KPI指标设定与绩效管理
KPI与绩效管理
KPI与绩效管理绩效管理是企业中非常重要的管理方式之一，而KPI（关键绩效指标）在绩效管理中起着至关重要的作用。
本文将重点探讨KPI与绩效管理的关系以及如何有效进行KPI的制定与衡量。
一、KPI的定义与作用KPI是关键绩效指标的缩写，它是衡量组织、部门或个人绩效的重要依据。
简单来说，KPI就是用来评估企业或个人在特定目标上的绩效表现的工具。
KPI的作用可以总结为以下几个方面：1.提供明确的绩效目标和指标：KPI帮助企业或个人明确工作目标和期望结果，为实现绩效目标提供清晰的方向。
2.衡量工作绩效：KPI通过量化指标的方式，对工作绩效进行客观、全面的评估，从而可以更好地了解工作表现情况。
3.激励与奖励：基于KPI的绩效评估结果，企业可以建立激励机制，对高绩效者予以奖励，从而提高员工的积极性和工作动力。
4.识别问题与改进：KPI的衡量结果可以帮助企业发现问题所在，及时采取措施进行调整和改进，以提升整体工作绩效。
二、KPI的制定原则要制定有效的KPI，需要严格遵循以下原则：1.与战略目标一致：KPI应该与企业的战略目标紧密衔接，能够直接反映企业的核心业务和关键绩效要素。
2.可衡量性：KPI应该是可以量化、可衡量的指标，以便进行具体的分析和评估。
3.可达成性：KPI应该设定在可实现的范围内，既不能过于简单，也不能过于困难。
4.可比较性：KPI的设定应该具有可比较性，即不同团队或个人的绩效可以进行对比和评估。
5.可持续性：KPI的设定应该是持续的，能够长期使用并与绩效管理体系相结合。
三、KPI的衡量方法对于KPI的衡量，可以采用以下几种方法：1.定量指标：通过数据、数字等实际量化的指标来进行衡量，例如销售额、利润率、生产效率等。
2.定性指标：通过主观评价、问卷调查等方式来进行衡量，例如客户满意度、员工工作态度等。
3.综合指标：将多个KPI指标进行综合计算和评估，得出综合绩效指数。
在衡量KPI时，需要注意以下几点：1.合理权衡：要根据不同的业务部门或岗位的特点，设定适合的衡量指标，避免片面追求某一指标而忽略其他重要因素。
绩效管理与KIP关键绩效指标体系
绩效管理与KIP关键绩效指标体系一、绩效管理的定义绩效管理是企业管理中的一个重要组成部分。
它旨在通过实施定量测评、设立目标、识别绩效差距、实施行动变化等方法，提高组织绩效，优化资源配置，提高利润和市场占有率。
因此，绩效管理被认为是一种通过设定计划与监督变化的管理方式，实现组织战略与目标一致的过程。
二、关键绩效指标体系的定义关键绩效指标体系（KIP）简称关键绩效指标，是根据特定的业务领域和策略目标，在测量、分析和监督工作过程中的表现、评估的指标，通常也是区别于KPI的概念。
KIP是用于衡量关键因素是否实现的一系列定量指标，它与整体目标紧密相连，通常包括关键业绩指标（KPI）、关键过程指标（KPC）、关键风险指标（KRI）等。
三、KIP体系的实现1. 确定要达成的业务目标针对企业的业务、市场情况，确定每个部门或流程至少一个具体数量的绩效指标。
2. 分解目标将上层目标分解到中层及下层目标，以确保各部门和员工理解、接受并可以根据其特殊职能和职责要求的标准设定具体指标。
分解时要尽可能地简化、清晰和实际。
3. 设定数量目标KIP体系的核心是设定量化实测目标，以便能更好地实现KIP，从而帮助企业更好地实现业务目标。
4. 绩效度量自定义一个“分数卡”，直接衡量KIP现在的表现，以获得对业务过程的深入了解，并了解影响成功率的因素。
5. 察看结果对KIP的度量进行分析，发现问题和机会，并从中获得洞察和启发，以改进当前状态并使现有源泉更加高效。
四、KIP体系在业务增长中的作用一个可靠、实用的KIP体系可以在多种情况下帮助企业实现其业务增长目标：1. 利用KIP进行过程改进确定哪些流程或部门的KIP要改进，并用其改进工作过程，以增加生产效率并降低成本。
2. 利用KIP增加客户满意度由KIP认识到哪些因素影响客户的满意度，并优化这些因素，以提高客户的满意度。
3. 利用KIP减少风险通过KIP体系，可以识别和处理潜在的操纵和风险，以避免损失并提供保护。
KPI指标设定与绩效管理
KPI指标设定与绩效管理KPI（关键绩效指标）是用于衡量组织、团队或个人工作表现和实现目标的指标。
通过设定适当的KPI指标，并进行绩效管理，可以帮助组织或个人明确工作重点，并及时进行调整和改进。
下面是关于KPI指标设定和绩效管理的详细介绍。
KPI指标的设定是在合理、可衡量和可达成的基础上进行的。
首先，KPI指标应与组织或个人的目标相一致。
无论是组织还是个人，都有自己的发展目标和工作重点，KPI指标应围绕这些目标进行设定。
其次，KPI指标应可衡量。
KPI指标应能够被量化、跟踪和评估，以便于监控工作的进展和达成情况。
最后，KPI指标应可达成。
KPI指标应合理设定，能够在给定的条件下被实现，以鼓励工作的完成和目标的达成。
KPI指标设定的过程可以分为以下几个步骤。
首先，明确目标。
无论是组织还是个人，都应首先明确自己的目标和期望，这将有助于后续的KPI指标设定。
其次，确定关键业绩领域。
根据目标，确定关键业绩领域，即对于实现目标至关重要的方面或活动。
接下来，设定量化指标。
根据关键业绩领域，设定相应的量化指标，以便于衡量和监控工作的进展。
然后，设定目标值和期限。
为每个KPI指标设定目标值和达成期限，以便于评估工作的达成情况。
最后，制定行动计划。
针对每个KPI指标，制定相应的行动计划和措施，以确保达成目标。
KPI指标的绩效管理是对KPI指标实现情况的监控、评估和调整。
通过绩效管理，可以及时发现工作中存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进。
绩效管理包括以下几个方面。
首先，监控KPI指标的实现情况。
定期收集和分析数据，评估工作的进展和目标的达成情况。
其次，评估绩效。
根据KPI指标的实现情况，对工作进行评估，发现存在的问题和潜在的机会。
然后，采取措施进行调整和改进。
根据评估结果，采取相应的措施和计划，解决问题和改进工作。
最后，定期回顾和总结。
定期回顾和总结绩效管理的过程和结果，以便于学习和提升工作质量和绩效。
KPI指标设定和绩效管理对于组织或个人的发展至关重要。
绩效管理KPI指标考核
绩效管理KPI指标考核绩效管理是企业中重要的管理工具，它通过明确的指标和考核体系，帮助企业量化员工工作成果，从而更好地评估和提高员工的工作绩效。
其中，KPI指标的设定和考核是绩效管理的重要环节之一。
一、KPI指标的概念和作用KPI，即关键绩效指标，是对组织或个人绩效的关键要素进行度量和追踪的指标。
通过确定KPI指标，企业可以将员工的工作目标与企业战略目标相连接，以达到全面衡量绩效的目的。
KPI指标可以涉及质量、效率、创新、客户满意度等各个方面，根据不同组织的需求和特点进行设定。
二、KPI指标的设定要点1. 与战略目标相连接：KPI指标的设定应该与企业的战略目标相一致，反映企业的核心价值和长期发展方向。
2. 具体可量化：KPI指标应该具备可衡量性，能够通过数据收集和分析获得相关结果，以便进行有效的绩效评估。
3. 考核的可操作性：KPI指标设定时应该考虑到员工实际操作的可行性，避免过于理想化导致难以实行。
4. 公平公正：KPI指标的设定应该公平公正，不偏袒任何一方，以确保员工在考核过程中的公正性和公平性。
三、KPI指标的考核过程1. 目标设定：通过与员工沟通，确定明确具体的KPI指标，并与员工共同制定达成该指标的计划和行动方案。
2. 监测和反馈：对于设定的KPI指标，需要定期进行监测和反馈，及时了解员工的工作进展和偏离情况，以便及时调整工作方向。
3. 绩效评估：根据设定的KPI指标和考核周期，对员工的绩效进行评估，可以采用定量评估和定性评估相结合的方式，以客观准确地评估员工的绩效水平。
4. 奖惩措施：绩效考核结果可以作为奖惩的依据，对于取得优异绩效的员工，应给予适当的奖励和表彰；对于绩效不佳的员工，应采取相应的改善和培训措施。
绩效管理KPI指标考核的有效实施可以帮助企业更好地评估员工的绩效水平，发现问题并及时进行调整，提高员工的工作效率和工作质量。
企业应根据自身的发展需求和特点，合理设定KPI指标，并采取科学的考核办法，确保绩效管理的公平性和科学性。
如何将KPI与绩效管理有效结合？
将KPI（关键绩效指标）与绩效管理有效结合是现代企业实现目标、提升员工效率和推动组织发展的关键步骤。
以下是对如何结合KPI与绩效管理的详细探讨。
一、理解KPI与绩效管理的概念1. KPI（关键绩效指标）定义：KPI是衡量员工、团队或组织在某个特定时期内实现其关键业务目标效果的量化指标。
它帮助组织明确目标，关注最重要的方面，以便更好地分配资源和精力。
2. 绩效管理定义：绩效管理是一个持续的过程，包括设定目标、监控进展、评估表现和提升能力等四个步骤，以提高个体和团体绩效从而实现公司的目标。
绩效管理关注如何实现和提升组织中个人与团体的工作效率和质量。
二、分析KPI与绩效管理的关系KPI与绩效管理之间存在密切的关系。
KPI为绩效管理提供了明确的目标和评估标准，使得管理者能够有针对性地对员工的工作进行监控和评估。
而绩效管理则为实现KPI提供了手段和方法，包括制定计划、执行监控、评估和反馈等环节。
KPI的实现情况可以作为绩效管理的重要衡量标准，通过对KPI的分析和调整，可以更好地推进绩效管理的实施。
三、探讨有效结合KPI与绩效管理的策略1. 明确组织目标并设定合理的KPI：首先，组织需要明确其长期和短期目标，并根据这些目标设定合理的KPI。
这些KPI应该具有可衡量性、相关性和时限性，能够反映组织的核心价值观和关键业务领域。
同时，KPI的数量不宜过多，以便更好地关注最重要的方面。
2. 制定详细的绩效管理计划：为实现设定的KPI，组织需要制定详细的绩效管理计划，包括具体的任务分配、时间安排、资源调配等。
确保每个员工都清楚自己的职责和目标，以便有针对性地开展工作。
3. 监控KPI与绩效管理的实施过程：在实施过程中，组织需要密切关注KPI与绩效管理的执行情况，定期收集和分析数据，以便及时发现问题并进行调整。
同时，管理者还需要与员工保持沟通，了解他们的困难和需求，提供必要的支持和帮助。
4. 评估与反馈：在设定的时间周期内，组织需要对员工的绩效进行评估，并根据评估结果提供反馈。
KPI绩效考核总务办——KPI绩效指标
KPI绩效考核总务办——KPI绩效指标KPI（Key Performance Indicators）绩效考核是一种对员工绩效进行评估和管理的方法。
总务办作为一个部门，在绩效考核方面也起着重要的作用。
通过设定合适的KPI指标，可以更好地衡量和评估员工的工作表现，帮助员工明确工作目标和要求，从而提高整体绩效水平。
总务办的KPI绩效指标应该围绕部门的核心职能和工作目标展开，以确保员工的工作与部门的整体目标和战略一致。
以下是一些适合总务办的KPI绩效指标，可以作为参考：1.行政效率：包括办公室日常事务的处理效率、会议组织和管理效率等。
评估员工在处理日常工作中是否高效，并及时解决问题。
2.成本控制：评估部门在开支管理方面的表现，包括办公用品、设备维护等费用的控制情况。
3.团队合作：评估员工在团队合作中的表现，包括与同事、其他部门的沟通协作情况。
4.创新能力：评估员工在提出新想法、改进工作流程等方面的创新能力。
5.问题解决能力：评估员工在面临问题时的解决能力和应对措施。
6.服务质量：评估员工在对内部员工和外部服务对象提供服务过程中的质量和效果。
7.学习与成长：评估员工在学习新知识、提高技能方面的表现和进步。
这些指标可以根据部门的具体情况和特点进行定制和调整，以确保KPI对员工的工作实际产生有益的影响。
总务办可以通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向和方法，进而提高整体绩效水平。
在设定KPI绩效指标的过程中，还需要注意以下几点：1.充分沟通：在设定KPI时应充分和员工沟通，确保员工理解KPI的重要性和目标，以激励员工积极参与。
2.全员参与：KPI不仅仅是领导者制定的绩效考核标准，员工应该参与制定过程，让他们感受到公平和合理。
3.可量化：KPI指标应该是可以量化和衡量的，以便员工清晰了解绩效标准和要求。
4.持续改进：KPI指标应该是可持续改进的，随着部门目标和工作要求的变化而进行调整和优化。
kpi管理的四个环节
kpi管理的四个环节一、KPI管理的四个环节KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，是衡量组织或个人绩效的重要工具。
KPI管理是一种有效的管理方法，可以帮助组织和个人实现目标，并对绩效进行监控和评估。
KPI管理包含四个关键环节，分别是设定目标、制定指标、监控绩效和评估反馈。
下面将分别介绍这四个环节的具体内容。
二、设定目标设定目标是KPI管理的第一个环节，也是整个管理过程的起点。
在这个阶段，组织或个人需要明确自己的目标，并确立可衡量的指标。
目标应该具体、可行和有挑战性，能够激发组织或个人的积极性和创造力。
同时，目标应该与组织的战略和价值观相一致，能够为组织的长期发展做出贡献。
在设定目标时，还需要考虑目标的时间范围和优先级，确保目标的实现有一定的时限和重要性。
三、制定指标制定指标是KPI管理的第二个环节，是将目标转化为可衡量的指标。
在这个阶段，组织或个人需要选择适合的指标来反映目标的实现情况。
指标应该具备以下几个特点：一是与目标密切相关，能够直接反映目标的达成程度；二是具备可衡量性，能够通过数据进行量化和比较；三是具备可操作性，能够通过具体的行动来改善和推动绩效。
在制定指标时，还需要考虑指标的合理性和可行性，确保指标能够真实地反映绩效情况。
四、监控绩效监控绩效是KPI管理的第三个环节，是对指标和目标的实际执行情况进行跟踪和监测。
在这个阶段，组织或个人需要收集和分析相关数据，了解绩效的实际情况，并及时发现和解决问题。
监控绩效的目的是及时掌握绩效的动态，发现绩效的优势和不足，及时调整和改进绩效。
在监控绩效时，还需要关注绩效的稳定性和可持续性，确保绩效能够持续提升和改进。
五、评估反馈评估反馈是KPI管理的第四个环节，是对绩效进行评估和反馈。
在这个阶段，组织或个人需要对绩效进行定期评估，了解绩效的优劣，并给予及时的反馈和奖惩。
评估反馈的目的是帮助组织或个人认识自己的优势和不足，激发积极性和改进意识。
kpi优化和绩效措施
KPI（Key Performance Indicators）优化和绩效措施是现代企业中常用的管理工具，旨在提高组织效率和员工绩效。
以下是一些关于如何优化KPI和实施有效的绩效措施的建议：1. 明确目标：首先，要明确组织的战略目标，并将其与部门和个人的目标相连接。
确保每个人都清楚自己的责任和期望。
2. 设定可衡量的指标：选择关键绩效指标（KPI），这些指标应该是可衡量的、具体的、可达成和具有挑战性的。
3. 制定计划：根据设定的目标，制定实施计划，包括时间表、资源需求和所需的技能。
确保计划具有足够的灵活性，以便应对可能的变化。
4. 持续改进：定期评估KPI的实施情况，分析数据，找出潜在的问题和改进机会。
不断调整计划，以确保持续改进和提高绩效。
5. 激励与奖励：建立激励机制，对达到或超越目标的员工给予奖励。
同时，也要提供培训和发展机会，以帮助员工提升技能和实现职业发展。
6. 反馈与沟通：建立良好的反馈和沟通机制，鼓励员工提供意见和建议。
定期举行绩效评估会议，让员工了解自己的工作表现和下一步的行动计划。
7. 培养团队精神：强调团队的重要性，鼓励团队合作和互相支持。
通过团队活动和团队建设，增强团队凝聚力和合作精神。
8. 保持一致性：确保组织的价值观、使命和战略与绩效措施保持一致。
避免出现目标和实际执行脱节的情况。
9. 文化培育：培养积极的企业文化，强调绩效和贡献的重要性。
让员工感到自己的工作有价值，并激发他们的积极性和创造力。
10. 跟踪结果：定期跟踪并报告绩效结果，以确保目标的实现。
如果发现绩效不佳，及时采取措施进行调整和改进。
通过以上建议，组织可以更好地优化KPI，实施有效的绩效措施，提升整体绩效和实现可持续发展。
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人力资源管理解决方案-构化与联动效应
愿景、使命、 愿景、使命、价值观
业务战略 组织架构和 宏观业务流程 人力资源管理 战略
企业文化
岗位分析 岗位评估
绩效管理体系
晋升制度
薪酬体系
招聘制度
培训与发展
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企业战略方向与绩效指标
战略方向
战略意图
韬睿咨询的价值树分析 可以系统、科学地 可以系统、科学地建立 企业、 企业、部门以及个人 的关键绩效指标（ 的关键绩效指标（KPI)
亚当斯的“公平理论”
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绩效管理机构的完善
在董事会中组建薪酬绩效委员会,主要职能可以归纳为:
制定公司高级管理人员的薪酬标准， 制定公司高级管理人员的薪酬标准，每年根据公司效益和个人业绩及同 行业水平对高级管理层的薪酬方案进行审核，提交董事会审核； 行业水平对高级管理层的薪酬方案进行审核，提交董事会审核； 负责审查核定员工薪酬分配； 负责审查核定员工薪酬分配； 向董事会报告有关薪酬事项， 向董事会报告有关薪酬事项，并完成董事会交办的薪酬管理的其他事项 研究讨论并确定公司绩效管理评价体系； 研究讨论并确定公司绩效管理评价体系； 负责制定高级管理人员绩效管理与考核的标准， 负责制定高级管理人员绩效管理与考核的标准，并进行考核
8
绩效管理的基本含义
→
绩效是员工对岗位职责的实现程度， 绩效是员工对岗位职责的实现程度，反映了员工在岗位 上的业绩表现。 上的业绩表现。 业绩表现影响公司目标的实现， 业绩表现影响公司目标的实现，直接关系公司的生存和 发展 不断改善和提高员工在岗位上的业绩表现是人力资源管 理的出发点和落脚点 建立以绩效为导向的企业文化是越来越多的公司关注和 努力的工作方向
Objectives Goals Strategy Metrics
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绩效管理激励理论的发展历史和不同理论对比分析
激励理论的历史演进过程
X 理论 — 人是自私的，激励只能靠金钱刺激和经济惩罚 — 亚当斯密 — 泰勒“胡萝卜加大棒” Y 理论 — 人是有多种需要的，不断追求自我实现的 — 以满足人的需要作为激励的重要条件 — “需求 - 满足” 成就动机理论 — 不是满足一切需要都能调动积极性 — 强烈的成功需要 — 洛克/休斯 “目标设置理论”
在公司领导的总体安排下,组织进行部门考核工作, 在公司领导的总体安排下,组织进行部门考核工作,记录考核过程 与考核结果
根据公司的人力资源政策, 根据公司的人力资源政策,协助公司领导与各部门负责人进行沟 通,会同财务部门落实对各部门及部门总经理进行必要的奖励/惩 会同财务部门落实对各部门及部门总经理进行必要的奖励/ 戒,职位调整或业务/管理技能培训等 职位调整或业务/
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培训议程
第五部分：2:40 - 3:10
绩效考核评分中的常见误区 绩效考核的及时有效性及考核结果的应用介绍 以绩效为导向的企业文化氛围的建立 综述
4
培训目的
→ → → →
绩效管理理念的清晰 公司业务与管理人员在绩效管理工作中角色的定位 部门与个人绩效管理流程的知晓 绩效管理与考核的具体技术的掌握
建立价值树分析体系分析各业务部门的关 键业绩对股东价值的驱动优先级
Key Customer/Prospect Interviews Develop baseline components of data and measure Leveraging Technology Capabilities Finalize/Develop Customer Satisfaction Measure
流程
流程设置
二
岗位设置
市场
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绩效管理的基本策略指导
→ → →
部门和个人的绩效管理都是建立在公司战略，流程及 其相关的部门设置的基础之上 部门的绩效管理的考察维度应放到公司整体的大背景 下考虑 部门的绩效管理既要考察部门对业绩的实现程度，同 时也要考察与其他部门之间的相互协作，以及自身业 务管理和员工素质的提高
在公司中组建绩效管理与考核领导小组,主要职能可以归纳为:
对绩效指标进行分解与沟通,将公司的目标上传下达; 对绩效指标进行分解与沟通,将公司的目标上传下达; 定期对现有的绩效考核体系进行审阅. 定期对现有的绩效考核体系进行审阅.根据现状对现有系统进行更新和 调整 协调公司各部门组织进行定期的绩效考核评审,监督部门层面业绩考核 协调公司各部门组织进行定期的绩效考核评审, 的正常进行, 的正常进行,协调各部门与人力资源部组织进行个人层面业绩考核的正 常进行
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各成员在绩效管理与考核中的角色定位 人力资源部
为公司建议部门业绩考核流程,提供业绩管理与考核的工具( 为公司建议部门业绩考核流程,提供业绩管理与考核的工具(包括 目标制定的方法,部门考核指标体系等),将相关的流程与工具等 目标制定的方法,部门考核指标体系等),将相关的流程与工具等 ), 信息与公司决策层及各部门负责人沟通
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各成员在绩效管理与考核中的角色定位 财务部
组织公司财务人员,会同公司决策层, 组织公司财务人员,会同公司决策层,为各部门业绩指标目标值的 制定提供数据支持; 制定提供数据支持; 结合公司预算体系,明确公司对各部门的业绩实现目标的要求. 结合公司预算体系,明确公司对各部门的业绩实现目标的要求. 在各部门业绩考核中,协同人力资源部, 在各部门业绩考核中,协同人力资源部,提供必要的业绩统计数据 根据公司的人力资源政策, 根据公司的人力资源政策,协助公司领导与各部门负责人进行沟 通,会同人力资源部门落实对各部门及部门总经理进行必要的奖 励/惩戒等
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各成员在绩效管理与考核中的角色定位 各业务与管理部门负责人
在目标制定的过程中,结合历史与行业数据及公司的预算要求, 在目标制定的过程中,结合历史与行业数据及公司的预算要求,与公司进 行协商, 行协商,就所在部门指标体系的构成和目标与公司达成一致
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绩效管理激励理论的发展历史和不同理论对比分析
激励理论的几种主要思想
马斯洛“需求层次理论” — 生理需要 — 安全需要 — 社交需要 — 尊重需要 — 自我实现需要 弗鲁姆“期望理论”
— F = E * V — V 是目标效价，指人对目标价值的判断，如果实现目标对人很有价值， 人的积极性就高，反之就低； E 是期望值指人对目标可能性的估计， 如果觉得实现该目标可能性大，就努力争取，激励程度就高，反之就低 — E 和 V都是主观的 — 期望管理
业务策略
战略方向 蓝图 价值驱 动因素 分析 业务绩效驱动 因素分析
理解影响成功的关键 因素
绩效管理体系
关键绩效指标 (KPIs)
薪酬激励体系
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绩效管理的基本操作流程
教练/ 教练/辅 导
计划/ 计划/指 标
考核/ 考核/评 估
薪酬/ 薪酬/激 励
12
图例 - 绩效目标与企业战略的一致性分析
协助企业根据具体的战略目标明确绩效哲学 与流程
Delivery Forecasting Accuracy
Resource Availability
制作绩效目标设定表格协助企业制定个 人与团队的绩效目标
保持目标的一致性
Enterprise Balanced Scorecard
建立企业的绩效目标制定基本流程，并om Business Plans
Performance Management Process Company Mission
Understanding / Knowledge of Customer Needs Returns & Rework Price Competitiveness Accuracy Customer Value Product/Service Quality Account Management Execution Creative & Innovative Solutions Measurement / Communication of Benefits Customer Service Support & Responsiveness Delivery Timeliness Product Availability & Lead Time Flexibility Ease of Doing Business
Action Plans Targets
部门、团队以及个人的绩效目标与企业的战略目标 保持一致 员工、团队对企业以及个人的绩效目标的认同程度 建立员工行为与企业价值之间的系统联系
Top Executives: CEO BU/Staff Function Heads
Top 200 Employees Salaried Employees OGSM = Below Officer
Strategy
Corporate Division Function Business Drivers Employee’s Goals
Customer Customer Satisfaction Satisfaction
Goals
Customer Satisfaction Improvement
关键业绩指标设立与绩效管理专题培训
二零零三年十月
We realize the value of peopleTM
培训议程
第一部分：9:00-9:40 人力资源管理战略明晰 绩效管理激励理论的发展历史和不同理论对比分析 公司各部门/各级主管、员工在绩效管理体系中的角色和职 责定位 第二部分：9:40 - 10:20 以平衡计分卡为核心的部门绩效管理方法论述 综合考虑结果和过程的员工个人绩效管理方法论述 案例分析
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培训议程
第三部分：10:30-12:00
系统介绍关键绩效指标的定义，及其在公司绩效管理体系、薪酬管 理体系和整体人力资源管理体系中的位置和作用机制 关键绩效指标的流程确定方法介绍 关键绩效指标体系的质量测试体系和关联性考察 案例分析