技术部薪酬制度
技术部员工绩效考核制度
技术部员工绩效考核制度3、技术支持工作完成情况；4、项目进度和质量情况；5、其他工作内容完成情况。
二）工作质量1、产品质量；2、技术方案的可行性和创新性；3、项目实施过程中的问题解决能力；4、其他工作质量表现。
第十六条工作态度考核标准。
主要考察员工的工作态度、工作精神和职业操守，分别设优、良、中、差四个档次。
一）服从性1、服从公司的管理制度和规定；2、服从上级的管理和安排；3、具有良好的团队合作精神。
二）积极性1、对工作充满热情和动力；2、积极主动地解决问题；3、具有良好的沟通和表达能力。
三）团队意识1、具有较强的团队合作意识；2、能够与同事和其他部门进行良好的合作；3、能够为团队的目标和利益着想。
四）责任感1、对工作有高度的责任感；2、能够承担工作任务和工作结果；3、能够对自己的工作质量负责。
第十七条工作能力考核标准。
主要考察员工的研究能力、合作能力、创新能力和自我管理能力，分别设优、良、中、差四个档次。
一）研究能力1、能够不断研究和掌握新技能和新知识；2、能够将研究成果运用到工作中。
二）合作能力1、能够与同事和其他部门进行良好的合作；2、能够在团队中发挥自己的作用。
三）创新能力1、具有较强的创新意识和创新能力；2、能够提出新的解决方案和创新思路。
四）自我管理能力1、能够自我管理和自我激励；2、能够有效地安排时间和任务；3、能够自我反省和改进。
第四章考核流程第十八条月度考核流程。
一）考核前，考核者应当与被考核者进行沟通，明确考核内容和标准。
二）考核时，考核者应当依据考核标准对被考核者进行评分。
三）考核后，考核者应当与被考核者进行面谈，告知考核结果和存在的问题，并进行指导和激励。
四）考核结果应当及时记录并报告上级领导。
第十九条年度考核流程。
一）年度考核应当在年底进行。
二）考核前，考核者应当与被考核者进行沟通，明确考核内容和标准。
三）考核时，考核者应当依据考核标准对被考核者进行评分，并进行综合评定。
公司薪酬管理制度细则
公司薪酬管理制度细则规章制度,存在于社会上的各行各业当中,而员工的工资发放问题,也有着薪酬制度的管理规范。
下面是由作者给大家带来的公司薪酬管理制度细则7篇，让我们一起来看看！公司薪酬管理制度细则篇1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案;第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配;第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理;2、副总经理;3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵;第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价;第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度技术部绩效考核管理制度（通⽤7篇） 在当今社会⽣活中，很多场合都离不了制度，好的制度可使各项⼯作按计划按要求达到预计⽬标。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是⼩编收集整理的技术部绩效考核管理制度（通⽤7篇），欢迎阅读与收藏。
技术部绩效考核管理制度1 第⼀章总则 第⼀条依据《员⼯绩效管理制度》制定本办法。
第⼆条强化员⼯以责任结果为导向的价值评价体系，不断提⾼⼈均效益和增强⼯⼚的整体核⼼竞争⼒。
第三条各级管理⼈员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门⼯作不漏项，事事有⼈管，⼈⼈都管事，管事凭效果，管⼈凭考核。
第四条本制度适⽤于基层专业及管理⼈员（含部门主管）和车间专业及管理⼈员（含车间副主任）。
第⼆章指导思想 第五条员⼯的⼯作分为本部门⼯作和跨部门团队⼯作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进⾏客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员⼯提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作⽅法 第七条员⼯绩效管理 按⽉进⾏，并分为三个阶段。
包括绩效⽬标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第⼋条绩效⽬标制定阶段由部门负责⼈（或委托⼈）与员⼯共同制定"个⼈绩效承诺"（PBC）表。
个⼈绩效承诺包括该职位考核期应承担的⼯作任务、达到的⽬标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进⾏详细列⽰，作为员⼯⼯作受控的具体标准。
第九条个⼈绩效承诺来源包括： 1、来源于为完成部门指标⽽必须完成的⼯作任务和措施，体现出该部门或职位对总⽬标的贡献。
2、来源于员⼯参与跨部门团队或业务流程最终⽬标，体现出该职位对跨部门团队⽬标或流程要求的⽀持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性⽬标或计划。
5、个⼈绩效改进计划。
第⼗条个⼈绩效 承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第⼗⼀条部门内所有员⼯达到绩效考核规定的⼯作要求后，应保证部门内所有⼯作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运⾏、部门和个⼈绩效⽔平的提⾼。
技术部员工激励方案
技术部员工激励方案背景和目的技术部是任何科技公司的重要部门，他们的工作有助于公司的发展和创新，但技术人员通常比较难以激励，他们更注重技术方面的发展和完善。
因此，设计一个合适的员工激励方案对于保持技术部员工的创造力和动力至关重要。
本文旨在探讨技术部员工激励方案，以提供有用的建议和方法，从而促进技术部门员工的高效工作和快速发展。
方案一、薪酬福利方案薪酬福利是激励员工最常用也是最有效的方法之一。
制定出一个合理的薪酬福利方案，可以提高员工满意度和忠诚度。
对于技术类员工，我们需要考虑提供以下薪酬福利方案。
1.灵活的工作时间安排技术类员工通常涉及到繁重的工作，需要经常处理较为棘手的技术问题，如果不给予他们适当的休息和放松时间，很容易引起身心疲惫、失去工作热情。
我们可以适当改善员工的工作环境和福利待遇，例如提供灵活的工作时间安排，鼓励员工自由安排自己的工作时间，从而减轻工作压力。
2.提供有吸引力的薪资待遇技术类员工通常享有较高的技术资本，因此在薪资方面的要求也相对较高。
对于技术部员工激励方案，我们需要提供有吸引力的薪资待遇。
通过对市场薪资水平的比较和调查，制定一个符合员工需求的薪酬水平，包括底薪、奖金和年终奖，如此才能吸引更多的优秀人才。
3.具有竞争力的福利制度除了薪酬以外，福利也是一项重要的激励因素。
针对技术部员工，我们建议提供具有竞争力的福利制度，例如提供全面的医疗保险和家庭生育保险、带薪年假、年度体检、职业培训等福利。
二、培训方案公司应该制定在职培训计划，让员工有继续学习和发展的机会，通过技术培训、新技能介绍和知识交流，激发员工的学习热情和主动性。
这方面可以通过以下措施来实现：1.技术培训计划制定有重点和长期性的技术培训计划，使员工了解公司的最新技术和行业动态，增加员工对技术知识的熟练度和高级技能。
2.奖励计划技术部员工的优秀表现应该得到公司的认可和奖励。
通过创新型奖励计划，例如课程证书或高级技术证书的奖励计划等，鼓励员工在职业生涯发展方面实现个人的目标和成就。
技术部考核制度
技术部考核制度一、背景介绍随着科技的快速发展，技术部门在企业中的地位日益重要。
为了更好地管理和提升技术团队的绩效，建立科学合理的考核制度显得至关重要。
本文将围绕技术部考核制度展开论述，并提出一些具体的建议和措施。
二、目的和意义技术部考核制度的目的在于促进技术团队的积极性和创造性，提升团队的整体绩效。
通过科学合理的考核，可以评价和激励员工的工作表现，发现存在的问题并提出改进措施。
同时，考核制度可以为企业提供参考，决策者可以根据考核结果合理调配资源，提高企业的竞争力。
三、技术部考核指标1. 项目完成情况：考核技术团队完成的项目数量和质量。
这是考核绩效的重要指标之一，能够直观地体现团队的工作能力和效率。
2. 技术创新能力：衡量技术团队在解决问题和改进产品方面的能力。
这涉及到技术人员的技术水平、创新思维以及团队的协作能力等方面。
3. 问题解决能力：考核技术团队在项目中出现问题时的解决能力。
能否快速定位问题、提出解决方案是衡量团队绩效的关键指标之一。
4. 知识共享和团队协作：评估技术团队成员之间的知识共享和团队合作情况。
良好的团队合作氛围以及积极分享知识的习惯有助于提升整个团队的绩效。
四、考核周期和方式1. 考核周期：考核应当根据企业的实际情况来确定，通常以季度或半年为周期进行考核。
较短的周期可以更及时地反馈团队的表现，而较长的周期则适用于项目较大、周期较长的团队。
2. 考核方式：可以结合定量指标和定性评价相结合的方式来进行考核。
定量指标如项目数量、问题解决时间等可以直观反映团队的表现，而定性评价可以从技术能力、工作态度、团队协作等方面进行评估。
五、考核结果和反馈1. 考核结果处理：根据考核结果，对技术团队进行排序或打分，评出优秀和不合格等等级。
优秀的团队可以给予奖励，鼓励其保持良好表现。
不合格的团队应加强培训和指导，找出问题并提出改进措施。
2. 考核结果反馈：对每一位团队成员能够及时进行考核结果的反馈十分重要。
各层级职位薪酬标准表 大全
4、技术中心技术人员及项目技术人员的技术等级评定按公司相关考核晋级标准执行；
5、补贴及福利包括：餐费补贴、社保及公司其他福利，具体按公司《员工手册》相关规定执行；
备注
6、年终奖的发放及标准根据公司年终经营效益情况与年度经营与管理绩效考核结果挂钩； 7、下一职等职级晋升职等职级时，根据根据升等升级员工本身工资至上一职等找职级；
设计工 员
程师、
设备质
量检验
员、装
配钳工
高级信
/
息化 /IT工
程师
设备设
计科科
环球各层级职位薪酬标准表
长、设
备制造
科科长
特 特殊
殊 技
4
技能 级
能层级
序 号
薪(D等)
薪级
标准 工资
薪酬结构 标准工资
岗位工资
福利
工资 总额
绩效 比例
级差
/
奖励 年薪
、、机 项目工
/
特殊业务 员
对应职械位设（计职系程）师、 / 工程师 设计员
4800 20% 800
E3 5000 2200 1000 1000 500
300
5000 20% 200
基
E4 5200 2200 1000 1200 500 副科
300
层
长/ E5 5400 2200 1000 1400 500
300
管 5 科长
理
级 E6 5600 2200 1100 1400 600
F9 6400 1800 950 3650
6400 15% 1000
F10 7400 1800 1100 4500
7400 15% 1000
生产技术部考核制度
生产技术部员工绩效考核办法（试行）一、目的为进一步完善生产技术部薪酬激励机制，建立员工业绩奖金与个人业绩指标挂钩的绩效机制，充分调动广大员工的积极性，为确保今年1383工程的实现，特制定本办法。
二、适用范围本办法是部门内部管理办法，只适用于生产技术部全体员工。
三、考核原则1、本考核办法结合公司考核责任制考核办法和部门具体工作制定。
2、在奖励上，要坚持精神奖励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则；在处罚上，要坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。
3、坚持考核标准、考核过程和考核结果公开透明的原则。
3、部门内部考核落实责任到人后，由部门造表交人力资源部汇总。
6、部门内部奖励落实奖励人员后，由部门造表交人力资源部汇总统一发放。
7、同一人多次违反同一管理制度，视情况加倍考核。
8、对因人员责任严重失误给公司造成重大经济损失或其它恶劣影响的，按照公司管理制度进行处理。
四、考核程序1、每月28日以前，各组进行自查，以每月部门下达的工作为基准，未完成项按部门工作计划和工作任务书进行考核。
2、被考核人要将本月工作完成情况已书面形式报部门领导，部门领导组织全部门人员进行评定。
3、考核结果必须填写书面报表，并签字后交公司人力资源部。
五、考核办法1、考核采用百分制形式。
2、平时的分数与现场分数相结合。
六、附则1、本办法未尽事项,由部门全体成员讨论解决，并随时完善。
2、本考核办法如与国家、公司相关规章制度相抵触，按照相关规章制度执行。
3、本考核办法未涵盖内容而有相应的公司规章制度，按照相关规章制度执行。
4、本办法经部门全体成员通过,自发布之日起执行。
附表：1、生产技术部绩效考核项目表考核项目：。
TCL有限公司薪酬制度
TCL薪酬制度一、总则1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。
固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：4.1工资计算工式：实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准×固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准×浮动工资系数之和4.2工资标准的确定:根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。
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技术部岗位薪酬制度
1.
目的
为了充分体现技术人员工作能力，创新能力，工作量和管理能力，公司决定在技术部实 施公开的技术人员薪
酬管理体制。在原公司薪酬管理方法的基础上制定了技术人员岗位薪酬 标准。
2.
适应范围
本公司技术部在岗员工。
3.
薪酬确定原则
个人薪酬按照其所在技术岗位确定，薪酬随岗位变更而同步变化。
本公司技术人员岗位确定原则：根据本人的技术水平，工作能力，解决问题的能力，创 新能力，成功的项目
案例，工作态度，团队精神，在本公司工作年限，对公司有特殊贡献者 经过综合考核后确定其相应技术岗位。
4.
岗位薪酬方案
4.1
技术人员薪酬构成
技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示:
薪酬类型 内容
基本薪酬
基本工资
工龄工资
福利津贴
绩效工资
可变新酬 项目进度奖金
项目效果奖金
技术人员月度工资总额
=
基本工资+绩效工资+工龄工资+福利津贴
项目奖单独发放
4.2
技术人员工资标准 （不含福利津贴、工龄工资、项目奖）
岗位 薪酬类别
工资等级
一级 二级 三级 四级 五级 六级
高级工程师/组长
基本工资
80%
5600 6400 7200 8000 8800 9600
绩效工资
20%
1400 1600 1800 20RR 2200 2400
小计
7000 8000 9000 10000 11000 120RR
中级工程师
基本工资
80%
4240 4480 4720 4960 5200 5440
绩效工资
20%
1060 1120 1180 1240 1300 1360
小计
5300 5600 5900 6200 6500
6800
一般工程师
基本工资
80%
3200 3360 3520 3680 3840 4000
绩效工资
20%
800 840 880 920 960 1000
小计
4000 4200 4400 4600 4800 5000
助理工程师
基本工资
80%
2400 2560 2720 2880 3040 3200
绩效工资
20%
600 640 680 720 760 800
小计
3000 3200 3400 3600 3800 4000
注：各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。
4.3
绩效工资
实发绩效工资=绩效工资x个人月度绩效考核得分十
100
4.3.1
绩效工资考核
凡月度绩效考核得分》80分的员工都可以拿到 100%绩效工资。
4.4
工龄工资
工龄工资根据员工为公司服务的年限来计算，具体标准为：每年 200元，按月份发放,
以此类推。
4.5
项目奖
公司设立项目奖制度，项目奖由 项目进度奖金 和项目效果奖金 两部分组成。两个项目奖
各占总项目奖50%。项目进度奖金在项目交付给客户后支付尾款后兑现，项目效果奖金在客 户运营项目维护期结
束后兑现。
4.5.1
项目进度奖金
公司按项目的大小、难易程度及实际可能耗用的工时，进行项目进度奖金金额的设定。 项目进度奖金在项
目立项时确定其总的额度值。
个人项目进度奖金=项目进度奖金总额x项目总的考核系数x个人负责项目内容进度的考核系数
项目总的进度考核系数及个人负责的项目内容进度考核系数确定方法
考核期内项目进度完成率 （或个人工作进程） 项目进度考核系数和个人工作进度系数
完成101%以上
1.2
完成
91%~100%
1
完成
80%~90% 0.8
完成
61%~79%
0.6
完成60%以下
0
注明：1、确因客观或不可控原因延误进度，时间进度计算向后顺延；
2
、项目因其他原因终止，据实际情况酌情另行界定
4.5.2
项目效果奖金
个人项目效果奖金=项目效果实际奖金x个人负责项目工作效果考核系数值。
项目总的市场反馈效果考核系数确定的方法
项目效果状态 效果考核系数
客户非常的满意，信息反馈非常好，维护期内没出现 bug反馈
1.5
客户基本满意，对出现的 bug问题，能够及时解决，不影响客户使用
1
客户经常反馈bug信息，因bug冋题处理不及时或不到位， 导致软件在
维护期内累计超过15天，但最终将问题解决
0.5
客户抱怨强烈，因bug问题导致客户拒付款或无限期拖延
0
客户抱怨强烈，因bug问题导致客户要求退款，严重影响公司信誉
0
4.5.3
项目奖额度确认
每一个项目奖励总额的确认， 根据项目成本预算、 项目的技术复杂程度、 以前公司是否
做过类似项目、项目工作量、项目参加人数、 项目周期、项目占用公司的资源等因素由公司
综合平衡后在立项时确认。
4.5.4
项目奖分配原则
项目奖分配权由项目负责人负责。 在项目结束后，经过按照项目考核规定考核后， 由项
目负责人制定项目奖分配方案。 项目组获得的项目奖比例应》 70% ,项目负责人个人获得项
目奖最高一般不得超过项目组奖励总额的 50%。
4.5.5
特殊情况下项目奖
项目成功交付后，在项目回款还没有完全到位情况下，可按照财务成本分析报告结果， 按回款比例支付项
目奖。 对个别非项目组主观原因推迟交付或暂停的项目经过公司研究决定 可支付一定数额项目奖。对公司政策
亏损的项目经过公司研究决定可支付一定数额的项目 奖。