关于工资决定理论的文献综述
(完整版)薪酬管理文献综述
国内外薪酬管理对比无论对国外还是国内企业的劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，也是员工关注程度最高的一个因素。
企业有效地薪酬管理对内关系到整个人力成本的合理控制,对外关系到企业在市场中的地位。
随着经济学和管理学的发展, 薪酬理论层出不穷, 不同阶段的经济和管理理论为薪酬问题提供了不同的指导思想。
一、国外文献综述较早的有关激励的理论有美国心理学家Abraham Harold Maslow（1943）年提出需要层次理论。
他把人的需要由低到高分为五个层次，即(1）生理需要。
即维护人类生存所必需的身体需要。
（2）安全需要一保证身心免受伤害.（3）归属和爱的需要,包括感情、归属、被接纳、友谊等。
（4）尊重的需要，包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
(5）自我实现的需要一包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
后来，他又补充了求知的需要和求美的需要, 形成了七个层次.美国心理学家Frederick Herzberg(20世纪50年代）提出双因素论，即员工非常不满意的原因，大都属于工作环境与工作关系方面的, 如公司的政策、行政管理、员工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。
上述条件如果达不到员工可接受的最低水平时, 就会引发员工的不满情绪.但是，具备了这些条件并不能使员工感受到激励，这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素"。
使员工感到非常满意的因素，大都属于工作内容和工作本身三方面, 如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等.这些因素的改善, 能够激发员工的热情和积极性，这些因素称为“激励因素”。
John Stacey Adam（1965）年提出公平理论,又称社会比较理论.该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切.人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
关于当前国内外企业薪酬制度文献综述
关于当前国内外企业薪酬制度文献综述关于当前国内外企业薪酬制度文献综述一、前言部分在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和具有挑战性，企业竞争，不仅是产品的竞争、技术的竞争，更是人力资源的竞争。
管理好人力资源，充分调动企业员工的积极性，成为人力资源管理的一项重要工作。
而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬机制，在其中发挥着至关重要的作用，而面对形势发展，企业在薪酬管理上还存在着许多问题。
然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动，形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。
因此如何搞好企业中薪酬机制的研究，具有重大而现实的意义。
本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力；另一方面，找出企业薪酬体系中存在的不足之处，并提出合理化的建议，从而帮助企业提高生产效益。
二、主题部分（一）国外研究状况《薪酬系统理论》（Matt Bloom）一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。
但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。
通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。
高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。
Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。
并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。
研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。
这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。
这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。
薪酬管理文献综述
北方民族大学文献综述题目: 怎样提高薪酬的激励作用学院名称:管理学院学生姓名:陈忠权专业:人力资源管理学号:指导教师姓名:胡玲副教授。
，论文提交时间:2011年12月1日摘要随着国内经济发展，市场经济的成熟，企业越来越多，对人力资源的需求也在蒸蒸日上，对人力资源的质量要求也越高，对人才的竞争变得异常激烈，这使得人力资本也随之上升。
而现在国内的企业，大多数还没认识到这点，薪酬管理混乱，发放没有依据，这使得企业薪酬没有发挥其应有的作用。
企业的人力资本都是有限的，那么我们如何让有限的人力资本发挥它最大的作用呢这是现今所有企业面临的问题，也是他们追求的目标。
因此，研究如何发挥薪酬的作用，找出解决方法，是十分必要和迫切的。
本文就是针对现今国内企业薪酬激励作用存在的问题，从“如何提高有限的人力资本的作用”这个角度来论述总结阐述了一些现在比较适行的方法、理论加上自己的个人观点综合而来。
关键词：薪酬，激励作用，薪酬制度，公平理论，双因素理论，期望理论目录前言 (4)一、薪酬激励理论方法回顾 (4)（一）薪酬理论观点 (4)（二）薪酬具体操作方法 (8)二、对各经济学大家激励理论的评价及我个人的观点 (12)（一）对经济大家激励理论的评论 (12)（二）个人观点 (14)三、参考文献 (15)怎样提高薪酬的激励作用管理学院 2009级人力资源管理专业陈忠权前言薪酬的激励作用是企业薪酬价值的体现，也体现出企业薪酬的目的，企业付出薪酬是为最求效率的提高，然而，随着经济发展，经济多元化，薪酬的激励作用越来越小，为使企业薪酬发挥最大作用，很多经济学家提出了行之有效的理论和方法，目前很多企业都在学习和应用。
但很多都不全面，任然需要继续学习和发展。
一、薪酬激励理论方法回顾自从有了雇佣，就有了薪酬，也就有了薪酬管理，所以薪酬管理的经存在已有很长的历史。
今天的薪酬管理是在总结了前人经验的基础上，自我发展，已经形成一定的模式，有了一些比较普遍可行的管理方法和理论。
薪酬体系设计文献综述
薪酬体系研究文献综述1 国外薪酬管理的研究现状国外薪酬管理方面的研究起步较早，早期主要集中于人力资源管理基础理论的研究上，涌现出一大批著名的经济管理学家，如西奥多·舒尔茨、威廉·配第、亚当·斯密、法约尔等。
但是，国外的薪酬研究重点主要还是放在如何决定和解释企业经营者报酬方面，从边际生产力新酬理论、效率工资理论、锦标赛理论、等不同角度对其展开研究。
1.1. 边际生产力薪酬理论美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。
他认为，劳动和资本(包括土地)各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。
边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它懈释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。
边际生产力这一术语指的是在其他条件不变前提下每增加一个单位要素投入所增加的产量，即边际物质产品（Marginal Physical Product, 有时被简称为边际产品MP）。
而增加一个单位要素投入带来的产量所增加的收益，叫做边际收益产品（Marginal Revenue Product, 简写为MRP）。
边际收益产品等于要素的边际物质产品和边际收益的乘积，即：MRP=MP×MR ，因此，可变要素的边际收益产品MRP，取决于两个因素：⑴增加一单位要素投入带来的边际物质产品（MP）的变化；⑵增加一单位产品所增加的收益（MR）的变化。
特别地，最后雇佣的那个工人所带来的产量称为劳动的边际生产力或劳动边际收益产量；最后追加的那个单位资本所带来的产量称为资本边际生产力或资本边际收益产量。
边际生产力理论是新古典经济理论的基石。
边际生产力理论是用于阐明在生产中相互合作的各种生产要素或资源所得到的报酬的一种方法。
通常情况，当其他要素数量不变，而单位某种生产要素离开（或加入）生产过程时所引起的商品产值的减少（或增加）量，就等于该种生产要素一个单位的服务报酬或其他报酬。
薪酬管理文献综述
二、未来展望
1、多元化和个性化薪酬
未来的薪酬管理将更加注重员工的个体差异和工作性质，以提供更具吸引力 和竞争力的薪酬。这可能包括灵活的工作时间、远程办公、工作分享等多种形式 的薪酬。此外，企业将更加员工的职业生涯发展，提供更多的培训和发展机会， 以提高员工的技能和能力。
2、技能和能力薪酬
随着技术和知识的快速发展，技能和能力薪酬将成为未来薪酬管理的重要趋 势。这种薪酬制度将更加员工的知识、技能、能力和贡献，强调员工的综合素质 和发展潜力。这将有助于激励员工不断学习和提高自己的专业素质，提高企业的 竞争力。
3、社会责任和可持续性
未来的薪酬管理将更加注重企业的社会责任和可持续性。企业将更加员工的 福利、工作环境和社会责任等方面，并将其纳入到薪酬管理中。这可能包括提供 健康保险、绿色办公环境、家庭支持等多种形式的福利，以提高员工的工作满意 度和生活质量。
三、结论
企业薪酬管理是企业成功的关键因素之一。在当今的商业环境中，有效的薪 酬管理需要考虑到员工的需求和工作性质，以及企业的战略目标和文化特点。未 来的薪酬管理将更加注重多元化和个性化的薪酬制度、技能和能力薪酬、社会责 任和可持续性等方面的发展趋势。这将有助于提高企业的竞争力和员工的满意度， 实现企业和员工的共赢。
3、员工参与和反馈机制：让员工参与到薪酬设计的过程中来，以及建立有 效的反馈机制，可以增加员工的满意度和投入度。这方面的研究可能有助于提高 员工的参与度和工作表现。
4、灵活性和多元化薪酬：未来的薪酬设计可能会更加灵活和多元化，以适 应不同员工和不同工作条件的需求。如何设计这样的薪酬体系，以及如何确保其 有效性，是未来研究的重要主题。
此外，在实践应用方面，许多企业的薪酬管理制度仍存在不合理之处，如何 针对不同企业和行业特点制定有效的薪酬策略仍需进一步探讨。
薪酬水平文献综述范文模板例文
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薪酬水平是指员工在工作中所获得的报酬，包括工资、福利和奖金等。
薪酬水平的高低直接影响着员工的工作积极性、满意度和公司的绩效。
在文献综述中，我们可以从不同角度来探讨薪酬水平对员工和组织的影响，以下是一个可能的范文模板例文：
第一部分，引言。
引言部分可以概述薪酬水平的重要性以及研究的背景和意义。
可以介绍薪酬水平对员工和组织的重要性，并指出该主题的研究意义和现实意义。
第二部分，薪酬水平对员工的影响。
这一部分可以从员工的角度来探讨薪酬水平对其工作积极性、满意度和绩效的影响。
可以引用相关研究，探讨高薪酬对员工工作动机的影响，以及薪酬公平对员工满意度的影响等。
第三部分，薪酬水平对组织的影响。
这一部分可以从组织的角度来分析薪酬水平对组织绩效、员工留存率和员工招聘的影响。
可以引用相关研究，探讨薪酬激励对组织绩效的影响，以及薪酬福利对员工留存率的影响等。
第四部分，薪酬管理的发展趋势。
在这一部分可以探讨薪酬管理的发展趋势，包括现代企业对薪酬管理的重视程度、薪酬管理的新理念和新模式等。
可以引用相关研究，分析薪酬管理在不同行业和不同国家的发展现状和趋势。
第五部分，结论。
在结论部分，可以对文献综述进行总结，并指出薪酬水平研究的不足之处和未来的研究方向。
可以指出当前薪酬水平研究的局限性，并对未来研究提出建议和展望。
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工资对经济增长的影响_文献综述
经济评论 2010年第4期ECO NO M I C REVI E W No .4 2010工资对经济增长的影响:文献综述屈曙光 彭璧玉*摘要:在全球金融危机引发出口导向型经济增长方式面临困境的背景下,中国提出转变经济增长方式,通过扩大内需刺激经济增长,所有刺激内需的手段都涉及提高工资水平。
因此,重视工资对经济增长的作用并对相关文献进行回顾,具有重要意义。
本文从一般意义上的工资、效率工资和最低工资对经济增长的影响三个方面对国内外相关文献进行评述。
结果表明:一方面,经济增长水平决定各类工资水平的高低;另一方面,工资并不只是简单地被经济增长决定,工资水平的高低本身也对经济增长具有重要影响。
进一步的工作是从理论角度研究工资对经济增长的作用机理,从实证角度检验各类工资对经济增长的作用效果。
关键词:工资 经济增长 效率工资 最低工资法国经济学家帕斯尔卡#拜伊和阿莱因#穆尼耶曾指出:/发展经济学的基本问题,即为什么各国之间的经济增长率各不相同的问题,其答案可能就是本文的主要假设(如果得以证实的话),即工资成本是决定性的因素。
0¹/我们或许只有从工业化与工资关系结构的联系中,才能找到解释不同国家特有的工业化的主要因素;而且这种关系近来在世界范围内的转型或许可以成为解释工业化迅速向新的地区扩展的原因。
0º/由于实际工资、以工资为收入的人数以及劳动生产率的增加和提高等三重因素的作用,经济增长具有了内生性。
0»这一论断虽然未被证明是发展中国家在工业化进程中经济得以快速发展并且具有普遍意义的理由,不能否认工资水平给各国经济带来的重大影响。
尽管世界各国工业化道路模式不同,但从其工资变化中,确实反映出特定国家和地区的这种/特殊关系的历史性变化0。
实践中,在出口需求不足时,很多出口导向型国家都提出要转变经济增长方式,通过刺激内需拉动经济增长,而刺激内需的途径之一就是调整国内工资水平。
根据萨缪尔森的研究,在典型的市场经济国家,工资收入构成了国民收入的3/4。
薪酬文献综述
国内上市公司高管薪酬治理研究综述上市公司高管薪酬是一个敏感但又十分重要的问题。
20 世纪90 年代初，英国一系列公司倒闭事件促使英国率先发起公司治理运动，并很快在全球兴起。
运动的起因就是公司高管薪酬的增幅大大超过公司业绩的增长幅度，由此引发了公众和广大股东的不满。
在此背景下，英国诞生了第一个公司治理委员会，主要承担董事（包括执行董事和非执行董事）进行检讨和报告业绩的相关责任以及提供信息的次数、形式和明晰的程度；董事会中审计委员会的组成结构和工作职责；审计人员的评估结果、主要责任和审计范围；董事会、各位股东以及审计人员之间的关系等。
近些年，尤其是2008 年爆发世界性的金融危机以来，民众对于上市公司高管薪酬尤其是国有控股上市公司的高管薪酬频频质疑，而这些上市公司自身则对其高管薪酬讳莫如深。
可以说我们正经历着当初公司治理运动爆发前和运动进行时的错误，这也充分说明了国内上市公司高管薪酬的管理还没有真正融入到全球公司治理运动中。
近几年，媒体不断爆出的上市公司高管的天价薪酬，各种高管“天价薪酬”的出现，加剧了本来就已经凸显的社会收入分配矛盾问题，社会上上市公司高管的高薪有诸多质疑，比如出现公司利润下降高管薪酬却依旧上涨的情况，公司高管薪酬上涨速度远远高于其员工和社会平均水平，高管薪酬披露机制不健全、不透明等。
针对这些问题，中央政治局于2014 年8 月末召开了全面深化改革领导小组会议，审议并通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，强调了央企负责人薪酬改革对于整个社会收入分配体制改革的重要意义，提出了央企负责人薪酬制度在完善规范、监督管理、激励约束等方面的指导性意见，对于央企负责人的在职消费和业务支出等方面做出了一定的限制。
（对国内非国有控股上市公司具有一些参照意义）对于高管薪酬的研究始于Taussings和Baker(1925)，经过90多年的研究已经成为管理学、经济学、组织行为学等多个学科的重要研究领域。
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中一些重要的工资理论，取长补短，对于研究和制定现代企业薪酬管理制度具有十分重要的指导意义。
1．西方经济学派的工资理论（1）古典经济学派的工资理论在早期的西方经济学著作中，已经开始论述到有关工资的一些问题。
虽然他们的论述末形成一个完整的理论体系，但却为以后的工资理论研究莫定了基础。
亚当·斯密的工资理论。
他认为，工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。
因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量的对比。
对于影响工资增长的因素，他认为主要是由于每年增加的就业机会，即对劳动者的需求大于劳动者的供给，导致雇主们竞相出高价雇佣劳动者。
而对于劳动者需求，他认为必定随着预定用来支付劳动工资的资金的增加而成比例地增加，资金的增加是因为生产扩大和国民财富增加的缘故。
英国经济学家大卫·李嘉图为代表的维持生存工资理论。
其基本观点是：把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格。
自然价格是劳动者大体上能够维持生活并不增不减地延续后代所需生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。
他们进而从不同的方面详细分析了影响这两种价格的主要因素。
这一理论存在的缺陷是显而易见的。
实际上，工资基金所占的比例和劳动力数量是随时都在发生波动的，而且在现实生产活动中，工资不仅可以从资本中支付，还可以从现实生产中支付，这样，工资就可以通过生产的增长而增长。
（2）新古典经济学派的代表性工资理论①边际生产力薪酬理论约翰·贝茨·克拉克（J·B·Clark,1847-1938）运用边际分析的方法，创立了边际生产力薪酬理论。
他运用边际生产力来解释薪酬水平，即薪酬取决于劳动的边际生产力，即雇主雇佣的最后那个单位的工人所增加的产量等于付给该工人的薪酬。
在完全竞争条件下，单个雇主是产品价格的接受者，雇主对劳动力的需求主要由消费者对产品的需求和劳动者的边际产量，即雇佣工人而增加的总产量决定。
在垄断竞争条件下，劳动边际产品价值不等于劳动边际产品收益，雇主将雇佣工人直到劳动边际产品收益等于工资率为止。
这一理论是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动的理想假设为前提的。
但现实育兄并非如此，企业中各种复杂的因素，使得工人的边际劳动生产力难以计算。
所以，工资并不决定于劳动者的边际生产力，而是在一个较长的时间内，围绕着边际生产力摆动。
建立起工资和生产力之间的本质联系，开创了工资问题研究的新时代。
②集体谈判工资理论集体谈判工资论是工会发展的产物。
所谓集体谈判，就是以工人集团、即工会为一方，以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。
从18世纪以来，包括亚当·斯密在内的一些早期经济学家，一直就注意过集体谈判在工资决定上的影响。
第二次世界大战前后，工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长，因此，工会在工资决定中的作用引起了高度关注，集体谈判工资理论也就应运而生。
对集体谈判工资理论作出过重要贡献的经济学家有被称为马克思主义学者的英国经济学家莫里斯·多布、美国经济学家N·W·张伯伦、A·李斯（AlbertRees,1921-）等。
该理论认为，工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量的对比，是劳资双方在工资谈判中的交涉力量抗衡的结果。
在工业化早期，劳资双方的谈判是在单个之间进行的，后来由于工会力量的发展壮大，劳资双方的谈判就趋向于集体谈判方式，由资本家联合组织与工会组织之间集体谈判决定工资。
在谈判中，双方均有工资的上限和下限。
所以，工资谈判实际上是在工资上限和下限之间进行讨价还价，谈判结果是近于上限还是下限，表面上看似乎取决于双方力量的对比，但实际上，其背后仍是经济因素在起作用，因为双方都要受到各种经济因素的制约。
西方经济学界对集体谈判工资论有相当针锋相对的不同意见。
一些笃信集体谈判论的人认为，工资只决定于集体谈判。
例如美国劳动经济学家里斯就说过，“非人的市场力量”在工资决定中已不再起作用，取而代之的是“有意识的人的决定。
”但是，另一些人则举出相反的例证，表明工资变动实质上和集体谈判无关。
另一位美国劳动经济学家弗里曼甚至不无讽刺地说：每当旭日从地平线升起时，公鸡便拍打着翅膀，高声鸣叫，最后公鸡竟认为唯有自己对日出负责。
集体谈判的繁多程序和工会领袖在谈判中声嘶力竭地大叫大喊，常常使人们也误认为只有他们在决定工人的工资。
多数西方经济学家对这一论争采取了温和的折衷态度，他们指出，集体谈判工资论虽然带有浓厚的实用主义色彩，仍不失为一种应用广泛的有效理论。
当前经济生活中很多重要的工资率确实是由集体谈判达成的。
但是，经济因素仍然在后面起作用。
即使是在某种程度上谈判力量似乎超过了经济力量，工会的胜利最终还是短命的。
因为一时较高的工资必然引起较高的价格，从而降低了产品的市场需求。
反过来又会减少雇主对劳动力的需求，使工资最终跟劳动的边际生产力恢复一致。
因此，集体谈判论和边际生产力论并不矛盾。
边际生产力工资论决定了工资运动的长期趋势，而集体谈判工资论则决定了短期货币工资水平。
工会集团、雇主集团以及他们之间的集体谈判是劳动力市场的媒介，通过这种媒介，经济力量才可能发挥作用。
工资和劳动的边际生产率才可能在一个长时期内建立起密切关系。
③分享工资理论麻省理工学院的马丁•魏茨曼提出了著名的分享工资理论。
分享工资，是指对生产单位——企业的利润分享，因此，也可以看作是分红工资。
它是工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度。
在西方经济学里，“分享工资理论”已经跨越18世纪末19世纪初的“生存工资理论”、19世纪中叶的“工资基金理论”、19世纪末20世纪初的“边际生产力工资理论”和20世纪中期的“劳资谈判工资理论”，成为主流的工资理论。
分享经济增长的红利、分享企业发展的好处，已经成为民众的基本共识。
它从分析企业劳动报酬的分配形式入手，认为滞胀产生的根本原因在于报酬制度的分配不合理。
提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，把工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。
利润增加，分享基金增加；反之，则减少。
此外，比较具有代表性的工资理论还有购买力理论、效率工资理论、均衡价格工资理论和劳动力市场歧视理论等。
不同的学者从不同的角度对影响工资和决定工资的因索进行理论的研究和探讨，他们对现代企业薪酬管理制度的确立和制定具有不可低估的指导意义。
烽火猎聘资深顾问认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是雇员工资制度。
在传统工资制度中，工人的工资同厂商的经济活动无关。
由于工资固定，劳动成本固定，厂商按照利润最大化原则。
对市场总需求的变化作出的反应总是在产品的数量方面，而不是在产品的价格方面。
因为价格一般是按照成本加成方法确定的，成本不能变动，价格也就不能变动。
一旦市场需求收缩，厂商只能减少生产，不能降价，在成本不能变动时降价将会亏本。
因此，在市场收缩、产量减少时，必然出现工人失业。
基于上述原因，魏茨曼认为，必须对现行工资制度进行改革，把工资经济改为分享经济。
魏茨曼首先将雇员的报酬制度划分为工资制度和分享制度两种模式，与此相适应，资本主义经济就分为工资经济与分享经济。
工资制度指的是厂商对雇员的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或所能做的一切无关的外在的核算单位(例如货币或生活费用指数)相联系；分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数(例如厂商收入或利润)相联系。
”这样，工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。
分享制度可能是“单纯”的。
即雇员的工资完全取决于企业的业绩；也可能是“混合”的，即雇员的工资由有保障的工资和利润(或收入)分享基金两部分构成。
大多数实际运行的分享制度，都是把以时间为基础的保障工资和某些形式的利润分享结合起来。
工资中的“分享”部分通常采取年终由管理部门宣布红利的形式反映出来。
另一种不常见的形式是，雇员有权享有企业利润的一定比例。
④现代的制度学派关于工资决定因素的探讨与新古典学派的认为相反，制度学派否定了市场性因素对工资起决定作用的说法，而从制度因素角度来解释工资的决定。
他们认为，现实中的劳动力市场通常呈现出二元分割的格局，同时处于一种不完全竞争的状态。
在这种情况下，工资水平的高低并不是简单地由供给和需求双方作用决定，还包括各种影响市场供需变化的制度性因素，这些制度性因素弱化了供给力量在工资决定中的作用。
因此，通过对现实劳动力市场的研究分析，制度学派认为，劳动者工资率取决于两方面，一是劳动者所处的产业或部门，另一个是劳动者所拥有的人力资本。
新古典学派与制度学派关于工资决定认识的分歧其实可以看成是理论与现实的不完全一致。
新古典学派从理论上回答了“合理的工资水平究竟由什么决定”这个问题，而制度学派则是从现实的角度研究影响工资水平的因素。
分析这两者的区别有助于我们对完善工资机制的理解。
该制度学派的探讨对我们人力资源管理的工作影响非同小可，尤其在目前新劳动法出台不久的情况下更需多加研究。
2．马克思主义工资理论马克思主义工资理论可以分为两大部分。
第一部分是资本主义工资理论。
它认为工资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场上根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。
第二部分，他全面阐明了社会主义个人消费品分配应实行按劳分配的思想，创立了按劳分配学说，但并未形成社会主义工资理论。
马克思在研究工资和剩余价值的分割时，采取了和古典理论相似的框架，并对古典理论采取了批判的态度。
马克思一方面继续承认一个给定的生存工资的作用，另一方面他以一个更加宏观和动态的视角讨论工资决定的问题，把工资的决定同资本积累、控制劳动、利润率变动结合起来成为一个更为庞大的整体结构。
马克思将工资定义为：劳动力价值或价格的转化形式。
马克思首先区分了劳动和劳动力，他将工资定义为“劳动力价值或价格的转化形式”。
在资本家用货币预付资本购买劳动和生产资料时，正是由于他所购买的不是劳动、而是劳动力这一特殊商品，从而为资本家带来了剩余价值，它实际上是一种“未支付的劳动”。
劳动力这个特殊商品同一切其他商品一样也具有价值。
这个价值是怎样决定的呢？马克思说：“同任何其他商品的价值一样，劳动力的价值也是由生产从而在生产这种特殊物品所必需的劳动时间决定的。
因此，生产劳动力所需要的劳动时间，可化为生产这些生活资料所需要的劳动时间，或者说，劳动力的价值，就是维持劳动力所有者所需要的生活资料的价值。