人力资源管理研究论文人力资源研究论文
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源管理毕业论文 人力资源管理中的绩效管理研究
人力资源管理毕业论文人力资源管理中的绩效管理研究人力资源管理中的绩效管理研究随着现代企业管理的不断发展和变革，绩效管理在人力资源管理领域中担任着至关重要的角色。
本文旨在对绩效管理进行研究，并探讨其在人力资源管理中的作用和影响。
绩效管理是一种通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖励的管理方法，以确保员工的表现与组织的目标保持一致。
它通过明确职责、制定指标和规范行为，对员工进行监督和评估，激励其潜力的最大化，进而增强组织的竞争力。
一、绩效管理的意义和目标绩效管理对于组织而言具有重要意义。
首先，绩效管理可以帮助组织明确目标并与员工进行有效沟通，确保员工了解组织期望的工作表现。
其次，通过定期的绩效评估和反馈，组织可以快速发现并解决员工在工作中的问题和挑战。
最后，基于绩效评估结果，组织可以采取激励手段，如提供奖励或晋升机会，以招聘和留住有才华的员工。
二、绩效管理的基本原理和步骤绩效管理的基本原理是明确目标、监控员工行为、评估工作绩效并提供适当的反馈和奖励。
整个绩效管理过程可以分为以下几个步骤：1.设定目标：明确员工的工作目标，并与组织的战略目标相一致。
目标应该具体、可衡量和可达成。
2.监控行为：通过监督和记录员工的工作行为，了解其工作过程和工作质量。
可以采用各种手段，如日常观察、个案记录和客户反馈等。
3.评估绩效：基于设定的目标和员工的工作行为，进行绩效评估。
评估可以通过自评、上级评估、同事评估和客户评估等多种方式进行。
4.提供反馈：将评估结果及时反馈给员工，讨论其工作表现的优点和改进的方面。
反馈应该具体、准确和针对性，以帮助员工改进和成长。
5.奖励与发展：根据绩效评估的结果，采取适当的激励措施，如薪资调整、晋升机会和培训发展等，以激励和激发员工的潜力。
三、影响绩效管理的因素在实施绩效管理过程中，存在一些影响因素需要考虑。
首先，领导者的角色至关重要，他们应该对绩效管理过程有清晰的认识，并引导员工达成目标。
其次，组织应该建立健全的绩效管理体系，包括设定明确的目标、制定合理的评估标准和提供有效的反馈机制。
浅谈人力资源管理学论文范文 管理学毕业论文范文
浅谈人力资源管理学论文范文管理学毕业论文范文人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
下面是本文库为大家整理的浅谈人力资源管理学论文范文，供大家参考。
浅谈人力资源管理学论文范文篇一《企业人力资源管理工作研究》当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。
越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。
所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。
一、人力资源管理的意义当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。
二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。
(一)企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
人力资源管理专业毕业论文研究方向探讨
人力资源管理专业毕业论文研究方向探讨在现代社会，人力资源管理在组织中的重要性被越来越多的人们所认识到。
作为一门专业学科，人力资源管理的研究方向也逐渐多样化和深化。
本文将探讨人力资源管理专业毕业论文的研究方向，为学生提供一些选题的参考和思路。
一、组织绩效管理组织绩效管理是人力资源管理领域的一个重要研究方向。
通过研究组织绩效管理，可以探讨如何通过人力资源管理手段，提高组织的整体绩效和竞争力。
论文可以从以下几个方面展开研究：1.1 绩效评价体系的构建与优化- 如何有效评估不同岗位员工的工作绩效？- 如何设计科学合理的绩效评价指标体系？1.2 绩效管理与激励机制的研究- 如何利用绩效管理来激励员工的工作动力？- 如何建立激励机制与绩效考核相结合的管理体系？1.3 绩效管理与员工发展的关系- 绩效管理如何与员工培训和发展相结合，促进员工个人和组织整体的发展？二、人力资源战略与规划人力资源战略与规划是人力资源管理领域中的另一个热门研究方向。
通过研究人力资源战略与规划，可以探讨如何根据组织的发展战略和需求，科学合理地规划和配置人力资源。
论文可以从以下几个方面展开研究：2.1 人力资源规划方法与模型- 如何利用数学建模等方法进行人力资源规划？- 如何利用人力资源信息系统进行人力资源规划和管理？2.2 人力资源战略与组织发展的关系- 人力资源战略如何与组织发展战略相匹配和支持？- 如何通过人力资源战略促进组织创新和竞争力的提升？2.3 弹性用工与人力资源规划- 如何将弹性用工模式纳入人力资源规划，实现灵活的人力资源配置？- 弹性用工对组织绩效和员工福利的影响是什么？三、员工招聘与留任员工招聘与留任是人力资源管理领域中一个永恒的话题。
通过研究员工招聘与留任，可以探讨如何优化招聘流程，吸引和留住优秀人才。
论文可以从以下几个方面展开研究：3.1 招聘渠道与方法的研究- 如何选择适合组织的招聘渠道和方法？- 如何利用互联网等新兴媒体进行人才招聘？3.2 员工留任与员工满意度的研究- 如何提高员工对组织的归属感和满意度？- 员工留任的关键因素是什么？3.3 高绩效员工的留任与激励- 如何吸引和留住高绩效员工？- 如何设计有效的激励机制，提高高绩效员工的留任率？综上所述，人力资源管理专业毕业论文的研究方向是多样化和丰富的。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
人力资源管理在企业创新中的作用研究毕业论文
人力资源管理在企业创新中的作用研究毕业论文人力资源管理在企业创新中的作用1. 引言企业创新是现代企业发展的关键因素之一，而人力资源管理在这一过程中扮演着重要的角色。
本论文旨在探讨人力资源管理在企业创新中的作用，并通过相关研究和案例分析来支持观点。
2. 概述人力资源管理人力资源管理是一种涉及企业员工招募、培训、激励和离职等方面的综合性管理方法。
它旨在优化人力资源的利用，提高员工的绩效和满意度，并确保企业能够吸引、留住和发展人才。
3. 人力资源管理与企业创新的关系3.1 人才招聘和选拔人才招聘和选拔是企业创新成功的第一步。
通过制定招聘策略、借助现代招聘渠道、使用科学的选拔方法，企业能够吸引到具有创新能力和潜力的人才，为企业创新提供源源不断的动力。
3.2 培训和发展培训和发展是激发员工创新能力的关键环节。
通过提供培训课程、工作坊和职业发展计划等，企业可以帮助员工不断提升专业知识和技能，增强解决问题的能力，从而为企业的创新活动提供更多可能性。
3.3 绩效激励绩效激励是激发员工创造力和创新能力的重要手段。
通过制定明确的绩效指标、设立奖励制度和提供晋升机会，企业可以激励员工积极参与创新活动，推动企业创新的不断发展。
3.4 创新文化营造创新文化是支持企业创新的重要制度环境。
人力资源管理可以通过建立良好的沟通机制、鼓励员工分享创新理念和经验，以及提供创新资源的支持，帮助企业树立创新文化，并将其融入到企业的日常运营中。
4. 研究方法本论文采用文献研究和案例分析的方法来探讨人力资源管理在企业创新中的作用。
通过查阅相关文献和分析实际案例，可以获取相关的研究数据和实践经验，从而支持论点的合理性。
5. 研究结果和讨论5.1 人力资源管理对企业创新的积极影响研究表明，精心设计的人力资源管理可以有效地促进企业创新。
合理的人才招聘策略能够吸引到具备创造力和创新潜力的人才；有效的培训和发展计划能够增强员工的创新能力；激励机制能够激发员工的积极性；而创新文化的营造则能够为企业创新提供良好的氛围和支持。
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人力资源管理研究论文人力资源研究论文
人力资源角度的外部环境分析
摘要：组织作为环境中的一个主体，需要随时与外界环境进行物质、能量、信息的交换，只有了解外部环境，与外界环境中的其他主体有共生的机制，才能实现生存和发展。
人力资源是知识经济下的第一资源，其在企业中的地位越来越重要，进行外部环境分析时，有必要从人力资源的角度去审视。
从人力资源的角度，分一般环境、具体环境及信息获取渠道三个部分，对外部环境分析进行了论述。
关键词：人力资源；外部环境；职责
组织作为环境中的一个主体，需要随时与外界环境进行物质、能量、信息的交换，只有了解外部环境，与外界环境中的其他主体有共生的机制，才能实现生存和发展，下面本文将从人力资源的角度，分一般环境分析、具体环境分析及信息获取渠道三个部分对外部环境分析进行论述。
一、一般环境分析
所谓一般环境，即指对环境中任何主体都会产生影响，而不是针对特定组织的环境要素，这其中与人力资源相关的要素共有以下几类：劳动力市场的供求关系、薪酬水平、劳动法规、社会心理及舆论、经济全球化的影响等。
1.劳动力市场的供求关系。
劳动力市场的供求关系对组织而言是最基本的外部环境，作为组织的必要构成部分，缺少劳动力将直接影响到组织的正常运转。
而评价劳动力市场不仅要关注劳动力供给的数
量，还要关注其质量、结构及未来一段时间内的发展趋势，不仅要关注供给，还要从需求方面进行分析。
在劳动力的供给方面，本文认为，目前可以从以下几个方面进行思考：一是目前行业内的从业人数，随着分工专业化的加深，越是职业化程度高的劳动者，对职业的忠诚越高于对企业的忠诚，因此这部分人就成为了优质的潜在劳动力供应者，这就要求人力资源部门能够了解行业内职业人员的总体状况及变动的可能性，以便为组织吸收优质劳动者，同时防止组织内优质劳动者的流失；二是新进入劳动力市场的人员，这其中大学毕业生是一个重要的组成部分，每年相关专业大学生的人数、学历层级及地域分布等是企业预估劳动力供应时的一个重要参考数据，这里值得注意的是，面对大学毕业生群体的招聘，要根据他们的特点，把握好时间节奏和招聘的方式，如果招聘行动时间过晚或采取了毕业生不易接受的方式，将因此丧失一批人才；三是要关注劳动力供给的质量和结构差异，不论是目前的行业从业人员还是新进入市场的人员都存在这样的差异，比如同是项目管理人员，是否全程参与过一个项目就成为一个关键的质量指标，而同是学习软件工程专业，是擅长JA V A语言还是C＃语言就造成了结构上的差别，因此人力资源部门在进行相关外部环境分析时要有所侧重；四是要关注未来一段时间的发展趋势，加入时间轴，动态的考虑相关要素对企业而言有重要的作用，比如未来三至五年由于扩招带来的大学毕业生增加趋势，及轨道交通系统建设带来的就业范围扩大趋势等，都是做劳动力供给需要考虑的事项。
组织对劳动力市场的分析是为了更好地获取适当的劳动力，而其他主体对劳动力的需求会对此产生影响，所以也有必要进行分析，例如某跨国企业决定退出中国市场的业务，由此会带来对该业务人才的需求的降低，在供给不变的情况下，同行业的企业就面临相对充裕的人才供给，可以因此调整人力资源的相关政策。
2.市场薪酬水平的分析。
市场上薪酬水平的分析是环境分析中的重要部分。
组织都希望以较低的成本吸收、使用优秀人才，但在节省用工成本的同时，必须注意到组织薪酬水平的外向竞争性。
因为用人单位与劳动者是劳动力市场上的买卖双方，狭义上讲，用人单位通过付出薪酬来购买劳动力，而劳动者则出卖劳动力换取薪酬，虽然这个市场的建设存在着缺陷，但仍需要出卖的劳动力与薪酬是等价交换的关系，否则就难达成稳定的交易。
这要求组织对劳动力市场上的薪酬水平有一个了解，再结合自己的战略定位设定相关制度。
需要注意的是，薪酬水平不仅要看工资、奖金等形式，还要综合考虑各种福利、津贴等形式，换言之，要以劳动者能感受到的收益来评价市场薪酬水平。
例如某应聘者年薪12万，但每月有一定数额的用车、通信、饮食补助，由公司提供停车位，且不定期的发放各种消费卡，此时他感受到的薪酬水平比只有固定年薪工资12万还高，公司单就薪酬水平讲，对他是没有吸收力的。
3.劳动法规政策方面。
劳动法规是组织受到的诸多法律规范中的一种，具有强制性，又因与员工的利益密切相关，影响面大，是组织
运营管理中不容忽视的一点。
其中最明显的例子就是《劳动合同法》出台对企业的影响，该法规对劳动合同签订及期限、试用期、经济补偿金等诸多事项的规定，一定程度上增加了企业的用工成本，也对企业的人力资源制度及管理方式提出了规范的要求，一旦管理不到位，就会给企业带来很大的法律风险和经济损失。
此外，诸多地方性的政策法规也需要人力资源部门及时掌握，例如医疗保险报销制度的变动、外来人员的用工制度、社会保险的跨界流动问题等等，这不仅是企业规避法律风险的措施，也是为员工贴心服务，使其更好发挥作用手段。
4.社会心理及舆论方面。
社会心理及舆论并不像薪酬或法律等刚性的环境要素，它对企业的影响可大可小，且其形成和发挥作用的机制也不像其他要素那样清晰，但如果组织没有注意到这个要素，就可能处于不利的竞争环境中。
这其中比较明显的例子是富士康在2010年五个多月的时间内连续发生12起跳楼自杀事件，一时间引起了社会舆论的强烈关注。
事后回顾整个事件，12连跳有深刻的社会心理因素：高强度的重复工作，收入与理想的差距，工作生活条件造成的心灵空虚感、忧郁情绪的蔓延及交叉印证带来的情绪加强等等，这些社会心理不仅存在于富士康员工身上，而是社会中一大批青年的共同心理现象，富士康公司没有注意到这些因素并采取相应的管理措施，因此成了这种现象的第一个实例，不仅影响了公司的正常运营，也极大的损伤了公司的美誉度。
而事件本身也成为了社会舆论的一部分，引起了
人们对用工方式、体面工作的思考，站在富士康之外的企业角度讲，如果不注意这一舆论倾向，并采取相关措施，也会重蹈覆辙。
5.全球化带来的影响。
全球化的一个特征就是经济要素在全球范围内的整合，人力资源要素也不例外。
对于组织而言，不仅会遇到自身利用全球人力资源的问题，还会涉及到与其他组织内多样化人员进行交流协作的问题，这与组织全球化的程度，法律经济文化方面的差异、全球化管理人才的供需、多元化员工的管理等有着密切关系，需要组织进行关注。
二、具体环境分析
所谓具体环境，是相对于一般环境而言的，它是特指组织所处的竞争环境，本节借鉴迈克尔·波特的五力思想[1]，认为组织需要对购买者、供应商、竞争者、潜在进入者、替代品生产者等五个市场主体进行分析，因为这些主体是组织决策的限制条件，会对组织的协作、竞争、战略定位等决策行动产生影响。
从人力资源角度讲，应该分别从这五个主体的人力资源数量、质量、结构及发展变化趋势进行分析。
例如，大型汽车厂商等与供应商有深度协作的组织，制定战略时必须考虑供应商有无足够的人员数量及人员素质予以保证，如果答案是否定的，组织就需要变更战略，或者寻求有足够人力的供应商，或者要求现在供应商做人力资源战略方面的调整，整个过程需要一定的时间缓冲，为了不影响组织战略的实现，在战略制定时就将其考虑进来是明智的。
除此之外，经济全球化带来的全球范围的竞争态势是值得注
意的，换言之，需要在全球范围内考虑这五个市场主体。
三、信息获取渠道
外部环境分析需要获取大量的信息，可以借鉴竞争对手情报分析的相关理论方法，就人力资源方面的信息，本文认为有公共信息渠道、人际沟通渠道、招聘渠道、专业咨询机构渠道等四个。
1.公共信息渠道。
公共信息是最易获得的，但也意味着它的价值不会太大，这个渠道包括政府相关部门发布的统计数据、年鉴，专业协会及相关专家发布的行业性报告、专题研究，及个别公司主动披露的信息等，这是较直接的信息形式，除此之外组织还可以通过搜集社会新闻中的各种线索，综合分析得出有用的信息。
2.人际沟通渠道。
此渠道是通过各种会议、展览、交流活动等形式及个人的人际关系来搜集信息，与公共信息不同，这种渠道中的信息虽然也是公开的，但需要通过沟通来获得，对搜集者的交流能力有较高的要求。
3.招聘渠道。
招聘渠道是正常招聘流程的副产品，是通过向应聘者寻问前顾主的情况来搜集信息的，例如通过寻问应聘者在前工作单位的职级水平、下属人数等问题，来推测此单位的人员数量及结构关系，又如通过询问其期望薪酬或目前薪酬水平来推测此单位的薪酬水平等等。
4.专业咨询机构渠道。
借助专业咨询机构进行信息的搜集具有准确高效的特点，但同时成本也较高。
这里值得注意的是，有些咨询公
司的主业不是信息搜集，而是做管理咨询、招聘外包等业务，但为了开展工作它有机会接触到“圈内”企业的很多内部信息，积累到一定程度后它就成了信息的富集地，在信息网络中拥有了独特的地位。
这不仅给我们提供了一条信息搜集的渠道，同时也提示组织在与这些机构打交道时要注意把握分寸，保守组织秘密。
除了信息搜集渠道外，值得注意的是信息获取手段的道德问题，因为某些信息获取的手段与商业间谍、欺诈、盗窃行为之间的界线并不十分清晰，如假装成记者向竞争对手询问相关问题，购买竞争对手的内部通讯录等等，这需要组织根据自身的情况以一定的标准作出判定，以免产生组织成员在道德上的危机[2]。
参考文献：
[1][美]迈克尔·波特.竞争优势[M].陈小悦，译.北京：华夏出版社，1997.
[2]斯蒂芬·罗宾斯.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2004：1.。