网络招聘有效性影响因素及提升策略研究
影响网络招聘有效性的因素与策略浅析
二、影响因素
1、招聘网站
招聘网站是网络招聘的基础设施，其服务质量和功能对招聘效果有着重要影响。 一些知名的招聘网站如智联招聘、前程无忧等，拥有海量的职位信息和庞大的 用户群体，为企业和求职者提供了丰富的选择。然而，一些小型企业或特定行 业的企业可能面临合适的招聘网站匮乏的情况，导致网络招聘效果不佳。
三、策略浅析
1、优化招聘流程
企业应建立完善的招聘流程，确保每个环节的合理性和有效性。特别是在简历 筛选和人才评估环节，企业应采用科学的方法和标准，避免出现遗漏或误判的 情况。此外，企业还可以通过定期评估和优化招聘流程，不断提高招聘效果。
2、加强求职者匹配
针对求职者匹配问题，企业可以通过多种方式提高匹配度。首先，在发布职位 时，企业应清晰描述岗位职责和任职要求，以便吸引到真正符合条件的求职者。 其次，企业可以利用大数据和人工智能技术，对求职者的简历进行分析，自动 匹配相应的职位。此外，企业还可以通过与第三方机构合作，引入更多的优秀 人才，提高求职者匹配的成功率。
一、背景介绍
网络招聘，又称线上招聘，是指通过互联网平台进行的人才招聘活动。网络招 聘的出现打破了传统招聘方式的时空限制，降低了企业的招聘成本，提高了求 职者的求职效率，逐渐成为了现代招聘的主流形式。在过去的几年中，随着移 动互联网的迅猛发展，网络招聘更是呈现出移动化、智能化、社交化等新的发 展趋势。
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4、建立人才储备库
通过建立人才储备库，企业可以更好地把握人才市场动态，提高网络招聘效果。 人才储备库不仅包括已录用的人才信息，还包括未录用但具备潜力的求职者信 息。这样，当企业有新的职位需求时，可以迅速从人才储备库中找到合适的候 选人，降低招聘成本和提高效率。
四、总结
网络招聘作为现代企业招聘的主流形式，其有效性直接关系到企业的招聘效果 和竞争力。本次演示从背景介绍、影响因素和策略浅析三个方面对影响网络招 聘有效性的因素进行了深入探讨。通过优化招聘流程、加强求职者匹配、提高 招聘网站的利用效果以及建立人才储备库等策略，企业可以进一步提高网络招 聘的有效性，吸引更多优秀的人才加入企业，为企业的长远发展奠定坚实基础。
互联网大数据背景下企业招聘渠道选择与招聘有效性分析
人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE1252022.2(下)第6期 总第585期互联网大数据背景下企业招聘渠道选择与招聘有效性分析黄莉 威海市人力资源公共服务中心摘 要 人才储备的充足程度是决定企业市场竞争力的重要因素，大部分企业通过市场招聘的形式来储备人才，但当前很多企业的招聘工作无法达到预期效果,企业所招聘到的员工与企业自身需求不符的矛盾越来越突出。
文章就企业招聘渠道选择与招聘有效性进行分析探讨,希望可以起到提升招聘效果,增强企业自身竞争力的作用,从而推动企业长远健康地发展。
关键词 招聘渠道 选择 招聘有效性中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）06-125-03一、企业招聘渠道选择概述企业人才招聘泛指一个企业为了自身发展的基本需要,根据企业人力资源发展规划和企业工作技能分析的基本要求,寻找、吸引那些既具有发展能力又有浓厚兴趣参与到该企业发展任职的优秀人员,并从这些优秀的人员里筛选出最适宜岗位的工作人员的过程。
企业选择招聘渠道一般按照以下步骤进行:（一）分析企业的招聘需求在企业人力资源规划的基础上，分析各部门的实际需求，主要包含岗位名称、招聘人数，以及该岗位的主要职责和所需技能、学历、工作经验等必备的岗位要求。
可以说，企业的招聘需求在一定程度上可以决定企业后续的招聘走向，因为需求决定方向。
因此为了更好地进行后续的招聘工作，在开始的招聘需求上要注重，尤其是确定招聘岗位后，需要招聘什么样的人才，需要具备什么样的才能，这些都要进行细致的规划，只有目标明确，才能为后续的人才招聘提供方向，方向对了出错的概率就小了。
（二）确定适合的招聘来源按照招聘计划中岗位需求数量和岗位的任职要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。
招聘来源其实在某种程度上也是根据招聘需求来决定的，需要招聘的人才需要具备什么样的才能，是需要有着丰富的经验的人才，还是敢闯敢打的人才，需要人才需求决定招聘方式。
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究1. 引言1.1 研究背景随着互联网技术的迅速发展和普及，“互联网+”时代已经成为各行各业普遍采用的发展模式。
在这样一个以互联网为中心的时代，网络招聘作为人才招聘的一种重要方式，也逐渐成为企业招聘的主要渠道。
相比传统的招聘方式，网络招聘具有时间成本低、覆盖面广、效率高等优点，为企业和求职者提供了更便利的招聘和求职途径。
随着网络招聘规模的不断扩大和使用的普及，也暴露出一系列问题和挑战。
信息真实性难以核查、招聘过程缺乏人性化、人才筛选困难等问题日益凸显，给企业和求职者带来了诸多困扰和不确定性。
如何解决这些问题，提高网络招聘的质量和效率，已成为当前亟待解决的重要课题。
开展对网络招聘存在的问题和对策的研究，既有利于深入了解网络招聘的现状和挑战，为企业和求职者提供更好的招聘和求职体验，也有助于推动我国人才市场的健康发展和创新转型。
这一部分的研究将有助于深入探讨网络招聘领域的热点问题，为进一步研究网络招聘的改进和发展提供重要参考。
1.2 研究意义网络招聘是互联网+时代下人力资源招聘的重要方式，然而在实践中也存在着诸多问题。
本文旨在探讨网络招聘存在的问题及对策研究，以期为企业提供更好的招聘解决方案。
1. 促进就业机会公平：随着互联网技术的发展，网络招聘已成为企业招聘人才的主要途径。
由于信息不对称和招聘平台不规范等原因，一些求职者可能在招聘过程中受到不公平待遇。
通过研究网络招聘存在的问题及对策，可以促进就业机会的公平和透明，确保求职者获得公正的招聘机会。
2. 提升企业招聘效率：网络招聘虽然为企业提供了更广泛的招聘渠道，但也面临着信息真实性难以核查、招聘过程缺乏人性化等问题，导致招聘效率不高。
通过研究对策措施，可以帮助企业优化招聘流程，提升招聘效率，降低招聘成本。
3. 推动人才匹配度提升：在互联网+时代，人才筛选困难是网络招聘面临的一大挑战。
通过研究网络招聘存在的问题及对策，可以帮助企业更好地进行人才评估和选拔，提高人才与岗位的匹配度，进而推动企业的发展和创新。
网络招聘有效性影响因素及提升对策研究
网络招聘有效性影响因素及提升对策研究随着互联网的迅猛发展，网络招聘已成为现代人才招聘的常用方式。
然而，网络招聘的有效性受到多种因素的影响，为了提高招聘效果，我们需要研究这些因素并制定相应的对策。
首先，招聘平台的可信度对网络招聘的有效性有着重要影响。
招聘平台需要保证信息的真实性和准确性，同时提供有效的筛选机制，以确保企业可以找到合适的人才。
为了提升可信度，招聘平台可以加强用户认证机制，确保求职者和用人单位的真实身份。
同时，平台也需要加强对发布信息的审核和筛选，以防止虚假招聘广告的存在。
其次，求职者的技能匹配度也是影响网络招聘有效性的重要因素。
招聘平台应提供准确的职位描述和要求，以帮助求职者了解企业需求，并自我评估自己的技能是否符合。
同时，招聘平台可以提供在线测试和评估工具，帮助求职者更好地展示自己的技能和经验。
此外，招聘平台还可以与教育机构和培训机构合作，提供相关的培训和学习资源，帮助求职者提升技能。
第三，招聘平台的用户体验和界面设计也对网络招聘的有效性起到重要作用。
一个用户友好的界面设计能够吸引更多的求职者和用人单位使用平台。
招聘平台应注重用户体验，简化注册和登录流程，提供便捷的搜索和筛选功能，并保证信息的及时更新和反馈。
同时，招聘平台还可以提供个性化推荐和匹配功能，根据用户的需求和偏好，提供更精准的推荐职位和人才。
最后，网络招聘的有效性还受到社会认可度和信任度的影响。
为了提高网络招聘的信任度，招聘平台可以与知名企业和机构合作，建立合作伙伴关系。
此外，平台还可以加强与求职者和用人单位的沟通和反馈，及时解决问题和提供帮助，以增强用户对平台的信任感。
综上所述，网络招聘的有效性受到多种因素的影响，包括招聘平台的可信度、求职者的技能匹配度、用户体验和界面设计以及社会认可度和信任度。
为了提高网络招聘的效果，我们需要加强招聘平台的管理和服务，提供准确可信的信息和筛选机制，同时关注用户体验和界面设计，增强用户对平台的信任感。
社交网络招聘有效性影响因素研究
社交网络招聘有效性影响因素研究【摘要】社交网络招聘已成为企业吸引人才的重要渠道。
本文通过分析影响社交网络招聘有效性的因素，探讨了社交网络在招聘中的应用和其发展趋势。
结合案例分析，揭示了成功的社交网络招聘策略。
研究认为，社交网络招聘不仅提高了招聘效率，也提升了招聘质量。
重要性在于能够准确定位目标群体，并利用平台功能实现信息传播和沟通。
关键因素包括品牌塑造、内容质量和互动性。
建议企业加强社交网络招聘策略的整体规划，注重与谐用人才的互动，持续优化招聘渠道。
展望未来，随着社交网络技术的不断发展，社交网络招聘将成为企业招聘效果的重要途径，对于吸引和留住高质量人才具有重要意义。
【关键词】社交网络招聘、有效性、影响因素、应用、案例分析、发展趋势、策略、重要性、关键因素、建议和展望1. 引言1.1 研究背景随着互联网的普及和社交网络的快速发展，社交网络已经成为人们获取信息、社交互动的重要平台。
社交网络也逐渐在招聘领域崭露头角，为企业和求职者提供了新的招聘渠道和方式。
传统的招聘方式往往面临信息不对称、成本高昂等问题，而社交网络招聘通过建立线上社交网络，能够更好地匹配招聘需求与人才供给，提高招聘效率和成功率。
虽然社交网络招聘在一定程度上优化了招聘流程，但其有效性仍面临一些挑战和障碍。
社交网络招聘平台庞大的信息流量容易导致信息过载，招聘方和求职者难以有效筛选匹配信息。
在社交网络上面临的虚假信息、隐私问题也给招聘带来一定的风险。
有必要深入研究社交网络招聘的有效性影响因素，为其进一步发展和优化提供理论指导和实践借鉴。
本研究旨在探讨社交网络招聘的有效性影响因素，通过分析社交网络在招聘中的应用、影响招聘有效性的因素、案例分析等途径，为企业提供更准确的招聘策略和发展方向。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨社交网络招聘的有效性影响因素，通过分析和总结相关研究成果，揭示社交网络在招聘中的作用机制，为提高招聘效率和质量提供理论支持和实践指导。
大数据时代的企业网络招聘发展研究
大数据时代的企业网络招聘发展研究摘要：随着大数据时代的到来，人们的工作、生活、学习正在发生着较为显著的变化，大数据技术也被应用到企业人力资源管理领域。
在我国社会发展下，企业之间的竞争已经变成了人才的竞争，谁能及时招聘到企业所需人才，便掌握了企业发展主动权，网络招聘模式的快速发展，为企业的人才招聘提供了极大的便利，使得网络招聘也成为了当前企业招聘人才的重要途径。
本文将从网络招聘概述、大数据时代下企业网络招聘模式和运行机制以及提升企业网络招聘有效性的策略三个方面进行分析和论述。
关键词：大数据时代；企业；网络招聘；发展在企业传统的招聘模式下，往往都是以社会招聘、人才市场招聘、校园招聘等为主要的招聘渠道，但由于这些线下招聘方式往往受到时间、地点的影响，导致企业的招聘效果并不理想。
而在大数据时代下，随着网络应聘者数量以及网络招聘平台的不断增多，网络招聘逐渐成为了企业招聘人才的主要手段，其不但能够节约线下招聘的时间成本和资金成本，还能够扩大人才招聘范围，突破传统人才招聘的时间和空间限制，网络招聘的发展不仅为企业的人力资源发展注入活力，也能够更好的优化我国的就业途径，较好的避免因招聘渠道不畅带来的人才被埋没现象发生。
一、网络招聘概述网络招聘又被称为电子招聘或是在线招聘，是大数据时代下企业招聘人才的一种新型的手段，其主要是指借助互联网技术在网络平台上开展人才招聘活动，其中包含招聘信息发布、简历收集、在线面试、发布面试结果等流程。
但从概念上来说，我国目前并未对其进行统一的定义，但是多数学者在研究中表明，网络招聘普遍存在着招聘信息发布速度快，企业招聘成本低，人才简历筛选精准，面试方式灵活，招聘范围广泛，双方沟通便利等优势。
我国现阶段主要的网络招聘渠道为企业官网、招聘网站、社交网络等[1]。
二、大数据时代下企业网络招聘模式和运行机制（一）网络招聘模式通过对我国企业网络招聘模式进行调查和分析可知，我国网络招聘运行模式主要可以分为以下六种类型，分别为信息招聘网站、综合性招聘网站、搜索类招聘网站、地方性招聘网站、垂直类招聘网站以及社交招聘网站。
影响招聘效果的因素及解决办法
影响招聘效果的因素及解决办法1.公司的人员现状分析因我司正处于高速发展阶段，人员需求不断加大，而招聘效率却始终得不到相应的改善，人员的短缺已严重影响到公司的正常发展和扩大。
为了解决公司人员需求紧缺特别是研发技术部的各岗位技术人员的紧缺现状，现特对公司招聘效率低现状进行剖析，并提出相应的改善方案建议，供上级领导参考。
2.招聘效率低的原因调查与分析：2.1公司内部原因:2.1.1人员流失率太高：根据对公司2012年5月、6月、7月、8月份的人员离职率分别为17.76%、9.65%、10.52%和12.93%（其中5月份离职人数103人、6月分离职人数56人、7月份离职人数61人、8月份离职人数75人，以假设公司总人数580人计算）。
其中压铸事业部五、六、七三个月内共离职116人；研发技术部五、六、七三个月内共离职27人；质量部五、六、七三个月内共离职31人。
“招人不如留人”，只有降低人员离职率才能为公司的进一步发展壮大奠定人才基础。
2.1.2招聘人员素质较低且非专业化：应聘者对公司的初步影响通常来自于招聘者。
招聘人员自身素质直接影响着招聘效果。
一是招聘人员对求职者不够尊重，轻视应聘者。
二是招聘者考虑应聘人员对自身职位是否构成威胁，对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的。
三是招聘者缺少“慧眼识英雄”的本领，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。
招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工试用成本。
2.1.3我司的声望不够：大部分的求职者对我司的认识可以说是一无所知的，我司的声望不够导致对求职者的号召力不够，很多老牌的大公司如华为、富士康、腾讯等企业，他们在公众中的声望就很容易吸引一大批的求职者。
2.1.4我司的薪酬福利没有吸引力:我司现阶段最紧缺的是研发技术部的各类技术工人来举例，2012年度深圳市技工类人才的平均月收入大约是4166元，而我司模房的技工大多数的月薪为3400-3800元之间。
企业网络招聘存在的问题及措施探讨
企业网络招聘存在的问题及措施探讨企业网络招聘的目的是为了优化招聘流程，提高招聘效率，但在实际操作中，却存在一些问题。
本文将探讨企业网络招聘存在的问题，并提出相应的解决措施。
企业网络招聘存在的问题之一是信息不对称。
在网络招聘过程中，企业通常会提供岗位要求和薪酬待遇等信息，但对于具体工作内容、福利待遇等方面的信息则往往不够详细。
这会导致求职者对于岗位的了解不全面，无法做出准确的选择。
解决这个问题的措施可以是企业在招聘信息中提供更加详细的工作内容和福利待遇等信息，同时可以开展在线问答活动，回答求职者关于岗位的疑问。
企业网络招聘存在的问题之二是信息真实性难以确定。
在网络招聘中，求职者往往面临着信息虚假、职位夸大等问题。
有些企业为了吸引更多的求职者，可能会在招聘信息中夸大职位的重要性或者薪酬待遇，这会导致求职者对企业的信息产生怀疑。
为解决这个问题，企业可以在招聘信息中注明“真实有效”，并配备相关的证明材料。
求职者可以通过网络搜索、咨询朋友等途径，了解企业的信誉度和口碑情况。
企业网络招聘存在的问题之三是招聘过程容易受到个人主观因素的影响。
在网络招聘中，由于求职者和招聘者之间的直接联系较少，招聘过程容易受到主观因素的影响。
有些企业可能会通过照片、简历等因素来判断一个求职者的能力和素质，而不是真实地了解其实际能力。
这会导致一些优秀的求职者被漏掉，影响企业的用人质量。
解决这个问题可以通过建立评估体系，将面试、笔试等环节纳入招聘流程，并进行科学、客观、公正的评估。
企业网络招聘存在的问题之四是求职者反馈渠道有限。
在网络招聘过程中，求职者往往很难直接向企业提供反馈意见，这会导致企业无法及时了解求职者对于岗位和招聘过程的评价。
为解决这个问题，企业可以在招聘结束后，主动向求职者发送反馈调查表，了解求职者对于岗位的满意度、面试流程的评价等，以便企业及时调整招聘策略，提高招聘效果。
企业网络招聘存在着信息不对称、信息真实性难以确定、招聘过程容易受到个人主观因素影响以及求职者反馈渠道有限等问题。
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员不仅 需要 拥有 过硬 的专业技 能 、良好 的个人 素 质 ，在面 试 过 程 中 还应尽 量避 免 一些 心 理 学 效 应 ，且 应 熟 练 掌 握 计 算 机 网络 的 基 本 操作。 ３ ．１ ．３ 网络招聘 测评 方法 。随着 网 络技 术 的不 断 快 速发 展 ， 越 来越 多 的企业 为节约 招聘成 本 ，会在 招聘 初 期通 过 网络 对 候选 人 进行 初步筛 选 。基于 网络 的测 评方 法 主要 分 为 以下几 种 ：简 历 自动 筛选 、网上 测试 和远程 面试 。 人才测 评按 照招聘 岗位 不 同 ，综合 运用 多 种测 评 方 法对 应 聘者 能力 素质 、个性 特征等 方面进 行评 价 ，从 而科 学地 测 量 出其 对该 工 作 的胜任度 。所 得测 评反馈 信息 大大 提高 了网络招 聘 的成功率 。
３ ．２ 求 职 者
２ ０ ０ ５年 ，鲍 志伦 提 出 ，网 络招聘 是指 人力 资 源 部 门运用 内 、外 部 网络 平 台发布 相应 招聘信 息 ，并及 时 处理 反 馈信 息 ，初 步 进行 筛 选 的过程 。２ ０ ０ ６年 ，董福荣 对 网络招 聘概 念 作 了进一 步 补充 ，认 为 网络 招聘 是一 种利 用 网络技术 进行 的招 聘活 动 。 目前 ，学术界 对 网络招 聘概 念 的认识 已趋 于统 一 ，认 为网 络招 聘 是企 业 以互联 网作 为媒 介来 吸引 并 寻找 求职 者前 来 应 聘 ，并 借助
随着 知识 经济 时代 的到 来 ，企 业 的竞 争 己转 化 为人 才 的竞 争 。 为企业 招 聘并选 拔 出合适 的人才 成 为企 业 兴衰 的关 键 。人 力 资 源招 聘选 拔是 人力 资源管 理工 作 中的一 项 基础 性工 作 ，它 对 于企 业 人力 资源 的管 理及 开发具 有至 关重要 的作用 。越 来 越多 的 企业 选 择 网络 招聘 ，如 何通 过 网络最有 效地 获取 企业 所需 人 才来 提 高 企业 整 体竞 争力 业 已成为 企业最 关心 的 问题 。
文化与探索
西部皮革
２ ０ １ ７年 ６月
网络 招 聘 有 效 性 影 响因 素 及 提 升 策 略研 究
朱 向琳
（ 河南 财经 政法 大学 ，河南 郑 州 ４ ５ ０ ０ ４ ６ ）
摘 要 ：近 些年 来 ，信 息技 术得 到迅猛 发展 ，网络招聘 成 为企 业外 部招 聘 的 一 个重 要 渠道 。为提 高 网络 招聘 的有 效 性 ，本 文
ｌ 网络招 聘 １ ．１ 网络 招聘 的概 念 。 网络招 聘 ，源 于 ２ ０世 纪 ９ ０年 代 中期 的美 国 。早期 国 外 学 者 对 网络 招 聘 的认 识 并 不 够 全 面 。１ ９ ９ ３年 ， Ｓ ｃ ｈ ｍ ｉ ｔ ｔ 和Ｂ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ 提 出 可 利 用 记 分 软 件 对 应 聘 者 的选 项 结 果 进 行 评价 … 。
基 于网络 招聘有 效性 及影 响 因素分析 ，提 出了具 体提 升 策略 ，为提 高我 国企 业 的 网络招 聘 有效性提 供 了参考 。 关键 词 ：网络招 聘 ；招 聘有 效性 ；影 响 因素 中图分 类号 ：Ｆ ２ ４ 文 献标 志码 ：Ａ
文章编 号 ：１ ６ ７ １ — １ ６ ０ ２（ ２ ０ １ ７ ）１ ２— ０ ２ ５ ０ — ０ ２ 企业 的运 行需要人 力 资源作 为保 证 ，而企 业 职位 有 缺 口或 需要 资 源更替也 正是 企业 开展 招聘工 作 的基 础 。因此 ，衡 量招 聘 工 作 是 否有 效 的最直 接体 现就是 空缺职 位 填补 的及 时性 ，新 员 工 与职 位 的 匹配性等 。 ３ 网络 招聘有 效性 影响 因素
异地 求职 成为 可能 。 １ ．２ ．２ 方 便 、快 捷 。 网络 招 聘 中 ，企 业 和应 聘 者 可 以直 接 利用互 联 网进 行交 流 ，方 便 了双方 时 间 、空 间上 的选择 。另外 ，网
络招 聘 的专业 性较 强 ，使 得企 业可 以快速 搜 索应 聘 者信 息 ，也 其在 最短 的 时间里 找到 最适合 岗位 。 １ ．２ ．３ 节 约 成本 。 网 络 招聘 主要 是 通 过 互 联 网 进 行 ，所 以 不 仅有 利于 企业 以较低 的成 本招聘 到合 适 的员 工 ，还使 应 聘者 节 省 了制作 简历 的时 间 ，并 节约 了打 印简历 、交通 等方 面 的费用 。 １ ．２ ．４ 招 募 范 围广 。网 络招 聘 以互 联 网作 为 媒 介 ，使 其 能 获 取传统 招聘 无法 比拟 的大量 的人 才 信 息 ，在 很 大程 度 上 方便 企 业 和 猎头 搜寻合 适 的人才 。
为 提高 网络招 聘有 效 性 ，使 招聘 人 员 在 最短 的时 间 内 实 现 人 、 职位 、组 织 三者 的最佳 匹配 ，下面对 网络 招聘 有 效 性影 响 因素 进行
分析。
３ ． １ 企 业
３ ．１ ．１ 工 作分 析 与 制定 规 划 。招 聘 工 作 要 以工 作 分 析 为 基 础 ，存 了解各 个 岗位所 需 具 备 的 专业 知 识 和 技能 后 ，再 实 施招 聘 ， 这 样才 能为企 业找 到适合 招聘 岗位 的人 才 。另 外 ，在 了解 企业 情 况 的基础 上 ，还 要求招 聘 人 员 提前 做 ｍ 招 聘 规 划 ，这 样 才 能 够 合 理 地 、有 计划 地为企 业选 择合适 的人 才 。 ３ ．１ ．２ 招聘 人 员胜 任力 水 平 。招 聘 人 员 是 企 业 与应 聘 者 的 第 一接 触人 ，其 专业水平 直接 影响 着 网络 招聘 的效 果 。这 就招 聘 人