企业绩效考评与激励机制【张友源】
生产绩效管理培训课-张友源
4
客诉率
客訴率=（客訴數量/出貨數量）*50%+（客訴批數/出貨批數）*50%
业務課
品保課
5
准时交货率
準時交貨率=（準時交貨數量/計劃交貨數量）*50%+（準時交貨批数/計劃交貨批数）*50%
仓储課
6
准时交样率
準時交樣率=準時交樣批數/計劃交樣批數*100%
研發課
7
准时到料率
準時到料率=客供料/本廠采購物料/外發加工産品準時到料總批數/計劃到料總批數*100%
仓储課
采购課
8
计划達成率
計劃達成率=實際執行達成批數/計劃總批數*50%+實際達成計劃數量/計劃總數量*50%
生產課
9
成品合格率
成品合格率=成品合格批數/成品送檢批數*50%+成品合格數理/成品送檢數量*50%
品保課
生產課
10
制程不良率
制程不良率=各工序之抽檢不良數量/抽檢總數量*100%
生產課
11
主讲人介绍：绩效管理改进专家张友源
进料批退率
進料批退率=進料批退批數/進料總批數*100%
采购課
12
生产效率
生產效率=產出工时/出勤總工時*100%
產出工時=當天入庫產品數量*該產品標準工時
仓储課
生產課
13
人員流動率
人員流動率=(新進人數+離職人數)*2/(期初人數+期末人數)*100%
行政課
相关課
14
設備稼動率
設備稼動率=時間稼動率*性能稼動率*一次良品率
2、科学构建一套生产绩效管理系统
生产绩效管理KPI考核一览表
序号
绩效评估与激励机制
绩效评估与激励机制绩效评估与激励机制是现代企业管理中非常重要的一环。
通过对员工的绩效进行评估，并采取相应的激励措施，可以更好地激发员工的工作积极性，提高企业的整体效益。
本文将从绩效评估的意义、评估方法和激励机制的设计等方面进行论述。
一、绩效评估的意义绩效评估是衡量员工工作绩效的一种方式，它能够及时、准确地了解员工的工作表现，并将其与企业目标相匹配。
绩效评估的意义在于：1.促进员工工作进步：通过绩效评估，可以发现员工的工作优点和不足之处，为员工提供改进的机会，帮助员工提升工作效果。
2.公平公正地分配奖惩：绩效评估可以客观地反映员工的工作绩效，为企业提供依据，公平公正地分配奖惩，激发员工积极性。
3.提高企业整体效益：绩效评估帮助企业识别出绩效突出的员工，对他们给予适当的奖励和提升机会，从而激励员工更努力地工作，进一步提高企业的整体效益。
二、绩效评估的方法1.360度评估：该方法通过收集来自于员工、同事和上级的绩效评价数据，综合各方意见来评估员工的工作表现。
这种方法多角度、全面地了解员工的工作情况，评估结果更加客观。
2.KPI评估：KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标，通过设定关键业绩指标，衡量员工的工作成果。
这种方法侧重于工作目标的达成情况，适用于那些工作内容具体、能够量化的岗位。
3.目标管理评估：目标管理评估方法针对每个岗位设定明确的工作目标，通过对目标完成情况进行评估来衡量员工的绩效。
这种方法聚焦于员工的工作目标和能力，能够更好地反映员工的工作水平和能力。
4.行为评估：行为评估主要关注员工的工作态度、沟通能力、团队合作等方面的表现。
通过观察员工的行为举止，评估员工对工作的投入和对企业文化的认同程度。
三、激励机制的设计1.薪酬激励：将薪酬与绩效挂钩，实行绩效工资制度，通过提高绩效工资的水平来激励员工努力工作。
此外，还可以设置季度奖金、年终奖金等形式的激励，提供经济回报。
企业绩效考评与激励机制
积极的人在每一次忧患中都看到一个 机会， 而消极 的人则 在每个 机会都 看到某 种忧患 。
不是没办法，而是没有用心想办法。 用心想 办法， 一定有 办法， 迟早而 已。20 .11.19 20.11 .1920 .11.19
用人不在于如何减少人的短处，而在 于如何 发挥人 的长处 。
观察才行。
你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵 重的礼 物
■绩效考评的激励机制作用
卓越 诚信 契约 实效
祝大家好运！
卓越 诚信 契约 实效
即使赠品只是一张纸，顾客也是高兴 的。如 果没有 赠品， 就赠送 “笑容 ”。
所谓企业管理就是解决一连串关系密 切的问 题，必 须有系 统地予 以解决 ，否则 将会造 成损失 。
浪费时间。20.11.1920.11.19
授权就像放风筝，部属能力弱线就要 收一收 ，部属 能力强 了就要 放一放 。
军队无放任，学校无放任，此今日世 界各共 和国之 道例。 军队放 任，则 将不能 以令， 学校放 任，则 师不能 以教； 将不能 令则军 败，师 不能教 则学校 败，其 为国忠 ，莫此 之尤。 2020/ 11/19 2020/ 11/19
1、发现问题， 解决问题；
2、持续提升， 健康发展。
千万不要误认为 企业绩效管理 仅仅是人力资源 管理的研究课题
建立绩效 管理系统，就是
建立了系统地 解决问题和持续
提升的机制
卓越 诚信 契约 实效
为什么建立绩效管理系统？
系统 机制
理念
实践证明： 真正能
促使组织绩效 提高的是组织 成员行为的改变
行为
卓越 诚信 契约 实效
企业绩效考评与激励机制
主讲人：张友源
卓越 诚信 契约 实效
企业员工绩效评估与激励机制
企业员工绩效评估与激励机制随着市场竞争的加剧，企业对于员工的绩效评估和激励机制的重视也日益提高。
这不仅能够激发员工的工作热情，提高工作效率，还能够促进企业的发展。
在这篇文章中，我们将探讨企业员工绩效评估与激励机制的重要性以及几种有效的实践方式。
首先，企业员工绩效评估是一种有效的管理工具。
通过绩效评估，企业能够了解员工的表现和能力，进而为员工提供合适的培训和发展机会。
例如，对于表现优异的员工可以给予晋升和加薪的机会，以激励他们继续发挥出色的工作表现。
而对于表现较差的员工，则可以提供更多的培训和辅导，帮助他们提升工作能力。
绩效评估还可以帮助企业辨别出哪些岗位需要调整和优化，以提高整体工作效率。
其次，激励机制在激发员工工作积极性方面起到了重要作用。
员工对于工作的投入和工作质量往往与激励机制密切相关。
很多企业采取了激励措施，如奖金制度、股权激励等，以鼓励员工积极工作。
这些激励机制能够满足员工的物质和精神需求，使得员工更加有动力去追求卓越的表现。
同时，员工间的比较激励也是一种有效的手段。
通过将优秀员工的表现进行公开，让其他员工有机会去学习和追赶，从而提高整体团队的工作效率。
在实践中，企业可以采取多种方式来进行员工绩效评估与激励机制的运作。
首先，设立明确的绩效评估指标是关键。
这些指标应该与岗位职责和企业目标紧密相连，才能反映出员工的真实工作表现。
其次，评估过程应该公正、透明，并且与员工有充分的沟通和讨论。
这样可以减少评估结果的主观性，同时让员工了解和接受评估结果。
此外，企业还可以尝试不同的激励机制，以满足员工的不同需求。
例如，给予年终奖金、提供培训和发展机会、提供良好的工作环境等。
然而，企业员工绩效评估与激励机制并不是一成不变的。
随着员工个体差异的存在，及时调整和改进也是必要的。
企业可以定期进行绩效评估和激励机制的回顾和评估，并根据实际情况进行相应的调整。
此外，企业也可以引入新的评估和激励方式，如引入360度评估，让员工的绩效评估更加全面和客观。
企业绩效评价和激励机制
企业绩效评价和激励机制绩效评价和激励机制在企业管理中起着至关重要的作用。
通过对员工的绩效进行评价，并制定相应的激励机制，可以更好地激励员工的积极性和创造力，提高企业整体绩效。
本文将从绩效评价方法、激励机制设计以及案例分析等方面进行讨论。
一、绩效评价方法绩效评价是衡量员工工作贡献和完成情况的一种方法。
合理有效的绩效评价方法可以为企业提供重要的数据参考，帮助企业制定合理的激励机制。
1. 目标管理法目标管理法是一种常用的绩效评价方法。
通过制定明确的工作目标和任务，并设定相应的衡量指标，对员工的绩效进行评价。
这种方法能够使员工明确工作重点和方向，增强工作的针对性和执行力。
2. 360度评估法360度评估法是一种多方位的绩效评价方法，包括员工自评、上级评估、同事评估和下属评估等。
通过多方面的评估意见，可以更全面地了解员工的表现和成长潜力，进而制定个性化的激励措施。
3. 成果导向法成果导向法注重员工的实际绩效成果，如完成的销售额、完成的项目数量等。
通过直接衡量绩效成果，可以客观评价员工的贡献，并相应地给予激励，以激发员工的工作积极性。
二、激励机制设计激励机制是根据绩效评价结果，为员工提供合理、有吸引力的奖励和福利措施，以激发他们的工作动力和创造力。
1. 薪酬激励薪酬激励是最常见的激励手段。
根据员工的绩效评价结果，给予相应的薪资调整或奖励。
可以采取多种形式，如基础工资、绩效奖金、股权激励等，以满足员工的不同需求和激励要求。
2. 职业发展提供良好的职业发展机会，为员工提供晋升空间和个人成长的机会。
通过培训、岗位轮岗等方式，帮助员工提升能力和技能，增加他们的工作发展动力。
3. 工作环境和福利提供良好的工作环境和福利待遇，如舒适的办公条件、弹性工作制度、员工健康保障等。
通过提供有吸引力的福利待遇，增强员工的归属感和满意度，提高他们的工作积极性。
三、案例分析为了更好地理解企业绩效评价和激励机制的应用，下面以某公司为例进行案例分析。
《张友源,绩效管理改进策略培训》
课程代号HRS:《融入实践的绩效管理改进方略》课程纲要【课程目的】1、明白如何高效地推行绩效管理系统2、提升有效掌控运营中组织绩效能力3、懂得融入实践的绩效管理改进方略【课程纲要】一、有问有答通过这一环节重点落实3大问题：（一）企业成长各阶段的控制系统（二）组织绩效管理的本质与功能（三）绩效管理系统推行必要条件紧密围绕3大问题采取如下方式展开课程：1、课堂设问讲解2、课前收集问题3、课中纸条提问课程开始时先做一个问卷评估调查。
无论是课前课中的提问，都一律实行实名制形式，该环节时间控制在3小时。
二、专业互动（一）绩效管理必须预先做出的两大选择1、绩效管理导向选择2、绩效管理模式选择（二）如何确保绩效计划与组织战略吻合1、组织战略分析与梳理2、目标分解与任务分配3、工作分析与标准确定（三）要围绕关键成功领域展开绩效实施1、组织关键成功领域2、部门关键成功领域3、个人关键成功领域4、切实做好沟通协调5、检查并且记录绩效（四）有效确定绩效评估主体与方式方法1、找准被评估者的客户2、以客户为评估的主体3、视情况确定评估方法（五）绩效管理目的是学习、改进与变革1、认真反馈实际绩效2、有效进行结果分析3、拟订详细改进计划4、预见新的绩效要求（六）绩效激励对巩固成果是不可或缺的1、奖励完成绩效任务的2、兑现未达绩效要求的3、区别对待绩效相关人（七）必须将绩效管理整合到组织管理中1、融入人力资源管理系统2、融入部门业务管理系统3、融入企业全面管理系统（八）定期对绩效管理系统进行健康核查1、将计划指标与评估指标配比2、将个人绩效与部门绩效配比3、将部门绩效与组织绩效配比4、将组织绩效与战略目标配比该环节实行以8大课题为中心，对每个课题采取逐个进行讲解兼顾互动的方式展开课程。
从课程任务安排上来考虑，主要是在讲解的基础上适时地进行与学员面对面的互动，时间控制在6小时。
三、管理工具该环节着重介绍一些现行比较通用的绩效管理工具方法：（一）主要用丁绩效计划的：1、关键绩效指标2、平衡记分卡3、经济增加值4、标杆管理5、素质模型（二）主要用丁绩效评估的：1、360度考核2、相对评估与绝对评估3、特征导向评估、行为导向评估和结果导向评估（三）主要用丁辅助作用的：1、绩效记录的计分卡2、企业成长阶段划分3、企业成长阵痈评估管理工具课程环节采取讲解、讨论加适当训练的方法展开课程，时间控制在3小时。
企业员工激励机制与绩效评估
企业员工激励机制与绩效评估在现代企业管理中，员工激励机制和绩效评估是至关重要的组成部分。
一个成功的企业需要激发员工的积极性和创造力，并有效地评估他们的绩效，以保持竞争力。
本文将探讨企业员工激励机制和绩效评估的重要性，以及如何设计和实施这些机制。
首先，企业员工激励机制的存在是因为人类天性中存在着对奖励和认可的追求。
激励机制可以激发员工的动力和效率，使他们更加努力地工作。
一个好的员工激励机制可以帮助企业留住和吸引人才，提高员工的满意度和忠诚度。
它还可以促进员工的学习和发展，激发他们的创造力和创新能力。
因此，企业需要建立一套完善的激励机制，以激发员工的潜力和提高他们的工作效率。
其次，绩效评估是评估员工工作表现的一种方法。
它可以帮助企业了解员工的工作情况，并根据实际情况制定相应的激励措施。
绩效评估可以基于各种不同的指标，如工作完成情况、工作质量和员工自我评估等。
它可以帮助企业识别和奖励表现优异的员工，同时也可以帮助员工了解自己的工作成绩和发展方向。
然而，设计和实施有效的员工激励机制和绩效评估并不是一件容易的事情。
首先，企业需要根据自身的情况和目标制定相关的激励政策。
激励政策可以包括金钱奖励、晋升机会、培训和发展等。
然后，企业需要确保激励机制的公平性和合理性。
激励政策应该公平地奖励和激励各个层级和部门的员工，并根据他们的实际贡献调整奖励水平。
此外，企业还应该为员工提供发展和成长的机会，为他们提供培训和学习的机会，以激发他们的潜力和创造力。
在绩效评估方面，企业需要建立科学和客观的评估体系。
评估指标应该能够客观地反映员工的工作表现，并与企业的目标和战略相一致。
评估过程应该公开透明，员工应该有机会了解评估的标准和方法，并对其进行自我评估。
同时，企业应该及时给予员工关于他们的工作成绩的反馈，以帮助他们改进和发展。
此外，企业还可以采用其他创新的激励方式和绩效评估方法。
例如，可以建立员工奖励基金，根据员工的工作表现和贡献进行奖励分配。
企业绩效评估与绩效奖励制度
企业绩效评估与绩效奖励制度企业是为了实现经济效益而存在的组织，因此，评估企业绩效是企业管理者必须面对的问题之一。
评估企业绩效的目的是为了了解企业的经营状况、发现问题、调整经营策略，从而达到提高效益的目的。
同时，企业也需要制定绩效奖励制度，激发员工的积极性，促进企业发展。
企业绩效评估的基本原则企业绩效评估是一个系统性的过程，需要按照一定的原则进行，以保证评估结果的客观性和有效性。
第一，评估结果必须是客观的。
评估结果应该基于实际数据和事实，不能受到主观因素、个人偏见或利益关系的影响。
第二，评估必须具有可比性。
虽然各个企业的特点和经营状况都不同，但评估应该使用一套标准或指标，以便对比不同企业的情况。
第三，评估应该是全面的。
评估应该涵盖企业绩效的多个方面，包括财务、市场、员工和环境等。
第四，评估应该是及时的。
评估过程应该及时进行，以便企业管理者可以及时了解企业状况，作出相应的调整。
企业绩效评估的指标和方法企业绩效评估需要使用一定的指标和方法。
以下是一些常用的指标和方法：财务指标：利润、毛利润、净利润、资产负债比率、现金流量等。
市场指标：市场份额、收入增长率、销售额、客户满意度等。
员工指标：员工满意度、员工流失率、绩效考核结果等。
环境指标：环保合规率、安全生产合格率等。
评估方法：根据指标，可以采用对比分析、趋势分析、比率分析、归因分析等方法进行绩效评估。
企业绩效奖励制度的设计与实施绩效奖励制度是企业吸引、留住员工的有效手段，也可以激发员工的积极性，促进企业发展。
以下是一些设计和实施绩效奖励制度的注意事项和建议：第一，明确目标。
绩效奖励制度应该与企业的经营目标和战略相一致，以达到员工和企业的共赢。
第二，确定指标。
奖励制度应该有一定的量化指标，以便员工知道如何达到目标，也方便企业评估和激励员工。
第三，奖励方式。
奖励方式可以采取现金奖励、股票期权、福利等方式，要根据不同公司的情况和目标来灵活选择。
第四，实施绩效考核制度。
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绩效管理系统 的功能：
1、发现问题， 解决问题； 2、持续提升， 健康发展。
建立绩效 管理系统，就是 建立了系统地 解决问题和持续 提升的机制
卓越 诚信 契约 实效
为什么建立绩效管理系统？
理念
实践证明： 真正能 促使组织绩效 提高的是组织 成员行为的改变
系统 机制 行为
一般机制
卓越 诚信 契约 实效
曾任职于深圳市清溢和衡管理咨询有限公司总经理； 2014年3月15日讲授《绩效管理改进方略》赢更多合作；
2014年3月31日讲授《生产绩效管理》被国家某项目认可；
2014年9月14日在深圳鼎睿讲授《团队绩效管理》课评89.7分； 2014年10月13日在深圳经理学院讲授《LEP绩效管理》获组织推荐；
工作产出是否为最终产品 关键绩效指标是否可以证明和观察 多个评估者对同一指标的评估是否一致 指标总和是否涵盖80%以上的岗位目标 是否从客户的角度来界定关键绩效指标 跟踪和监控关键绩效指标是否可以操作 是否留下超越标准的空间
卓越 诚信 契约 实效
确定绩效评估主体与方式方法
1、找准被评估者的客户 2、以客户为评估的主体 3、视情况确定评估方法
确定工 作产出 建立评 估指标
审核关键 绩效指标
设定评 估标准
卓越 诚信 契约 实效
确定工作产出的基本原则
增值 产出 原则 结果 导向 原则
客户 导向 原则
设定 权重 原则
卓越 诚信 契约 实效
设定关键绩效指标的原则
原则 具体的 （Specific） 可衡量的 （Measurable） 可实现的 （Attainable） 现实的 （Realistic） 有时间的 （Time-bound） 正确做法 切中目标 适度细化 随情境变化 数量化的 行为化的 数据或信息可得 在付出努力的情况下可以实 现 在适度的时限内实现 可证明 可观察 使用时间单位 关注效率 错误做法 抽象的 未经细化 复制其他情境中的指标 主观判断 非行为化描述 数据或信息无从获得 过高或过低的目标 期间过长 假设的 不可观察或不可证明 不考虑时效性 模糊的时间概念
要注意 客户期望喔
绩效 标准
成功 标准
员工关键成果领域
卓越 诚信 契约 实效
某销售部秘书客户关系分析
经理
差旅安排 会议后勤 其他日常服务 起草日常信件、通知等 录入、打印文件 收发传真、信件 接待来客
秘书
业务人员
财务所需数据 相应票据
财务部
卓越 诚信 契约 实效
设定关键绩效指标的程序
卓越 诚信 契约 实效
方法二：直接提取战略目标的KPI
明确的打算
战 略 制 定
战略 战略目标
或应对 期望达到的 绩效水平
详细的资源安排 和时间要求
实施计划
战 略 部 署
关键绩效指标 绩效预测
选定绩效测量指标
对未来绩效的估计
卓越 诚信 契约 实效
用矩阵法进行任务分工
任务分工矩阵分解工作任务 任务分工矩阵分解企业KPI（单位：%）
绩效考评的激励作用
绩效总结与奖励
80%
评估与反馈
50%
关键成果领域 目标 指标
25%
卓越 诚信 契约 实效
认真反馈实际绩效
反馈的是 绩效信息的 事实结果 反馈的是 对事实的 评价结果
卓越 诚信 契约 实效
奖励完成绩效任务的
应当按什么标准进行奖励
绩效标准
成功标准
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评结果的运用
问题 特点 职 位 销售人员
一般只用销售 额，可能只针 对容易产生销 售额的老客户 进行销售 应加上开发新 客户、客户关 系管理等方面 的指标
经理人员
研发人员
常见问题
往往仅仅规定自己 完成任务的指标 必须把管人的职责 列入进去，应包括 下属的工作业绩、 下属的满意度、部 门员工士气、部门 内员工的能力发展 情况等
一般会要求研发人 员在多长时间内一 定要拿出什么结果 来 只能规定在研发过 程中的一些里程碑 式结果。如一个月 左右可以拿出可行 性报告、三个月左 右发布测试版本等
绩效指标特 点
卓越 诚信 契约 实效
设定评估标准
成功标准
成功标准 成功标准 绩效标准
卓越 诚信 契约 实效
审核关键绩效指标的要点
关键绩效指标体系的特点
传统绩效评价体系：
●行为控制 ●自下而上
关键绩效指标体系：
●战略控制 ●自上而下
●财务指标为主 ●来源于特定目标
●财务与非财务指标结合 ●来源于战略目标
关键 绩效指标 简称KPI
关键绩效指标法的核心： ①提取战略导向的KPI ②确立一种新型的激励约束机制
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评的效标类别
第一类属于特征性效标 （员工的个人特质） 第二类属于行为性效标 （员工如何工作）
效标
评价员工绩效 的指标与标准
第三类属于结果性效标 （员工工作成效如何）
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评的方法运用
●关键绩效指标体系的特点 ●关键绩效指标的提取设计 ●确定绩效评估主体与方式方法
卓越 诚信 契约 实效
关键成果领域——关键成果领域目标——关键绩效指标
卓越 诚信 契约 实效
方法一：目标分解与任务分配
战略目标 总 经 理 营 销 部 生 产 部 财 务 部
任务KPI
宏观组织
主要业务流程
支持性任务KPI 细化的流程 微观组织 更具体的任务KPI 更微观的组织 更细化的流程
部门或团队的关键成果领域：职责+任务
2014年10月21日当选为广东省深圳市职业经理人发展研究会首任会长；
2014年深圳干部自选培训课程《服务型政府建设与政府绩效管理》特聘讲师。
卓越 诚信 契约 实效
祝大家好运！
卓越 诚信 契约 实效
找准被评估者的客户
外部客户
内部客户
卓越 诚信 契约 实效
以客户为评估的主体
客户是最权威 的评估者 （直接上级是 特殊客户）
卓越 诚信 契约 实效
视情况确定评估方法
①直接主管收集客 户认可的事实信息 后，统一进行评估 ②客户进行有效评 估后，再由直接主 管进行评估汇总
卓越 诚信 契约 实效
判断 · 薪酬 · 奖金 · 人员调配
发展 · 培训 · 晋升 · 职业规划
卓越 诚信 契约 实效
用绩效考评的信息来发展员工
胜任力 高
能力强绩效差者 给予警告 提供有针对性的 绩效改进措施 有潜力者 进一步挖掘潜 力制定绩效提 升计划 关键员工 规划多重快速 发展步骤，确 保薪酬有足够 的吸引力 中坚力量 提升胜任力， 考虑发展
鱼骨图在提取KPI中的运用
KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI
目标
KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI
卓越 诚信 契约 实效
工作分析与标准确定
工作分析的结果：
①工作职责与任务； ②各项职责和任务所 占的比重；③与组织 内外其他部门和人员 的关联关系。 （职位说明书）
SMART原则
卓越 诚信 契约 实效
关键绩效指标的基本类型
指标类型 举例 证据来源 业绩记录 财务数据 数量
产量 销售额 利润
破损率 独特性 准确性
质量
生产记录 上级评估 客户评估 财务数据 上级评估 客户评估
成本
单位产品的成本 投资回报率
及时性 到市场时间 供货周期
时限
卓越 诚信 契约 实效
几类典型职位绩效指标的设定
卓越 诚信 契约 实效
企业绩效考评与激励机制
主讲人：张友源
卓越 诚信 契约 实效
张友源
法学学士、MBA 国家级管理咨询师 绩效管理改进专家
卓越 诚信 契约 实效
课程概要
一
绩效考评与绩效管理 绩效考评的方法运用
二
三
绩效考评的激励作用
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评与绩效管理
绩效考评 是绩效管理的 重要内容
Ⅱ
从细分市场的两个分析可以知道组织在竞争中的位置
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评的几个关键要素
关键成果领域 目标 指标
行为
结果
评估与反馈
测评系统
奖励 绩效总结与奖励
卓越 诚信 契约 实效
组织的关键成果领域
一、 辅助战略的六大板块及财务结果
二、《卓越绩效评价准则》的六大结果
三、平衡计分卡（BSC）的四大板块
注：以上为对某管理岗位员工绩效的诊断分析示例
卓越 诚信 契约 实效
课程总结
■绩效考评是绩效管理的核心
■绩效考评的方法与运用
■绩效考评的激励机制作用
卓越 诚信 契约 实效
授课风采
卓越 诚信 契约 实效
近期实践经历
曾在丰源（集团）某企业创纯利年均增37.1%；
曾以深圳大学为依托创办总裁研修班服务企业；
中
表现满意者 考虑发展
失败者 淘汰出局
表现尚可者 保留原位
低 低 中 高 绩效
卓越 诚信 契约 实效
绩效诊断箱
知识 缺乏管理知识和经验 缺乏时间管理知识 态度 喜欢技术工作，不愿放弃 顾虑管理岗位的不稳定性 个人发展方向不明确 技能 缺乏管理技能 缺乏商业谈判技能 缺乏安排工作优先顺序的技 能 外部障碍 工作负担过重 属下员工培训不够 外部用户的压力
卓越 诚信 契约 实效
PDCA绩效管理模型
过程：方法（A）—展开（D）—学习（L）—整合（I）
绩效计划
绩效执行
（P） 目 标
绩效改进
（D） 绩效管理模式