《劳动合同法》实施后企业面临的用工风险及应对(一)
劳动用工风险防范ppt课件
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
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明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
国有企业的用工风险及其应对
国有企业的用工风险及其应对作者：朱亦红钱毓锋来源：《管理观察》2012年第08期摘要：《劳动合同法》的实施，给国有企业的用工管理和人力资源管理工作带来了全新的革命。
《劳动合同法》要求企业从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都采用书面化管理，这就对用工制度不规范的企业带来了巨大的用工风险。
因此，在这种形势下，国有企业如何学习《劳动合同法》的精神，并重新构造人力资源管理模式以降低用工风险，就成为人力资源管理工作的重要任务和研究课堂。
关键词：企业用工劳动合同风险《劳动合同法》要求企业从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都采用书面化管理，否则将面临巨大用工风险。
笔者详细的从用工机制风险、用工成本风险、用工管理风险等方面入手，探究了新形势下我国国有企业化解企业用工风险的方法。
1.《劳动合同法》增大了国有企业的用工风险1.1用工成本风险《劳动合同法》增大了国有企业的用工成本风险。
这里指的用工成本风险是企业因劳动合同终止需支付的经济补偿金和新增的企业违规成本风险。
1.1.1劳动合同终止成本风险《劳动合同法》规定，企业终止合同需要支付经济补偿金，并且补偿金基数由原来的终止前12个月的平均实得收入（扣除个人税与费）调整为终止前12个月的平均收入（含税与费），补偿的时间为一年一个月，前提条件为双方协商一致，不一致的情况下就不为一年一个月，而这个经济补偿金总是隐性存在，企业始终存在风险。
1.1.2新增的企业违规成本风险（1）自用工之日起满一个月未满一年未签订书面劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付2倍工资。
（2）用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍工资。
（3）用人单位违法解除劳动合同可能向劳动者支付双倍补偿金。
（4）用人单位不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金，要按50％以上100％以下加付赔偿金。
（5）用人单位有违法行为，导致劳动者解除合同，用人单位要支付经济补偿。
劳资纠纷处理与风险防控(完整版)
根据风险评估结果，将风险划分为高、中、低三个等级，分别对应不同的应对措 施。
划分标准
高风险指可能对企业造成重大损失或严重影响的风险；中风险指可能对企业造成 一定损失或影响的风险；低风险指可能对企业影响较小的风险。
05 风险应对策略与措施
针对不同风险类型制定应对策略
针对合同风险，应完善合同条款， 明确双方权益和义务，避免模糊
企业持续改进方向建议
加强内部沟通机制
企业应建立更加完善的内部沟通机制，促进管理层与员工 之间的信息交流，及时了解员工诉求和意见，从源头上减 少劳资纠纷的发生。
强化风险预警机制
企业应进一步完善风险预警机制，通过定期的风险评估和 排查，及时发现潜在的劳资风险点，并采取相应的应对措 施加以防范。
提升员工法律意识
对用人单位的影响
损害企业形象，影响正常 生产经营，增加诉讼成本。
对社会的影响
破坏社会和谐稳定，影响 经济发展和社会进步。
02 预防措施与制度建设
完善劳动合同制度
明确规定双方权利和义务
在劳动合同中详细列明工作内容、工 作地点、工作时间、薪资待遇等关键 条款，确保双方权益清晰明确。
合法合规
及时更新
随着企业经营状况和市场环境的变化， 定期对劳动合同进行审查和调整，确 保其适应实际需要。
运用问卷调查、访谈、案例分析等方 法，对收集到的信息进行整理和分析 ，识别出可能存在的风险点。
风险评估模型构建
构建原则
根据企业实际情况，综合考虑风险发生的可能性、影响程度、持续时间等因素， 构建适用的风险评估模型。
模型要素
包括风险指标设定、权重分配、评分标准等，确保评估结果客观、准确。
风险等级划分标准
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。
然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。
这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。
一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。
劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。
但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。
认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。
根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。
所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。
此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。
同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。
可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。
2.超期签订劳动合同。
《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。
一是支付双倍劳动报酬的风险。
对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。
《劳动合同法》实施后企业法律风险的规避
招聘前 ， 要认真作好岗位 工作 分析 ， 确定招收人员的条件。 通 过应聘人员 的相 关资历（ 学历 、 工作经历 、 所持证 书 ）身体状况 ， 、 通过面试和考核 ， 掌握应聘人员对 招聘 岗位 的适应性 。 根据《 劳动
５ 签订劳动合同应认 真研究约定事项 。劳动合 同的约定 ， 、 要 根据《 劳动合 同法 》 第二 十二 、 十三条 的条款 ， 二 只能对服务期和
月之 内， 企业要 明确是否与之签定劳动合 同， 否则 ， 面临支付双
倍工资风 险。如果发生劳动关 系后一年仍 未签定劳动合 同 ， 根据
要 回避与招聘无关及个人隐私的信息 ， 以免引起招聘人员 的抵制 和反感 。同时 ， 要保证应聘人员所 填 内容的真实性 ， 学历 、 证书等 信息若能在 网上查询 ， 应尽量予以核实 。登记表应 由本人签字确 认所填 信息的真实性 ， 今后 ， 企业一旦 发现虚假信息 ， 可根据 《 劳 动合 同法》 第二十六条劳动认定合 同无效或者部分无效。
若补 缴社会保 险时 ， 还要交纳滞纳金 ， 随着社会平均工资 的增长 ， 社会保险 的缴 纳数额也在不断增 长 ， 如果欠缴 的月份过长 ， 则需
要补缴的社保 数额 较大 ， 同时滞 纳金也是不小的一笔数额 ， 因此 ， 承担的法律风险很 大。 为严重 的是 ， 更 如果员工发生重特 病 ， 产生 大额医疗费用时 ， 企业将面临大额赔付 。
２０ ０ ９年 第 ８卷 第４期 （ 总第 １３期 ） １
《 劳动合同法》 实施后企业法律风险的规避
严 丽 芬
（ 昆明二 建建设 （ 集团） 限公 司， 南昆明 有 云 ６０２ ） ５ ２ ８
摘 要： 本文就《 劳动合 同法》 颁布 实施后 ， 企业在招用工、 劳动合 同签订及解除等环节 中， 如何规避 法律 风险。
劳务派遣用工的法律风险与防范
劳务派遣用工的法律风险与防范王晓玲随着《劳动合同法》的颁布实施，劳务派遣成为一种法定的用工形式。
实践中，我国的劳务派遣用工也大量增加，且呈井喷之势。
但是，由于《劳动合同法》以及《实施条例》对劳务派遣用工的规定只有短短的十六条，并不能涵盖在实际用工过程中的所有的法律问题，因此，对于用工单位来说，同时也存在着诸多的法律风险，使得用工单位的合法权益难以得到保护。
笔者试结合相关案例，对用工单位如何正确认识劳务派遣的法律风险、做好防范工作进行一番总结与探讨。
劳务派遣：是由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用人单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，已完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式，一种人力资源配置方式，也是一种就业形式，一种劳务经济。
在劳务派遣的用工形式中，涉及到三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的三个关系。
在这三种关系中，用工单位实际用工并对劳动者进行工作考核，但是对劳动者一系列的日常管理工作，包括合同的签订、续订和终止、解除、薪酬的发放、社会保险的缴纳以及争议纠纷的处理等事务，基本上都由劳务派遣单位负责。
这就是劳务派遣最显著的两个特征：1、劳动力雇佣与劳动力使用分离，也就是“用人的不招人，招人的不用人”；2、用工单位“用人但是不管人”。
这对于用工单位而言，劳务派遣的用工形式无疑具有降低管理成本等不可替代的优势。
一、招聘环节中存在的法律风险与防范招聘是企业正常用工的第一个环节，但在劳务派遣中，由于同时存在用人主体和用工主体，在实践中就会出现用工单位直接招聘，然后由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同的情况。
实践中，由于《劳动合同法》明确规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准支付报酬，因此，劳务派遣单位要按照用工单位的实际需求招聘人员，而不会事先招聘再行派遣。
企业如何降低被劳动仲裁的风险
企业如何降低被劳动仲裁的风险目前，但凡公司与员工发生劳动争议、经济纠纷时，绝大多数情况下，都是员工作为“原告”，企业作为“被告”。
企业之所以会成为“被告”，员工成为“原告”，原因主要有两个方面：一方面是因为企业在用工管理上存在很大漏洞，比如对员工调岗更多是口头调岗、考核扣罚没有员工签字、没有跟员工签劳动合同等，另一方面是因为企业在用工管理上没有做到规范化管理，比如企业制度没有走民主公开程序、对员工的处罚没有制度依据、没有按规定为员工购买社保等。
作为企业管理者可以从哪些方面来完善企业的用工风险，降低员工仲裁率呢？招聘管理：从源头上规避风险只要企业与劳动者建立劳动关系（企业雇佣劳动者），那么就要考虑后期的潜在劳资风险，企业招人是源头，企业通过招聘雇佣劳动者才能产出劳动成果。
在招聘管理工作中需要从以下六个方面规避风险：1、禁止招用未成年人根据我国《劳动法》第十五条的规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
在招聘过程过程中，一定要注意核实求职者身份证上出生日期的信息，看是否属于未成年人，经核实确实是未成年人，应向其说明国家相关法律法规，并拒绝其入职。
2、向求职者如实告知招聘岗位的相关信息根据我国《劳动合同法》第八条的规定，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职位危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
招聘过程中，尤其在求职中面试过程中，应将招聘岗位的相关信息告知给求职者，避免有所隐瞒，求职者当了解相关信息后仍对招聘岗位感兴趣，并且企业也有意录用求职者，那么在办理入职手续时，让员工签署相关书面文件，书面文件中要注明所招聘岗位的相关信息，比如工作内容、工作条件、工作地点、职位危害、安全生产状况、劳动报酬等，书面文件如《劳动合同书》、《岗位说明书》、《新员工入职须知》等应有招聘岗位的相关信息。
在入职培训中，企业HR除了做企业文化、考勤制度等培训之外，还应进行安全生产、工作纪律等方面的相关培训，并有相关的培训记录，最好有员工的签字确认。
企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容？
Only those who are constantly looking for opportunities will seize opportunities in time.同学互助一起进步（页眉可删）企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容？1.因不签劳动合同导致员工身份不明引起的相关法律风险，2.因工伤事故引起的赔偿法律风险，3.员工离职后侵犯原公司商业秘密，给公司造成重大损失的法律风险，4.员工辞退过程中存在的法律风险，5.员工要求支付加班工资，支付社保费用带来额外成本支出的法律风险。
一个企业在运营和操作的过程中，必然会面临很多风险，经营决策是否正确、市场供需关系变化等等外部风险;而在企业内部，虽然和员工经过劳动合同的签订建立了劳动关系，但是也同样面临着风险，那么，企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容?一、企业常见的劳动人事法律风险企业与劳动者之间的法律关系其实比较复杂，有很多类型，如劳动关系、劳务关系、雇佣关系、加工承揽关系、其他民事关系等多种形式。
其中，最常见的是劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。
企业常见的劳动人事法律风险主要有以下几种情况：1.因不签劳动合同导致员工身份不明引起的相关法律风险在《劳动合同法》实施之前，对企业与劳动者之间是否签订劳动合同虽有规定，但罚责不重，即企业违反签订劳动合同义务的违法成本不高。
相反，不签订劳动合同，反可以规避社保、解聘责任等法律义务。
因此，许多企业存在不签订劳动合同或不规范订立劳动合同等情况。
这部分劳动者不清楚自己与企业之间到底是什么关系，企业可能认为是劳务关系，劳动者可能认为是事实劳动关系等。
一旦这些劳动者发生侵害他人、公司利益或者发生工伤事故时，因身份不明，很容易发生纠纷。
2.因工伤事故引起的赔偿法律风险根据国务院《工伤保险条例》，工伤是指因工作遭受事故伤害或者患职业病。
企业对此负无过错责任。
实践中，发生工伤后如能通过工伤理赔的，一般不会发生纠纷，企业损失也较小，主要的问题发生在一部分因各种原因没有参加工伤保险或不符合工伤保险条件的事故，比如，一些临时用工，一些试用期内的员工，专项项目工作需要招进的农民工等，这些劳动者往往因未正式成为企业的职工，企业也就未给他们办理工伤保险，发生问题责任重大。
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【应对策略】
1、用人单位应当增强证据意识，建议以书面形式向劳动
者征询需订立哪种类型的合同，用人单位一定要保留劳动
者同意的书面证据。 2、养成先签合同后用工的习惯，避免形成无固定期限的 事实劳动合同关系。
五、试用期的全新规定及其风险应对
【全新规定】 1、合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过 1个月。 2、合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2 个月。 3、3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用 期不得超过6个月。
【风险提示】
1、不合法的规章制度 A不能作为解除劳动合同的依据
B在仲裁或诉讼中不能作为审理案件的依据
2、规章制度违反法律、法规规定的 A行政责任：由劳动行政部门责令改正，给予警告 B民事责任：给劳动者造成损害的，劳动者可以解除 合同，并要求承担赔偿责任 即经济补偿金
【应对策略】
1、规章制度制定、修改履行民主程序 a.并保留讨论、协商的书面证据 如：通知、公告 讨论的回复 会议记录的签名 b.履行公示、告知程序 （小知识：职代会的比例：总数的5％－10％；三分之二以上 出席。）
4、做好对新入职者收集和保留其不符合留用条件的证据 （劳动者签字确认），以便试用期间随时解除合同。 5、对试用期不符合录用条件解除，应书面说明理由。
【知识链接】
1、不符合录用条件的设定：明确哪些是不符合录用条
比如：伪造学历、证书、简历； 隐藏病史或受伤经历；
未达到工作目标
不符合岗位职责要求； 试用期有任何违法违纪行为的。
业经历。
4、对于曾在同业竞争的企业工作过的，要求其承诺未承 担竞业限制义务，并尽可能向原单位进行核实，以免发生 不可预测的诉讼风险。
三、劳动合同订立形式及其风险应对
【相关规定】 劳动合同的书面化： 不管订立、变更、解除、终止一律采取书面 形式
【风险提示】
• 不签书面合同的法律后果： • 1、超过一个月不满一年的，应当向劳动者 每月支付二倍的工资。
注：重大损失要定量化、各种行为具体化
（二）处罚措施的制订
A避免使用开除、除名、辞退 B而是采用解除劳动合同来代替
小知识：前三种是针对国有企业和集体企业实行 的,目前使用尚有争议,而解除劳动合同却适用于 所有企业，程序简单。
（三）考勤管理制度的制订
A本制度的重要性 1、考勤管理制度，是企业确定作息时间 的基本制度；
2、是确定员工加班的标准与依据；
3、是员工管理的基本依据之一；
4、是加班费争议的裁判依据；
B本制度的执行应注意的事 项 1、要求员工对考勤管理 制度签字确认； 2、考勤记录必须保留至 少两年备查； 3、非正常考勤状况尽量 让员工签字确认。
二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对
新法规定：违法招用劳动者将承担巨大法律风险 【相关案例】 违法招用劳动者争议案
2、对旧的规章制度进行合法性审查 （或修订或删除） 3、公示或告知方法与技巧： a员工手册发放法（保留签收记录） b在规章制度文本上签名
【知识链接】
（一）奖惩管理制度的制定
1、基本要求：细化，具体化，全面化
2、对于法律赋予企业可以自主解除劳动合同的权利的充分利用：
A 严重违反企业规章制度的行为 B 严重失职给企业造成重大损失的行为 C 营私舞弊给企业造成重大损失的行为
试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2、赔偿金风险：违法约定的试用期已经履行的，以劳动者试 用期满后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期
间向劳动者支付赔偿金。
3、人财两空风险：用人单位对劳动者提供了技术培训，但在 试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付 培训费用。
4、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
5、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合
同期限不满三个月的，不得约定试用期。
6、试用期的工资不得低于相同岗位最低档工资或者劳
动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所
在地的最低工资标准。
【风险提示】
1、单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定
【风险提示】 1、劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合 同无效。 2、招用与原单位尚未解除或者终止劳动合同 的劳动者，给原单位造成损失的，应承担连带 赔偿责任。 3、招用与前一用人单位有竞业限制业务的人 员，可能引发诉讼风险。
【应对策略】
1、要求提供与原单位的解除或终止证明，并保留原件。 2、如尚未解除的，要求原单位出具同意该员工入职的书 面证明。 3、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从
【全新规定】
（一）应当订立无固定期限劳动合同的情形 有下列情形之一，除非劳动者主动提出订立固定期限合同，否 则应当订立无固定期限劳动合同： 1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2、初次实行劳动合同制度 或 国企改制重新订立劳动合同时 连续工作满十年 且距法定退休年龄不足十年的
3、连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。 且劳动者没有因过错而应被解除的情形和劳动者无过失性辞 退的情形的。
• 2、满一年不订立书面劳动合同的，视为无 固定期限劳动合同成立。
【应对策略】
1、先订合同后用工
最迟必须在一个月内订立合同；
2、抛弃双方可随时终止劳动合同的观念 劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，也当 到期前订立合同，最迟在一个月内订立合同；
3、建立到期合同预警机制 全面清理现有的劳动合同，列出清单，按 时间顺序排列出合同到期的劳动者名单，对快 要到期的合同预留2个月的时间，以便决定是否 续订，避免不签书面合同应承担的法律风险； 4、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据 比如向劳动者送达《签订劳动合同通知书》 证据等，用人单位将不承担法律风险。
2、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固
定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但如果时隔数月或者数
年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两
倍工资，将会得到仲裁庭或法院的支持。 因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单 位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
3、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依 劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要 求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动 者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的 风险。
2、录用条件的设置不得违法，不能有性别等就业歧视。
六、劳动合同解除其风险应对
协议解除（第36条）
无条件
部分补偿
劳 动 合 同 解 除
单 方 解 除
劳动 者解 除 （ 辞 职）
用 人 单 位 解 除 （ 辞 退）
30天书面预告辞职（第37条）
试用期内辞职（37条） 即辞即别 不辞而别 即时解雇 预 告 辞 退 一 般 预 告 解雇 裁员
目
录
一、规章制度的重要性及其风险应对
二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对
三、劳动合同订立形式及其风险应对
四、无固定期限劳动合同订立陷阱及其风险应对
五、试用期的全新规定及其风险应对 六、劳动合同解除及其风险应对
七、非全日制用工及其风险应对 八、劳务派遣问题及其风险应对 九、非法用工和个人承包用工及其风险应对 十、末位淘汰制及其风险应对
案情介绍：
2003年3月1日，浙江省台州市爱仕达电 器有限公司（下称爱仕达公司）与李某签订聘用合 同，合同期至2006年2月28日止。合同约定，其中一 方无故解除劳动合同，须赔偿另一方20万元。
双方还签订了保密合同，约定李某在与爱仕达 公司终止或解除聘用合同之日起24个月内，不得自 营或为他人经营与爱仕达公司有竞争的业务；如故 意违反合同约定的竞业禁止，应一次性支付给爱仕 达公司20万元违约金。 同年11月12日，李某擅自跳槽到宁波市威尔炊 具制品有限公司（下称威尔公司）。此后，爱仕达 公司多次催告李某回公司上班，并以信函方式告知 威尔公司，不得录用李某，但对方都未理会。为此， 爱仕达公司向温岭市仲裁委申请仲裁。
裁决结果： 仲裁部门作出裁决，要求李某 向爱仕达公司支付经济损失和违约金共计 ４万元；威尔公司支付给爱仕达公司损失 26万元。
律师评析： 无论是根据《劳动法》还是新《劳动合 同法》的规定，招用尚未解除劳动合同的劳动者， 给原单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。 本案中，威尔公司所招用的李某既未与原 单位解除劳动合同，又违反了与原单位关于竞业 禁止的约定。故威尔公司与李某承担连带责任理 所当然。综上，仲裁庭作出的判决无疑是正确的。
（二）视为已订立无固定期限劳动合同的情形 满一年不订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同 成立。
【案例分析】
张某在甲公司连续工作满10年，期满后甲公司提出与张某 续订为期8年的劳动合同，张某也口头同意，双方遂正式签订 了该合同。 刘某与甲公司连续订立了2次固定期限的劳动合同，期满后 刘某提出希望续订劳动合同，甲公司表示同意，双方遂再次签 订为期4年的劳动合同。 目前甲公司经营状况不景气，职工收入非常之低，张某和刘
4、用人单位在试用期解除劳动合同必须举 出证据证明劳动者不符合录用条件。
5、试用期满当日24时，如用人单位未与劳 动者办理解除劳动合同手续，视为建立正式劳动 合同关系。
【应对策略】
1、试用期满前必须决定是否录用，并办理相关手续。
2、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训。
3、必须在试用前明示录用条件（劳动者签字确认）。
无条件
不补偿 3 天通知 补偿
许可性条件（38条） 许可性条件（38条） 许可性条件（39条） 许可性条件（40条） 禁止性条件（42条） 许可性条件（41条） 补偿 不补偿
【相关规定】
（一）劳动合同解除的分类
A类
1、协商解除 2、法定解除 B类 1提出解除 1、预告通知解除 提前30日——书面通知——无需任何理由 2、即时通知解除 （1）提供的劳保或劳动条件违约 （2）未及时足额支付劳动报酬 （3）未缴纳社会保险费用