公共部门应如何提高人力资本
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1-4参考答案
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1（案例分析）参考答案案例三：如何抉择？美国的一个县期望通过其周边城市向该县所有居民提供自来水服务的方式，满足公众的需要。
这将势必要求提升众多县政府雇员的工作技能，并给这些雇员提供提高能力的机会。
而工会坚持这一培训的机会应按照现有雇员的年资基础进行分配。
负责弱势群体保护行动的官员则将这次培训看作是增加弱势群体雇员在高薪职位上任职可能性的机会，因此，他提议应将此次培训名额预留一些给弱势群体成员的雇员。
案例讨论：1、如果你是此项工作的负责人，你将如何抉择？（30分）答:面对公共部门人力资源管理所处的复杂的外部环境和多元价值冲突的背景,在批判传统国家公务员制度缺陷和不适应性的基础上,通过对政治过程和管理技术两个层面的综合分析。
揭示了当前公共部门人力资源发展的最新趋势。
探讨了平衡公共人事管理的多元利益需求的动力机制,提出了发展公共部门人力资源战略管理的诸多政策与策略,并通过经典案例分析的形式,提供了解决人力资源发展问题的经验与路径。
2、你抉择的依据是什么？（70分）答：在那些工作责任和高技能只是出于暂时性需要的组织中,雇主可能会寻求使用契约或租用雇员的方式补充职位需要,以此节约开支和维持雇佣关系的灵活性。
而租用的雇员是不受公务员制度保护的。
这些免受保护的例外职位是被分类的,而且它们在录用相关人员之前,已经被设置和确定了预算额。
但是,这些职位并不在公务员体系中被分类,因而,它们应尽的责任就不是“永久”的(至少在这些职位上,雇员没有工作职位所有权的意识)。
取而代之的是,这些职位的环境和条件状况,是在绩效协议合同中,与工资、福利和雇佣限制因素等一起被作了详细的规定和说明。
一方面协议经由雇员和雇主双方的同意,有可能进行常规的调整、更新;另一方面雇员在遇到人事冲突、管理目标变换或预算紧缩等事件时,依然可能被随意解雇。
通常情况下,一旦雇员进入免受保护行列的例外职位,他们就失去了在劳动力精简时回到公务员分类系统的“回任权利”。
公共部门人力资源
公共部门人力资源公共部门人力资源是为国家政府和机关服务的一种特殊的资源。
在公共部门，政府是最主要的机构，担负着维护社会秩序、提供公共服务、推动经济发展等多方面的职责。
因此，公共部门人力资源是国家治理的关键，对于保障国家安全和社会稳定具有重要的作用。
首先，公共部门人力资源的培养和管理对于实现公共服务目标至关重要。
随着社会经济的发展和进步，国家政府给予公共部门越来越多的职责和任务，需要高素质的专业人员来完成。
因此，公共部门应该通过加强各级干部和职工的培养和管理，为实现公共服务目标提供基础和保障。
其次，公共部门人力资源的治理是推进政府治理现代化的重要手段。
公共部门是国家治理的重要组成部分。
通过优化人力资源配置，提高工作效率和效益，可不断提高公共服务水平和社会满意度，探索新时代公共事业改革的新路子，加强公共部门职能的调整和完善。
第三，公共部门人力资源管理应促进政府职能转变和行政管理改革。
在新型城市化进程和城市化治理中，市场与政府应发挥各自的作用，为城市的发展注入新的动力。
而推进政府职能转变和行政管理改革的关键，就是发挥职工人才的作用，探索更为高效的行政管理模式。
最后，应注意公共部门人力资源管理中的职业道德问题。
公共部门是为人民政府服务，要求公共部门工作人员具有较高的职业道德和责任感。
这就需要加强职业道德教育，提高员工的道德素质，严格落实职业哗变制度，促进公共部门工作人员忠诚、勤奋、质量、廉洁的工作风格。
综上所述，公共部门人力资源是国家治理不可或缺的组成部分，其培养和管理对于实现公共服务目标至关重要。
因此，国家政府应加强公共部门人力资源的治理和调整，促进政府职能转变和行政管理改革的进程，并严格落实职业道德制度，提高公共部门工作人员的道德素质和工作素质，为国家政府和机关的发展提供重要保障。
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务2参考答案
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务2参考答案形考任务2：小组讨论（占形考总分的25%，需辅导教师评阅）围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自选其一）：1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。
2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。
3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。
4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
要求：1、针对所给出的题目以3～10人组成小组为单位进行；2、采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少3个，每帖发言字数不能少于100字；3、无意义灌水帖不算成绩；4、教师按照参与者的实际表现，给出成绩。
参考答案：（理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本）（1）逐步缩小地区经济差距。
地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。
所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。
只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。
而且地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。
加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。
也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。
因此只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。
（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源。
开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。
在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。
首先就是要拓宽培训渠道。
如何做好公共部门人力资源管理
如何做好公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理是确保公共部门人力资源的高效运作和发展的重要组成部分。
在公共部门，人力资源管理涉及吸引、发展和保留优秀员工，以及为他们提供培训和发展机会，以确保公共服务的高质量和效率。
以下是如何做好公共部门人力资源管理的一些建议：1.制定完善的人力资源策略和计划：公共部门人力资源管理应该以长远的目标为基础，制定明确的人力资源策略和计划。
这样可以确保在各个层面上都有清晰的方向和目标，同时能够满足公共部门的需求。
2.招聘和选拔合适的人才：公共部门应该招聘和选拔具备相关能力和背景的人才，以确保他们能够胜任所需的职位。
此外，公共部门还应该采用公平、透明和充分的选拔程序，以确保选拔过程符合法律规定和职业道德。
3.建立培训和发展机制：公共部门应该建立完善的培训和发展机制，以提高员工的职业素质和绩效。
这包括提供培训课程、工作坊、研讨会等，以及支持员工参与职业发展计划和项目。
4.确保员工激励和福利：公共部门人力资源管理应该确保员工获得公平和具体的激励和福利。
这包括提供竞争性的薪水、福利和奖励制度，以激励员工工作更加努力和有效地实现公共部门的目标。
5.建立良好的员工关系：公共部门人力资源管理应该建立和维护良好的员工关系。
这包括提供员工参与决策的机会、建立有效的沟通机制和解决冲突的方式等，以确保员工对公共部门的管理和决策感到满意和支持。
6.进行绩效评估和管理：公共部门应该建立有效的绩效评估和管理机制，以确保员工的绩效得到正确认可和奖励。
这包括制定明确的绩效标准和目标，进行定期的评估和反馈，并制定相应的奖励和提升机制。
7.建立公共部门文化：公共部门应该建立积极、健康和创新的工作文化，以吸引和留住优秀员工。
这包括鼓励员工创新和学习，以及提供平等和包容性的工作环境。
8.持续改进人力资源管理实践：公共部门应该不断改进人力资源管理实践，以适应不断变化的环境和需求。
这包括定期评估和调查员工满意度、收集和分析数据以支持决策，以及与其他组织进行经验和最佳实践的分享和学习。
公共部门的人力资源管理
公共部门的人力资源管理公共部门的人力资源管理是指在政府及其机构中对人力资源进行规划、组织、领导和控制的过程。
公共部门的特殊性决定了其人力资源管理具有独特的特点和挑战。
本文将从公共部门人力资源管理的背景、挑战和发展趋势等方面进行探讨。
一、公共部门人力资源管理背景公共部门作为政府的延伸，承担着维护社会秩序、提供公共服务等重要职责。
在这个过程中，人力资源成为其最宝贵的资产。
公共部门人力资源管理的背景主要有以下几个方面：1.1 公共服务导向公共部门的人力资源管理需以公共服务为导向，确保能够为社会公众提供优质高效的服务。
因此，公共部门需要招聘、培训和激励具备专业素养和公共服务意识的人才。
1.2 政治性和专业性并重公共部门的工作既有其政治性，又有其专业性。
人力资源管理需要综合考量政治因素和专业要求，确保政府机构的工作既符合法治原则，又具备专业水平。
二、公共部门人力资源管理挑战公共部门人力资源管理面临着诸多挑战，主要体现在以下几个方面：2.1 政策约束公共部门人力资源管理受政策法规的束缚较多，管理灵活性受限。
需要在政策框架内寻求有效的管理路径。
2.2 绩效考核困难公共部门的绩效考核涉及公共利益和社会责任，难度较大。
如何科学公正地开展绩效考核，成为公共部门人力资源管理的重要挑战之一。
三、公共部门人力资源管理发展趋势未来，公共部门人力资源管理将朝着以下几个方向发展：3.1 创新管理模式公共部门人力资源管理需要不断创新管理模式，引入市场化、多元化的管理理念和方法，提高管理效率和服务质量。
3.2 强化人才培养公共部门需要加强对人才的培养和引进，建立健全的人才梯队，提高公务员队伍整体素质。
结语公共部门的人力资源管理是一个复杂而重要的工作，需要政府机构和管理者共同努力，不断完善管理机制，提高管理水平，为公众提供更加优质的公共服务。
希望本文对公共部门人力资源管理有所启发和帮助。
(2020年更新)电大《公共部门人力资源管理》形考作业任务01-04网考试题和答案
最新电大《公共部门人力资源管理》形考作业任务01-04网考试题及答案100%通过考试说明：《公共部门人力资源管理》形考共有4个任务，任务2、任务4是主观题，任务1和任务3是客观题（01任务002、03任务_0001）。
在考试中，可以多次抽取任务1和任务3试卷，直到出现这几套试卷中的任意一套，就可以按照该套试卷答案答题。
做考题时，利用本文档中的查找工具，把考题中的关键字输到查找工具的查找内容框内，就可迅速查找到该题答案。
本文库还有其他教学考一体化答案，敬请查看。
01任务01任务002一、案例分析题（共 1 道试题，共 100 分。
）1.案例二：加州大学聘走浙大下岗博士案例讨论：1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。
（40分）2、你如何评价C医院的人才生态环境？（30分）3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？（30分）答案：1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由(1)案例中可以看出郭谋被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题主要因为C 医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。
医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。
从案例中得知郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污而遭到了科室的打击报复。
而医院的领导也只是听一面之辞不去了解真实的情况最后造成了郭某被医院辞退。
医院的人才生态环境很不完善人力资源管理还很滞后急需改善。
他所在科室在他的考核中“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分尤其是“团结协作”的分数最低。
从案例中所举的事实来看当科室里人人都为了钱滥用药物时只有郭某不肯这样做并把情况汇报了不能正常开展工作一个月科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明郭某所在科室在科主任的领导下没有起码的医德业务水平除郭某外也比较低一切向钱看不顾病人的安危。
郭某看不惯这一切也不肯同流合污而且他的个性较强所以科室认为他不“团结协作”“职业道德”“劳动纪律”都有问题遭到打击报复。
最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务2-3试题及答案
最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务2-3试题及答案形考任务2（教师按照参与者的实际表现，给出成绩）围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自选其一）：1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。
答：1、逐步缩小地区经济差距； 2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源； 3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才； 4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才； 5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。
2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。
答：做好人力资源管理要有效地组织企业生产和设计工作是实现企业目标不可缺少的条件。
然而，企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，而人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。
人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。
人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。
实现企业的发展战略和员工个人的利益。
对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同。
一方面，这种资源不可能随时获得。
另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。
这就要求人力资源规划要有前瞻性。
及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。
人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，井对企业内现有雇员的状况准确把握。
了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。
成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。
因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。
3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。
答：贯彻落实十八届三中全会精神，深化公务员分类改革要重点把握以下几个方面：一是制度设计要立足国情、解放思想、体现特点。
提升人力资本价值的方法与实践
提升人力资本价值的方法与实践人力资本是指个体或团体的知识、技能、经验和能力等，对实现个人和组织目标具有直接价值的人力资源。
在现代社会中，提升人力资本价值已经成为个人和组织追求成功的重要途径。
本文将探讨一些提升人力资本价值的方法与实践，旨在帮助读者更好地发挥自身潜力和价值。
首先，学习与培训是提升人力资本价值的有效途径。
不断学习新知识和技能，不断提升自己的专业素养，可以使个人在职业道路上更具竞争力。
通过参加专业培训班、读书、参加学术研讨会等方式，不仅可以增加知识面，还能提高解决问题的能力和创新思维。
此外，与优秀的导师或同行交流和学习，也是成长的重要方式。
通过持续的学习和培训，个人可以不断提升自己的能力和素质，从而增加自己的人力资本价值。
其次，发展领导力和人际交往能力是提升人力资本价值的关键。
在现代社会中，个人的成功离不开与他人的良好合作和高效沟通。
优秀的领导力能够使个人在工作中能够更好地引导团队，协调资源，得以更好地实现个人和组织的目标。
人际交往能力则能够帮助个人建立良好的人脉关系，获得更多的资源和机会。
通过参加领导力培训班、积极参与团队合作等方式，个人可以不断提升自己的领导力和人际交往能力，从而更好地发挥自己的人力资本价值。
此外，不断自我反思和成长也是提升人力资本价值的重要手段。
要意识到自身的弱点和不足，积极寻求改善和成长的途径。
通过定期的自我评估，可以发现自己在工作中的不足之处，进而制定改进方案，并采取行动。
培养自律和自我激励的能力，可以帮助个人更好地管理时间和精力，持久地保持学习和成长的动力。
同时，要保持积极的心态和乐观的情绪，困难和挑战是成长和提升人力资本的机会，要有信心和勇气迎接挑战。
最后，要充分利用科技和数字化工具，提升个人的效率和创新能力。
科技的发展为个人提供了更多的机会和工具，能够帮助个人更高效地处理工作和学习。
例如，通过学习和掌握基本的计算机技能和办公软件，个人可以提高工作效率，并且在处理信息和数据时更加准确和及时。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公共部门应如何提高人力资本
人力资源规划是人资管理六大模块中第一模块，是为人资管理提供整体规划指导作用的前提模块。
人力资源规划不是人力资源部的事情，而是以人力资源部为牵头与相关部门进行沟通了解汇总而得到(根据目标年、月、日目标与人员机器设备的综合评估做出来的人力规划)而该规划也是一种计划，它的真实性也是必须日积月累来形成的一种计划～既然是规划，就得依据企业本身需求而制定一系列的措施方案。
有关人资规划的具体实战案例，通过网络很难搜索到满意的，毕竟这是有关于某企业在管理方面的制度设计与统计报表等商业机密，即使是以往的管理案例，企业也不愿透露。
所以，既然借鉴不到别人的，就应该联系自身，结合目标企业的企业文化、行业、发展战略来进行规划，其中发展战略应注意区分长期规划及短期规划
1、了解什么是人力资本管理人力资本理论最早起源于经济学研究。
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路，该理论认为物质资本指现有物质产品的资本，包括厂房机器设备原材料土地货币和其他有价证券等而人力资本则是体现在人身上的资本即对生产者进行教育职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识劳动与管理技能以及健康素责的存量总和。
2、了解人力资本管理者的功能: 现代企业对人力资本管理体系的客观要求，产生于企业对人力资本管理者工作职能的规定。
一般manager must clearly express opinions. The fourth chapter risk evaluation and review of the 25th review is responsible for reviewing content of legality, propriety, accuracy, and completeness of information, risk assessment of business. Review of the person responsible
说来，人力资本管理者有4大功能: 1) 直线功能，即直接指挥别人做事和暗
示别人该做什么事 2) 协调与控制功能，即确保企业人事目标，人事政策人事程序的贯彻执行 3) 职能服务功能，即要完成一般人事工作者最基本的工作任务，包括招聘培训评价建议晋升和高职等工作，处理劳资关系 4) 创新功能即为直线管理人员“提供当前最新发展趋势以及解决问题的最新方法方面的信息。
3、了解人力资本管理存在的条件人力资本管理是企业管理系统下属的一个
子系统。
它存在的前提一、是组织系统的发展战略及其供给条件二、是人力资本管理运作的结果，必须实现组织和员工个人同时得到发展的两大目标。
4、了解人力资本管理的基本任务根据企业发展战略的要求，通过有计划地
对人力资源的优化配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经济效益，推动企业发展，是人力资本管理的主要任务。
具体任务是: 1) 人力资源的计划与配置。
通过计划组织吸引招聘选择配置等方式保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。
2) 人力资源潜力的发展。
通教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济效益和社会效益。
3) 职业发展生涯。
企业与员工双方利益最大化，是实现企业目标的根本保证。
为此，要通过对员工的选拔，任用考核和奖惩，积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。
4) 业绩评估和激励。
通过工作分析的成果，制定明确的manager must clearly express opinions. The fourth chapter risk evaluation and review of the 25th review is responsible for reviewing content of legality, propriety, accuracy, and completeness of information, risk assessment of business. Review of the person responsible 工作说明书和严格的工作规范，作为业绩评估的依据，并根据评估的结果，运用合理的报酬，福利提升及其他激励形式，鼓励员工的积极性和创造性。
知识经
济时代，人力资本的激励的主要方式是人力资本的产权尤其是收益权的实现。
5) 协调劳动关系。
运用各种手段，对管理者与被管理者员工与雇主，员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的矛盾和纠纷。
按照国家法律规定，维护员工合法权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。
5、了解人力资本管理与人力资源管理的作用: 提供专业的人力资本咨询服务，在人力资本管理领域树立了领先的地位。
人力资源管理是企业知识管理的核心，人力资本管理是人力资源管理的核心。
人力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的目标和基础上的。
人力资本管理与人力资源管理相比，其先进点在于人力资本管理更偏重关注人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种“投资”手段来提高人的价值。
而人力资源只是立足于人的现有状况来挖掘潜力，偏重于激励手段和方式的进步。
总结:人力资本理论事实上将劳动区分为复杂劳动与简单劳动，而没有区分创造性劳动与重复性劳动，由于没有区别重复劳动和创造性劳动，导致了知识产权与人力资本的关系不清，这也是其理论混乱的重要原因，现实中出现人力资本入股问题也就不足为奇了。
2013行政本科班
王蓓 manager must clearly express opinions. The fourth chapter risk evaluation and review of the 25th review is responsible for reviewing content of legality, propriety, accuracy, and completeness of information, risk assessment of business. Review of the person responsible。