工作绩效的关注愈发重要。
员工激励是通过各种激励机制来影响员工的动机和行为，从而提高工作绩效。
本文将进行一项实证研究，探讨企业员工激励与工作绩效之间的关系，并进一步分析激励机制对不同类型员工的影响。
一、企业员工激励对工作绩效的影响1.1 奖励制度与工作绩效奖励制度是企业激励员工的重要手段之一。
根据现有研究，有合理奖励制度的企业通常能够激发员工的积极性和动力，提高工作绩效。
通过设置奖金、晋升机会等激励措施，员工会更加努力地追求目标，从而产生更高的工作绩效。
1.2 培训发展与工作绩效培训发展是提高员工工作绩效的有效方式。
培训可以帮助员工获得必要的技能和知识，从而更好地应对工作挑战。
研究表明，经过系统培训的员工更具自信心和积极性，能够更好地履行职责，并在工作中表现出更高的绩效。
1.3 任务目标设定与工作绩效设定明确的任务目标可以激发员工的工作动力，提高工作绩效。
当员工知道自己的工作目标，并且任务目标能够与奖励机制相结合时，他们会更有动力和意愿去达成目标。
研究表明，设定有效的任务目标与奖励机制相结合，可以有效提高员工的工作绩效。
二、激励机制对不同员工类型的影响2.1 经理层与非经理层员工经理层和非经理层员工通常具有不同的工作动机和目标。
经理层更加关注长期目标和组织发展，而非经理层员工更关注工作稳定和薪酬激励。
因此，对于经理层员工，更注重提供晋升机会和挑战性项目等激励措施；而对于非经理层员工，更注重提供薪酬激励和培训机会来激发其工作动力。
2.2 个人绩效与团队绩效不同员工对于个人绩效和团队绩效的关注程度也不同。
对于个人绩效相对较高的员工，激励机制需要更加注重个人目标的设定和激励措施；而对于团队绩效相对较高的员工，激励机制需要更加注重团队合作和协作的激励手段。
2.3 不同文化背景员工不同文化背景的员工对于激励机制的接受程度和效果也有所不同。
股权激励与企业绩效关系的实证研究
股权激励与企业绩效关系的实证研究在近年来的市场竞争激烈的环境下，企业需要吸引和留住人才，激励员工的积极性和创造力，以提高企业的绩效和竞争力。
股权激励作为一种常见的激励手段，已经在许多企业中被广泛采用。
本文将进行一项实证研究，探讨股权激励与企业绩效之间的关系。
首先，我们需要明确股权激励的定义。
股权激励是指企业向员工提供购买或获得公司股票或股票期权等权益的制度。
通过给予员工公司股权的激励，企业既能吸引优秀人才，又能激励员工为公司创造更大的价值。
股权激励与企业绩效之间的关系一直是学术界和实践界关注的焦点。
一方面，股权激励可以使员工与企业利益紧密相连，积极参与企业的经营与决策，从而提高员工的工作动力和创造力，进而对企业绩效产生积极影响。
另一方面，在股权激励计划下，员工个人也会因为持有股票而增加风险承担，倾向于更加谨慎和长远地考虑企业的利益。
因此，股权激励可能会对企业的战略决策和长期绩效产生积极影响。
一些学术研究也证实了股权激励与企业绩效之间的正向关系。
例如，一项对美国上市公司的研究发现，实施股权激励计划的公司相比没有实施的公司，在长期绩效上表现更好。
另外，一项对中国上市公司的研究也发现，股权激励对企业绩效有显著正向影响。
虽然股权激励对企业绩效的积极影响已经得到了一些实证研究的支持，但是也有一些研究结果呈现出与之相反的趋势。
例如，一项对英国公司的研究发现，股权激励计划对企业绩效没有显著影响。
这可能是因为股权激励计划的实施需要考虑到企业的特定情况和文化背景，以及员工对于激励方式的接受程度。
除了股权激励对企业绩效的整体影响外，还需要进一步探讨股权激励与不同绩效指标之间的关系。
一项对中国上市公司的研究发现，股权激励对企业的盈利能力、市场价值和创新绩效等方面都具有显著影响。
股权激励可以激励员工团队合作，促进知识共享和创新，从而提高企业的竞争力。
此外，股权激励对企业绩效的影响可能还受到一些中介和调节因素的影响。
例如，一项对新兴市场的研究发现，股权激励对企业绩效的影响受到了企业规模、企业所有权结构以及市场竞争程度等因素的调节。
企业职工薪酬激励与积极效果评价研究
企业职工薪酬激励与积极效果评价研究摘要:薪酬是企业给员工的各种形式的酬劳或答谢，是员工让渡其劳动或劳动使用权后获得的补偿，合理薪酬激励可以对企业产生积极的效果，本文从职工薪酬现状和存在问题进行了分析，并进行了合理设计的思考。
关键词:企业职工薪酬激励效果评价一、我国职工薪酬现状分析薪酬机制已经发展成为是一个复杂的系统的工程，它由固定的货币工资和奖金为主的短期激励模式逐步向长期和短期相结合的激励机制的混合模式，并不断的发展，目前，我国职工薪酬具有以下几个特点：(一)固定薪酬比例较高，长期激励较少我国国有企业薪酬激励中的长期激励所占比重严重不足，实行股票期权激励的金融机构所占比率不高。
据《2010国有企业总人工成本薪酬分析》显示，我国国有企业薪酬结构还是以固定薪酬加奖金为主，部分上市的国有企业和极少数国有控管企业薪酬制度中实施了长期激励，但所占比率很低。
而这种类似的长期激励机制在美国等国家却得到了充分的发展，据统计，美国管理人员的薪酬中长期激励计划占薪酬的三分之二，管理人员中薪酬构成是，基本工资占37%，奖金占21%，福利占7%，长期激励计划占了35%。
而我国国有企业主要还是采用了短期的固定薪酬办法，短期的薪酬激励制度导致企业短期行为明显。
(二)薪酬数额较大且增长快近几年来，我国国有企业发展良好，特别是一些国有企业纷纷从事获利比较高的投资、房地产等行业，其业务利润已经部分超过了企业主营业务利润，仅就国有控股部分的据统计来看，我国近几年来，国有企业通过奖金或福利等方法提高了广大职工的薪酬待遇，且增长较快，明显高于gdp增长速度。
(三)薪酬行业收入比差大最近几年行业调查显示，我国国有投资、金融、房地产等行业职工收入增长较快，已经超过了传统垄断经营的供电、烟草、能源等优势国有企业，据有关统计，2004年制造业的平均薪酬和房地产企业职工薪酬水平相当，而到了2010年，金融、高科技和房地产行业平均薪酬位居前三，且金融行业与其他行业的薪酬差异较为明显，金融行业职工薪酬与与采掘业职工薪酬差距已经达到了3.09倍。
上市公司高管激励与企业业绩的实证研究——以信息技术产业为例
大化而进行决策。 假设 ２ 公司业绩与高管持股比例正相关 ：
ｓｒ 在 １８ 年用数学模型精确地分析 了经理们 对职业 生涯的考 ｔｍ ｏ ９７ 虑 对他 们的激励的影响 ， 研究证 明： 果委托 人不能观测代理 人的 如
工作行 为 。 为了引导代理人采取委托人所希望 的行为 ， 委托人 必须
方面 ， 股权 越集 中， 股东对 公司拥有 的控制权 越强 。 大股 东
越倾 向于设计与企业业绩挂钩的激励制度。另一方面 ， 大股东的持
股 比例越高 。 对企业进行监督激励 的成本就会 越低 ， 他 随着 大股东
成正相关关系。 向艺（ ０ ７ 经研究发现 ： 目前的报 酬激励体 系 徐 ２０ ） 在
一
、
文 献 回 顾
择使 自己利 润最 大化 的行为。他们会凭借 自身的信息优势而 增加
所有权与经 营权 的分 离产 生了委托代理 关系 ，委托代理 关系 是一种复杂的 函数关系。委托人一般事先确认一种报酬机 制 ， 激励 代理人尽职尽 责地为其工作 ， 代理人则据此作 出自己的行 为选择 ，
下， 非年薪 激励形 式优于年薪激励和股权性报酬 激励形式 ， 司规 公 模、 行业竞争 环境 和地区分布影响公司治理绩效水 平。刘文革 、 周 方召（ ０ ８） ２ ０ 的研 究部 分解释 了经理 人总体薪酬和公司绩效相 关度
低 的原 因。
股票期权激励与公司绩效的相关关系实证研究
文 献 综 述
股票期权 （ ｓ ｔ ｏ ｃ ｋ ｏ ｐ ｔ ｉ ｏ ｎ） 是西方公司 给予高级管理人 员的一种权利 。持有这种 权利 的高级管理人员可 以在规定的时期内
司２ ０ ０ １ — ２ ０ ０ ５ 年面板数据的经验研究发现 股权集 中度与股权激励交互项 的系数显 著 为负，股权性质对大股东控制权 与管理层 激励 的冲突存在显著影响 ，并随着公司成 长速度加快而增强 ，股权激励在国有企 业
应 变量 与 公 司业 绩 的 关 系 ， 并 提 出 了 适 应 我 国 企 业 股 票 期 权 制 度 下 提 高 管
理 层股权激励 的建议 。
蘸词 ：股 票 期 权 激 励 净 资 产 收 益 率
ｌ ｉ ｉ函
公 司 绩 效
以股 票期权 的行权价格 购买本公 司股票 ， 行权价格往往 比市场 的股价低很 多 ，这个 购 买过程就称 为行权 。在行权 以前 ，股票
效 果较 差 ，而法人股 的公 司激励效 果好 。
袁 志忠 、叶陈毅 、罗书章 （ ２ ０ １ ０） 在 ２ ０ ０ ８年沪深 两市 的上市公司 中选取 ３ ２个 样本， 从公司绩效、公司规模 、 股权结构 、
独 立 董 事 比例 、所 有 权 集 中程 度 和 资 本 结
和公 司的自身情况 ，在公司治理实践 中推
期权持 有人 并没 有任何现金 收益 ，一般持 有 人要 为公 司服务一定 的年限 才能行权 。
Байду номын сангаас
效果不显著甚至存在负面影响的经验现 象。
王一平 （ ２ ０ １ ０） 选取 了 ２ ０ ０ ７ 年底 前
在 中 国 境 内上 市 且 实 施 股 权 激励 的 ６ ４家
激励机制与企业绩效_一项基于上市公司的实证研究
激励机制与企业绩效———一项基于上市公司的实证研究李增泉(上海财经大学会计学院 200083)【摘要】中国上市公司1998年度报告披露了高级管理人员持股及年度报酬的有关信息。
于是,对公司的激励问题成为市场讨论的热点。
本文运用回归模型,并对样本总体依据资产规模、行业、国家股比例和公司所在区域进行了分组检验,发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相关,而是与企业规模密切相关,并表现出明显的地区差异;高级管理人员的持股比例偏低,也不能发挥其应有的激励作用。
本文最后,笔者运用行为科学的有关理论,提出了工资、奖金、股票期权三位一体的报酬体系,并对相应的配套措施提出了自己的建议。
【关键词】持股比例 年度报酬 股票期权 随着现代企业制度在我国企业中的逐步建立和完善,经理人员持股以及员工内部持股等在我国上市公司中也有出现。
经理人员持股有利于将经理人员的利益与股东的利益紧密地联系在一起,从而可以有效地防范经理人员的道德风险,激励经理人员努力工作以实现股东财富价值的最大化。
目前,我国上市公司经理人员持股的状况如何?它能否对经理人员进行有效的激励?另外,由于我国很多上市公司都在经理人员内部实行了年新制,年度报酬如何确定?它与公司业绩有无关系?本文拟对以上问题进行实证分析。
一、研究设计由于各方面的原因,我国上市公司的董事长和总经理对公司的战略决策和经营决策大都可以实行绝对的影响,因此董事长和总经理的行为将对公司业绩产生举足轻重的作用,而其他高级管理人员对公司业绩的影响相对于董事长和总经理的影响有可能是微乎其微的。
基于此,本文将“经理人员”仅界定为董事长和总经理。
其实,从代理角度来看,董事长和总经理与其他高级管理人员也构成一级委托———代理关系,董事长和总经理是委托人,其他高级管理人员是代理人。
但这一级代理问题相对于股东与董事长和总经理之间的代理问题稍显简单(因为董事长和总经理相对于股东拥有更多的有关代理人行为的信息),并且股东与董事长和总经理之间的代理问题对于公司内部治理机构的完善更为关键,因此本文仅分析董事长和总经理的持股状况应该具有更大的现实意义。
企业绩效评价与激励机制的实证研究
企业绩效评价与激励机制的实证研究近年来，随着市场经济的发展，越来越多的企业开始注重绩效评价和激励机制建设。
企业绩效评价和激励机制是企业管理中非常重要的一环，直接关系到企业的经营效益。
那么，如何进行企业绩效评价和如何构建有效的激励机制，是我们需要深入研究的问题。
一、企业绩效评价企业绩效评价是通过对企业运营状况的定量和定性分析，衡量企业经营效益、效率和质量的一种手段。
企业绩效评价可以分为财务绩效评价和非财务绩效评价两种。
财务绩效评价主要是通过对企业的财务数据进行分析，如销售额、净利润率、营业利润率等指标，来评估企业的财务状况。
财务绩效评价虽然能够方便地对企业的经济状况进行量化分析，但仅依靠财务指标评估企业绩效，容易忽略其他因素的影响，不能全面地反映企业的绩效。
非财务绩效评价主要是通过对企业的生产、技术、市场、管理等方面进行定性分析，结合员工满意度、客户满意度、市场占有率等指标，来评价企业的整体绩效。
非财务绩效评价能够考虑到企业的各个方面因素，能够更好地反映企业的实际情况。
二、激励机制建设激励机制是企业为激发员工积极性、增强企业绩效而采取的一系列措施。
激励机制包括薪酬制度、晋升制度、培训机制、文化建设等多个方面。
薪酬制度是激励机制中最常见的一种，其目的在于通过薪酬的分配，激发员工的工作积极性。
薪酬制度的建设通常包括基础薪资、绩效奖金、年终奖金等部分。
对于不同的岗位和职级，其薪酬水平也应该有所不同。
实施薪酬差异化，既能够激发员工积极性，又可以激发员工的竞争意识和协作意识。
晋升制度也是激励机制中的一部分，晋升制度主要是通过对员工的绩效评估，给予相应的晋升机会。
晋升制度的运用也需要注意合理性和公正性，仅靠表面功夫晋升，容易引发员工间的不满和不公平感，影响企业的稳定发展。
培训机制则是为了提高员工的业务技能和职业素养，促进员工职业发展。
在进行培训时，企业需要根据员工的职业需求，量身定制个性化的培训方案，让员工感受到企业的关心和支持，从而提升员工的归属感和责任感。
股权激励与企业绩效关系——基于创业板上市公司的实证
权激励计 划提供有益参考 。
２ 研 究 设 计
２ ． １ 样本选择 与数据来 源
本文选取我 国创业 板 ２ ０ １ ３年前 实施股 权激 励计 划 的上 市公司作为 研究对 象 。创 业 板上 市公 司 大部分 是 高科 技公
较 强 的 主 观性 ，考 核 指 标 多 ，较 难 量 化 。因 此 ，本 文 参 考 盛
出股权 激励机制能够有 效促进 企业创 新 ，提 高企业绩 效 ； ＿ Ｊ
陈永圣 、陈德萍 （ ２ ０ １ １ ）研 究 发 现股 权集 中度 与企 业绩 效 呈显著 的正 ｕ形关 系； 苏冬 蔚 、林大庞 （ ２ ０ １ ０ ）从盈 余管
的企业开始实施 以人力资本为激励对象 的股权 激励 机制 ，尤
其 以高科技 型上市公 司 （ 高科技企业 大部分 在创业板 上市 ） 为主力军 。根据 巨潮 资讯 的统 计结 果 ，２ ０ ０ ９年创 业板 推 出 以来 ，共有 １ ２ ２家上市公司采取股权激励方式 ，许 多学者 也 纷纷 投入 股权 激 励 的相关 研究 。宋敏 、李春 涛 （ ２ ０ １ ０ ）指
１ 引 言
大众创业 、万众创新时代 ，为 留住优 秀人 才 ，越来 越多
在 异常值和数据ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ失 的上市公 司 ，最终 获得 ７ ７家高科 技上 市公 司的数 据 。本 文 使用 的上 市公 司 的数据 来 自巨潮 资讯
网 、和讯 网 ，并 由 作 者 手 工 分 类 与 整 理 ，在 研 究 中 使 用 了 Ｅ ｖ ｉ ｅ ｗ ｓ 和Ｅ ｘ ｃ ｅ ｌ 统计软件 。
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有竞争的市场中 , 企业产品无替代性, 经营者完全可 以通过抬价的方式增加利润收益, 这种 坐地收租 不会刺激经营者增加努力与投入。超产权论把竞争 作为激励的一个基本因素 , 而行业是对 竞争 的不 完全替代 , 因此 , 我们作出以下假设 : 假设 2: 处于不同行业公司的 ROE 与 ROM ( 及 SOM ) 之间的相关系数有显著差异。 我国上市公司治理机构中普遍存在股权结构畸 形, 国家股大都具有绝对控股地位 , 而国有资本主体 一直处于缺位状态 , 这对于激励机制的效用发挥无 疑具有极大的抑制作用, 同时 , 由于政府一直是国有 股权名义上的代表, 因此 , 国家股占绝对控股地位公 司的人事任命及报酬制度不可 避免地打上行 政的 烙印 。于是, 我们有以下假设:
( 总资产大于 15 亿元, 组别 3) 的经理人员却仅持有 0. 0096% , 远低于中小型企业经理人员的持股比例。 但随着企业规模的增大 , 企业绩效却呈现出递减的 趋势 ( 小、 中、 大 型 企 业 的净 资 产 收 益 率 分别 为 10. 32% 、 7. 98% 、 6. 15% ) 。另外 , 随着资产规模的 增大, 经理人员的年度报酬呈递增趋势( 小、 中、 大型 企业经理人员的年度 报酬分别为 2. 78 万元、 4. 10 万元、 5. 22 万元 ) , 这说明经理人员的年度报酬并不 依赖于企业绩效, 却与所经营企业的规模大小密切 相关, 这与 M urphy( 1985) 对美国公司的研究结论相 一致。毫无疑问, 这样的报酬制度容易导致经理人 员对资产的滥用。 统计检验 结 果表 明, 不同 规模 企业 ROM ( 和 SOM) 与 ROE 之间的相关 关系均没有通过统 计 T 检验。这 说明 , 企 业规 模并不 影 响 ROE 与 ROM ( SOM ) 之间的相关关系 , 该结论与我们的假设 1 不 相一致。 ( 三 ) 竞争因素的影响
0. 014 0. 028 0. 219 15. 344 4. 089 - 0. 030 0. 203 0. 161 0. 011 0. 003 0. 492 3. 532 4. 818 0. 060 0. 313 0. 706 0. 015 0. 138 0. 129 26. 083 4. 006 - 0. 097 0. 217 0. 229 0. 000 0. 000 0. 053 - 0. 023 0. 384 - 5. 497 11. 983 0. 104 0. 140 0. 250
附表 1
变量 R OM SOM RO E ROE N F sigF 0. 001 0. 505 T 3. 308 3. 308 - 0. 524 0. 524 Dt 320. 000 246. 697 216. 000 214. 778 sigT 0. 003 0. 003 0. 601 0. 601
[ 3] 受经理能力及经理掌握的资源所影响。 大排挡老
板与银行经理总裁所尽的努力程度也许一样, 但他 们的绩效规模却大不一样。因为 , 银行总裁的能力 显然强于大排挡老板。如果同等程度的激励刺激同 等程度的努力, 那么对于相同的持股比例必然导致 不同规模企业的绩效不尽相同。于是, 我们得到以 下假设: 假设 1: 资产规模影响 ROE 和 ROM ( 及 SOM ) 之间的相关系数。 超产权 论 ( beyond propert y right arg ument ) 认 为绩效激励只有在市场竞争的前提条件下才能发挥
会计研究 2000 1 公司业绩唯一的衡量标准, 首先分析净资产收益率 与经理人员的持股比例 ( ROM ) 和年度报酬 ( SOM ) 的相关性 , 在此基础上构造线性回归模型: ROE= a+ b ROE= a + b ROM + SOM+ 和 假设 3: 国家股比例的不同 影响 ROE 与 ROM ( 及 SOM ) 之间的相关关系。 由于我国的经济体制改革是在不同地区逐步展 开并深化, 再加上各地原有发展水平的不同, 造成我 国经济发展水平具有明显的区域差异, 其中东南部 各省市的经济实力明显强于西北部。而经济发展水 平的不同必然体现出企业治理体制的差异 , 因此我 们有以下假设: 假设 4: 不同地区上市公司的 ROE 与 ROM ( 及 SOM ) 之间的相关关系不尽相同。 二、 结果及分析 ( 一 ) 总体概况 表 1 是对样本总体的描述, 其中每组上面一行 是对持股比例的检验 , 下面一行是对年度报酬的检 验 , ROE 、 ROM 增值的单位为 % , SOM 的单位为万 元 ( 以下表格结构与此相同 ) :
会计研究 2000 1 较的统计检验结果 ( 附表 1) 也说明了这一点 ( 两 样本均值差异的显著性概率为 0 . 003) 。 748 家 样本公司 的经理 人员 平均年 度报酬 为 4. 09 万元, 其中有 109 家公司的经理人员不从本公 司领取报酬 , 即使最高的年度报酬也不过 44. 65 万 元。进一步分析我们发现 67 家亏损公司经理人员 的年度报酬反而高于业绩最好的 67 家公司经理人 员的报酬( 分别为 4. 82 万元和 4. 01 万元 ) ; 不支付 经理人员年度报酬的 109 家公司的经营业绩与年度 报酬 最 高的 109 家 公司 的 经营 业绩 相 差也 不 大 ( ROE 分别为 9. 85% 和 8. 62% ) , 两样本均 值比较 的检验结果( 附表 1) 证明了这一点。对这样的报酬 制度 , 我们很难相信它的激励作用。
表3
组 样本 别 容量 1 2 3 4
161 11. 289 109 0. 447
统计检验结果 表明, 以上 各组样本的 ROE 与 ROM( 和 SOM) 之间 的相关系数较小, 且都 没有通 过 F 检验和 T 检验。这说明 , 总体来看 , 持股比例 ( 和年度报酬) 与企业绩效之间并不具有显著的相关 关系。 ( 二) 资产规模的影响
注 : 1 总体 2 亏损样本组 ( RO E< 0) 3 RO E 前 N 组 ( N = 第 2 组样本 量 ) 4 RO M ( S OM ) 为 0 样本 组 5 RO E( S OM ) 前 M 组 ( M = 第 4 组样本量 )
从表 1 我们可以看出 , 799 家样本公司 ( 组别 1) 的经理人员平均持股比例为 0. 014% , 持股比 例最 高的 也仅 为 0. 69% 。其 中, 69 家亏 损 公司 ( 组别 2) 的经理人员平均持股 0. 0113% , 而净资 产收益率在前 69 位公司 ( 组别 3) 的经理人员也 仅持股 0. 0153% , 二者相差无几 ; 但我们发现持 股比例为 0 的 161 家公司 ( 组别 4) 的净资产收益 率平均为 0. 75% , 而持股比例排在前 161 家公司 ( 组别 5) 的净资产收益率却高达 10. 52% , 这说明 较低的持股比例不会对经理人员产生激励作用 , 但 当经理人员的持股达到一定比例后, 股票激励对其 的影响显著。对上述两个样本的 ROE 进行均值比 25
会计研究 2000 1
激励机制与企业绩效
一项基于上市公司的实证研究 李增泉
( 上海财经大学会计学院 200083) 摘要 中国上市公司 1998 年度报告披露了高级管理人员持股及年度报酬的有关信息 。 于是 , 对公司的激励问 题成为市 场讨论的热点 。 本文运用回归模型 , 并对样本总体依据资产规模 、 行业 、 国家股比例和公司所在区域进行 了分组检验 , 发 现我国上市公司经理人员的年度报酬与企 业绩效并不相关 , 而 是与企业规 模密切相 关 , 并表 现出明显 的地区 差异 ; 高级 管理人员的持股比例偏低 , 也不能发挥其 应有的激 励作用 。 本文最 后 , 笔 者运用 行为科 学的 有关理 论 , 提出了 工资 、 奖 金、 股票期权三位一体的报酬体系 , 并对相应的配套 措施提出了自己的建议 。 关键词 持股比例 年度报酬 股票期权
表1
组 样本 别 容量 1 2 3 4 5
以具体考察二者之间的相关关系 , 并对回归方程和
[ 1] [ 2] 回归系数分别进行统计 F 检验和 T 检验。
另外 , 以期发现公司外生因素对其相关关系的 影响 , 我们对样本总体依据总资产规模、 行业、 国家 股比例和区域四大因素进行了分组研究。 ( 三) 研究假设 企业绩效除了受经理的努力程度影响外, 它还
[ 5] 其刺激经营者增加努力与投入的作用。 在完全没
对样本总体描述
RO E 均值 R OM ( SO M ) 均值 相关系数 R sigT 回归系数 b( b ) sigT 0. 438 0. 406 0. 98ห้องสมุดไป่ตู้ 0. 627 0. 259 0. 434 0. 768 0. 280
799 8. 05 748 7. 67 69 - 40. 59 67 - 41. 50 69 29. 48 67 28. 69 161 0. 75 109 9. 85 161 10. 52 109 8. 626
行为的信息 ) , 并且股东与董事长和总经理之间的代 理问题对于公司内部治理机构的完善更为关键, 因 此本文仅分析董事长和总经理的持股状况应该具有 更大的现实意义。 ( 一 ) 样本选择及数据来源 在 1999 年 4 月 30 日以前披露 1998 年度报告 的上市公司共 848 家, 其中有 45 家上市公司没有 按规定 披露高级 管理 人员持 股情况 ( 或虽披 露了 高 级 管 理 人 员的 持 股 情 况 , 但 没 有 披 露对 应 高 级管理人员的职务 ) , 96 家上市公司没有披露高级 管理人员的年度报酬 ( 或仅披露了董事会成员的年 度报酬 , 而没有披露作为非董事会成员的总经理的 年度报酬 ) , 考虑到极端值对结果的不利影响, 我 们还剔除了净资产收益率低于- 1000% 的 3 家公司 ( 郑百文 - 1148. 46% 、石劝业 - 1217. 24% 、深华 宝 - 1357. 82% ) 以及 净资 产为 负值 的 1 家 公司 ( 白云山 ) 。这样, 我们共选取了 799 家公司来研究 经理人员的持股情况, 748 家公司来研究经理人员 的年度报酬。 本文数据均来自于上市公司在 中国证券报 、 上海证券报 和 证券时报 上刊登的 1998 年度财 务报告摘要。 ( 二 ) 模型构建 我们用加权平均的净资产收益率 ( ROE) 作为对