体育赛事人力资源管理的本土化研究
跨国公司人力资源管理的本土化策略研究
跨国公司人力资源管理的本土化策略研究1.引言随着全球化的发展，跨国公司在全球范围内的舞台上扮演着重要角色。
然而，由于不同国家之间的文化、法律和商业环境的差异，跨国公司在各国市场的运营面临着许多挑战。
在此背景下，本土化策略成为了跨国公司人力资源管理的重要议题。
本文将探讨跨国公司人力资源管理的本土化策略，旨在帮助企业在不同的国家市场中取得成功。
2.本土化策略的概念本土化策略是指跨国公司将其运营模式和管理方式适应当地市场和文化的一种策略。
它涉及到各个方面，如招聘和选拔、薪酬制度、员工发展、劳动关系等。
通过本土化策略，跨国公司能够更好地适应本地市场，并通过合理的人力资源管理来提高企业在当地市场的竞争力。
3.招聘和选拔的本土化策略招聘和选拔是人力资源管理中至关重要的环节。
在跨国公司的本土化策略中，招聘和选拔需要根据当地市场的需求和文化特点进行调整。
跨国公司应该了解当地的招聘市场、招聘渠道和招聘方式，并结合公司的需求制定适合的招聘策略。
此外，考虑到文化差异，跨国公司还应该注意在招聘过程中尊重当地的文化习惯和价值观。
4.薪酬制度的本土化策略薪酬制度是吸引和激励员工的重要手段。
在跨国公司的本土化策略中，薪酬制度需要根据当地市场的水平和员工的期望进行调整。
企业可以根据当地市场的薪酬水平进行薪资测算，确保员工的收入水平与当地的生活水平相匹配。
此外，企业还可以根据不同的文化背景，设计出不同的激励方式，以激发员工的工作动力。
5.员工发展的本土化策略员工发展是企业长期发展的关键，对于跨国公司来说，员工发展的本土化策略尤为重要。
企业可以制定个性化的培训计划和发展路径，以满足员工在不同国家市场的需求和发展目标。
此外，企业还应该鼓励员工参与当地的社会活动和行业协会，帮助员工建立起当地的人脉关系，提升自身在当地的知名度和影响力。
6.劳动关系的本土化策略劳动关系是企业与员工之间的重要关系，也是跨国公司的本土化策略中需要重视的方面。
人力资源管理在中国企业中的本土化研究
人力资源管理在中国企业中的本土化研究引言人力资源管理在全球范围内都广泛应用于企业管理中。
然而，由于国家文化、法律法规、社会制度和人才市场的差异，不同国家和地区的企业在实施人力资源管理时需要进行本土化的调整。
本文将讨论人力资源管理在中国企业中的本土化研究，以及中国企业在国际化过程中遇到的挑战和创新。
一、中国的人力资源环境中国拥有庞大的劳动力资源和多元化的企业环境。
然而，在过去的几十年里，由于国家政策和人才需求的变化，中国的人力资源环境也发生了较大的变化。
中国企业面临的问题包括人才供应与需求的不匹配、人才流动性和薪酬压力、培训和人才发展等方面的挑战。
二、中国企业人力资源管理的本土化实践在中国企业中，人力资源管理的本土化实践主要表现在以下几个方面：1.招聘与选拔由于中国的社会制度和教育体系的差异，国外企业的招聘和选拔模式不能直接应用于中国。
中国企业更倾向于通过国内的高等学府和职业培训机构来培养和选拔人才。
此外，面试中的人际交往和关系网也被认为是招聘和选拔过程中重要的因素。
2.培训与发展中国企业注重对员工进行内部培训和发展计划。
与传统的培训模式相比，中国企业更加注重员工的职业发展路径和个人成长。
此外，中国企业也开始引入一些国际化的培训和发展模式，以提升员工的国际竞争力。
3.绩效管理中国企业在绩效管理方面也有许多本土化的实践。
传统的绩效管理模式主要依赖于考核指标和量化数据，而中国企业更加注重员工的综合能力和个人素质。
一些企业开始引入360度评价以及员工自评等绩效管理方法。
4.员工关系管理由于中国的社会文化和劳动法律的限制，中国企业更加注重员工的关系管理。
企业需要与工会和员工代表建立良好的关系，同时也需要做好员工满意度调查和福利制度的设计，以提高员工的工作积极性和满意度。
三、中国企业在国际化过程中的挑战和创新随着中国企业的国际化进程加快，人力资源管理也面临着新的挑战。
其中一些挑战包括跨文化管理、全球人才招聘、国际薪酬体系和国际人才培养等方面的问题。
人力资源本土化浅析
人力资源本土化浅析人力资源简单的讲就是把人的能力当作资源来看待和管理。
人的本质上是人的能力，能力的载体是人，因而能力的发挥受人性和个性的强烈影响，而人性和个性在不同的社会背景下具有巨大差异。
人力资源管理本质上是人性学-社会学。
能力转化为资源是因为需求，企业对能力的需求，人有出卖能力以求生存发展的需求。
人力资源管理基于人和企业的需求，把人的能力当做资源来看待和管理，研究能力与需求的关系，能力与能力的关系，能力与人性-个性的关系，人性-个性与社会背景的关系，总之，研究人与企业。
人与人的关系。
人力资源管理本质上就是关系学。
人力资源管理的核心就是研究需求，满足需求。
企业的需求、社会背景的需求、行业领域的需求、个性化需求。
人与企业的需求有三种。
职位的需求（能力、技能专业知识、态度、经验）团队需求（人格、性格）员工需求（人性-个性职业发展、职业生涯规划）人力资源管理实务模型研究需求（工作分析、胜任力模型，薪酬、职业生涯规划）满足需求（人力资源规划、招聘、培训与开发）维系权益（绩效与激励、劳动关系、企业文化）人力资源管理最棘手的问题：西学东渐，解决途径尊重本土社会背景，掌握行业领域规律，研究和满足个性化需求。
中国本土社会背景，包含着历史、文化、政治、法律、经济的冲突。
行业领域规律，体现出商业模式。
行业惯例的演变。
个性化需求的满足，决定着这个企业发展和这个人未来的轨迹。
本土化：研究中国企业的人力资源管理和中国人的人力资源。
解决：规律化研究行业、领域和角色群。
个性化研究这个企业和这个人国人的人力资源由于等级社会与商业社会并存人的能力是半奴才化半资源化。
国企的人力资源本质上研究人情世故国企的需求：特权团队岗位国人的需求：自我人性养老平等国企人力资源的最棘手的问题：权力切割，利益分配解决途径：组织设计：因人设岗、因事设岗分配机制：按时、按劳、按级、按绩。
本土化管理理论研究与实践探索的反思与对话——“管理学在中国”2013年会(第6届)会议纪要
安 交 通 大 学 中 国管 理 问 题 研 究 中 心 、 西 安 交 通 大学管理学 院、 华 中科 技 大 学 管 理 学 院 、 西 交 利 物浦大学主办 ， 西交 利 物 浦 大 学 承 办 的“ 管 理 学 在 中 国” ２ ０ １ ３年 会 （ 第 ６届 ） 于 ２ Ｏ １ ３年 １ ０月 １ ８
中 探讨 了情 境 在 管 理 研 究 中 的 重 要 性 ， 以 及 对 “ 管 理 学 在 中 国” ２ Ｏ １ ３年 会 的 期 待 与 支 持 。 简 短 的开 幕 式 后 ， 中 国 人 民 大 学 ， 以“ 本 土领 导 力 ” 为主题 ，
直 面 中 国企 业 管 理 实 践 中 的新 现 象 、 新 问题 、 新
模 式 和新 思 想 ， 邀 请 管 理 实 践 者 讲 述 新 颖 的 管
理故事 ， 分 享 管 理 实 践 者 的 智 慧 与 感 悟 。 该 阶 段以管理实践 者为 主 ， 并 吸 引 了 管 理 学 者 踊 跃 参 与 和共 同 研 讨 。西 交 利 物 浦 大 学 执 行 校 长 席 酉 民教 授 致 辞 并 以 “ 领 导力 ： 我 的体 验 与 感 悟 ” 为题 ， 以观 察 、 思考 、 理论 、 实 践 和 感 悟 为 主 线 阐 述 了 他 对 本 土 领 导 力 的认 识 ， 并 引 出 了 其 研 究 团 队 关 于 本 土 领 导 力 研 究 的 ２个 研 究 报 告 一
汉大学 、 中国人民大学 、 兰 州 大学 、 湖南 大学 、 电
子科技大学 、 大 连理 工大 学 、 西： Ｉ Ｌ 大学 等 ４ ０多
所 高 校 与 研 究 机 构 的 学 者 以 及 来 自 ＴＣＬ 集 团 、
青岛啤酒集 团等 ２ Ｏ多 家 知 名 企 业 的 管 理 实 践
以人为本的体育人力资源管理参考文献
以人为本的体育人力资源管理参考文献人力资源管理是每个组织都必须考虑和实践的一项重要任务。
在体育领域，这一任务也同样重要，因为体育行业需要优秀的人才来推动它的发展。
因此，以人为本的体育人力资源管理模式已经成为体育行业发展的趋势。
在这篇回答中，我们将介绍一些相关的参考文献，以帮助您更好地了解以人为本的体育人力资源管理。
1.《人力资源管理：原理、实践和现代趋势》（Gary Dessler）：这是一本广泛被应用于不同行业的人力资源管理教科书，其中也包括体育行业。
它提供了一个系统的框架，用于管理从招募到绩效管理的全过程。
这本书的主题涵盖基本的人力资源功能和政策，以及现代趋势和实践。
在该书中，您将了解到如何在体育行业中优化人力资源管理，以促进个人和组织的发展。
2. 《体育领域的人力资源管理》（Larry M. Wright）：该书是一本专门关注体育领域人力资源管理的指南。
从招聘、培训和绩效管理到薪酬和福利，本书提供了一个全面的框架，以确保体育组织具备强大的人才库。
该书还提供了实用的示例和案例分析，旨在帮助您了解如何将人力资源管理理论应用于体育行业。
3. 《以人为本的管理：体育、教育和社区建设》（John L.Crompton）：这是一本强调人力资源管理重要性的体育管理书籍。
它提供了一个深入的探讨，解释了如何在体育领域中实施以人为本的管理理念，以激励和发展体育组织的员工和志愿者。
该书还介绍了人才管理方案的设计和实施，以满足不同体育组织的需求。
4. 《体育产业中的人力资源管理》（Dae-Hee Kwak）：该书是一本基于韩国体育产业的人力资源管理研究。
该研究旨在提供一个深度认识以人为本的管理方法是如何实现体育产业的长期发展与成功。
该研究概述了体育行业人力资源管理的理论和实践，并介绍了在不同体育组织中进行体育人力资源管理的最佳实践。
总之，以人为本的体育人力资源管理已成为体育行业不可或缺的一部分。
这需要体育组织明确自己的人力资源管理策略，并密切关注员工和志愿者的职业发展，以确保每个人都有获得好的培训、发展和奖励机制的机会。
体育本土化内涵探究
ｆｏ ｔｅｏ ｇｎ ｐ ｒｓａ ｄｉ ｉｅｅ ｔｒｍ ｔｅｅｔｒ ａ ｐ ｒｓ ｒｍ ｈ ｒ ｉａ ｓ ｏｔ ｎ ｓｄｆ ｒｎ ｆｏ ｈ ｘｅｎ ｓ ｏ ，ｗｈｃ ａｅ ｎＣｈｎ ｉ ｌ ｌ ｔ ｉｈｂ ｓｓｏ ｉａ，ｃ ｕｅ ｘｅｎ ｐ ｒｓａ ｄｔｅＣ ｉｅ ｏ ｉｔ￣ｒａｉ ｔ — ａ ｓｓｅ ｔｒ ａ ｓ ｔ ｎ ｌ ｏ ｈ ｈｎ ｓ ｓｃｅ ｅ ｙ ｅ ｔ ｏＵ ｌｙ
一
概念基础上。同时体育本身 的性质了本 土化的 内涵 ，从外延 上它
缩小 了本土化的外延 ，因此建构体 育本 土化的 内涵要从 两方
面 着 手 ：一 是从 本土 化 的概 念 ，二 是从 体 育 本 身 的 规定 性 。
展示我 国体育的发 展成就 ，也就是 向全球输 出我 国体育 ；那
关键词： 体育本土化； 外来体育 ； 本土体育 ； 体育文化
中图分类号 ： ０—０ Ｇ８ ５ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：０ ７— ４ ３ ２ ０ ）４一 ｏＯ一 ３ １０ ７ １ （０ ８ ０ ｏ ５ ０
Ｅｘ ｌ ｅ ｔ ｅ Ｓｐ ｒ ｓ Ｌｏ ａ ｉａ ｉ ｎ ｎｎ ｔ ｉ ｎ ｐ ｏｒ ｈ ｏ ｔ ｃ ｌｚ ｔｏ Ｃｏ ｏ ａｔｏ
ｎ ｆ ｎ ｅ ｔ ａ ｄ ｄ ｖ ｌｐ ｈ ｉ ｅ ｅ ｎ ｔ ｅ ｓ ｒ ｉ ｙ，ｉ ｈ ｒ ｓ ｎ ｅ ｅｏ ｓ ｔ ｅ Ｃｈ ｎ ｓ ａｉ ｐ ｔ ｉ ｖ ｏ ｓ，ａ ｄ ｃ ｉ ｃ ｌ ｂ ｏ ｂ ｘｅ ｎ ｐ ｒ ． ｎ ｒｔ ａ ｙ ａ ｓ ｒ ｓ ｅ ｔ ｒ ａ ｓ ｏ ｓ ｉｌ ｌ ｔ
第１ ２卷 第 ４期
２０ ０ ８年 ｌ ０月
体 育科 学研 究
Ｓ ｏ ｓＳ ｉｎ ｅ Ｒ ｓ ａｃ ｐ ｒ ｃｅ ｃ ｅ ｅｒｈ ｔ
体育管理学相关论文题目参考
观众沟通与互动
加强与观众的互动交流，收集 观众反馈，及时改进服务。
观众忠诚度培养
通过优质服务、积分奖励等方 式，培养观众的忠诚度和归属
感。
赞助商合作模式和商业价值挖掘
赞助商需求分析
了解赞助商对赛事的期望和需 求，为制定合作模式提供依据
。
合作模式创新
费习惯和满意度。
竞争格局分析
评估不同区域、不同规模、不同 经营模式的健身休闲企业的竞争
状况。
政策法规对健身休闲产业影响解读
政策法规概述
梳理国家及地方政府发布的与健身休闲产业相关的政策法规。
政策法规影响分析
分析政策法规对健身休闲产业发展的促进和制约作用，预测未来 政策走向。
企业应对策略建议
针对政策法规变化，提出企业应调整经营策略、加强合规管理等 建议。
01
02
03Βιβλιοθήκη 体能类项目选材注重身体形态、生理机能 和运动素质等方面，如田 径、游泳等。
技能类项目选材
注重专项技能和心理素质 等方面，如乒乓球、羽毛 球等。
对抗性项目选材
注重身体对抗能力、专项 技能和战术意识等方面， 如篮球、足球等。
青少年运动员培养路径和模式创新
培养路径
从基层体校到专业队，再到国家 队，建立完整的培养体系。
探索多元化的合作模式，如独 家赞助、联合赞助、广告植入 等。
商业价值评估
对赛事的商业价值进行评估， 为赞助商提供有吸引力的合作 方案。
赞助商关系维护
加强与赞助商的沟通与合作， 实现双方共赢。
赛事风险评估及应对策略制定
赛事风险识别
对赛事可能面临的风险进行全面分析和识别 。
人力资源管理的国际化与本土化
人力资源管理的国际化与本土化现代企业在面临全球化竞争的时代，人力资源管理的国际化与本土化成为了一项重要的战略考量。
随着全球经济一体化的进程加快，企业需要有效地在国际化的背景下进行人力资源的管理，以适应不同文化背景、法律法规和劳动力市场的差异。
本文将探讨人力资源管理的国际化与本土化，并分析其对企业发展的影响与挑战。
一、国际化带来的机遇1.人才引进与招聘策略国际化使得企业可以更加自由地选择全球范围内的人才，拓宽了人才引进的渠道。
企业可以利用全球化的资源，吸引并招募到各个国家的优秀员工，以满足企业的发展需求。
此外，国际化还能够帮助企业提前预测并应对人才的短缺问题，有针对性地制定招聘策略。
2.跨文化管理与领导力发展国际化使得企业需要面对不同文化背景的员工，这对企业的跨文化管理能力提出了挑战。
企业需要培养具备跨文化背景的领导人，建立灵活而有效的管理方式，提高团队的合作能力和凝聚力。
同时，通过跨文化的交流合作，员工的领导力也将得到提升，为国际化企业的发展提供有力支持。
二、本土化的重要性与挑战1.法律法规与劳动力市场在不同国家和地区，存在着独特的法律法规和劳动力市场环境。
企业在国际化过程中需要了解并遵守当地的法规要求，建立合规的人力资源管理制度。
此外，企业还需要针对各个国家和地区的劳动力市场特点，制定灵活的人力资源策略，以适应当地的用工需求。
2.文化差异与组织文化建设作为国际化企业，面对不同国家和地区的员工，企业需要重视文化差异带来的挑战。
企业应该在人力资源管理中注重本土化，尊重当地员工的价值观念和文化背景，积极推动组织文化的融合与建设。
只有建立起符合当地文化特点的组织文化，企业才能够在本土市场中取得长期的发展。
三、人力资源管理的国际化与本土化策略1.全球标准与本地实施人力资源管理的国际化与本土化并不是相互矛盾的，相反应该相互结合。
企业可以制定全球标准的人力资源管理政策，以确保在全球范围内的统一性和一致性。
但在具体实施时，需要根据不同国家和地区的特点进行本地化调整，使政策更加符合当地的法规和市场需求。
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关键 词 ： 体育赛事人力资源； 体育赛事人力资源管理； 本土化
中 图分类 号 ：８８２ 文 献标识 码 ： Ｇ０ ． ２ Ａ
文章 编号 ： ７ ７． ｍｏｏ．１ ． １ ４ ８３ ２ ）２ ３ ０ ６ ３ （ ｏ ４３
管理作 为一 门人 文学科 在实践 中发挥着 越来越 根 据 以上分析 我们 归纳 出体育 赛事 的人力 资源 大 的作 用 ， 管理具 有地域 和 文化 的差 异 ． 荷兰 曾有教 是指一定时间和空 间范围内， 能够推动体育赛事 良
收稿 日期 ：ｏ ０ —３ ２ ｌ ２２
３ 体 育赛事人力资源管理的本土化
所 谓 本 土 化 是 指 在 总结 自己 以往 经 验 的基 础
第一作者简介 ： 钢（９７）男 ， 罗建 １ 一， 湖南湘潭人 ， ６ 现为广东科学技术职业学院体育教研部 副教授 ． 研究方向 ： 体育教育训练学及体育社会学
资源 质量 的衡量 标 准 主 要包 含 四个 方 面 的 内容 ： 劳 密联 系相互 促进 的 ， 们之 间是相 辅相 成 的关 系 ． 他 第
动 者 的体质 、 质 、 想 觉悟 与 道 德 水平 、 动者 的 三 ， 智 思 劳 灵活性和多样性统一 ． 业余群体和职业群体共存 文化修 养 和受教 育 程 度 ． 文认 为 人 力 资 源是 指 一 的现 状决定 了对 他们 的管 理 的灵 活多样 性 ． 本 定时 间和空 间范 围 内 ， 够 推动 社 会 和 经济 良性 运 能 行和协 调发 展 ， 有 智 力 劳 动能 力 和 体 力劳 动 能 力 具 的数量 和质 量两个 方 面的人 的总 和 Ｊ ．
一
定 的时 间和空 间 条件 下 ， 实 和 潜在 的劳 动 力数 结 合 ． 育赛事 人 力资源 中无论 人 员多 么复杂 ， 们 现 体 他
பைடு நூலகம்
量和质 量 的总和 … 从广 义 的角度 上说 ， １． 只要有 工作 的 目标是 一致 的 即都 以促 使体 育赛 事的 良性运 行和
能力或将 会有 工 作 能力 的人 都 可 以视 为 人 力资 源 ， 协 调发展 为根本 目标 ． 二 ， 府 管 理 、 第 政 社会 管 理 和 充分体 现 了人力 资源 的潜 在 效应 和 可 开 发性 ． 力 市场 管理 三种行 为 相 辅 相成 ． 三种 管 理行 为 是 紧 人 这
性 质决定 的 ． 理 涉 及 到人 ， 应 根 据 不 同 的 国情 、 队服役 的人 口和 未 就业 的其 他 人 口 ． 育 赛 事 的人 管 就 体
民情来 找 到合适 的解 决 办法 ． 同样 作 为 由西方 引 进 力资源管理是指对一定时间和空间范围内的体育赛
的“ 体育赛事人力资源管理” 这一概念在中国的本土 事 的人 力 资源总 和进行 科学 的计划 、 织和控 制 ， 组 促
化 问题 的探讨是 不 可 回避 的 ．
使人力 资源 总体 的 优化 ， 以实 现 体 育赛 事 的 良性运
行和协 调发 展为 根本 目标 的管理过 程 ．
１ 体 育赛事人力资源概念 的提 出与界定
经济 学家把 资源 分为 自然资 源 、 资本资 源 、 息 信 资源 、 人力 资源等 ， 并将 人 力资源 看作 是生产 活动 中
体 育赛 事 人 力 资 源 管理 的本 土 化研 究
罗建 钢 ， 侯德 红
（ 东科 学技 术职 业 学院 体 育教研 部 ， 东 珠海 ５９９ ） 广 广 １００
摘 要 ： 中国体育事业 的蓬勃发展 ， 随着 中国体育赛事人力 资源管理水平 必须尽快缩小 与发达 国家的差距 ． 结
合国内外形势 ， 借鉴 国际经验 ， 选择本土化无疑是必然 的发 展路 径 ． 在诠 释体育赛 事人力 资源概念 的基础上 ， 尝 试归纳体育赛事人力 资源管理 的特 点 。 并在深入分析我 国体育赛事人 力资源管 理现实状 况的基础 上 ， 出我 国 指 体育赛 事人力 资源管理本 土化 的必要性 ， 同时尝试探索 我国体育赛事人力资源管理 的本土化路径 ．
授做过 大量 的研究 ， 现不 同地 区的人 对 于 同样 的 性运 行和 协调发 展 ， 有 智 力 劳 动能 力 和 体力 劳 动 发 具
事件采 取 的管理方 法是 不一 样 的 ． 比如说 ， 个车 间 能力 的数 量和质 量 两 个 方 面 的人 的总 和 ． 两 主要 构 成 发生矛盾 ， 在英 国两 方有 不 同意 见 的人 互 相 讨 价还 是现 实 的人 力资 源 和 潜 在 的人 力 资 源两 部 分 ， 者 前 价， 最后 解决 问题 ； 德 国 ， 们认 为产 生 矛 盾 是机 主要包 括 管 理 者 、 育 骨 干 ， 极 分 子 和 体 育 志 愿 在 他 体 积 构 问题 ； 法 国 ， 们 就 会 去找 上 一 级 ． 个 例 子说 者 、 动员 ， 在 他 这 运 教练 员 和 裁判 员 ； 者 主 要 包括 四种人 后 明管理离 不开人 与 文 化 ， 是 由管理 学 的 社会 人 文 口即正在 学 习的人 口、 这 正在 从事 家务 的人 口、 正在军
２１ ０ ０年 ５月
吉林 师范 大学 学报 （ 自然科 学版 ）
Ｊｕ ｏｍ￣ｏ ｌ ｏ ａ Ｕ ｉ ｒ （ ａ ｒ ｃ ｎｅＥ ｉｏ ） ｆ ｉｎＮ ｒ ｌ ｎｖ ｓ Ｎ ｔ ａ Ｓｉ ｃ ｄ ｉ Ｊｉ ｍ ｅ ｕｌ ｅ ｔｎ
Ｎｏ． ２
第 ２期
Ｍａ ． ０１ ｖ２ ０
２ 体 育赛事人 力资源管理特点
在 深入分 析体 育赛 事人 力资源 管理概 念 的 内涵
最活跃 的因素 ， 是一 切资 源 中最 重要 的资 源 ， 也 由于 与外延基础上 ， 笔者认 为体育赛事人力资源管理 的 该资源 的特殊 性 而成 为第 一 资 源 ． 人力 资 源 是 指在 特 点可 以归纳 为如 下三点 ： 第一 ， 杂性 和统一性 相 复