论高职院校构建新人力资源管理理念的探讨
高职院校管理理念的探讨
高职院校管理理念的探讨[摘要]近年来我国高等教育随着社会经济发展和高技能人才的需求，不断地壮大、发展，而大部分新建的高职院校（特别是一些由培训学校、中职升格而成的高职院校）由于种种原因，教学管理基本上沿袭原有学校的管理模式，造成了管理理念的滞后，从而在管理模式上严重制约高职院校的发展。
因此高职院校的管理理念从管理式转变为服务式的就成了当务之急。
[关键词]管理理念、管理模式、管理者、教师、学生中图分类号：c93文献标识码：a文章编号：1009-914x（2013）21-0055-01高职院校是高等学校的重要组成部分，高等职业教育是社会经济发展到一定阶段出现的一种新型高等教育，是以培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业岗位的实用型、技术型和技能型专门人才为目标的高等教育，是职业技术教育的高等阶段。
现阶段高职教育以专科为主，随着职业和技术的发展，也应有高级阶段的本科、研究生层次。
一、高职院校管理模式存在的问题及利害分析很多高职院校往往还习惯的将学生作为教师的管理对象；教师是系、部的管理对象；系、部又是各职能部门的管理对象；而系、部、职能部门是院领导的管理对象。
这种管理理念在我国的教育体制中沿用多年，管理层次由上而下逐级管理，呈现为金字塔状。
这种管理模式看似合理有效，它强调的是管理者的作用，通过强化管理手段（包括行政手段，经济手段、精神刺激、奖惩制度等）来达到管理者的管理目的。
显而易见处于金字塔顶端是院校领导，他们的管理才能、思想意志几乎就决定了整个院校的办学理念和管理模式，同样在这种管理理念下形成了职能部门管理系、部；系、部管理教师；教师管理学生的管理模式，同时相应管理制度大多赋予了各级管理者相应的权利。
而它的弊端也是显而易见：就是以管理者为中心，管理者一旦缺乏服务意识，个人的决策和判断失误就会给整个学院（校）、教师和学生造成不可弥补的损失和心里伤害。
同样作为金字塔中上层的管理者要想了解基层的情况会受到诸多限制，如管理者个人的好恶、反映渠道不健全或阻塞等，而作为感受最深的在一线工作的教师和最能受益的学生的情况、意见、想法就不能及时反映到管理层；作为被管理者除了遵守已有的规章制度以外，几乎没有可以张扬个性的空间。
论高职院校图书馆人力资源的创新管理
Ｐａｔｅ＆ Ｉｎｖｔｎ ｒｃ ｃ ｉ ｎ ｏａｏ ｉ
企业 科 技与发展
Ｅｎ ｅｐｒｓ ｃｅ ｅ Ａｎ ｃ ｎ ｌ ｇ ＆ Ｄ ｅ ｅｏ ｍ ｅ ｔ ｔ ｒ ｉｅ Ｓ ｉｎｃ ｄ Ｔｅ ｈ ｏ ｏ ｙ ｖ ｌｐ ｎ
２ １ 年第 ｌ 期（ ２２ ００ ２ 总第 ８ 期）
Ｎ ．２ ２ １ （ ｕ ｕａｖｌ Ｎ ． ２ Ｏ １， ０ ０ Ｃ ｍ ｌ ｉ ｙ Ｏ２ ） ｔｅ ８
（ ｕ ｇｉ ｃｎｍｉ Ｍａａｅ ｅ ｔ ａｒ ｏ ｅｅ Ｎ ｎ ｉ ｕｎｘ ３ ０ ７ Ｇ ａ ｘ ｏｏ ｃ ｎ ｇｍ ｎ ｄｅＣ ｌ ｇ， ａ ｎｎ Ｇ ａｇｉ ０ ０ ） ｎ Ｅ Ｃ ｌ ｇ ５
【 ｂ ｔ ｃ 】Ｈｇ ｅ ｏａ ｏａ ｃｌｇｓａｅｌ ｋ ｏ ｕ ｄ ｒａ ｄ ｇ ｂｕ ｈ ｍａ ｅｏｒｅ， ｅａ ｓ ｔｅ ｏｔ ｏｏ ｈ Ａ ｓｒ ｔ ｉｈｒ ｃｔ ｎｌ ｏｅｅ ｒ ａ ｆ ｎ ｅｓ ｎ ｉ ｓａｏｔ ｕ ｎｒｓｕｃｓ ｂｃｕｅ ｈｙｍ ｓｙｆｌｗ ｔｅ ａ ｖ ｉ ｌ ｃ ｔ ｎ ｌ ｌ
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Ｓ Ｑｉｎ Ｕ ｏ ｇ
论高职 院校 图书馆人力资源 的创新管理
苏 琼
（ 广西经济 管理干部 学院，广西 南宁 ５ ００ ） ３０ ７
【 要】 摘 高职院校由于沿用传统的人事管理方式管理图书馆， 人力资源管理观念不强，导致以下问 题的存在：图
书馆 高素质人才短缺 ；图书馆馆 员知识结构不ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ理 ，高学历人才少；人 力资源 管理制度不规 范，难以调动馆 员工
高职院校人力资源管理的新模式——柔性管理
期 内潜 移 默 化 的 指 导 和 规 范 人 们 的 行 为 。 成
维普资讯
《 经济师｝０８ ２０ 年第 ５ 期
摘 要： 随着 高职 院校体 制改革 的深入 ，
传 统 的 人 力 资 源 管 理 已 经 无 法 适 应 时 代 发 展
●高职高专教育
要求。柔性管 理作 为一 种全 新 的管理模 式， 相对刚性管理 而言有 着刚性管理 所不及 的特 点和优 势， 它的科 学性和 重要 性 已经得 到 了 社 会 的 普遍 承 认 和 重 视 。 高 职 院校 作 为 一 知 识型组织， 在其 人 力资 源管理 中借 鉴和 采 用 柔 性 管 理 ， 以 大 大提 高教 育 教 学效 率 ，以适 可 应社会及高职院校 又好 又快发展的新趋势。 关键词 ： 柔性 管理 高职 院校 人 力资
柔性管理的内涵与特征 １ 柔 性 管 理 的 内 涵 。 柔 性 管 理 ， 指 在 ， 是 研 究 人 的 心 理 和 行 为 规 律 的 基 础 上 ， 用 非 采 强 制性 的 方 式 ， 人 的 心 目 中 产 生 一 种 潜 在 在
一
、
说 服 力 ， 而把 组 织 意 志 变 为 个 人 的 自觉 行 从 动的管理。
性 管 理 能 满 足 教 职 工 的 高 层 次 需 要 ， 深 层 能 次地 激 发 教 职 工 的 工 作 动 机 ， 强 教 职 工 的 增
治工作 往往 能够发挥 有效 的作 用。一长 的时
论高职院校传统人事管理向现代人力资源管理的转变
Ｎ ｏ． ７ Ｔ Ｉ ＭＥ Ｅ Ｄ Ｕ Ｃ Ａ Ｔ Ｉ Ｏ Ｎ ｄ ｕ ｌ
论高职 院校传 统人事管 理 向现代 人力资源管理的转变
季玲
摘要 ： 本 文通过 对传统人事 管理制度普遍 存在 的缺 陷和 现状进行分析 ， 指 出要发展就 必须要 更新管理观念 ， 以科学的发展观 为指
传统的人事管理制度必须要转变为现代人力 资源管理 制度 ， 这是一项艰 巨而重要 的任务 ， 通过转 变管理观念 ， 建 立科 学 的考 核 管理机 制 ， 合理 有效地进 行人力资 源开发与利用 ， 优化人才结 构， 调动从业人 员的工作积极性 ， 是社会发展 的必 然要 求。 １ 传统人事 管理与现代人力资源管理的主要概念 １ ． １ 传 统人事管理的概念 传 统人事管理是指对人事关系 的管理 ， 一般是指人事部 门作 为组织 内的职能部 门所从事 的 日常事务性 工作 。它是 在一定管 理 思想 和原 则的指 导下 ， 以从 事社 会劳 动 的人 和相关 的事 为对 象， 运 用组织 、 协调 、 控制 、 监督等 手段 ， 形成人与人 之间 、 人与事 之 间相互关 系的某种状态 ， 以实现一定 目标 的一系列管理行为的
第一 ， 在人事管理中观念陈旧。在传 统的人事管理 中重视事 而非人 ， 造成 本末倒置 的现象 ， 不 利于人事管理发 挥整体性 。第 二， 岗位没有 竞争力 。在 高职院校 中， 传统 的人事 管理使得 员工 在 内心形 成一种惰性 ， 认为平 行之Байду номын сангаас 的差距 不大 ， 所以在工作并 没有积极并且全身心的投入 ， 而现代 人力 资源管理则是 在人员的 选聘 中择优 录取 ， 这样就能够增 加员工对工 作的争取性 ， 力求将 工作 中的积极性发挥到最好 。第三 ， 人事 管理 人员 的综 合素质还 欠缺 。高职院校中的部分管理人员对 日常工作仅仅是应付 ， 忽视 了高等院校教师学生教与学 的双 向开发 、 理论政策 的研究实施 以 及 自身综合素质的提升 ， 在工作 中出现研发性 和创造性不足 的现 象。 ４ 高职 院校人事工作转变 的实现途径 现代人 力资源管理是 人类 管理工作进步的需要 ， 也是社会发 展 的必然产物 。在新形势下 高职 院校人力 资源管理体 系的建设 也与传统的人事 管理 有很 大的区别 ， 已经不再是单纯 的向人力 资 源领域 深化 ， 而是建立在协调 、 稳步运行 的基 础之上 ， 面 向高职 院 校 工作人员 中核心竞争力提 升的管理价值 分析体系 。主要 表现 在 以下三方面 ： 第一 ， 思想转 变 ， 观 念提升 ， 把人力资源 作为第一 资 源来运用 。当今社会 中， 任何管理与实行 中处处需要加入创新 的理念 ， 这就需要在实 践 中增加创新 的可能性 ， 让传统认识 管理 向现代 人力资源管 理的过渡 中实 现质 的飞跃 。将核心 由“ 事” 主 动变为 “ 人” ， 能够充分认识到人的重要性 ， 尊重每个人 的优 势 ， 尽 力每个 人的潜在能力 。第二 ， 促进高职 院校人员 的编 制改革 ， 建 立符合 高职 院校科 学有序 的用人 制度 。积极 实行高职 院校 人员 的编制改革是为 了实现一支精干 的教职工 队伍 ， 而且在此基 础上 不 断促 进队伍 的改革 ， 进 而优化办学效 益。在高职 院校中 ， 不同 于 以往 的是现阶段全面推行聘任制 ， 其制定 出一套 完整 有效 的基 本原则 ， 实行 “ 按需设 岗 、 公 开招聘 、 择优挑选 、 精度考 核 、 规 范管 理” ， 在 此基础上实施真 正意义 的聘用 制 ， 完 善管理制度 ， 转换运 行机制 ， 促使教育人才 资源 的合 理配 置。
高职院校人力资源管理与开发的探讨
高职院校人力资源管理与开发的探讨【摘要】人力资源是高校的第一资源，高职院校人力资源的管理与开发对学校的生存和发展有着非常重要的作用。
但目前高校人力资源中观念落后，职业化程度相对偏低，社会认识偏见，缺乏激励机制等问题严重阻碍了高职院校的改革与发展。
本文试图从这几个方面进行探讨，并进行分析，提出高职院校人力资源管理与开发的对策。
【关键词】高职院校；人力资源；人力资源管理随着知识经济的到来，人才不再是孤立的个体概念，而是作为一种资源构成社会资本的重要构成因素，推动着社会的发展。
人力资源是第一资源的观念已经深入身心，人力资源是高职院校的第一资源，高职院校的人力资源的管理与开发对学校的生存和发展具有十分重要的作用。
目前传统的人事管理已经不能适应新形势的需要，如何在新形势下对高职院校的人力资源进行开发和管理实现高职院校又好又快的发展是当前最重要的问题。
一、高职院校人力资源的内涵1、高等职业技术教育的概念和培养目标高等职业技术教育，是高等教育的一个领域。
高等职业技术教育是针对职业岗位的实际需要设置的高等教育，是以培养生产、服务、管理第一线的实用性和技术性人才为目标的高等教育。
因此，高等职业技术教育的目标是：培养即具有理论基础又具有技术开发能力，能够学习和运用高科技的技术知识，能够创造性的解决生产经营与管理中的实际技术问题，能够与科技和和生产操作人员正常交流，传播科学技术知识和指导操作的应用型高层次专门人才。
[1]随着社会劳动的分化，现代人的发展在相当大的程度上依赖于职业的形成和发展，从事某种职业成为人变成社会人的重要的方式之一。
2、高职院校人力资源管理的概念人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，它包括人的智力、知识、技能，健康状态等一切具有经济价值的资源。
人力资源管理是对人力资源进行组织和规划，承担对人力资源的招、用、留、激励等各个环节的管理任务，组织人力资源，努力对人力资源进行最佳的配置和最好的激励，并做好组织未来发展所需人才的储备和开发。
“1+X”证书制度背景下高职院校人力资源管理专业实训基地建设探索与实践研究
“1+X ”证书制度背景下高职院校人力资源管理专业实训基地建设探索与实践研究①谢东娜（广东科学技术职业学院，广东珠海519090）高等职业院校人力资源管理专业属于公共管理类，是文科专业。
随着科技的发展，用人单位对文科人才的实践能力要求越来越高。
大数据时代背景下，高等职业院校人力资源管理专业面临更加严峻的考验。
为应对用人单位对人才质量需求的提高，高等职业院校正在强化高素质技能型人才的培养。
2019年，教育部连同发改委等部门联合制定了《关于在院校实施“学历证书+若干职业技能等级证书”制度试点方案》，启动“学历证书+若干职业技能等级证书”（简称“1+X ”证书）制度试点工作。
为配合人才培养制度的改革，国家加大在高等职业教育财政上的投入，大力加强基础建设，其中包括对各专业实训基地的建设。
实训教学已经不再是理工科的专属，文科专业同样需要实训教学来适应用人单位对高素质技术技能型人才的需求[1]。
一、高职院校实训基地建设现状探究（一）师资力量薄弱师资建设是实训基地建设的软实力部分。
实验员是实训基地的管理人员，是实训基地的一线管理维护人员，同时也是实训基地主要的建设规划人员，需要储备较高的专业知识。
近年来，由于高职扩招，为满足学生人数增长对实训教学场地的要求，各高职院校的实训基地数量在不断增加，这就意味着需要更多的实训室管理人员，而由于各实验室功能不一，对实验管理人员的专业要求也有较大的差异。
近年来，由于教育部对实训基地建设的重视，对实验员的管理有较为规范的管理制度，但总的来说，还存在以下问题。
第一，实验员普遍学历不高，实验员的学历一般是本科，与各高职院校发展需求的高层次师资人才力量有较大差距，因为实验员除了负责实训基地的日常维护和管理外，还需要对学生进行实训教学，与企业沟通软件环境等，这些都需要实验员具有更高的专业知识。
第二，实验员年龄段较为集中，师资培养年龄断层。
有调查发现，31~40岁之间年龄段的实验员人数占被调查的50%，显然是不满足师资力量老中青人才储备发展趋势。
“2+1”教学模式下高职院校人力资源管理专业实训教学的思考与探索
理等 实 际工 作能 力 ， 应生 产 、 适 建设 、 理 、 务 第 一 线 需 要 的 德 、 、 、 等 方 面 全 面 发 展 的 高素 质 、 管 服 智 体 美 强技
能、 善创 新 、 可持 续 发展 的应用 型 专 门人 才 。 目前我 国高 职人 力资 源 管理 课程 的设 置 已有 了很 大 的变 化和 改 进 ， 加 了 实践 教学 环 节 ， 增 注重 人 力 资源 管 理课 程实 践 教 学体 系 的构 成 、 践教 学 方 法 的探 讨 和实 践 平 台的 实 构 建 等多 个方 面 。 高职 院校 实 行 “ ２＋１ 教 学模 式 要求 我 们 改变 传 统 的教 学 模 式 ， ” 围绕 高 职教 育 目标 探 索新 的教 学方 式 方法 ， 能较 好 地 完成 培养 高 职 人才 的任务 。 才
新模式 ， 即两 年在 校 理论 学 习 、 一年 在 校外 顶 岗实 习。那 么 ， 如何 树 立新 的 培养 目标 ， 革原 有 的教学 方 式方 改
法 ， 我们 在 教学 一 线工 作 的教 师 应该 思 考 和探 索 的 问题 。 是
１ 高 职 院 校 “ １ 教 学 模 式 下 人 力 资 源 管 理 专 业 的培 养 目标 ２＋ ”
・
９９ ・
要 同时上 多 门课程 ， 备课 和上课 工作 量大 ， 很多 人还要 担任 班 主任 ， 以要 真 正实施 实训教 学 ， 所 教师 在时 间和 精力上 很难保 证 。因此 ， 大多数 课程依 然采 用 以纯理论 教学 为 主 、 教师 一 言堂 的方式 。在 人力 资源 管理专业 的实训 教学 方法上 ， 人们 已经提 出 了诸 如 案 例教 学 法 』小 组 讨 论法 、 景 演示 法 、 会 调 查 、 案 设计 、 、 情 社 方 专
对高职院校人力资源管理的探讨
尤其是中青年教师受工龄限制 ，要上到高级职称并
不容 易 ，而一 味地 不考 虑其 他 因素 ，仅把 职称 高低
很好地适应 各专业 的教学 需求 。为此 ，要求 高职 院 校应把教学 重点放 在如何 从单 纯 的知识 传授 转移 到 培养学生独立 思考 和提 出问题 、分析 问题与解 决 问 题 等方面 ．并 以此推 动教学 内容 、教学 方法 和管理
人 才送 到高 等院校 甚 至企业 去 深造 。通 过继 续教 育
充 分发 掘现 有人 才资 源 的潜 力 ，努 力培 养 、造 就一
大 批精通 技术 、善 于管 理 ．具 有较 高科 技水 平 的知 识 型 、复合 型人才 。 教 育投 资的形 式多 种多 样 ，主要 有 在职 培训 和
校的 全 面建 设 和科 学 发 展 。为 此 ，针对 以上 问题 ，
应 注重 以下 几方 面
方法 是将教 师发表 的学术论 文或学 术 著作视 为评定 标准 ，数量 多且级别 高者 为优 ；考核期 内成果 数量 不符 合标准 者 ，会影 响薪酬 和奖金 。但 是学术 创造
不同于产 品制造 ，有其特 殊 的规律性 ，酝 酿一篇 学 术 研究论文 或探索 某一个 重大 研究课 题需经 过很 长
体制 的变革 以适 应这一 目标 的实现 但 目前实践 性 课程 的学时时 问很短 ，学 生所 学 内容 仅停 留在理 论 层面上 ，不能很好 地运用 动手 实践 的能力 完成所 学 的专业知识 ２ ）量化 管理 。近年来 ，高职 院校 流行 的管理
与薪酬挂钩 ． 差距太大会使低职称人员产生心理不 平 衡感Ｉ “ 。
策 参 考 匠躅盈臣盘
文章 编 号 ：６ ４ ９ ４ （０ ０ ０ — ０６ ０ １７ — １６ ２ １）７ ０ ６ — ２
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论高职院校构建新人力资源管理理念的探讨
孙爱芹河南省信息管理学校
【摘要】人力资源是高职院校提升竞争力和发展力的关键因素，也是其管理的核心内容。
当前，人力资源管理是高职院校管理的一项重要工作，同时也是保障和支撑院校持续发展的有效手段，对于推动高职院校各项工作的顺利开展具有举足轻重的作用。
本文从高职院校人力资源管理的重要性入手，进而对人力资源管理现状进行简要分析，并提出构建新人力资源管理理念的策略。
【关键词】高职院校人力资源管理理念以人为本
人力资源管理是指对人力这一资源进行合理开发、利用并对其科学管理，通过有效整合资源和优化配置资源，充分调动人的积极性、发挥人的创造性、挖掘人的潜能，以到达提高工作绩效的目的。
人力资源管理已经成为高职院校管理的重要组成部分，新时期下高职院校应树立全新的人力资源管理理念，确立吸引、培植、整合、开发、激励人力资源的管理目标，建立高效、灵活、科学的人力资源管理体制，从而为推动高职院校健康持续发展提供不竭动力。
一、高职院校人力资源管理的重要性１．有利于缓解高职教师短缺的压力。
随着高职院校的数量和办学规模的不断扩大，引发了高职教师严重短缺的危机，主要表现在教师数量上的不足和人才结构上的缺失：一方面，高等职业教育的专业调整频率过快，致使传统专业的教师过剩，而新兴专业的教师相对紧缺；另一方面许多高职院校是由中专院校升格而来，在原有的师资力量中具备高学历的教师明显配备
不足，从而导致人才学历结构存在不合理性。
高职院校只有加强人力资源管理，才能有效改善这一办学现状，为学校发展奠定雄厚的人才基础。
２．有利于提高高职院校资金利用率。
高职院校的办学经费较之本科院校相比明显不足，若采用传统的人事管理模式，不仅在改变人力资源现状上会耗费过多资金，而且受“重引进轻培养”的守旧观念影响，致使学校会不断加大人力资源投资成本，极有可能造成资金浪费和人才闲置。
所以，高职院校应通过对人力资源的开发、经营和利用，实现最大化的人力资源增值，降低院校办学成本。
３．有利于促进高职院校持续发展。
在高职院校的发展过程中，人力资源的知识结构、价值观念、思维能力、操作技能和行为方式对学校各项资源的有效利用起到了决定性的影响，所以人力资源管理已经成为院校提高自身竞争力的和办学实力的重要工作。
高职院校只有树立新的人力资源管理理念，创新人力资源管理模式，充分发挥人力资源的无限潜力，才能更好地彰显办学特色，提高办学成效。
二、高职院校人力资源管理现状分析高职院校应以职业教育为基点、以共同愿景为核心、以人本管理为重点、以科学管理为手段、以激励理论为依据，以全新的视角构建现代人力资源管理机制。
当前，我国高职院校人力资源管理的现状不容乐观，主要存在以下问题：其一，人力资源管理观念落后。
大部分高职院校欠缺对人力资源管理重要性的认知，将过多精力集中于内部教学资源利用、教学设备管理、学生管理以及资金管理等方面，尚未建立起与院校教育发展目标相适
应的人力资源管理体系，致使学校仅仅停留在人事管理层面。
其二，人力资源配置低效、结构不合理。
高职院校的教师来源单一，具有丰富实践经验的教师稀缺，骨干教师数量不足，具备双师素质的教师比例偏低，教师的年龄结构、职称结构以及学历结构也存在诸多不合理之处。
其三，人力资源管理机制尚不健全。
首先，部分高职院校的人才引进机制不科学，存在盲目引进人才、重学历轻能力、重学术轻师德等问题；其次，学校对人力资源的开发、培植力度不足，没有建立起完善的培训规划，忽视教师实践能力的提高；再次，人力资源激励机制缺失。
许多高职院校没有建立起有效的人力资源约束机制、奖惩机制、考核机制，致使教师削弱了参与学校各项活动的积极性和创造性。
三、高职院校构建新人力资源管理理念的策略１．树立以人为本的管理观念。
为适应高职院校的不断发展，院校应将传统的人事管理观念转变为现代人力资源管理观念，明确人力资源为第一资源的重要地位，坚持以人为本的管理理念，重视人才的挖掘、培养和利用，从而促进人才与学校的协调发展。
这就要求高职院校应做到人力资源开发、管理与经营的民主化、科学化和制度化，以实现办学效益最大化为最终管理目标，对学校教师队伍、管理人员队伍、教研人员队伍以及后期保障人员队伍进行全方位建设。
高职院校应始终秉承以人为中心的管理思想，运用多种方式调动人才参与学校各项活动的积极性和创造性，充分发挥人力资源的优势，实现全体教职员工与学校的共同成长。
２．建立科学、高效的人力资源运行机制。
科学、高效的人力资源运行机制是提高人力资源管理水平和管理成效的前提和基础，同时也是重要的制度保障，高职院校应从以下三个方面着手：首先，建立与办学需求相适应的人才引进机制。
高职院校应采取减少冗员、优化人力资源配置的措施，完善岗位设置和聘任制度，根据教学任务、管理需要、办学特色、教育规律、岗位任职要求以及人才优势等事项编制和设定岗位，并运用民主、公平的招聘策略，促使人才与其工作岗位相匹配；其次，建设“双师型”教师队伍。
高职院校对教师的培养应立于在职培训、脱产培训，运用“产、学、研”相结合的培植策略，提高教师的职业技能、实践能力和专业技术。
院校还应将“双师”素质要求作为教师职称评聘、骨干评选、培训深造、年度评优等方面的重要硬性指标；再次，构建有效、公平的激励机制。
激励机制是促使人才保证自身在最佳工作状态的重要手段，也是加强人力资源管理的有效途径之一。
高职院校应建立以业绩为导向、以能力为评定标准的新型薪酬制度，运用长期保障与短期激励相结合的奖励措施，做到人才管理的公平、公正，以科学的激励机制吸引人才、留住人才，鼓励人才不断创新创造。
３．优化配置、整合人力资源。
优化配置、整合现有人力资源是人力资源管理工作的重要内容，也是降低高职院校人力资源经营成本的有效手段。
首先，整合现有师资资源。
高职院校应建立一套完整的人力资源整合机制，运用竞争择优、考核评价、分配激励等措施，激发校内人才产生归属感、成就感和责任感。
高职院校应为教师提供继
续深造的机会，不但要提高教师的专业水平和学历层次，还要丰富教师的实践经验和技能，提升师资队伍的整体素质；其次，整合社会人力资源。
高职院校应合理利用社会上的师资资源，根据办学需求聘任兼职教师，不断完善学校师资结构，改善外聘教师的待遇，重视师德教育，努力打造一支专兼结合的教师团队。
四、结语总而言之，为了满足高职院校教育改革和发展的需求，院校应紧紧围绕办学目标，结合自身教育特色，构建新的人力资源管理理念，重视对人力资源的合理开发和有效管理，以人力资源的高效运行推动高职院校的健康持续发展。
参考文献：
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刘洪．高职院校人力资源管理与开发探析［Ｊ］．连云港师范高等专科学校学报．２０１０（４）．
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王隽．高职院校人力资源管理探究［Ｊ］．淮海工学院学报（社会科学版）．２００８（４）．
赵彭．于琼．高职院校人力资源问题及其对策研究［Ｊ］．现代企业教育．２００８（１８）．３０３高校管理
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