绩效考核结果的运用效应和技巧
绩效考核结果应用措施
1.2 月度考核为B级供应商（季度平均分分75~89） 1) 维持正常采购及合作关系。
2.2 季度考核为C级供应商（季度平均分得分60~74） 1）限制采购，削减下季度的采购量，转移至A级供应商采购，A级供应商不足的，转移至B级或新供应商。 2）实施新供应商开发替代计划。 3）供应商管理团队对供应商进行现场审核及辅导，重新评定合格后方可恢复正常采购。
1.4 月度考核为D级供应商（得分≤59）（以下措施选其二） 1）原则上停止采购并要求限期整改，整改通过后恢复采购。 如为单一供应商或开模供应商，采购部将立 即启动新供应商开发计划并逐步进行替换 （根据不同物料，3~6个月完成）。 2）延长考核当月的应付账款的付款周期。 3）采购部向供应商发出书面通知要求全面整改，要求供应商高层主管来慕思现场检讨。
1、月度考核结果应用：
绩效考核结果的应用措施
1.1 月度考核为A级供应商（得分≥90）（以下措施选其一） 1）考虑增加采购量； 2）增加新产品新材料的开发及打样； 3）缩短付款周期；
1.2 月度考核为B级供应商（得分75~89） 1) 维持正常采购及合作关系。
1.3 月度考核为C级供应商（得分60~74）（以下措施选其一） 1) 减少订单量。 2) 限制新样品开发及打样。 3) 采购部向供应商发出书面通知要求全面整改，并要求供应商高层主管来慕思现场检讨。
2.3 季度考核为D级供应商（季度平均分得分≤59） 1）原则上取消合格供应商资格。暂时不能取消合格供应商资格的，立即开发新供应商。
3、年度考核结果应用：
北大方正的绩效考核激励体系理论技巧实例
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：
导引员工的行为 趋向组织的目标
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
1.团队与群体的三大区别
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
2.组织成员,无论职位高低,都有一种共同的 责任－－为致力于实现组织目标而奋斗
是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产 率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力 资本投资.
4.企业特殊在职培训
它使得员工在本企业内更富有生产率,但是对于他到 别处工作时的生产率则没有影响.
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之六： 晋升、调职、降级的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
揭示员工的一般能力信息
•了解学习和发展的潜能 •较高公司宝贵的投资对象
揭示员工特殊技能信息
•了解具备的特殊素质 •较优者胜任公司中的特定岗位
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它
公司更能实现他们的价值
拥有特殊人力资本的员工
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之三：提供员工绩效改善建议
1.员工绩效受工作能力和努力程度（工作态度〕 的影响
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之三：提供员工绩效改善建议 2.绩效不佳的原因分析
绩效不佳 原因
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之三：提供员工绩效改善建议
3.改变态度的方法
• • • • • •
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
1.根据特殊人力资本引导出的考核原则
绩效考核结果的运用
学习导航通过学习本课程，你将能够:●正确运用绩效考核结果；●顺利将绩效考核结果与薪酬挂钩；●正确设计薪酬结构体系;●利用考核结果促进员工成长。
绩效考核结果的运用一、绩效考核结果如何与薪酬挂钩1.绩效考核离不开薪酬企业的绩效管理、绩效考核离不开薪酬.人力资源经理绩效管理不成功的关键原因就在于绩效考核的最终结果没与薪酬挂钩。
考核的目的不是发奖金，但如果不与奖金挂钩，考核没有意义，因此必须正确认识薪酬。
绩效的构成薪是以货币形式支付给员工的经济性报酬;酬是以非货币形式支付给员工的非经济性报酬。
薪.经济性报酬有直接、间接和其他之分。
直接的经济报酬包括基本工资、加班工资、奖金、奖品、津贴等,间接的经济报酬包括公共福利、保险计划、退休计划、培训、住房、餐饮，其他经济报酬则包括有薪假期、病事假、休息日等。
酬.非经济的报酬分为工作和企业两方面.工作包括有兴趣的工作、挑战性、责任感、成就感等；企业方面则包括个人的社会地位、个人成长、个人价值的实现等。
薪酬的制定薪酬是激励员工的方式、方法。
企业想要留住员工，必须使其从职业人变成事业人，才能根本解决问题。
通过给员工加工资并不能让员工都满意，但不加工资员工肯定不满意。
【案例】IBM和微软的工资涨幅IBM在招聘员工时，工资不是行业中最有竞争力的，但是被招聘后,工资涨得比较快；而微软招聘员工时，开出行业中最有竞争力，但涨得比较慢.不同的工资薪酬，出于相同的目的,实际上都是想把员工留下来。
IBM主要做硬件,没必要招聘时就找到行业中最优秀的人才,对薪酬也没必要早期付出太多，所以无需开出行业中最有竞争力的工资。
员工进来以后，涨的幅度比较快，优秀的员工也就留了下来。
微软主要开发软件，需要找到行业中最优秀的人才，必须刚开始就给予行业中最有竞争力的薪酬,把最优秀的人才找来，之后涨的幅度就比较慢,员工产生意见，尽管想跳槽，但看到其他企业给的薪酬高不过现在，就又留下来了.从案例可见，根据赫兹伯格的双因素理论“满意的对立面是没有不满意”，可以说，工资处于让员工没有满意，也没有不满意的状态，可见，薪酬是企业和员工博弈的最高境界。
绩效考核结果应用
绩效考核结果应用我们的公司是小规模的水运输公司，通过年度绩效考核，对绩效考核结果进行应用。
我们对考核结果的应用遵循以人为本，促进员工与企业共同成长发展的原则。
采用科学的方法将考核结果应用到以下几个方面中。
一．绩效改进单击此处输入文字。
1.绩效考核结果分析选择一项。
要改进绩效，首先要对对员工的绩效考核结果进行分析，我们水站可以采取一下三种方法对员工的绩效考核结果进行分析。
（1）阵态分布法，就是公司规定几个等级，比如ABC三个等级，分别规定这几个等级的比例，然后按照考核结果分布到这个比例中；（2）标杆法，就是制定绝对分数标准，比如91-100分是A级，81-90分是B 级.......根据考核得分划分等级。
（3）混合法，通常的做法是部门考核结果按照标杆法，部门内的按照阵态分布法，当然对于部门的不同等级，阵态分布的比例应有所不同。
A级部门里A级员工的比例应该高，而C级部门里C级员工的比例应该高......2.设定绩效目标针对上述考核分析结果设定绩效目标，我们的绩效目标是由员工和管理者共同制定的，因为如果员工参加了绩效目标设定的话，他们将更有可能投入必要的时间，精力和情感来完成任务，而有丰富管理经验的管理者则可从大局出发制定某些绩效目标时，要比员工自己制定明智得多。
所以我们水站的管理者会成为目标的最终制定者。
我们水站会制定一套程序，审核员工制定的目标，以保证员工们的个人发展目标与水站发展目标的统一。
我们的绩效目标还要符合SMART原则，即specific 明确具体的，measurable可量化的，attainable 同公司经营目标一致并具有可实现性，realistic 以业绩为导向time-bound 有时间界限。
我们还会为绩效目标分配权重为绩效目标分配权重我们可水站可采用一下两种方法：（1）用百分比计算出每一目标的权重，所有权重之和为100%（2）用三到四个档次进行衡量——从最重要到最不重要3.设定能力发展目标我们的能力发展目标也是由员工和管理者共同设定，一次提高两到三方面的能力，在每个能力方面设定一到三个发展目标。
提升绩效考核结果的实际操作技巧与成功经验
提升绩效考核结果的实际操作技巧与成功经验在现代组织管理中，绩效考核被视为一种有效的管理工具，用以评估员工的工作表现并提供奖励或反馈。
然而，实际操作中，很多组织在绩效考核上遇到了困难，导致结果不尽如人意。
本文将探讨提升绩效考核结果的实际操作技巧与成功经验，以帮助组织更好地应对这一挑战。
1. 设定明确的绩效目标绩效目标的设定是绩效考核成功的关键。
首先，目标必须明确，并能够与组织的整体战略目标相一致。
其次，目标应该切实可行，可以量化并且能够衡量绩效。
最后，目标应该具有挑战性，激励员工在工作中全力以赴。
通过设定明确的绩效目标，可以为绩效考核结果的提升奠定基础。
2. 采用多元化的绩效评估方法单一的绩效评估方法可能会导致偏见和不准确的结果。
因此，组织应该采用多元化的绩效评估方法，结合不同的评估标准和来源，如自评、同事评估、上级评估、客户评估等。
这样可以从多个角度全面了解员工的表现，减少评估的主观性和偏见，提高评估结果的准确性和公正性。
3. 提供及时和有效的反馈绩效考核的目的之一是提供员工的反馈，以帮助他们改进和提升表现。
因此，组织应确保及时、有效地反馈评估结果。
反馈应该具体、明确，并提供改进的建议或措施。
同时，反馈应该是双向的，员工也应该有机会对评估结果进行讨论和反馈意见。
通过提供及时和有效的反馈，可以激励员工改进表现，提升绩效。
4. 建立积极的激励机制激励机制是提高绩效考核结果的关键因素之一。
组织应该建立正向的激励机制，以奖励绩效优异的员工并激励其他员工的努力。
这可以包括薪酬激励、晋升机会、培训和发展等。
同时，组织还应该建立公正的激励机制，避免激励的不公平性和不一致性。
通过建立积极的激励机制，可以提高员工的工作动力和绩效表现。
5. 建立支持性的工作环境支持性的工作环境对于提升绩效考核结果至关重要。
组织应该为员工提供良好的工作条件和资源，确保他们能够顺利完成工作任务。
同时，组织还应该鼓励员工之间的合作与沟通，建立和谐的团队氛围。
绩效考核结果应用
绩效考核结果应用在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视绩效考核，因为它不仅能够评估员工的工作表现，还能为企业的管理决策提供重要依据。
然而，绩效考核的真正价值在于对考核结果的有效应用。
如果只是进行考核而不将结果加以充分利用，那么整个考核过程就会变得毫无意义。
绩效考核结果可以在多个方面发挥作用。
首先，它在员工薪酬调整方面具有重要意义。
通过将绩效考核结果与薪酬挂钩，能够激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。
对于表现优秀的员工，给予适当的薪酬提升，是对他们工作的认可和奖励；而对于表现不佳的员工，适当的薪酬调整也可以起到一定的警示作用，促使他们改进工作。
在员工晋升和调配方面，绩效考核结果同样至关重要。
企业在选拔晋升人员时，绩效考核成绩优秀的员工往往会被优先考虑。
因为这表明他们在工作中展现出了较强的能力和出色的业绩，具备担任更高职位的潜力。
同时，考核结果也能帮助企业了解员工的优势和不足，从而更合理地进行人员调配，将员工安排到更适合他们的岗位上，充分发挥其才能。
绩效反馈与辅导也是绩效考核结果应用的一个重要环节。
考核结束后，管理者应及时将结果反馈给员工，并与他们一起分析存在的问题和改进的方向。
对于表现出色的方面，给予肯定和鼓励，让员工继续保持；对于不足之处，共同探讨改进的方法和措施，为员工提供必要的辅导和支持。
这种及时的反馈和辅导能够帮助员工不断提升自己，提高工作能力和绩效水平。
绩效考核结果还可以用于员工培训和发展。
通过对考核结果的分析，企业能够了解员工在知识、技能和能力方面的短板，从而有针对性地制定培训计划。
例如，如果员工在沟通能力方面存在不足，可以为其提供沟通技巧的培训课程；如果在团队协作方面表现欠佳，可以组织团队建设的培训活动。
这样的培训能够满足员工的发展需求，提高他们的综合素质，进而提升企业的整体竞争力。
另外，绩效考核结果在激励机制的设计上也能发挥作用。
除了薪酬调整和晋升机会，企业还可以根据考核结果设立各种奖励，如优秀员工奖、创新奖、杰出贡献奖等。
事业单位绩效考核结果如何合理运用考核结果
事业单位绩效考核结果如何合理运用考核结果绩效考核是事业单位管理中的重要环节，对于提高组织绩效、激发员工积极性具有重要意义。
然而，光有考核结果还不够，合理运用考核结果才能真正实现绩效改进和发展目标。
本文将探讨事业单位绩效考核结果的合理运用方式。
一、激励高绩效人员绩效考核的初衷是激励和奖励高绩效人员，因此，事业单位应根据考核结果给予绩效优异人员相应的晋升、奖励或薪资增长等激励措施，以此激发员工的积极性和工作动力。
这不仅能够让优秀人才有所彰显和提升，还能够形成积极向上的工作氛围，鼓励其他人员争取更高的绩效评价。
二、强化绩效改进和辅导绩效考核结果也可以作为改进和辅导的依据，通过对比绩效较低人员和绩效优异人员的差异，找出低绩效人员的短板，并设计相应培训和辅导计划予以改进。
这不仅可以帮助低绩效人员提升能力和业绩，也能够提高整体绩效水平，实现绩效考核的积极作用。
三、建立良好的沟通和反馈机制绩效考核结果应及时与员工进行沟通和反馈，建立起良好的沟通和反馈机制。
通过绩效考核结果的反馈，让员工了解自己的工作表现及所需改进之处，并且可以与领导沟通讨论，为下一个考核周期做好充分准备。
同时，沟通和反馈也能够强化员工对绩效考核的信心和认同感。
四、提高绩效考核的公平性和透明度事业单位应确保绩效考核的过程公平公正，并且结果透明。
通过建立健全的考核标准和流程，避免主观性的评估和偏见，确保每个人员都有公平公正的评价环境。
此外，通过将考核结果向全体员工公示，并进行合理解释，提高绩效考核的透明度，让员工对绩效考核结果有更充分的了解。
五、利用绩效结果指导管理决策绩效考核结果也可以为事业单位的管理决策提供重要参考。
通过分析不同岗位、不同部门的绩效结果，可以识别出业绩突出的团队或个人，以及存在潜力或问题的部门，并相应调整资源配置和管理策略，以更好地实现组织发展目标。
六、持续改进和优化绩效考核机制事业单位应不断改进和优化绩效考核机制，以适应变化的工作环境和需求。
绩效考核结果的运用(考核后该做)
环境：管理者可以适当调整部门内的人员分工或进 行部门间人员交流，以改善部门内的人际关系氛围； 在企业资源允许的情况下，尽量改善工作环境和工 作条件。
3.制订绩效改进计划
一般绩效改进计划的主要内容包括：
某公司张总经理面对绩效评估结果陷入了沉思：公司技术部经理王炜此 次的绩效评估结果只得了2分，张总经理知道王炜是行业内公认的技术 专家，有很高的威信。但是王炜似乎不适合做管理工作，他不知道如何 调动员工的积极性，也不知道如何调解员工之间的纠纷。技术部经常由 于沟通不够而发生纠纷，员工之间缺乏配合，因此，最近的几次新技术 开发都没有成功。
人员调配
人员调配不仅包括纵向的升迁或 者降职，还包括横向的工作轮换。
如果绩效评价的结果说明某些员 工无法胜任现有的工作岗位，就 需要查明原因并果断的进行职位 调换。
通过绩效评价还可以发现优秀的、 有发展潜力的员工。
先是销售技巧方面，具体表现在与客户沟通时，应该如何倾听客 户的需要上；另外，对于一些专业领域上的知识他还需进一步学 习；再有，他的销售报告写得也不是很令主管满意，在这方面需 要学习提高。从积极的方面来看，同事们普遍评价王华善于与人 合作，与同事的关系相处得很好，也乐于帮助别人；主管认为他 还是乐于学习的，在这一年中，与他自己相比，进步还是很快的； 客户对王华的工作态度反映较好，只是有时对客户需要的理解方 面会出现些偏差。
客户评估 分数2分
3.5分
参加“时间管理与设置优先顺序” 2005年
培训
10月
学会使用排序表格
让其他部门了解目前的任务量和
进度情况，以便计划自己的工作
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
5.职位描述的基本内容：
•职位职责 •工作内容 •任职条件
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
6.通过考核，使员工加深对自己职责和目标的了解， 有助于导引员工的行为趋向组织的目标，从而增强 组织竞争优势。
绩效考核激励体系与 结果运用实践技巧
管理箴言：
一.绩效考核的根本目的
建立一种反馈机制， 帮助组织增强竞争优势。
二.绩效考核结果的运用效应
1.绩效考核体系的改革，是推进员工行为改变最有效 的工具之一。
2.考核系统中看似很小的变化，可能在公司文化中产 生巨大的影响。
3.绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩， 才能真正发挥作用。
运用之六： 晋升、调职、降级的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之六：晋升、调职、降级的依据
1.考核结果的一种运用方法
A(优秀)------B(良好)------C(称职)------D(需改善)---E(不足)-------
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之六：晋升、调职、降级的依据
2.”非升既走”规则的分析
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
1.根据特殊人力资本引导出的考核原则
考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验 成反比
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
推论1：在一个员工职业生涯早期（比如：试用期〕， 应该更多地对他进行考核。
薪酬对努力的敏感度
2.当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得 重要了
3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
4.奖金的基本考核体系
业务人员：
考核体系
研发人员：
职能人员：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
5.基本奖励模型与灵活运用
1.培训是把”双刃剑”，培训并非越多越好 2.培训的风险： 3.一般在职培训
是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产 率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力 资本投资。
4.企业特殊在职培训
它使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于他到 别处工作时的生产率则没有影响。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
3.组织成员必须了解：
•组织目标是什么？ •为了实现这个目标我必须做什么？
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
4.目标管理的中心思想：
•组织要有大目标 •个人要有小目标 •小目标要与大目标取得一致
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：
导引员工的行为 趋向组织的目标
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
1.团队与群体的三大区别
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
2.组织成员，无论职位高低，都有一种共同的 责任－－为致力于实现组织目标而奋斗
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
3.一个销售员业绩分析：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
4.人事淘汰的环节：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ1.利用绩效考核来实现激励，关键要看：
好处： • • •
不好： • • •
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七： 淘汰绩效不佳者的工具
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
1.扑克牌的启示：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
2.一个销售员取得好的成绩，必须同时具备两个条件：
•本人能力出色 •市场需求充足
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具 3.试用期考察的有关法律依据 •试用期的期限规定：
合同期 ＜6个月 6个月～1 1年～2年 ＞2年
试用期 ≤15天 ≤30天 ≤60天 ≤6个月
三.绩效考核结果的十种运用技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之二： 帮助主管与员工 建立绩效伙伴关系
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之二：帮助主管与员建立绩效伙伴关系
1.足球教练的启示
2.传统考核，是单向的；主管如同法官，只是在找 员工的错误
3.现代考核，是双向的；强调主管与员工是绩效伙 伴关系
三.绩效考核结果的十种运用技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
推论2：考核的内容对于不同资历的员工应该不同， 对他进行考核。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
2.试用期考核淘汰的好处
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
3.试用期考察的有关法律依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
1.导引员工的行为趋向组织的目标 2.帮助主管与员工建立绩效伙伴关系 3.提供员工绩效改善建议 4.招募与甄选有效性的依据 5.培训与开发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
6.晋升、调职、降级的依据 7.淘汰绩效不佳者的工具 8.奖酬分配的依据 9.试用期管理的有效工具 10.员工潜能评价和职业发展指导
运用之三： 提供员工绩效改善建议
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之三：提供员工绩效改善建议
1.员工绩效受工作能力和努力程度（工作态度〕 的影响
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之三：提供员工绩效改善建议 2.绩效不佳的原因分析
绩效不佳 原因
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之三：提供员工绩效改善建议
3.改变态度的方法
• • • • • •
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四： 招募与甄选有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四：招募与甄选有效性的依据 谁是最合适的销售员？
结论：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之五： 培训与开发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之五：培训与工发有效性的依据