管理者如何培养员工的忠诚度
如何提高员工的工作积极性和忠诚度
如何提高员工的工作积极性和忠诚度在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要取得成功，不仅需要拥有优秀的产品和服务，更需要一支充满工作积极性和忠诚度的员工队伍。
员工的工作积极性和忠诚度直接影响着企业的绩效和发展。
那么，如何提高员工的工作积极性和忠诚度呢？这是每个企业管理者都需要认真思考和解决的问题。
一、提供有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是员工最为关心的问题之一。
一个合理、公平且有竞争力的薪酬体系能够吸引和留住优秀的员工。
企业应该根据市场行情和员工的工作表现，定期对薪酬进行调整，确保员工的付出能够得到相应的回报。
同时，完善的福利制度也能够增加员工的满意度和归属感，比如提供健康保险、带薪休假、节日福利、员工培训等。
二、创造良好的工作环境良好的工作环境包括舒适的办公设施、和谐的团队氛围和合理的工作时间安排。
舒适的办公环境能够让员工身心愉悦，提高工作效率。
和谐的团队氛围能够促进员工之间的合作和交流，增强团队凝聚力。
合理的工作时间安排能够让员工在工作和生活之间找到平衡，减少工作压力，提高工作积极性。
三、给予员工充分的信任和尊重信任和尊重是建立良好员工关系的基础。
管理者应该充分信任员工，给予他们足够的自主权和决策权，让他们能够在工作中发挥自己的才能和创造力。
同时，管理者也要尊重员工的意见和建议，认真倾听他们的想法和需求，让员工感受到自己的价值和重要性。
四、提供明确的职业发展规划员工都希望在工作中能够不断成长和进步，因此企业应该为员工提供明确的职业发展规划和晋升渠道。
帮助员工了解自己的职业发展方向，制定个人发展计划，并为他们提供相应的培训和学习机会，提升他们的专业技能和综合素质。
当员工看到自己在企业中有良好的发展前景时，他们会更加努力地工作，为企业的发展贡献自己的力量。
五、建立有效的沟通机制沟通是解决问题、增进理解和信任的重要途径。
企业应该建立有效的沟通机制，让员工能够及时了解企业的发展战略、工作目标和工作任务。
同时，管理者也要定期与员工进行沟通，了解他们的工作进展和遇到的问题，给予他们必要的支持和帮助。
如何提高员工的组织忠诚度
如何提高员工的组织忠诚度提高员工的组织忠诚度是每个企业都希望达到的目标。
组织忠诚度是指员工对组织的认同感和归属感，以及对组织的愿意付出和奉献的程度。
一个具有高度组织忠诚度的团队能够更好地实现组织的目标，并且能够更好地应对各种挑战和变化。
那么，如何提高员工的组织忠诚度呢？首先，建立良好的工作环境是提高员工组织忠诚度的关键。
一个积极向上、和谐稳定的工作环境能够激发员工的工作热情和创造力，增强员工对组织的认同感。
为了营造良好的工作环境，企业可以采取以下措施：加强内部沟通，及时传递信息，让员工了解组织的发展动态；注重员工的参与和意见反馈，尊重员工的权益和需求；提供良好的工作条件和福利待遇，关心员工的身心健康。
其次，提供良好的职业发展机会也是提高员工组织忠诚度的重要手段。
员工希望能够在组织中有所发展和进步，如果组织不能满足员工的职业发展需求，很容易导致员工流失。
为了提供良好的职业发展机会，企业可以采取以下措施：制定明确的职业发展规划，帮助员工明确自己的职业目标和发展路径；提供培训和学习机会，提升员工的专业能力和综合素质；建立公平的晋升机制，激励员工积极进取。
此外，加强员工的团队合作意识也是提高组织忠诚度的重要途径。
团队合作是现代企业不可或缺的一项能力，只有团队成员之间相互合作、相互支持，才能够实现组织的共同目标。
为了加强员工的团队合作意识，企业可以采取以下措施：加强团队建设和培训，提升团队成员的协作能力和沟通能力；设立团队奖励机制，激励团队成员共同努力，共享成果；建立良好的团队文化，营造积极向上的团队氛围。
最后，关注员工的个人需求和福利待遇也是提高组织忠诚度的重要因素。
员工在工作之外也有自己的家庭和个人生活，如果组织能够关注员工的个人需求和福利待遇，体现出对员工的关心和支持，那么员工也会更加忠诚于组织。
为了关注员工的个人需求和福利待遇，企业可以采取以下措施：提供灵活的工作时间和工作方式，帮助员工更好地平衡工作和生活；建立健全的员工福利制度，为员工提供全面的福利待遇；关心员工的身心健康，提供相关的健康管理和支持。
管理者如何帮助员工解决工作和生活困难,增强员工的工作满意度和忠诚度
管理者如何帮助员工解决工作和生活困难，增强员工的工作满意度和忠诚度引言作为管理者，在组织中的重要角色之一是帮助员工解决工作和生活中的困难。
一个团结稳定的团队是一个高效的团队，而员工的工作满意度和忠诚度是构建这样团队的基石。
在本文中，我们将探讨一些管理者可以采取的具体步骤，来帮助员工克服困难，提高他们的工作满意度和忠诚度。
创造开放的沟通环境为了帮助员工解决工作和生活中的问题，管理者首先应该创造一个开放的沟通环境。
员工应该感到可以自由地表达自己的困难和问题，而不会担心受到惩罚或负面评价。
管理者可以通过定期的一对一会议、团队建设活动和员工调查来促进沟通，并及时采取行动解决问题。
深入了解员工的个人情况了解员工的个人情况对于管理者来帮助员工解决工作和生活困难至关重要。
管理者应该了解员工的家庭状况、个人目标和兴趣爱好等。
通过了解员工的个人情况，管理者可以更好地理解员工的困难，并提供更贴心的帮助和支持。
提供灵活的工作安排和福利政策管理者可以通过提供灵活的工作安排和福利政策来帮助员工解决工作和生活困难。
例如，可以提供弹性工作时间，让员工更好地平衡工作和生活；可以提供充足的带薪假期，让员工有时间照顾家人或处理个人事务；可以提供福利措施，如健康保险、子女教育补贴等，帮助员工应对生活中的困难。
提供培训和发展机会员工的工作满意度和忠诚度也与他们的职业发展和成长机会密切相关。
管理者可以通过提供培训和发展机会来帮助员工解决工作和生活困难，并增强他们的工作满意度和忠诚度。
培训可以提高员工的专业能力和技能，帮助他们更好地应对工作挑战；发展机会可以让员工有机会晋升并实现个人目标。
提供心理支持和倾听有时，员工在工作和生活中可能遇到各种压力和困难，需要心理支持和倾听。
作为管理者，提供心理支持和倾听是帮助员工解决困难的重要手段。
管理者可以通过定期的个人谈话、员工支持计划和心理咨询等方式，提供员工需要的支持和帮助。
结论管理者在帮助员工解决工作和生活困难，增强员工的工作满意度和忠诚度方面起着关键作用。
提高员工保持忠诚度的十种方法
提高员工保持忠诚度的十种方法在现代商业环境中，员工的忠诚度对于企业的成功至关重要。
忠诚的员工不仅对公司有着深厚的情感，而且愿意为公司付出更多的努力和时间。
然而，要提高员工的忠诚度并不是一件容易的事情。
以下是十种方法，可以帮助企业提高员工的忠诚度。
1. 创建积极的工作环境一个积极的工作环境可以激发员工的潜力，并增强他们对公司的归属感。
领导者应该鼓励员工发表意见，提供支持和反馈，并创造一个相互尊重和信任的氛围。
2. 提供良好的培训和发展机会员工希望在职业生涯中不断成长和发展。
为员工提供培训和发展机会，可以增加他们的技能和知识，同时也表明公司对员工的关心和投资。
3. 建立有效的沟通渠道有效的沟通是建立良好员工关系的关键。
领导者应该保持开放的沟通渠道，鼓励员工提出问题和建议，并及时回应员工的反馈。
4. 奖励和认可员工的成就员工的努力和成就应该得到适当的奖励和认可。
这可以通过提供奖金、晋升机会、公开表扬等方式实现。
奖励和认可可以激励员工继续努力，并增强他们对公司的忠诚度。
5. 建立团队合作和合作文化团队合作和合作文化可以增强员工之间的联系和合作精神。
领导者应该鼓励员工互相合作，分享知识和经验，并为团队成就设定共同的目标。
6. 提供灵活的工作安排灵活的工作安排可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
例如，提供弹性工作时间、远程办公等选择，可以帮助员工更好地平衡工作和生活。
7. 关注员工的福利和福利员工的福利和福利是他们对公司忠诚度的重要因素之一。
企业应该提供具有竞争力的薪酬和福利计划，并关注员工的健康和福祉。
8. 建立良好的领导和管理良好的领导和管理是提高员工忠诚度的关键。
领导者应该展示出良好的领导能力，与员工建立密切的联系，并提供支持和指导。
9. 培养员工的发展和晋升机会员工希望有机会在公司中发展和晋升。
企业应该提供清晰的晋升路径和发展计划，帮助员工实现职业目标，并为他们提供成长的机会。
10. 建立企业文化和价值观企业文化和价值观可以帮助员工理解和认同公司的使命和目标。
企业如何提高员工忠诚度
企业如何提高员工忠诚度企业如何提高员工忠诚度引导语：所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。
企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。
以下是店铺分享给大家的企业如何提高员工忠诚度，欢迎阅读!一、招聘期以忠诚度为导向的招聘招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。
因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向。
1.排除跳槽倾向大的求职者企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。
通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。
2.注重价值观倾向员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。
因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。
为了保证高员工忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。
3.如实沟通，保持诚信在招聘和甄选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训等)。
当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。
二、员工稳定期忠诚度的培养员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期。
这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段，担负着培养员工忠诚度的重任。
员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。
因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。
如何提高员工对组织的忠诚度
如何提高员工对组织的忠诚度组织的成功很大程度上依赖于员工对其的忠诚度。
当员工对组织感到忠诚，他们会更加积极地投入工作并愿意为组织的利益付出更多。
因此，提高员工对组织的忠诚度对于组织的长期发展至关重要。
本文将探讨一些方法和策略，帮助组织提高员工对其的忠诚度。
1. 建立积极的工作环境一个积极的工作环境对于提高员工对组织的忠诚度至关重要。
组织应该致力于创造一个相互尊重、团结和支持的工作环境。
这可以通过建立开放的沟通渠道，鼓励员工表达自己的观点和想法，并及时解决员工的问题。
此外，为员工提供适当的培训和发展机会，让他们感受到组织的关怀和支持，也能提高他们对组织的忠诚度。
2. 培养员工的归属感员工对组织的归属感是建立忠诚关系的重要因素。
组织应该为员工提供机会参与决策过程，并给予他们回馈和认可。
让员工感受到他们的贡献是有价值的，他们有权参与并影响组织的发展方向。
此外，组织还可以建立团队活动和庆祝工作成果的机会，让员工感受到作为团队一员的价值和荣誉。
3. 建立良好的领导者员工关系领导者在员工对组织忠诚度的培养中扮演着关键的角色。
优秀的领导者应该具备良好的沟通和人际交往能力，并能够激励员工。
他们应该理解员工的需求和关切，并提供合理的支持和指导。
建立良好的领导者员工关系可以增强员工对组织的信任和忠诚度，并激励他们为组织的成功努力。
4. 提供公平的薪酬和福利员工的薪酬和福利是他们对组织忠诚度的重要考量因素之一。
组织应该确保员工的薪酬和福利体系公平合理，在竞争激烈的劳动力市场中保持竞争力。
此外，组织还可以提供一些额外的福利，如弹性工作时间、职业发展和培训机会，以吸引和留住优秀的员工。
5. 提供职业发展和晋升机会员工对组织的忠诚度与他们的职业发展和晋升机会密切相关。
组织应该为员工提供良好的职业发展途径和晋升机会，让他们能够在组织中不断成长和进步。
这不仅可以激励员工为组织做出更大的贡献，也能增强他们对组织的忠诚度。
6. 倡导组织价值观和文化组织的价值观和文化对于塑造员工对组织的忠诚度起着重要作用。
管理者建立信任的6种方法
管理者建立信任的6种方法
诚实与透明：诚实是建立信任的基础。
在与员工交流时，要坦诚相待，避免隐瞒或欺骗。
同时，保持决策和管理的透明度，让员工了解公司的运营状况和决策背后的原因。
展现专业能力：作为管理者，拥有足够的专业知识和技能，能够做出明智的决策，解决问题，并带领团队取得成功。
展现专业能力可以增强员工对管理者的信任。
关心员工：了解员工的需要和关心他们的福祉。
通过关注员工的职业发展、提供支持、鼓励员工参与决策等方式，表达对员工的关心，从而建立起信任。
言行一致：管理者的言行应该一致。
如果管理者说一套做一套，那么员工将难以信任他们。
言行一致可以增强管理者的信誉和员工的信任感。
遵守承诺：一旦管理者做出承诺，就要尽力履行。
如果无法履行承诺，要提前告知员工并解释原因。
遵守承诺是建立信任的重要因素之一。
有效沟通：建立良好的沟通渠道，让员工与管理层之间有更多的交流和互动。
通过有效的沟通，可以更好地理解员工的想法、解决问题、消除疑虑，从而增强员工对管理者的信任感。
建立信任需要时间，管理者需要持续努力，通过以上方法来建立起与员工之间的信任关系。
这种信任关系有助于提高员工的忠诚度、工作积极性和团队凝聚力，从而提升整体的工作效率和绩效。
如何提高员工忠诚度
如何提高员工忠诚度
以下为个人学习小结：
一、设立高期望值
斗志激昂的员工爱迎接挑战。
如果企业不断设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。
二、善于授权
授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在过程中只担当支持和指导角色。
三、提供经济保障
股权激励和完善的具有市场竞争力的薪酬福利是留住员工的重要条件。
四、多表彰员工
上级可以在员工高效地完成工作时给予他们肯定评价，可以帮助员工提高自信。
公司每年会颁发优秀员工奖，不仅可以达到激励员工努力工作的效果，而且给他们一种努力付出会有所回报的憧憬。
五、帮助员工继续深造和规划前景
公司可制定一系列优惠政策去鼓励员工在本岗位领域继续深造学习，并定期组织员工培训和素质拓展，提高工作能力和热情。
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管理者与下属员工对组织的忠诚度摘要：随着市场经济越越来越深入和持续的发展，企业发展也越来越科学。
在当今企业管理中有一个老大难的问题依然突出：员工流动性非常大，人才流失现象屡见不鲜，管理层与基层员工矛盾明显。
这是一道世界性的难题，问题解决的中心点在于员工对组织忠诚度之中。
本文主要从管理者角度出发，结合一些案例，分析问题和提出一些做法。
管理者如何来培养下属员工对组织的忠诚度呢？首先，我们应该明确四个概念：管理者、员工、组织和忠诚度。
管理者(managers)是管理行为过程的主体，管理者一般由拥有相应的权力和责任，具有一定管理能力从事现实管理活动的人或人群组成。
管理者及其管理技能在组织管理活动中起决定作用。
管理者通过别人来完成工作。
他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。
管理者是这样的人，他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。
管理者是借力，充分运用他人的聪明才智和有限的资源为整个组织服务，从而实现组织目标。
员工（employee）是指企业（单位）中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工以及代训工和实习工。
现代企业的员工跟以往比较有很大的不同，他们的素质相对比较较高，知识性强。
具有这么几个特点：创造性强、独立性强、成就欲强、自我完善欲望强、流动意愿强。
组织(organization)是以目的为导向的社会实体，具有特定结构化的活动系统。
组织就是在一定的环境中，为实现某种共同的目标，按照一定的结构形式、活动规律结合起来的具有特定功能的开放系统。
简单来说：组织是两个以上的人、目标和特定的人际关系构成群体。
所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。
企业员工的忠诚度(loyalty)是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。
员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。
忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。
行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。
其次，我们应该了解这四者的内在联系：在其他条件同等的情况下，管理者能力越强、组织结构越科学，员工对组织的忠诚度也会相应的更高，而员工的忠诚度越高，也会对组织和管理者产生积极的作用，下面我们通过一组对比来分析这四者之间的具体关系。
目前，在管理学界内有一个非常热门也是非常有警醒意义的话题：为什么僧侣对寺庙的忠诚度远高于企业员工对组织的忠诚度？世上有千年的寺院，却为什么没有千年的企业？古刹都是千年的历史，而企业仅谈百年企业，千年寺庙常有，百年企业难得。
既然话题出现了，那么我们也来谈一谈。
佛教寺院是一种特殊机构，同样有生存和发展的压力，其内部的人员管理与事务安排的复杂程度丝毫不亚于企业。
寺院的僧人来自各地，禀性、好恶、生活习惯、教育背景各不相同，并在主观上“舍亲割爱、抛却世间享乐”，管理这样一个没有物质利益牵挂和约束的群体，其难度比企业更大。
令人惊奇的是，为什么延续千年的寺庙比比皆是，而传承百年的企业却不多见？围绕这个话题，个人还是认为主要是围绕上述的四个要素：一、打不走的和尚VS留不住的员工在寺庙管理中，和尚虽然面临四处化缘、恶劣的天气等艰难的环境，虽然清贫，但和尚对寺庙的忠诚度非常高。
员工虽然拥有基本工资和相应的福利，但许多员工都是在想着“往高处走”，别说打了，就是说了说或其他不顺心可能就脱离企业，当出现问题时，僧人都能够主动忏悔，而我们的员工却理由重重，由于和尚的教化是心灵的洗礼，是心智的定位，因此和尚能够安心造化，作为企业管理，同样需要心智教化，对管理者和员工的教化。
因为管理的实质其实不是管别人，而是管自己；管自己实际上是管心，只有修己，才能安人；人心正了，人心齐了，企业就管好了。
二、方丈VS企业管理者在寺庙管理过程中，方丈之下有24个序职、24个列职、24个杂职，一般寺庙设有4大堂口、8大职事。
纪律严明，上下明晰，各司其职，各负其责，严格的组织机构为寺庙的长青提供了制度保障，都监、衣钵和方丈之间是三角制约关系，都监和衣钵对方丈有着不同而重要的监督和警醒作用，对方丈来说，有来自如下几个方面的监督：一是自我监督，包括两个方面：来自信仰的激励与戒律的约束力，以及职业道德和自我成就、荣誉感所赋予的责任感；二是法律赋予被服务机构的约束权——寺庙的机制监督；三是社会监督机制——经营失败时所要承担的个人信誉风险。
相互制约的关系为方丈在经营寺庙的过程中规避了风险。
同样，作为企业来说，必须明确高尚的企业目标，必须组建合理的组织机构，建立完善的操作规程、职务说明书、行为准则等规章制度来规范和指导员工的日常工作，要有“规矩”来管理企业员工，没有规矩，不成方圆，同时管理者也需要建立权力制约机制，绝对的集权最终导致的是老板容易犯错并走向末路。
三、外来的和尚VS空降兵一方面，外来的方丈好念经，另一方面，企业在聘请空降兵的过程中面临许多困惑。
其实，作为传承二千年的佛教，佛教僧团队伍作为一个组织能历千年而不衰，经数代而不竭，这与佛教用清规戒律管理佛门弟子以及它组织完备的丛林（即寺庙）制度有关。
作为一个团体组织，它向它的成员传达了人人成佛的理想目标，指出只有按照“众恶莫做，众善奉行”的思想行事才能修成正果，并在日常的行为规范上有严格和详尽的规定。
作为职业经理人队伍和空降兵，同样需要严格按照规章制度执行，建立自律的氛围和严格的惩罚措施，培育相应的信任机制和优化企业的工作环境。
四、寺庙文化VS企业组织文化寺庙在管理过程中，有着明显的核心文化。
寺庙建立了对佛祖至高无上的信仰体系，寺庙人员从上到下，都对这个信仰无比虔诚。
如果有人违反或怀疑此种信仰，立马便会遭到极大的排斥，而且，僧侣长期接受的文化熏陶是跳出三界外不在五行中，与世无争，对俗世凡尘不去追求太多，一心向佛。
相对来说，企业组织文化也是存在的，但远没有寺庙文化有凝聚力，境界上也未达到寺庙文化那样的高度。
企业组织文化很难将所有的员工思想统一起来，缺乏广泛的群众基础。
寺庙文化会影响到僧侣的一举一动，而企业组织文化对于员工来说则是可有可无，并不会对他们产生多少的约束。
当然，寺庙的庙规与企业文化、和尚的习惯与员工的执行力等等还有许多相似之处，作为寺庙好企业来说，都需要宣扬核心理念．保持组织人员的凝聚力；理顺管理关系，实现组织运营的畅通。
作为现代企业来说，要善于从寺庙管理和运营中吸取精华，为我所用，进而提升企业组织的可持续发展能力，像寺庙一样基业长青！通过上面的寺庙和企业四个方面的对比，我们可以明显的看出两者的相同之处和差别。
寺庙和组织在整体的动作之中极为相似，结构也非常的雷同。
最大的不同之处在于两者的管理方式和文化的建设。
借鉴于此，我们可以得出一个结论：员工对组织的忠诚度很大程度上取决于管理者的管理方式和管理能力。
那么，对于研究如何提高下属员工对组织的忠诚度我们也有了一个非常好的突破口，关键就是管理者，甚至可以说，忠诚度的主要驱动因素是企业管理者的领导能力和管理效率。
上个世纪末，哈佛商学院的詹姆斯·赫斯克特(james l. heskett)、厄尔·萨塞(w. earl sasser)以及雷奇汉(frederick reichheld)在《服务利润链》(theservice profit chain)一书中综合了战略服务理论、顾客忠诚度以及员工忠诚度与企业利润的关系，提出了“服务利润链”这一观点：利润、增长、顾客忠诚度、顾客满意度、顾客获得的产品以及服务的价值、员工的能力、员工满意度、员工忠诚度、劳动生产率之间存在着直接牢固的关系。
并且指出，员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。
这种观点得到了越来越多实证研究的证实。
华信惠悦公司(watson wyatt)在全球的研究表明，忠诚度指数得分较高的公司在过去3年内，其股东回报几乎比忠诚度指数较低的公司高200%。
提高员工的忠诚度确实能帮助企业创造更多价值。
多数公司将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面，殊不知，在上述要素达到平均水准后，保持员工忠诚度最重要的因素是企业的领导能力、管理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及员工能否在工作中施展才能。
华信惠悦在中国地区进行了一项名为workchina的调查，结果显示，员工对公司目前的福利的满意度很低(这里的福利指非法定福利)，这与多数公司的努力大相径庭。
原因在于，公司期望员工的收入更多是以现金形式体现，而员工仍然期望获得更为慷慨的非现金福利，结果在员工期望值与公司所提供的福利之间存在着明显差距，这种差距产生的部分原因也在于，员工认为政府提供的福利不足，希望公司能够加以补偿。
在中国运营的公司福利成本非常高，占员工总薪酬的一半之多。
workchina提出了在无需大幅增加成本的情况下，提高公司福利的有效方式，即根据公司整体薪酬理念来调整福利；考虑个人新的需求，确保福利有助于公司实现保留、吸引和激励人才的目标；考虑改善与员工沟通福利计划的方式，并尽可能努力灌输公司“整体薪酬”的理念。
尽管很多员工将离职的主要原因归为不满意薪酬，但在谈到留在公司的原因时，薪酬的排名就低很多。
研究发现，中国员工最为不满的其实是获得奖金的机会。
仅有33%的员工对获得奖金的机会满意或非常满意。
当问及与其他公司相同职位的员工相比是否感到公平时，只有36%的被调查者做出了肯定回答。
可见，极具竞争力的薪酬制度对于吸引和保留员工固然重要，但也只是需要考虑的众多因素之一。
也许要留住员工，关键是要区分“满意的”员工与“忠诚的”员工。
通过增加工资来提高员工满意度有可能在短期内留住员工，但是因为高工资而留在公司的员工，同样有可能在面临更高工资机遇时离开公司。
赫兹伯格(herzberg)在研究工作满意度时提出过激励-保健理论(motivational/hygiene theory，即m-h theory)。
传统观点认为，满意的反面是不满意，但赫兹伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。
满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满。
也即令人满意的因素虽然被去除，但并不一定会导致员工不满意；同样，令人不满意的因素虽然被去除，也并不一定会导致员工满意。
为此，赫兹伯格提出了激励因子和保健因子的概念。
按照这种理论，薪酬就属于“保障因素”，只有在出现问题的时候才会受人关注。
没有竞争力的薪酬制度很容易受到员工的“关注”，并可能导致员工流失。
然而，较高工资水平并不必然产生员工的高忠诚度或低员工流失率。
一旦平均薪酬水平得以满足，其他因素就会突显出来。
让很多公司吃惊的是，忠诚度的主要驱动因素是公司的领导能力和管理效率。
中国员工越来越希望上司们不仅仅是分配工作，而是创造一个良好的环境，以激励员工创造高绩效并充分施展自己的才华。