企业网络招聘有效性分析

企业网络招聘有效性分析

——某木业公司网络招聘的情况与分析

摘要：某木业公司现在员工总数约400人（其中后勤及管理人员约70人），所处位置系漳州地区某小型工业园，由于附近工厂不多，流动人口较少，无法形成一定规模的劳动力市场，因此员工招聘较为困难；如果在报纸刊登招聘广告或参加人才市场现场招聘会，费用一天几百元，且也只是一天的效果，而事实上一天当中是很难马上找到合适的人才，所以目前基层员工一般依靠老员工介绍的方式，而后勤及管理人员如财务、营销、物流、采购等则以网络招聘渠道为主。本文结合该公司近期的网络招聘实际情况，分析、探讨如何科学地实施并提高网络招聘的成功率。

关键词：人才企业网络招聘成功率

一、网络招聘概述：

网络招聘也称在线招聘或者电子招聘（E-Recruiting），它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。在招聘网站发布招聘信息、收集应聘简历、搜索合适的人才信息，这是目前大多数企业在网上进行招聘的方式。

根据《2015年中国网络招聘行业发展报告简版》：

1、2014年中国网络招聘行业求职者规模达到11525.2万人，增长率为10.9%。互联网的普及进一步推动在线求职者数量的增加，2018年预计突破

1.6亿人。

2、高学历人群是网络求职者的主体，未来学历结构或将更均衡：2014年中国网络招聘求职者中，高学历人群占比为85.7%。伴随着互联网向三、四线城市及农村市场的渗透，以及生活服务的发展，未来低学历群体占比将会进一步提升。

3、招聘PC网站月活跃用户数稳定在1.4亿人：2014年中国网络招聘网站月度覆盖人数平稳增长，从环比增长率来看，1-2月由于受传统春节的影响月度覆盖人数较低，环比增长率有较大幅度的波动。而从同比增长率来看，下半年同比增长较快，保持在20%以上的增速，整体增长趋势向好。

二、该木业公司选用的三家网站及招聘效果：

虽然在全国范围内，前程无忧、智联招聘、58同城等都是大咖，但作为三、四线城市，公司领导更信赖本地的人才招聘网站，因此相继在以下三家人才网站缴费注册：597人才网、漳州人才网（云招聘）、厦门人才网。

（一）597人才网：

1、网站简介：597人才网隶属厦门才盛人才服务有限公司,是面向全国的专业求职招聘网站。597人才网成立于2000年，2007年开始商业化运营，经过几年的拼搏努力已经成为国内领先的人力资源服务提供商，公司现代化的网络视频招聘，精确的电子地图，便捷的掌上人才网更是独领风骚。597人才网总部位于厦门，在福州、泉州、漳州、莆田、龙岩、三明、宁德、北京、金华、义乌等城市设有分支机构，业务涉及遍及全国的20多个城市。

2、招聘效果：6月份招聘业务员和会计，各职位总点击数800多，共收到15份简历，效果尚佳。通过主动搜索人才，也能邀请到人员前来面试。

（二）漳州人才网（云招聘）：

1、网站简介：云招聘源于2001年，前身为漳州人才在线、漳州人才网。隶属于漳州市云联信息技术有限公司，是漳州本地知名的区域性人才招聘网站。2009年成功地推出了基于互联网应用的产品--“云招聘（cloud recruiting）”，该产品是企业及求职者招聘与求职的网络信息平台。企业会员客户招聘职位发布管理、人才匹配搜索、简历管理、面试管理、录用管理便捷操作。2012年，云招聘携手福建省内人才专业报刊《海峡人才报》，开辟国内HR特色的漳州HR人物"阿康访谈"专栏，并入选腾讯新闻、天天快报自媒体平台。

2、招聘效果：6月份招聘业务员和会计，各职位总点击数700多，共收到13份简历，其中手机客户端简历4份。通过主动搜索人才，也能邀请到人员前来面试。

（三）厦门人才网：

1、网站简介：“厦门人才网”由厦门市人才服务中心全资主办，开通于2000年初。厦门人才网服务8万家企业，每天在线存量职位约27万个，人才库保有210万份简历，日均页面浏览量400万PV，各项指标位居全国政府人才网站前茅，是中国知名的区域性人才招聘网站。

2、招聘效果：从2016年3月注册并发布职位至今（6月底），只收到8份简历。通过主动搜索人才，也很难邀请到人员前来面试。虽然目前招聘效果不理想，但厦门人才网毕竟是厦漳泉地区聚集最多中高端人才的网站，对公司将来需要招聘高层管理人才是一个重要途径。

三、对网络招聘状况的分析：

（一）从上述网络招聘情况可以看出，对某木业公司所需求的后勤及管理人员这类要求较高学历或有一定工作经验的岗位，网络招聘具备一定的效果。从而也可以总结出网络招聘具备的几点优势：

1、覆盖面广：依托互联网，能看到企业招聘信息的人员远远超过报纸、杂志或参加现场招聘会的受众。

2、节约成本：以597人才网为例，普通全年会员699元/年。这笔钱如果拿来参加漳州地区现场招聘会，最多三场。

3、时效性强：企业可以随时登录网站发布招聘需求，并即时更新职位及内容；搜索人才时网站也会按求职者登录时间排序，确保联系的都是最近需要求职的，避免无效联络。

4、针对性强：企业通过关键字搜索、条件匹配，减少招聘的盲目性；求职者在选择工作的时候也能根据自身的情况选择适合自己的岗位，有针对性的投递简历，减少了招聘和应聘过程中的盲目行为。

5、信息量大：招聘网站注册人员众多，人才库丰富，各行各业都有，企业招聘时选择面广，选择余地大。

（二）当然，网络招聘还是存在着一些不足之处：

1、缺少互动：无论是求职者查看企业招聘信息，还是企业搜索求职者资料，都是单向的，缺乏面对面交流。

2、招聘信息真实性与完整度：由于人才库里的求职者资料都是由求职者自己填写，网站并不对其真实性负责，所以企业在查看这些资料时，要么担心信息不真实，要么填写的过于简单，企业没办法全面了解情况。

3、招聘网站的技术和服务体系有待完善：包括企业HR与求职者在线沟通渠道设计、求职者信息真实性审核、求职者信息完整度与细化程度的进一步加强等。

4、信息处理难度大：求职者众多导致人才库信息庞大，企业为了招聘一个岗位，HR可能需要查看几百份简历，其中大多数还是不符要求的；另

外还会有些求职者为了获得更多工作的机会，没注意查看企业的任职要求或工作条件就胡乱投简历，无端浪费企业HR的时间精力。

四、强化企业网络招聘有效性的建议：

1、选择符合企业现阶段招聘需求的招聘网站：企业应根据自身定位及需求岗位特点来选择不同类型的招聘网站。如果公司不是分公司遍布全国，一般选择以公司所在城市为主要服务对象的网络招聘。但如果公司在一定时期内招聘的人数较多、招聘的专业性较强或急需有丰富经验的中高层管理人员时可以同时开通多个招聘网站，选择全国性的专业网站与当地招聘网站相结合。

2、除了常规的招聘网站，随着时代的发展，一些新兴的网络招聘方式也随之而来，比如专业QQ群发布信息、周边各大院校校园论坛发布信息、企业微博或微信公众号发布信息等，可以作为常规招聘网站的补充。

3、发布具有吸引力和完善、客观的企业简介：求职者应聘某家企业首先要对其进行详细了解，而了解的首要途径就是通过企业简介。一份好的企业简介应该包括企业的性质、规模、产品、价值观、发展远景、福利政策等，简明扼要、重点突出，有利于快速吸引求职者的眼球，有利于求职者在求职时对企业的快速定位。

4、规范描述招聘岗位：认真分析空缺职位的职能，掌握这一职务的特点，把握这一职务需要人员的心理、技能、文化和思想等方面的要求，制作真实有效、能够准确表达需要的招聘广告，规范的岗位描述对求职者的关注度和企业发布招聘信息的有效性非常重要；过于简单或不规范的岗位描述可能接收到无效的简历，浪费时间精力；除描述国家规定的福利外还应描述本企业的特色福利，如通勤班车接送，可以吸引求职者眼球。

5、有效管理招聘网站：定期刷新简历发布时间，确保招聘信息的及时更新；有些岗位在发布一段时间后投递的有效简历较少，应分析可能的原因并及时调整；关注招聘网站公众号，有新简历手机会提醒，保证第一时间查看简历并及时与求职者联系，企业招聘也是对人才的一种争夺，能快速反馈的企业往往获得先机，同时也获得求职者的青睐。

6、充分利用简历库资源：要做到主动出击，充分利用招聘网站的人才库资源优势，根据招聘岗位的关键条件搜索简历。通过简历搜索的优点可以更大范围的招聘到合适人才。

7、设身处地为求职者着想：查阅简历后，对合适的候选人应立即电话联系，耐心解答求职者希望提前了解的内容；如果合适尽快安排面试，主动告知求职者行车路线及注意事项，提高面试的到场率；尽可能的将人力资源部、用人部门及相关领导在当天一并面试，避免求职者多次来企业面试而浪费不必要的时间，对决定录用的候选人立即通知面试结果，然后尽快安排入职，增加优秀人才加入企业的机会。

8、建立和完善人才数据库：部分长期招聘的岗位（如业务员）可以一直挂在网站上收取简历，在新的空缺岗位出来之后，可以从网站之前收到的应聘简历中寻找合适人选，随时补充新的候选人，提高工作效率；对已经电话联络过或面试过的人员作好备注，避免重复无效工作。

五、结语：

招聘作为人才争夺战的第一战，唯有从招聘渠道的开展上去努力提升，才能确保招聘战役的胜利。而网络招聘作为某木业公司最主要的招聘渠道，该如何科学地实施并提高网络招聘的成功率，以“最低成本、最短时间找到最佳人员”，是当前最关心的问题。要想确保网络招聘的有效性，首先要明白哪些因素会影响到网络招聘。理论是实践的基础，要想在网络招聘中避免失败，就必须有网络招聘有效性影响因素的理论指导。

参考文献：

（1）《企业人力资源管理师》（二级），中国劳动社会保障出版社，第三版

（2）《中国网络招聘行业发展报告简版》（2015年），上海艾瑞市场咨询有限公司