信息时代员工管理发展
“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析
“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析随着互联网+时代的到来，企业人力资源管理面临着一系列新的挑战和机遇。
在这个时代下，企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须对人力资源管理进行全面的优化和创新。
本文将就在“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题以及对策进行分析。
一、企业人力资源管理面临的难题1. 信息化带来的挑战随着互联网+时代的到来，企业人力资源管理的信息化程度不断提高。
在一个信息时代里，企业需要处理的信息更加庞大和复杂，而且信息更新速度更快。
这就给企业的人力资源管理带来了巨大挑战，需要对信息进行及时、准确的处理和分析，以便为企业决策提供支持。
2. 人才储备和引入的问题在互联网+时代，企业对人才的需求更加多元化和个性化，传统的人才储备和引入方式已经无法满足企业的需求。
互联网+时代的人才需求也更加注重创新、团队协作和跨界整合的能力。
传统的人才管理方式已经无法适应互联网+时代的发展需求。
3. 绩效评估的标准互联网+时代，企业的竞争要素发生了很大的变化，企业需要更加注重员工的创新能力、团队协作能力、学习能力等软技能。
这就要求企业对绩效评估标准进行全面地调整和创新，此举对于传统的绩效评估体系提出了更高的要求。
1. 加强信息化建设面对信息化带来的挑战，企业需要加强人力资源管理信息化建设。
可以通过引进先进的人力资源管理系统和人才管理软件，搭建一套完善的人才信息处理和分析平台，以提高信息处理的效率和准确性。
3. 创新绩效评估标准在绩效评估方面，企业需要创新评估标准，引入更多关注员工软技能的指标，并加强对员工绩效的全面评估。
可以通过建立多维度的评估体系，引入360度评估、KPI评估等方式，对员工的绩效进行更加全面准确的评估。
以上就是关于“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析，相信随着企业对人力资源管理的深入分析和改革，一定能在激烈的市场竞争中取得更好的发展。
数字化时代下的人力资源管理
数字化时代下的人力资源管理一、数字化时代下的人力资源管理随着科技的不断发展和数字化时代的到来，人力资源管理也面临着前所未有的挑战和机遇。
在这个数字化时代，传统的人力资源管理方式已经无法满足企业的需求，因此，如何有效地应对数字化时代下的人力资源管理成为了每个企业都需要思考的问题。
数字化时代下的人力资源管理不仅仅是简单地将传统的人力资源管理方式搬到互联网上，更需要结合新技术和新理念，创新人力资源管理模式，提高管理效率和员工满意度。
在数字化时代，企业可以利用人工智能、大数据分析等技术手段，实现人力资源管理的智能化和个性化，从而更好地满足员工的需求和提高企业的竞争力。
二、数字化时代下的人力资源管理的挑战然而，数字化时代下的人力资源管理也面临着诸多挑战。
首先，人力资源管理者需要具备更多的技术知识和技能，才能更好地应对数字化时代的挑战。
其次，数字化时代下的人力资源管理需要更加注重数据安全和隐私保护，避免因信息泄露而带来的风险。
此外，数字化时代下的人力资源管理也需要更加注重员工的个人发展和职业规划，激发员工的工作激情和创造力。
三、数字化时代下的人力资源管理的机遇然而，数字化时代下的人力资源管理也带来了诸多机遇。
首先，数字化时代下的人力资源管理可以帮助企业更好地吸引和留住人才，提高员工的工作效率和满意度。
其次，数字化时代下的人力资源管理可以帮助企业更好地了解员工的需求和反馈，及时调整管理策略，提高企业的竞争力。
此外，数字化时代下的人力资源管理还可以帮助企业更好地进行人才培养和管理，提高员工的绩效和创新能力。
四、结语总的来说，数字化时代下的人力资源管理既面临着挑战，也蕴藏着机遇。
只有不断创新和适应数字化时代的发展，才能更好地应对人力资源管理的挑战，实现企业的可持续发展和员工的幸福感。
希望每个企业都能充分利用数字化时代的技术和理念，打造更加智能化、个性化的人力资源管理模式，实现企业和员工的共赢。
人力资源管理的新发展趋势
人力资源管理的新发展趋势人力资源管理是指企业通过对人力资源的规划、组织、激励、培训和发展等一系列活动，以实现企业的战略目标。
随着科技的不断发展和社会经济环境的变化，人力资源管理也在不断发展和变革。
下面将列举一些当前人力资源管理的新发展趋势。
1. 数据驱动的人力资源管理：随着大数据、人工智能等技术的发展，企业能够收集和分析大量的人力资源数据，包括员工的绩效、培训情况、流动性等。
通过对这些数据的分析，企业能够更好地了解员工的需求和特点，从而进行更加准确的招聘、培训和激励。
2. 弹性工作制度：随着互联网的普及和信息技术的发展，越来越多的企业开始实行弹性工作制度，允许员工在一定范围内自由选择工作时间和工作地点。
这种工作制度能够提高员工的工作效率和满意度，降低员工的离职率。
3. 多元化人力资源管理：随着社会多元化的发展，企业需要更加注重员工多元化的需求和特点。
包括性别平等、员工多元化的文化背景、思维方式等。
企业需要调整自身的管理方式和政策，建立一个多元化、包容性的工作环境，促进员工的创新和发展。
4. 员工福利的个性化需求：员工对于福利待遇的要求也日益多样化和个性化。
企业需要根据员工的需求和特点，提供个性化的福利政策和服务，才能吸引和留住优秀的人才。
5. 网络化招聘和培训：随着互联网招聘和在线培训的发展，企业能够更加便捷地招聘到合适的人才，同时降低招聘和培训的成本。
这种方式也可以促进企业和员工之间的有效沟通和交流。
6. 知识经济和技能管理：在知识经济时代，员工的知识和技能成为企业竞争的重要资源。
企业需要重视员工的培训和发展，提供学习和进修的机会，以提高员工的能力和竞争力。
7. 共享经济时代的人力资源管理：共享经济的兴起给人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
企业需要在雇佣员工和与自由职业者、兼职者合作之间找到平衡，合理调配人力资源，实现公司和个人的利益最大化。
人力资源管理正朝着更加科技化、个性化、多元化、网络化的方向发展。
“互联网+”时代下人力资源管理的新发展
“互联网+”时代下人力资源管理的新发展随着“互联网+”时代的到来，企业的人力资源管理也发生了新的变革。
在过去，人力资源管理主要依靠人与人之间的传统沟通和管理方式，但现在，随着各种新科技技术的不断涌现，人力资源管理也开始从传统模式向数字化转型。
下面我们来看看“互联网+”时代下人力资源管理的新发展。
一、智能化推进随着科技的不断进步，人工智能、大数据、云计算等新技术的快速发展，人力资源管理系统开始智能化，为企业提供更加高效的管理方式。
智能化的人力资源管理系统可以自动处理各种管理的信息，例如员工的考勤、薪资发放、绩效评估等等，有效地提高了企业的管理效率。
二、员工自我管理随着“互联网+”时代的到来，员工对自身权利和个人利益的关注度不断提高。
传统的人力资源管理模式是将信息和权益掌握在管理者的手中，员工没有充分的话语权和自我决策权。
但是，在现代数字化的管理模式下，员工的自我管理得到了充分的支持，员工可以通过提供个人资料、教育背景、工作经验等信息，更好地展示自己的能力和价值。
三、在线培训数字化企业不断尝试新的方式来提高员工的能力和水平。
在线培训是一种新型的员工培训方式，企业可以通过视频直播、网络会议、线上视频培训等方式来进行员工培训，使员工能够更加便捷地学习。
通过在线培训，企业可以培养具有高技术水平、创新意识、新思维和新方法的员工，进而提高企业的核心竞争力。
四、招聘推广在互联网时代，人才招聘变得更加智能化和快速化。
企业可以通过互联网平台发布职位信息，招聘更多人才。
不仅如此，通过各种人才招聘平台，如拉钩网、智联招聘、猎聘网等，企业可以更好地找到优秀的人才，同时企业也可以通过社交网站，如微信、微博等，针对不同的目标人群进行招聘推广，进一步扩大招聘渠道，提高招聘效率和质量。
总之，随着“互联网+”时代的到来，人力资源管理也开始向数字化转型。
智能化的人力资源管理系统、员工自我管理、在线培训和招聘推广等新型管理模式的不断涌现，将提高企业管理的效率和效果，带来更多的商业机会和发展空间。
人力资源管理的信息化与数字化
人力资源管理的信息化与数字化随着科技的不断发展和信息技术的日益普及，人力资源管理也逐渐走向信息化与数字化的时代。
本文将从三个方面探讨人力资源管理在信息化与数字化方面的应用与优势。
一、信息化与数字化在人力资源管理中的应用信息化与数字化给人力资源管理带来了许多便利和创新。
首先，在人力资源招聘方面，企业可以通过网络招聘平台发布招聘信息，实现快速且广泛的招聘。
借助人工智能技术，可以对求职者的简历进行自动筛选和匹配，提高招聘效率。
其次，在员工管理方面，信息化与数字化技术使得员工信息的记录和管理更加简便高效。
企业可以建立完善的员工信息数据库，包括员工的基本信息、薪资福利、绩效考评等。
通过企业内部的信息系统，可以实现员工档案的查询、修改和维护，提高人力资源管理的效率和准确性。
再次，在培训和发展方面，信息化与数字化技术为企业提供了许多新的培训方式和工具。
企业可以通过网络学习平台开展在线培训，员工可以根据自己的需求进行学习，提高自身的技能和知识。
利用虚拟现实技术，还可以开展虚拟仿真培训，提供更具体、实践性的培训体验。
二、信息化与数字化在人力资源管理中的优势信息化与数字化为人力资源管理带来了许多优势。
首先，提高了工作效率。
传统的人力资源管理工作需要手动处理大量的数据和文件，效率较低且容易出错。
而信息化与数字化技术可以实现数据的快速处理和传递，大大提高了工作效率。
其次，增强了决策的科学性。
通过信息化与数字化技术，人力资源管理者可以获得更加准确、全面的数据支持，辅助决策的制定和执行。
员工的绩效数据、培训记录等可以进行分析和统计，为企业的决策提供参考依据。
再次，促进了企业文化的建设和传播。
信息化与数字化技术可以实现企业内部知识的共享和传递，使得企业文化更加丰富和多样化。
通过企业内部的在线平台，员工可以随时随地分享自己的经验和想法，促进员工之间的交流和合作。
三、信息化与数字化在人力资源管理中的挑战和应对之策尽管信息化与数字化给人力资源管理带来了许多优势，但也面临一些挑战。
未来人力资源管理的趋势和发展
未来人力资源管理的趋势和发展进入21世纪以来，随着信息技术和人类思维方式的变革，以及全球化和市场经济的发展，人力资源管理模式也发生了巨大变化，未来的人力资源管理将呈现出一些新的趋势和发展。
一、以人为本的管理模式未来的人力资源管理将更加注重人的发展和尊重。
在过去，企业经常把员工当做“机器人”来使用，仅仅留意其肉体方面的需求，而人的精神需求很少得到满足。
未来的人力资源管理将更加注重人的精神需求，更加关心和支持员工的发展和成长，鼓励员工创新和探索，为员工创造更多的自主空间和发展机会。
二、大数据时代下的人力资源管理随着信息技术的发展，未来的人力资源管理将更加重视大数据的应用。
人力资源管理部门将从数据收集、数据分析、数据利用等方面开始，通过大数据技术快速准确地进行数据分析，更好地了解员工之间的关系和公司内部的工作组织结构，为公司提供更好的管理服务和决策支持。
三、多元化的人力资源管理未来的人力资源管理将更加注重员工的多元化需求。
不同文化背景、不同性别、不同年龄、不同教育背景的员工需要有不同的管理方式。
管理者应该更加注重员工的个性和特点，了解和尊重员工的文化差异和管理方式的多样性，为员工提供更合适、更个性化的发展空间和管理服务。
四、数字化企业的人力资源管理未来的人力资源管理会更加去中心化、数字化，并且会更加注重网络技术的应用。
公司的招聘、培训、考核等过程将更多地借助网络技术的支持。
数字化的企业将更加注重员工的网络化管理，员工之间的协同沟通更多地依赖于网络技术的支持，同时公司也会依赖于网络技术来进行人力资源管理方面的决策。
综上所述，未来的人力资源管理将更加关注员工的精神和个性需求、更加注重大数据和网络技术的应用、更加多元化和数字化，并且越来越以人为本，人与企业将更加融合，未来的人力资源管理将会更加人性化和科技化，既要创新，也要注重文化多样性和个性发展。
“互联网+”时代下人力资源管理的新发展
“互联网+”时代下人力资源管理的新发展随着互联网的飞速发展，传统的人力资源管理方式已经无法适应“互联网+”时代的需求。
在这个全新的时代，人力资源管理出现了新的发展趋势和新的挑战。
本文将重点介绍“互联网+”时代下人力资源管理的新发展。
“互联网+”时代对人力资源管理提出了更高的要求。
随着科技的发展和全球化的加速，企业面临着越来越复杂的管理环境和激烈的市场竞争。
传统的人力资源管理方式已经无法满足企业的需求。
在“互联网+”时代，管理者需要更加敏锐地感知市场变化和企业内部的变化，及时调整和优化组织结构和人才配置，以适应市场的快速变化和竞争的激烈程度。
“互联网+”时代下人力资源管理注重人才的培养和激励。
在传统的人力资源管理中，员工的职业发展往往是被忽视的。
而在“互联网+”时代，人才的培养和激励成为了企业最重要的任务之一。
企业需要为员工提供广阔的发展空间和良好的培训机会，激励员工的创新和创业意识，提高员工的工作满意度和工作效能。
“互联网+”时代下人力资源管理注重人才的招聘和留住。
在传统的人力资源管理中，企业往往采用传统的招聘方式，如发布招聘广告、参加招聘会等。
而在“互联网+”时代，企业可以通过各种新兴的招聘渠道，如社交媒体、招聘网站等，吸引更多的优秀人才。
企业还需要采用更加灵活和有针对性的薪酬激励政策，留住人才，提高员工的忠诚度和归属感。
“互联网+”时代下人力资源管理注重数据的管理和分析。
随着信息技术的发展，企业可以通过各种数据分析工具，对员工的绩效、离职率、培训需求等进行全面的数据分析，提供科学的依据和决策支持。
通过数据的管理和分析，企业可以更加准确地了解员工的需求和潜力，制定更加有效的人力资源管理策略。
“互联网+”时代下人力资源管理注重企业文化建设。
随着互联网的普及，企业文化建设成为了企业可持续发展的重要组成部分。
企业需要强调员工的创新精神和团队协作意识，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和忠诚度。
管理现状与发展现状
管理现状与发展现状在当今社会，管理已经成为现代组织不可或缺的重要环节。
随着时代的发展和科技的进步，管理现状也在不断变化和发展。
下面将从管理的现状和发展两个方面进行讨论。
一、管理现状1.组织结构扁平化：传统的组织结构是层级分明的，决策需要逐级审核。
而现在的管理趋势是扁平化的组织结构，通过减少层级、赋予更多的自主权给员工，增强员工的工作积极性和创造力。
2.强调团队合作：管理者逐渐认识到，一个高效的团队能够比单个人更好地解决问题和完成任务。
因此，越来越多的企业鼓励员工之间的合作和协作，通过组建跨部门的团队来完成工作。
3.关注员工福利：管理者开始关注员工的福利和健康，提供良好的工作环境和福利待遇，以增强员工的归属感和忠诚度。
同时，也注重员工的培训和发展，以提高员工的专业能力和素质。
二、管理发展现状1.数字化管理：随着信息技术的迅猛发展，数字化管理成为管理发展的新趋势。
企业通过信息系统实现对业务数据的收集、分析和管理，提高数据驱动决策的准确性和效率。
2.创新管理：创新已经成为推动企业发展的关键要素。
管理者需要创新思维，不断寻求新的方式和方法来提升组织的竞争力。
创新管理不仅仅是指产品和技术的创新，还包括组织结构、流程、管理模式等方面的创新。
3.全球化管理：随着全球化的推进，企业越来越需要面对各种不同文化、语言和法律环境的挑战。
全球化管理要求管理者具备跨文化交流和管理能力，灵活应对不同国家和地区的要求。
4.可持续发展管理：环境保护和可持续发展成为世界各国的共同关注点，企业也在逐步将可持续发展纳入到管理中。
管理者需要考虑企业的环境影响和社会责任，制定相应的管理策略和措施。
以上只是管理现状与发展现状的一些个案，实际情况可能因不同行业和企业而存在差异。
但总的来说，管理现状和发展现状都在朝着更加扁平、合作、关注员工福利、数字化、创新、全球化和可持续发展的方向发展。
管理者需要不断学习和适应新的管理理念和方法，以应对不断变化的环境和挑战。
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随着世界经济相互影响渗透力的加强，企业的经营和管理趋于多元化发展，企业自身对于人才合理梯度的形成及复合型人才的需求日益显着，顺应社会多样化趋势下的多样化员工的管理已成为人力资源管理的一个重要内容。
随着社会主义市场经济的发展，社会生产方式多样化的趋势日益明显，与其同步，多样化员工在企业中越来越占据重要的岗位。
因此，吸引并发展一流的多样化的员工队伍，战略性地协调企业人才团队，已经成为众多企业人力资源管理的主要工作。
一、多样化员工管理的概念多样化已经成为社会发展的趋势。
多样化员工不仅仅是指企业在人力资源的构成上需要各种技能的员工，而且就员工个人来讲，也呈现多样化的才能，突显个性色彩。
多样化员工管理论文的具体的涵义是，“一个组织的所有成员在服从共同的组织理念的前提下，个性特征应保持一定的差异。
例如，性别不单一，年龄多层次，智能多元化，气质、性格多类型，具有一定的正当爱好或者特长等等。
所有的员工的能力与其岗位职责相匹配，兴趣尽可能与其工作内容相吻合，使组织成为年龄衔接、知识配套，智能互补、能级合理，心理相容、长短相济，目标一致，团结协作的群体。
”员工的多样化具有较高商业价值，能带来战略上的优势。
由不同的人组成的团队更具有创造力，可以为组织创造更多的发展机会。
在一个企业中，员工多样化常常能应付各种不同类型的顾客和市场。
多样化员工的管理效果会直接影响到企业人才队伍的稳定性，创造性以及企业核心竞争力等关键性问题。
二、多样化员工管理中的策略1、必须树立“以人为本”管理理念人是管理中的首要因素，进行任何管理活动，都必须树立人本观念，把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位。
人才的核心地位体现在任何其他资源必须与人力资源相结合，才能发挥应有的整体效率。
国际上一些著名的企业无不以“以人为本”为其主要的人力资源管理理念。
如：摩托罗拉的企业理念就是：精诚公正、以人为本、跨文化管理中的本土化；日本本田企业是：尊重个性、以人为本、实现创新、共享喜悦。
企业管理 者应当相信，多样化的员工展现了多样化的才能，使企业在人才的使用上可以得心应手。
在员工管理论文中，树立人本观念，特别是树立尊重人才和人的全面发展，最主要的是扫除影响和限制人才的种种障碍，创造能够使人的才能尽可能发挥和人才辈出的良好机制和环境。
其中包括实行民主管理、参与管理，建立平等的竞争机制，制定合理的分配机制和有效员工培养选拔、任用、考核机制等，只有这样，人本观念才能得到充分的体现。
2、构建多元的企业文化，适应多样性员工管理论文的需要随着跨国经营的发展，各国企业都开始突破地区限制，走向国际舞台，国际化的员工越来越多。
与此同时，各个企业也不断调整各自的组织文化。
不同文化之间的兼容并蓄，彼此共存就造成了多元化的趋势。
创新大师Gareth Morgan认为，为了成功适应外部环境，企业机制必须包容该环境中的所有多元化因素。
他还说，创造力只有植根于多元化才能枝繁叶茂。
文化多元化的员工队伍更善于解决问题，他们的视野更为广阔，对多种可能性有更强的分析判断能力，而且还养活了所谓“群体思维”的产生。
多元化企业文化是基于多样化价值观基础之上的，考虑到不同员工、组织、团体等需要而确立起来的包含多种并以一种企业文化为主元文化的一种新型的、复杂的企业文化。
这种企业文化注意文化的多元化，完全包容非主体文化群体，管理体制中不存在偏见并使不同群体间的矛盾最小化。
企业在发展自己的组织文化时，应在相互的学习中借鉴其他企业的特点“拿来”为我所用，不仅要建立一种主体的企业文化，而且也要为多样性的员工培植多元的企业文化。
3、管理人员必须具备开放的心态和必要的沟通技巧由于人才来源的国际化，作为一个管理人员，必须具有文化背景的敏感度和必要的文化知识，并且必须了解，或者愿意去了解不同文化背景的人，愿意跟人去打交道，这种开放的心态和必要的知识，是将不同背景的人组织一起工作的基础。
当然在这个基础之上，管理人员还要具有很好的沟通能力和技巧，可以让不同背景的员工讲出他所需要的东西和他的看法。
同时作为管理者，也有必要让对方充分的了解自己，没有任何排斥或者是反对，而是怎样让多种多样的人一起有效的工作。
这是对多样化员工管理论文的一个重要的方面。
4、采用多样化的福利制度员工福利多样化体现了企业的人性化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，成为激发员工奋发有为的动力和活力。
尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。
这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率非常高。
在共同利益和共同目标的感召和驱动下，可以使员工的主动性、积极性和创造性得到极大发挥，员工的向心力大大增强。
福利的多样化，是以温情脉脉的方式“套牢”员工，从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。
员工福利应当多样化，这已为许多跨国公司的成功实践所证明。
美国《财富》杂志曾经评选“全美最值得为之工作的100家公司”，这些公司一个共同的特点就是以优厚福利回报员工，而且福利的形式多样化。
这100家公司虽然销售额不一定最高，但获利却是较多的，而且员工流失率近乎为零。
5、培训方式的多样化多样化的员工在技能构成上有较大的差异性，因此在员工培训方式上要灵活多样，不拘一格，充分发挥各种教育资源的作用，提升培训的效果。
在对多样性员工的教育培训中，应坚持以半脱产或业余培训为主，同时既要坚持规范化培训，又要搞好适应性培训；既要坚持半脱产培训，又要搞好业余培训；既要按培训计划和教学大纲进行培训，又要结合实际针对生产、技术、安全出现的新要求等，开展多种形式的超前培训和随机培训。
采取多样化的培训方式，对提升组织的竞争力，往往能发挥无穷妙用。
以台湾惠氏公司为例，特重职位剖析书的缜密设计，区分例行工作标准、展现市场趋势引导、新的商业发展模式等贡献层次，配合不同的激励措施，并透过各单位非属人资部门的“组织绩效发展经理”，群策群力，灵活创造最大化的企业绩效。
6、多样化员工管理论文的其他策略在对多样化员工的管理实践中，很多企业都尝试采用不同的手段与方法。
诸如采取多样化的激励方式，将报酬激励、福利激励、晋升激励、荣誉激励等方式综合使用。
多路径的职业生涯设计也是一些企业选择的重要手段，如朗讯公司在接收新员工之时，便会根据员工大致的生活状况、收入水平、知识水平及性格、气质等情况为其制定出一年的职业发展计划，以后每年还进行不断的修正，重拟或修订不适合员工个人发展的部分。
员工在朗讯有了职业生涯的良好开端，所以具备了可持续发展的能力，为企业的可持续发展奠定了坚实的基础。
总之，多样化员工管理论文已经成为企业，尤其是跨国企业，大型集团发展中必然面对的课题，是现代人力资源管理一个重要领域。
多样化员工的管理不仅涉及到管理领域，而且还涉及到社会学，心理学等诸多领域，将会对管理者的专业知识水平、综合能力素质提出更新更高的要求和挑战。
当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。
在科技先进和信息化先行的发达资本主义国家，又涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理实践和传统经济管理理论带来许多新情况和新课题。
信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算，经济活动中各种要素的配置、组合方式了将更为合理、更有效，企业经济管理之间的竞争的重点在知识、资讯、科技综合体---知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理―知识型员工的管理，知识型员工管理论文是企业成败的关键因素。
三、有关知识型员工管理的几大基本概念1、知识型员工美国著名的管理学家彼得·德鲁克(PeterDrucker)提出了知识工作者(knowledgeworker)的概念：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力.知识创新力是知识型员工最主要的特点。
此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。
所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。
加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞（Frances Horibe）认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
当然创造过程中了用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。
”本文认为知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
2、知识管理、信息管理信息经济时代企业的生产经营管理发展为知识型的管理简称为知识管理，它是运用集体的智慧提高应变创新的能力，为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。
纯粹的信息管理则是对企业信息进行分类等。
知识不等信息，知识是信息与人类认知能力结合的产物。
知识与信息的不同是知识管理、信息管理这两种管理最大的不同点。
知识管理包括对人的管理和对信息的管理，它是体现“以人为本”的管理。
知识管理有利于企业信息处理能力与员工的创新能力相结合，进而增加企业应变能力和预见能力。
20世纪末发达国家不少企业在企业总经理与信息部经理之间设立一种知识主管（CKO）的新职位，并作了适当的分工，信息部经理重点负责企业技术与信息的开发应用，而知识主管主要从事企业创新和培养有创新能力的员工。
四、知识型员工管理发展的新趋势1、知识进一步资本化在信息经济形态下，知识作为资本其价值的实现有多种途径。
知识型员工知识价值的实现，是以知识参与经营管理的具体表现，同时对其具有巨大的激励作用。
从初始的概念分析，知识也是一项资产，当知识作为资本投资于企业经营过程中时，就已经完成了知识资本化的转变。
为了充分发挥知识型员工的积极性，在经营管理过程中应考虑其知识价值的实现途径和方式，可以通过在企业或组织建立知识资本化的激励制度：对拥有核心知识能力的员工，则可以以技术入股的方式给以技术价值的承认。
对知识型管理方面的员工，则可用管理入股的形式鼓励其工作积极性。
这就是采用股票期权来激励员工，股票期权是一种区别于年薪分配制度和员工持股计划的新的激励方式，它不是简单的激励，而是知识资本化激励制度的新的发展。
在信息经济时代，更要承认具有资本功能的人的价值，将知识管理和技术开发员工的价值赋予与资本同样重要的价值。
对知识型员工实行知识资本化激励制度，有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员潜心研究专业技术，增强企业和组织的核心竞争能力。
此外，建立知识激励制度，对企业资本规模的迅速扩大和知识资产的升值与规模的扩大均具有巨大的推动作用，信息时代知识将进一步资本化。